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教師績效考核辦法范文1
目前，各單位學年度第二學期干部教職工工作目標績效考核工作基本結束，為充分做好績效考核工作，利用好考核結果，切實調動廣大干部教職工的工作積極性和主動性，現就進一步加強績效考核工作通知如下：
一、堅持“三公開”原則，切實做好學期末績效綜合考核工作
干部教職工學期末績效綜合考核工作，是順利推進績效工資制度改革的關鍵環節?？冃Э己私Y果是干部教職工德、能、勤、績的綜合體現，結果的運用牽一發而動全身，必須與干部選拔任用掛鉤、與評先選優掛鉤、與職稱評聘掛鉤、與工資福利掛鉤、與教職工崗位聘任掛鉤（簡稱“五掛鉤”）。因此，考核結果的公開、公正、公平，是落實“五掛鉤”政策的基礎和前提。在考核過程中，各單位必須充分發揚民主，堅持教體局在今年5月7日全市教育系統領導干部工作例會上提出的“三公開”原則，做到考核“標準公開、程序公開、結果公開”，考核結果必須向全體干部教職工公示，并經干部教職工個人簽字同意，嚴禁暗箱操作。
二、落實“五掛鉤”政策，充分運用好績效綜合考核結果
堅持考核結果“五掛鉤”，是貫徹落實去年8月23日全市領導干部會議精神的具體體現，也是實現教體局提出的“讓管理上檔次，讓教學增效益，讓教師得實惠，讓教育樹正氣”四個考核目標的重要保障，同時，也是今后一個時期教育工作的重要目標導向。只有將考核結果實行“五掛鉤”，才能逐步樹立起“重政績，重公論”選人、用人導向，才能逐步在全市教育系統樹立起干事創業、爭創一流的風氣，才能真正建立起“能者上，平者讓，庸者下”的干部教師管理體制，體現“多勞多得”的分配制度。
（一）強化“五掛鉤”意識，抓好工作落實。要求各單位必須深刻領會實行“五掛鉤”政策的意義，強化績效考核結果“五掛鉤”意識。要結合本單位考核實際，認真研究好、貫徹好、實施好“五掛鉤”政策，在下一步制定政策、推薦選拔任用干部、評先選優、職稱評聘、績效工資發放、崗位聘任等環節上，切實做到與干部教職工的績效考核結果掛鉤。
（二）加強學習宣傳，讓“五掛鉤”政策深入人心。要求各單位結合近期的績效考核情況，采取多種方式和渠道，向干部教職工宣講績效考核結果“五掛鉤”政策，務求人人都能說清楚，講明白，真正用“五掛鉤”政策統一廣大干部教職工的思想認識，建立起明確的工作目標導向，切實調動起他們的工作積極性、主動性和創造性，推動教育又好又快的發展。
（三）加強調研督查，確保教育政令暢通。對各單位宣講和落實“五掛鉤”政策的情況，教體局將通過民意調研電話專線、干部教師座談、專項督查等渠道進行了解，對行動遲緩、宣講不力、落實不好的單位和主要負責人將實行問責。同時，各單位要結合治理干部慵懶行為，對領導干部工作作風進行認真自查和整改，對上級部署的工作必須不折不扣地傳達好，部署好，落實好。對因作風漂浮、敷衍塞責、推諉扯皮而影響工作進展的，一經查實，將嚴肅追究單位主要領導和相關責任人的責任。
教師績效考核辦法范文2
【關 鍵 詞】績效考核 教師管理 事業單位 教學工作
高校教師的績效考核是一個難題——教師工作的績效難以量化，績效考核又需要量化，找到一種協調兩者關系的辦法就成為教師績效考核所要解決的問題。
按照事業單位工作人員收入分配制度改革的設計，高校實行崗位績效工資制度，工作人員收入由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼構成，分為基本工資（崗位工資與薪級工資）和績效工資兩部分?；竟べY體現所聘崗位的職責要求與本人工作資歷，屬于長期激勵范疇?？冃ЧべY體現一定時間內（如一個學期、一個學年）個人工作的成績與效果，屬于短期激勵范疇。在高校，績效工資只占教師全部工資收入的一部分，目的是建立以崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密相聯系的、以績效為導向的薪酬體系，這是高校教師績效考核設計中應該考慮的前提條件。
