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員工績效考核范文1
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
員工績效考核范文2
原來的工作是領導怎么交待就怎么干，自己光顧埋頭做事就行了?？墒怯袝r候事情多起來，真不知道該從哪干起，往往是自己忙得團團轉，到最后還要挨領導的批評，費力不討好?，F在呢，先是對每個人的職務都做了詳細的解釋——每個人負責干什么，有什么權力，上下級都是誰。每個人還發了一張叫目標管理卡的卡片，上面把工作一條條的羅列了幾大項，說讓按表上的說明做就行了。你還別說，有了這樣的卡片，咱干起活來利索多了。為啥?目標管理卡把自己的工作都分解開了啊，看一眼就知道該做什么。每月還會給出一個工作計劃，具體工作什么時候做到什么程度全部說得明明白白。這樣該干的活都有了，加上有個計劃，不管再忙咱心里都有個數。
這些該做的事輕重緩急一定是不同的，可是咱怎么知道哪頭輕哪頭重啊。他們想的還挺周到，目標管理卡上為每一項都定出了代表它重要性的分數。呵呵，不上學老長時間了，又和分數較上勁了。其實咱也明白，是讓咱先趕分數多的活干啊。
有一點要命的是把工資給改革了。原來都是每月到時候領工資就行了，管它這個月干得怎么樣只要沒犯什么大錯就好。工資定多少那是領導早就定好的，想長工資?不會和領導搞好關系那就熬唄?，F在不同了，那群人把工資分成了兩部分，一部分是基本工資，另一部分叫什么績效工資?；竟べY是固定的，績效工資可就不是那么回事了。還是那個目標管理卡，上面不僅羅列了要干什么，還規定了工作任務，完不成任務，沒什么好說的，扣績效工資!這樣一來，咱也不敢馬虎了，時刻得想著那些工作目標。后來我發現這工作目標定的也挺有道道，它根據每個崗位的具體情況制定，只要踏踏實實干活，完成沒什么大問題，想偷懶，一準會完不成，它就定在那個坎上。當然如果能下狠心，也可以超額完成，還會有獎金拿的，甚至有時候會比領導拿的多。這樣一來，咱再也不敢磨洋工，心里也有個小小的目標了，爭取超額完成任務拿獎金啊。要說怎么衡量這些工作任務啊，全是量化的東西，明白著呢，一點也耍不得滑頭。
員工績效考核范文3
審計人員的審計判斷最終要表現為一定的成果。這一成果的具體形式就是審計判斷績效。良好的審計判斷績效不僅是高質量審計工作的基礎和源泉，還是審計人員和會計師事務所積極追求的目標。同時，審計判斷績效也是衡量審計判斷質量和審計工作效率、確定審計人員責任的基礎。因此，研究審計判斷績效的影響因素以及審計判斷績效的評價問題就顯得十分必要了。
一、審計判斷績效及績效函數
(一)審計判斷績效的涵義
什么是審計判斷績效(AuditJudgmentPerformance)?最為典型的當屬Libby(1995)對審計判斷績效的定義，他認為：審計判斷績效是審計判斷與一定的判斷標準相符。顯然，此定義是對一個好的判斷績效的定義，并不是對審計判斷績效的一般定義，因為審計判斷績效可能好，也可能差。筆者認為，審計判斷績效是審計判斷結果與一定的標準的相符程度。這里所說的標準包括效果性和效率性兩個方面，一個績效好的審計判斷要同時滿足審計效果和審計效率兩方面的要求，既要有質量上的保證成本，又不能過高。修正后的審計判斷績效的定義是符合一般的業績定義的精神的，是以審計判斷的效果性或效率性作為指標或標準來界定審計判斷績效的。然而，在審計實踐中，審計判斷的效果性和效率性是比較難于確定的，從而也就導致了審計判斷績效的計量是比較困難的。
(二)審計判斷績效函數
在以往的研究中，涉及最多的是審計判斷績效的影響因素問題。比較有代表性的是Einhorn和Hogarth(1981a)以及Libby(1983)提出的等式(1)表示的審計判斷績效及其影響因素函數：
績效=f(能力，知識，激勵，環境)(1)
從等式(1)可以看出，他們認為審計判斷績效受審計人員的能力、知識、激勵和環境因素的影響。此后，一些學者進一步研究了知識與績效及其它影響因素的關系。Bonner(1990)研究了經驗和審計判斷績效之間的關系，Frederick(1991)研究了經驗和知識之間的關系，Bonner和Lewis(1990)研究了知識和能力與績效之間的關系。Libby(1995)指出，由于知識被其他三個因素及經驗決定，因而績效與四個影響要素之間的關系是復雜的。知識與其他影響因素的關系可以用以下公式表示：
知識=g(能力，經驗，激勵，環境)(2)
以此公式為基礎，Libby(1995)構建了知識與績效及其它影響因素的模型，具體模型如圖1所示。這一模型被認為是比較完善的模型。大量的研究都是以此模型和審計判斷績效函數為基礎的。在上述兩個公式中的環境因素都包括了任務的因素。
筆者認為，等式(1)和知識的前因和后果模型基本上勾勒出了審計判斷績效及其影響因素的框架，也與Campbell(1990，1993，1996)提出的績效行為理論基本上是一致的。但我們也認為Einhorn和Hogarth(1981)、Libby(1983)的績效函數存在著一些缺陷，主要表現在以下三個方面：一是績效的影響因素缺乏系統性和脈絡，比較零散；二是有些績效影響因素不恰當；三是對環境因素理解得太窄。從已有的研究來看，大部分集中在第一個因素，對后三個因素，尤其是環境因素研究比較少。
二、審計判斷績效的主體因素
根據認知心理學的觀點，審計判斷過程可以看作是一個心理過程，因此，審計人員是影響審計判斷績效最為直接的因素。任何一個審計判斷的都是針對一定的任務(客體)的判斷，因此，審計判斷任務就構成了影響審計判斷績效的又一個因素。根據系統論的觀點，我們可以把審計人員判斷看作一個由審計人員和審計判斷任務系統構成的系統。由于系統與其環境之間存在著相互作用的關系，因此，審計判斷環境同樣會影響審計判斷績效。根據以上論述可以看出，審計判斷績效是審計人員、審計任務和審計環境的函數。審計人員因素也稱為審計主體因素，是指由審計人員擁有的并帶到工作中去的因素；審計任務因素是指需要審計人員作出審計判斷的項目；審計環境因素也稱系統因素，是指與審計判斷績效有關的所有的審計判斷主體、審計判斷項目之外的因素，它們不受審計判斷主體的影響。據此，審計判斷績效函數可以表示如圖。(圖見11期雜志)
根據以上我們對主體因素的界定，影響審計判斷的因素是多方面的。Einhorn與Hogarth(1981)、Libby(1983)的績效函數中的前兩個因素知識和能力屬于主體因素。但用這兩個因素概括影響審計判斷績效的主體因素是不全面的，需要進一步研究。我們認為，審計判斷主體因素應包括：性格、陳述性知識、智力技能或經驗、努力程度。
(一)性格
性格是個人在現實態度和行為方式中表現出來的穩定的心理特征，是具有核心意義的人格心理特征，是在現實社會生活中，由于客觀事物對人的影響以及人對影響的反應而形成的一定的態度體系和與之相應的行為方式。性格最能表征一個人的個性差異。因此，它同樣能夠表征個體判斷績效方面的差異。許多心理學家從不同的角度對性格進行了分類。如A·培因和T·查理按照理智、意志和情緒哪一種在性格結構中占優勢來把性格分為理智型、意志型和情緒型三種。H·A·威特金按照兩種對立的信息加工方式把人分為依從型和獨立型。
在經濟學中，根據人們對風險的態度把人分為風險偏好型、風險中立型和風險厭惡型三種。審計人員在做出審計判斷的過程中，不可避免地要承擔判斷錯誤的風險，但承擔的風險的大小在相當程度上取決于審計人員對待風險的態度。如果一個風險偏好者進行審計判斷，其判斷結果往往具有很高的風險性，從而進一步把其本身、會計師事務所以及會計信息的使用者置于高風險的境地。風險厭惡者在進行審計判斷過程中往往會設法使審計風險降到最低，從而導致審計成本上升、效率下降。應該說以上兩者的審計判斷績效都不好，但就兩者比較而言，后者的審計判斷績效強于前者。因此，我們認為風險中立者，或者考慮審計效率的風險厭惡者，具有取得良好審計判斷績效的基本素質。
(二)知識、技能、經驗、記憶
一般來說，知識是人們在改造世界的實踐中所獲得的認識和經驗的總和。但對個體來說，知識是指儲存在記憶中的信息。顯然，這里所說的知識是指個體已經獲得的知識。認知心理學家安德森認為，人類的知識有兩種：一種是陳述性知識；另一種是程序性知識。陳述性知識是由人們所知道的事實組成，這些知識一般可以用語言進行交流，它可以采取抽象和意象的形式；程序性知識是指人們所知道的如何去作的技能，此類知識
很難用語言表達。比如，許多人都會騎自行車，但卻講不清這種知識；許多人能流利地說本族的語言，但卻說不清語法規則。在審計判斷過程也是如此，有經驗的審計人員雖然做出了正確的判斷，但卻說不清審計判斷是如何做出的。因此，程序性知識也就是智力技能，即完成各種智力程序的能力。顯然，程序性知識是長期實踐逐步積累形成的。審計人員進行審計判斷，這兩方面的知識都是不可或缺的，審計判斷是一項專業性比較強的工作，審計人員從事此項工作必須具備一定的專業知識，無論在哪個國家，要成為勝任的審計人員，就必須首先通過注冊會計師資格考試，因此，注冊會計師資格考試既是對要成為從事審計業務的人員的基本要求，也是對是否具備從事此項業務的基本知識的檢驗。同時，審計人員做出正確的審計判斷還需要具有程序性知識，也正是這些程序性知識很大程度上導致了審計人員的個體的判斷績效的差異。因此，陳述性知識和程序性知識都影響審計判斷績效，但后者影響更大。