一、高校教師績效考核思路
公平考核教師績效是實施績效工資的前提，只有全面客觀地對高校教師進行績效考核，才能得到教師的認可并發揮績效工資在調動教師積極性方面的作用，而這需要尋找一個正確的考核思路。
以崗位職責為基礎，以業績效益為對象?？冃Э己耸菫榱撕饬拷處熓欠衤男辛藣徫宦氊熀蛵徫宦氊熉男械萌绾?，進而對教師進行橫向比較，分辨出教師現實表現的差別，達到鼓勵先進、激勵后進目的的活動?？冃Э己瞬煌谕ㄐ卸嗄甑墓ぷ骺偨Y。多年來，高校工作總結往往列出諸如思想表現、業務能力、工作態度、學術成果、出勤情況等一大堆內容，先由教師自我評價，然后評選很少比例的先進，而不問這些評價有無必要、與履行崗位職責之間有無關聯性。這是一種只看投入、不管產出和只問過程、不計結果的評價方式，評價內容漫無目的，形式重于內容?？冃Э己艘援a出為考核對象，不問你在照管“果樹”方面下了多少功夫，只量“果樹”結了多少果實，是一種典型的以結果論英雄的考核方式。在工作總結中，思想表現優，工作態度好，業務能力強，知識結構寬，可能綜合評價為優，但在績效考核中，如果沒有體現出相應的業績與效益，其結論可能是不稱職。思想、態度、能力、知識本身并不是業績與效益，而只是創造業績與效益的條件。工作的目的是為了追求效果、收益，而不是為了無謂地消耗時間、精力、體力、財力。工作是因，績效是果?？冃Э己耸菍Α肮钡牧慷?，不是對“因”的核定，這是績效考核與工作總結的本質區別。
能量化則量化，不能量化則進行對比分析。有的認為，績效工資就是計件工資，因此績效考核就是如何“計件”，由于教師工作的不可量度性，因此就不能對教師進行績效考核。這種認識的邏輯起點建立在績效考核是精確量化這種狹隘的視野之上。實際上，績效工資也不僅僅是計件工資，績效考核并不是一定要用數學公式進行十分精確的計算，而是總體上使用對比分析方法，將工作對象的績效劃分為不同的等級，以此為基礎分配獎金或是工資。不可否認，迄今為止，人類還沒有找到對人們行動精確量化的辦法，但并不影響人們對這些事物進行對比分析，正如人們無法精確測量兩座大山的高度而卻不影響人們對兩者高低作出比較一樣。教師績效雖然有些方面不可量化，但也有些方面可以量化。不可量化的績效又是可以比較的，有比較就有鑒別，這也是符合科學精神的。教師績效考核的基本思路應該是能量化則量化，不能量化則進行對比分析。比如，在教學方面，上課時間是可以量化的，授課質量是可以比較的；在科研方面，的多少是可以量化的，質量經過內行專家的分析是可以比較的。采取量化與對比分析相結合的辦法考核教師績效符合當前科學發展水平，具有一定的操作性和合理性。
考核過程公開透明，結論力求得到教師公認?？冃Э己岁P系到教師切身利益，應該在充分發揚民主的基礎上，做到考核標準、考核辦法、考核結果公開。教師績效考核的目標不是追求結果的絕對公正，而是只要得到教師普遍公認即可。因此，考核標準、考核辦法應該在充分征求各方面意見基礎上制定，根據考核標準與考核辦法，任何人都可以對某位教師的績效得出結論，避免領導內定、人為操作的可能，這是保證績效考核得到公認的基礎，即大家共同制定“游戲規則”，依靠規則“分出輸贏”，“輸了”也心服口服?？冃Э己丝梢赃M行民主測評，但這種民主測評應該反映績效情況。實踐證明，追求民主測評參與人數的數量，不注重民主測評的質量，容易發生某些庸俗化傾向?？冃Э己酥械拿裰鳒y評，參與人員應該嚴格限制在對考核對象有充分了解的人員范圍之內，以保證民主測評的真實性。從提高效率、保證公平的目的出發，上級考核下級應該成為績效考核的基本手段。
二、高校教師績效考核指標
教師工作職責一般分為教學、科研、社會工作三部分，教師績效也體現在教學、科研、社會工作三方面。分別考核教師三方面的績效并綜合起來，即可形成教師績效考核結論。
（一）教學績效。教學績效包括量與質兩個方面。教學的量以“硬課時”為準，不應考慮將其他非授課工作折合為教學量，以保證客觀公正，避免人為操作引發不公平。教師一個學期未承擔教學任務而承擔其他工作任務的，比如到企業實習、編寫教材、進行調研等，在此段時間內不應進行教學績效考核，而應進行工作績效考核。教師兼任教研室主任等管理職務，應該規定教學與管理之間的比例，分別進行教學績效考核和管理績效考核。
教學績效的質，可分為優秀、良好、一般、差等級。等級的確定應該形成一系列的評價指標，采取同行評價為主、教務部門評價為輔、兼及學生評價的辦法，盡可能全方位進行評價。教學質量考核應該建立教學質量評價制度，保持一定的頻次，避免“一考定結果”，盡可能客觀反映情況，使教師心服口服。
（二）科研績效?？蒲锌冃瑯影颗c質兩個方面，同時包括學術論文和科研項目兩部分。
學術論文可以從的數量、所發論文刊物等級進行考核。為了避免過分追求數量的情況，可以將考核結果分為若干等級，比如突出、良好、稱職等。分出等級的具體辦法，由教師共同討論、民主決定，得到多數教師認可。
科研項目可以從獲取的渠道（比如國家級項目、部級項目、省級項目、局級項目和一般項目等）、投入經費、協作程度等方面進行考核，分為相應的等級?？蒲许椖康目己朔浅碗s，考核的目的不是對科研項目的價值作出準確定位，而是對教師承擔的科研項目所體現出來的經濟效益與社會效果進行對比，反映教師在科研方面的成績與效益。
科研績效考核爭議最大的是如何確定科學價值。我們認為，在績效考核中不應糾纏這個問題，科學價值問題應放在專業技術職務評審中解決。只要專業技術職務反映了教師研究的科學價值，就等于承認了教師科研方面的績效。這種認可，一般體現到競聘更高一級的崗位當中，由此獲得更多高的崗位工資，保持著長期激勵的效果。
（三）社會工作績效。教師的社會工作包括教學與科研之外的所有方面，如服務于社會，為企事業單位提供技術支持，參與學校管理，指導培養新聘教師，參加集體教育管理活動等。這是教師履行崗位職責不可缺少的部分。由于社會工作涉及面廣，事務相對繁雜，其工作成績與效果難以量化，可本著不能考量產出就考量投入的辦法進行對比分析，并適當量化。比如，參加會議和集體活動的次數，參加社會活動的時間，為企業提供技術支持所取得的效益，參與學校管理所提合理化建議被采納的數量，指導新聘教師的多少與所指導教師的進步幅度等，按照不求精確計算、只求分出類別的思路，將教師的社會工作方面的績效分為若干等級，就可以達到調動積極性的目的。
三、高校教師績效考核的校正
（一）教學、科研、社會工作各占比例的校正。在績效工資分配中，這三個部分績效在總績效中各自所占比例影響到教師在三項工作之間的精力分配，應該根據高校實際情況確定，比如5：3：2、6：4：1、7：2：1、8：1：1等?？偟膩碇v，教學績效所占比重不應低于50%，畢竟培養人才是高校主要任務，但也不排除少數教師把主要精力用于科研方面或在某一個時間內用于科研方面。這種比例應該根據在調動教師積極性方面所出現的偏差進行調整，以對教師工作投向進行正確引導。
（二）各門課程換算關系的校正。高校所開設課程眾多，課程之間差別很大，在課時計算當中不可能采取一種辦法，需要區別對待。文化基礎課、專業基礎課、專業理論課、專業實踐課、實習課、實驗課、體育課、野外課、新開課、有作業批改的課等等如何進行比較，一般是制定相應的課程系數（比如以專業課為標準，其他課程的系數分別為0.3、0.4、0.5、0.6、0.7、0.8、0.9、1.2、1.4等），使各門課程教師之間達到心理的平衡。同時，班容量也要有所區別，30人的班，60人的班，100人的班，在課時計算時也不能一律按一個班對待，如何計算，也要得到教師公認。
（三）對額定工作量與最高工作量的校正?？冃Э己私⒃趰徫宦氊熤?，考核目的是為了衡量教師是否履行了崗位職責以及履行崗位職責的優劣程度。因此，考核之前應該確定教師在教學、科研、社會工作方面的額定工作量，完成工作量與額定工作量之比即為教師的績效。比如，如果規定教師每周額定課時為12，學年額定課時即為480（學年按40周計算），教師甲完成了620課時，教師乙完成了240課時，從教學量的角度看，教師甲的績效為150%，教師乙的績效為50%，如果再與教學的質相配合，則可反映出教師甲和教師乙在教學績效方面的差別。科研工作、社會工作都應該規定額定工作量，然后再進行考核。額定工作量可從實際出發不斷進行調整，保證多數教師能夠達到。許多高校對教師最高授課量進行限制，比如不超過額定工作量的20%、50%等，這有利于引導教師全面履行崗位職責，注重提高學術水平和研究教學改革，保證教學質量，也避免教師過度勞累而影響健康。
（四）綜合績效的校正。綜合教師績效三個方面和校正因素，可以得出高校教師績效考核的計算模型和綜合量化指標?？偟膩碇v，高校教師總績效為教學績效、科研績效和社會工作績效之和。
教師績效考核辦法范文3
關鍵詞：高校教師 績資工資 績效考核機制 探析
中圖分類號：F240；G647 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）06-204-02
隨著高校內部管理體制改革的不斷深化，近年來，許多高校都實行了崗位績效工資制，這是我國高校收入分配制度的又一次重大改革和調整。大多數高校順應改革大潮，結合國家文件精神和自身實際陸續制定了績效工資實施方案與辦法，進行了一系列的改革實踐探索。但在實施過程中總體上說并沒有取得根本性的進展，未能達到預期的效果，主要原因之一就是未能建立起科學有效的績效考核機制。當前高?？冃Э己斯ぷ髦写嬖谥枷胝J識不足、指標體系不科學、考核重量不重質、缺乏考核結果反饋等問題，直接影響著崗位績效工資制度的實施效果，為此，必須完善高校教師績效考核機制。本文將根據對高校教師績效考核機制基本內涵的理解，結合當前高?？冃ЧべY實施的具體情況，針對高校教師績效考核工作中存在的問題，對績資工資實施背景下完善高校教師績效考核機制進行探析，以期提升高校教師崗位績效工資制實施成效。
一、績效工資實施背景下建立科學有效的高校教師績效考核機制的重要意義
（一）建立科學有效的高校教師績效考核機制是做好績效工資分配的前提
建立科學的績效考核體系，對教師進行嚴格的績效考核，把績效考核與工資分配有效地結合起來，是績效工資分配制度取得成功的關鍵。很多高校雖然制定了比較完善的績效工資實施方案，但對績效考核體系的構建卻重視不夠，有些高校甚至依然沿用原有的教師考核辦法，未能對教師的工作作出科學的評價，導致績效工資的激勵導向作用無法發揮。
（二）科學有效的績效考核機制是調動高校教師積極性的有效措施
教師是高校的主體，教師隊伍的整體素質是高校的核心競爭力，創建高水平大學的關鍵是要有高水平的師資隊伍。教師績效考核是高?？己梭w系的核心，其考核是否科學、有效，直接關系到能否調動教師的積極性，也關系到能否提升學校的教學、科研和社會服務水平{1}?？茖W合理的考核評價，不僅為教師的薪酬、職稱聘任、培訓、獎懲提供依據，也有助于調動教師的積極性和創造力，促進教師教學、科研水平和工作效率的提高，從而提升教師隊伍的整體素質和水平。
二、當前高校教師績效考核工作中存在的主要問題及其原因分析
（一）績效考核的目的不明確，考核指標設計不合理
目前，隨著績效工資的實施，各高校對教師的績效考核工作都日益重視，出臺了教師績效考核方面的辦法，但這些考核辦法都不同程度地存在著考核目的不明確，為了考核而考核，使考核流于形式的問題。各高校教師的績效考核主要以教學、科研工作作為主要考核指標，有的高校在進行績效考核時，對所有教師都采用統一的標準，未能體現不同類型教師之間的差異性；有的績效考核指標過于復雜，面面俱到，沒有突出重點；有的高校對教師的績效考核主要以教學科研工作的數量為重點，不重視質量；有的高校不重視對師德的考核。
（二）績效考核的方法不科學，只重數量不重質量
大部分高校對教師的績效考核主要采用定量考核的方法，只重視教學工作量的多少以及科研項目、成果、數量的多寡，而忽視了對師德、教學、科研質量的考核評價。這種采用簡單定量考核的方法，必然會將教師的精力導向那些可以在短期內就能見到收益的工作中，雖然提高了教師任課的積極性，但增加了教學質量下降的風險；雖然科研成果和發表的論文多了，但高質量的成果和論文卻很少。近幾年來，高校教師一些學術不端的負面新聞，極大地損壞了教師的形象，與師德考核的不重視有很大的關系。這種“重定量輕定性”的考核方法，長此以往，將影響教師教書育人基本功能的發揮，使高校培養人才的基本功能被弱化{2}。
（三）績效考核結果的應用重視不夠
績效考核的結果必須與教師的薪酬和職業發展等激勵機制相掛鉤才能體現其價值。如何根據教師的績效考核結果確定合理的獎勵性績效工資和職業發展計劃，是保證績效考核激勵作用發揮的重要手段。目前，高校存在著績效考核結果與薪酬掛鉤不緊，與職稱聘任關聯性不強等不重視績效考核結果應用的問題。
（四）缺乏績效考核結果反饋與工作改進機制
績效反饋是將績效考評的結果反饋給教師，使教師了解自身的績效水平，存在的問題和不足，并與教師共同制訂績效改進的計劃，以期在未來的績效期內發揚成績、改進工作和提高能力。績效反饋是績效考核的關鍵一環，而這一環恰恰是很多高校做得比較薄弱的，有的高校只是簡單地把考核結果告訴教師，沒有任何的改進意見，而教師對績效考核的結果也不夠重視，績效改進更無從談起。
三、建立科學有效的高校教師績效考核機制的若干策略
針對以上高校教師績效考核工作中存在的問題，提出如下建立科學有效的高校教師績效考核機制的若干策略：
（一）明確績效考核的目的，建立科學合理的績效考核指標體系
績效考核的直接目的是調動教師的積極性，使教師能夠主動地改善工作表現從而提高個人和集體的績效；績效考核的最終目的是實現組織目標{3}。建立科學的績效考核指標體系，既是實現高?？冃Э己斯ぷ鞯膬然?、實現教師個人績效管理的關鍵，又是高校更好、更快地實現其戰略目標的重要途徑。
1.確定關鍵績效指標（KPI）的原則。關鍵績效指標（KPI），是反映個體/組織關鍵績效貢獻的評價依據和指標，是用于衡量職工績效表現的量化指標。高校教師的關鍵績效指標來自于對學校戰略目標的分解，是對學校戰略目標的進一步細化和發展。關鍵績效指標是真正驅動學校戰略目標實現的具體因素的發掘，是學校戰略對教師工作績效要求的具體表現。關鍵績效指標為績效管理提供了相對透明、客觀、可衡量的基礎。因此，關鍵績效指標的確定在教師績效考核中占有重要地位，是績效考核的前提。
關鍵績效指標的確定可采用SMART五原則，即S（Specific）――具體原則，績效指標必須是具體的、有針對性的；M（Measurable）――可衡量原則，指標必須是可衡量的，必須有明確的評估標準；A（Attainable）――可達成原則，績效指標不高也不低，并在適度的期限內可實現；R（Relevant）――相關性原則，績效指標要與其他目標具有一定的相關性；T（Time-bound）――時效性原則，績效指標必須具有明確的截止期限。
2.高校教師績效考核的關鍵績效指標。根據高校組織性質與高校教師的職業特點，遵循關鍵績效指標的確定的SMART五原則，將師德素養、教學工作、科研工作、職業發展作為高校教師績效考核的四個一級指標。一級指標確定后必須要有更具體、可衡量的二級甚至三級指標。具體如下表：
（二）實行定性與定量相結合的考核方法，合理確定績效考核指標的權重
績效考核采用定性與定量相結合的方法，對師德素養、教學質量、科研質量等采用定性的評價辦法，對教學工作量、科研成果等采用定量的考核方法。對不同崗位的教師實行差異化考核，可將教師按照研究型、教學型、教學研究型進行分類考核，設計績效考核指標時側重點和權重應該有所不同，使之能全面真實地反映三種類型教師的崗位職責。研究型的教師績效考核中科研工作的權重占大一些，教學型的教師教學工作的權重相對高一點。對績效指標的評估采用一票否決制和打分制相結合的形式。一票否決制主要用于師德素養的評估，出現師德師風敗壞、學術腐敗、造假等，績效考核直接確定為不合格；打分制用于指標能夠細化和量化的項目。
（三）充分運用考核結果，做好績效的反饋、提升和改進
績效考核能否成功，很大程度上在于結果的運用。應將績效考核結果作為績效工資分配、獎懲、崗位聘用、人員調配、職務晉升等的主要依據，充分發揮績效考核的導向、改進、激勵作用。
完成績效考核之后，還需要對績效考核進行反饋?？冃Х答仯强冃С掷m改進的重要動力?？冃Х答伿鞘菇處熈私庾陨砜冃剑菇處熅S持并進一步改善現有績效的重要措施?？冃Х答伩刹捎每冃Х答伱嬲?、自我反饋、360度反饋的方式進行?？冃Х答伱嬲勈且粋€雙向溝通的過程，通過績效反饋面談，使教師了解學校對自己的期望，了解自己的優點和不足，保持優點，改進不足，從而不斷提高自身的績效水平；自我反饋是一種單渠道的反饋方式，是教師在日常工作中將自己的行為與績效標準相對照的機制，使教師對自己的績效始終有一個正確的認識，是績效提升的內在動力；360度反饋，是教師從自身、上級、同事、學生中獲得關于本人績效信息反饋的過程，有利于提高教師對績效反饋信息的認同程度，通過反饋知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。
績效改進是績效考核機制的一個重要環節，績效改進是通過找出教師工作績效中的不足和差距，制定并實施有針對性的改進計劃和策略來不斷提升教師績效的過程。
綜上所述，我們對績資工資實施背景下完善高校教師績效考核機制進行探析。完善高校教師績效考核機制是一項復雜的系統工程，需要從多種角度加以研究、探索。首先要從思想觀念上認識完善高校教師績效考核機制對調動高校教師工作積極性的重要作用，解決動力問題；其次，要從實施實踐中揭示存在的主要問題及其原因，解決完善高校教師績效考核機制的針對性問題；最后，提出完善高校教師績效考核機制具體的策略措施，解決可操作性問題。只有這樣，才可能建立起科學有效的高校教師績效考核機制，使實施高校崗位績效工資制取得根本性進展，達到預期效果。
注釋：
{1}呂志霞，陳偉.高校教師績效考核現狀、問題與對策[J].現代教育管理，2013（8）：78
{2}蔡慧峰.高校教師績效考核量化體系探析[J].人力資源管理，2010（6）：108
{3}林利.我國醫學院校教師績效考核體系研究[D].長春：東北師范大學，2012：7
教師績效考核辦法范文4
一、統一思想，提高認識。堅持“科學發展觀”的重要思想，認真領會有關師德師風自查自糾活動的重要指示精神，明白這是新形勢下推進教育良好風氣的必要手段，是促進依法執教、文明施教、創滿意教育的重要保證，是教師在思想政治上、道德品質上、學風學識上適應時代要求擔負起培養二十一世紀新人的歷史使命。
二、加強領導，落實責任。我校對師德師風建設工作高度重視，把抓好師德師風創建活動作為踐行社會主義榮辱觀，堅持教育為人民服務，推進依法行政，從嚴治教，維護教育形象，創建文明行業，改善和優化教育發展環境的重大舉措來抓。切實加強領導，建立工作機制，按“分級負責，條塊結合”的原則，實施師德師風建設責任制。經過行政班子和全體教職工大會反復研究決定，我校成立了以校長為組長師德師風工作領導小組，把責任目標落實到各有關崗位及責任人；并結合學校工作實際，把師德師風學習列入校本研訓的工作議程，確定了具體的實施步驟及工作措施。同時，為推進各項工作措施的具體實施，按計劃落實好每一項工作。
三、高度重視師德師風建設，樹立為人師表良好形象。教師隊伍建設是發展教育事業的關鍵。“百年大計，教育為本；教育大計，教師為本；教師修養，立德為本”。幾年來，我們學校在加強教師隊伍建設方面做了大量富有成效的工作，造就和形成了一支叫得響，過得硬的教職工隊伍。我們要求全校教師自覺加強職業道德修養，樹立良好的為人師表形象。具體做了以下三個方面：一是熱愛學生，建立平等、民主，和諧的新型師生關系；二是以身作則，作為一名教師，要“衣著定位”，讓學生無時無刻受到審美教育。三是自覺修身養性，淡泊名利，以德服人，以德立教，要不斷塑造鮮活、生動的人格魅力；三是要面向全體學生，切實貫徹“因材施教”的原則，讓每一名學生都得到充分的發展。
教師績效考核辦法范文5
為加快教育現代化進程，著力推進教育均衡發展，強化績效考核，增強辦學活力，充分調動廣大教職工的積極性和創造性，確保教師隊伍的生機和活力，根據富陽市人民政府富政函[20__]43號文件精神，以及富陽市教育局、財政局富教[20__]78號文件精神，按照“統一政策、規范發放”的原則，就我校教職工績效考核獎及福利發放工作提出以下實施細則：
一、考核類別及標準
根據學校教育教學工作實際，將市政府統一按月發放的增收節支獎和季度績效獎共1000元/人·月，作為教職工績效考核獎標準。考核獎分兩塊：一是月度考核獎，獎金額度按人均每月800元計算；二是學期考核獎，獎金額度按人均每學期1200元（200元×6）計算。
二、考核項目與辦法
（一）月度考核：主要分考德、考勤、考量三塊，獎金按月考核發放。
1、考德：考核教師的師德師風（含一票否決要求），師德師風優良，按人均每月300元計算發放。如有下列情形的，實行一票否決：
（1）參與賭博被查處或情節嚴重；（2）體罰與變相體罰；
（3）以贏利為目的的家教； （4）其他違反政策法規的情節。
以上情形，經查實扣發當月人均300元師德考核獎，情節嚴重的（如被上級主管部門、效能監督部門等查處的），直至扣完當月人均800元月度考核獎。
2、考勤：考核教師的每月出勤，全勤的按人均每月200元計算發放。
（1）按有關規定請的病假、事假不計缺勤（如國家規定的婚、喪、產假）。病假應出示本人病歷卡或市級醫院出具的相關證明，考慮方便、就近原則，新義衛生院出具的證明也一并認同。
（2）其他事假按每天100元計算扣發。
（3）上下班實行簽到和抽查制；遲到早退每月三次以內按每次10元扣發，三次及以上扣發當月人均200元出勤考核獎；曠工半天扣發100元出勤考核獎；情節特別嚴重者，一并扣發當月人均300元師德考核獎。
（4）原學校發放的全勤獎和月出勤獎廢止。
3、考量：考核教師的相關工作量。學年初由學校根據相關規定，結合本校及各學科（崗位）實際確定教師的工作量。能按規定完成指定工作量的按人均每月300元計算發放。
（二）學期考核：主要考核教師崗位實績，包括平時（月度）考核成績、期末綜合考核成績、競賽成果等，獎金按學期考核人均1200元（200元×6）計算發放。
1、學期考核參照“教師學年崗位目標考核辦法”實施，得分在前15%的，獎金系數為1.1，其余的獎金系數為1；
2、違反師德師風（含一票否決要求），經查實扣發300元學期考核獎，情節嚴重的，直至扣完人均1200元的學期考核獎。
三、教職工福利及標準
為規范教職工在重大節日的福利發放，核定全年人均福利開支標準為20__元，其中：春節500元，五一節300元，教師節300元，中秋節300元，國慶節300元，元旦300元。學校原有福利（如課時補貼等）相應取消。
教師績效考核辦法范文6
這種考核模式主要著眼于教師過去己具備的素質、已承擔的職責和已取得的工作成就，以既成的事實為依據，其考核的目的是評價教師是否符合學校的要求，并沒有特別突出職業院校的培養模式和職業學院教師的定位。綜合分析職業院校現行績效模式，主要存在以下問題：
1、對績效考核認識不足
目前，現代績效考核體系在大部分職業院校還尚處于探索階段，相當一部分學院的管理層還沒有充分認識到這項工作在學院人力資源管理方面的重要性。一些職業院校為了獲得人才優勢，非常重視人才的引進和培養，如為提升學校的社會聲望，高薪引進高學歷、高職稱的“雙高”人才，但對這些人才的使用狀況和績效考核關注不夠，這些人從事與其他普通薪資的教師同樣的工作。這種做法同時又壓抑了其他教師的工作積極性，抑制了其他教師提升績效的主動性。被考核者對績效的認識也不足?？冃Э己诉^程中，教師的參與不夠，管理層和考核者沒有和教師進行充分、有效的面談溝通，教師對考核思想和考核目的不明確，常常會產生一些分歧和誤解，甚至對整個績效考核體系的運作和實施產生很大的反感。
2、職業教育特色不明確，崗位職責模糊
大部分職業院校也做了一定的學院工作崗位分析，但做完之后便束之高閣。在實施績效考核之前，沒有進行更為深入細致的突出職業教育特點的工作崗位分析。缺乏科學的工作崗位分析給績效考核的帶來了諸多問題。工作崗位分析不僅是明確崗位職責和確定任職資格條件的過程，而且也是學院發展目標層層分解的過程。職業學院普遍采用一張通用的年度考核表，涵蓋了所有的教職員工的績效考核，這樣各崗位工作完成與否缺乏依據，各崗位目標也難以確定，自然導致難以進行科學的績效考核，而且由于各系部工作量不均衡，還存在著相同級別的不同崗位之間的工作量大小、難易程度差別較大，也導致教師對考核結果的不滿。
3、考核指標體系設計不嚴謹
目前還有部分職業院校的考核辦法基本上是沿用“行政事業單位的工作人員年度考核”辦法，這種考核過于強調定性評價，定量判斷不足，缺乏可操作性?？兛己藰藴实闹贫ㄍ强己巳藛T依據個人理解、偏好等進行確定，過于寬泛和模糊，缺乏公正性、客觀性和全面性?？己说碾S意性很大，領導的意志往往會左右的結果，在考核過程中很難保證客觀公正。可想而知這樣的考核就變成了評“人氣”或“人緣”，無奈之下，有的系部干脆“輪流坐莊”，特別是教師評職稱有考核優秀的指標要求，使得教師績效考核更加淪落為一種形式，優秀指標在考核開始前經過一番較量，已經是塵埃落定。由于靠“人緣”評分，有些不善人際交往而又踏實肯干的教師總是落在后頭，嚴重打擊了他們的教學積極性。
4、考核目的缺乏促進作用
現行的教師績效考核體系大多以獎懲為目的，主要考核教師過去一年度的教學和實踐業績，并帶有明顯的區分性，被考核教師要確定不同的考核檔次，并依此做出繼續聘任、獎懲等的判斷，這種考核對教師和教育本身沒有起到多少改善作用，相反，這種考核方式還會讓一些教師產生短期性和功利性的行為，不但不利于教師自身的發展，而且更不利于職業院校的長遠發展。
5、考核方法不科學
現在各職業院校所使用的績效考核方法，無論量化還是非量化，基本上是排名法，這就難免帶來一些弊端。不是通過考核提高績效，而是在教師之間進行比較，必然迫使教師之間相互競爭。要想排名靠前有兩種途徑：一是更好地工作，高質量完成任務；二是設法讓同事工作更差，這種做法顯然與學院的發展目標是相抵觸的。從各職業院校的現實考核來看，這種現象也普遍存在，通過貶低別人抬高自己的不在少數。實際上在調查中好多教師認為：考核也好，評優也好，還不如不搞，越搞同事間矛盾越大，導致相互間不服氣，起不到任何的鼓勵作用和正向導向目的，反而引起很多人的不滿。
職業院校教師績效考核是指為了實現職業院校的發展目標，按照一定的考核標準，采用科學的考核方法，通過持續的面談溝通反饋，使管理者和教師就教學、科研、社會服務等辦學目標以及如何實現這些目標達成共識，通過對教師的品德、能力、態度和工作績效進行系統全面的分析和評價，以確定其工作成績及對不足改進的方向，通過必要的指導和幫助，推動教師個人和團隊做出有利于學院目標實現的行為，進而使職業院校獲得更大競爭優勢的過程。因此，職業院校教師績效考核可以從以下幾方面進行提高：
（1）加強溝通，提高績效管理思想的宣傳
由于不了解和不理解，績效考核對教師來說是一種壓力，為了讓現代績效考核思想深入全體教職員工心中，消除和澄清教師對績效考核的模糊及錯誤認識?？刹捎枚鄻踊绞絹硇麄骺冃Э己思翱冃Ч芾砝砟睿瑤椭I導和教師樹立科學的績效思想，讓他們明白，績效考核只不過是績效管理過程中的一個環節，而績效管理管理是一個完整的的人力資源管理活動，它側重于信息的溝通和績效的提高。有效的績效考核有賴于績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。
（2）做好崗位工作分析，制定出切實可行的考核標準
工作分析是人力資源管理工作的一個重要環節，是人力資源管理工作的基本工具和各項工作的基礎。進行必要的崗位工作分析、確認每個崗位的績效考核指標，就成為考核標準制定的必要環節。工作崗位分析是對學院各級各類工作進行一個系統的研究，通過“收集、分析、整理”與工作相關的信息來制定工作說明書，明確工作的目的、內容、責任、方法和技能要求。
（3）制定科學考核指標體系、明確職業院校教師績效考核的內容和標準
在制定教師工作績效評價標準時，要結合國情、校情，根據高職教育人才培養目標的要求、高職教師工作崗位的特點和高職教育對教師的具體要求。