在Einhorn與Hogarth以及Libby績效函數中，把能力(Ability)作為審計判斷績效的變量。這里所說的能力不是指普通心理學中所說的能力，而是指完成信息編碼、檢索和分析任務的能力。這一定義是從信息加上角度出發的。從普通心理學的角度看，我們認為，這里所說的能力相當于技能。技能是人在活動中運用有關的知識經驗，通過練習而形成穩定的、復雜的動作方式系統，這里的動作是廣義的既包括外顯的實際操作，也包括了內隱的智力動作。技能按其性質和特點可以分為動作技能和智力技能兩類，智力技能是借助于內部語言在頭腦中進行動作的方式或智力活動方式，包括感知、記憶、想象、思維，但以抽象思維為其主要成分。因此，Einhorn，Hogarth和Libby績效函數中的能力應屬于智力技能范疇，而智力技能就是程序性知識。
一些研究審計判斷的西方學者(比如，Libby，1995等)把經驗作了更加廣泛的定義，認為經驗是包括第一手和第二手與任務相關的能夠提供在審計環境中學習的機會的廣泛的境況。根據此定義，經驗不僅包括親自參與完成實際審計的境況，也包括復核其他人的工作、收到上級人員的復核評論、收到結果的反饋、與同事討論其他審計、閱讀審計指南和培訓。此定義存在以下兩個不足之處：一是把經驗界定為可提供學習機會的境況是不恰當的，各種提供學習機會的境況只能是為增加經驗提供了條件，或者說是積累經驗的過程，但不等于是經驗本身，經驗應該是這一過程形成的結果；二是過于寬泛，包括了學習間接知識和獲取直接經驗的境況，很難劃清知識和經驗的界限，也不能體現經驗的實踐性的特征。因此，我們認為審計人員的經驗應界定為：直接通過實踐形成的技能，或者說是技能經驗的具體表現形式。它通過技能的形式影響審計判斷績效。Marchant(1990)也指出，間接經驗形成一般知識，直接經驗形成具體知識。依此就可以比較好的解釋為什么經驗豐富的審計人員能夠作出正確的審計判斷，因為它們具有比較高的技能，而這些知識又需要長期的審計實踐的積累。
被認為與審計判斷績效有關的另一個因素就是記憶。記憶是過去經歷事物的反映。記憶與審計判斷績效之間是什么樣的關系呢?心理學家Hogarth(1985)指出，一個好的記憶可以被認為是一個好的判斷的必要條件但不是充分條件。一些研究人員(Pumlee,1985;Moeckel和Plumlee,1989;Frederick,1991)研究了記憶與審計判斷績效的關系并指出：在完成一個具體任務期間，在收集審計證據的過程中，記憶對決策績效有著重要的影響。那么，記憶與經驗、技能等要素是什么關系?從已有的研究來看，它們是把記憶作為導致不同經驗差別的原因來看待的。大量有關記憶的研究是在有經驗的審計人員和新手之間進行對比。有的研究(Frederick,1991)表明，經驗的審計人員存在著一個圖表式的記憶結構，對內部控制優先回應，而新手只能根據線索回應；也有的研究(Choo和Trotman，1991)表明，有經驗的審計人員能回憶起更多的與持續經營假設不一致的信息。我們認為，記憶既是形成經驗的手段，也是經驗的內在形式。
綜上所述，可以得出以下結論：審計人員的陳述性知識、智力技能或程序性知識是影響審計判斷績效的直接因素；智力技能是經驗的具體表現形式；記憶既是經驗的形成手段也是經驗的內容。當然，陳述性知識和智力技能也還受其他因素的影響，雇員擁有的知識和技能是個體內部因素(能力和性格等)、個體的外部因素(所受的教育、培訓、經歷等)的函數。上述各要素之間的關系及其與判斷績效之間的關系如圖。(圖見11期雜志)
(三)動機和努力程度
動機是激發個體和維持個體進行活動，并導致該活動朝向某一目標的心理傾向或動力。因此，審計人員的判斷績效不可避免地要受其動機的影響。正因如此，一些績效評價的研究者(Campbelletal,1993)把動機作為影響績效的直接原因。我們并不否認動機在績效中的作用，但把它作為影響績效的直接因素是值得商榷的。
在影響審計判斷的績效的諸多主觀因素之外，還有一個因素，那就是審計人員的主觀努力程度，努力程度是一個主觀性最強的因素。在一項審計判斷中，審計人員努力和不努力、努力程度大小都會導致審計判斷績效的不同。努力應該是審計判斷績效的直接影響因素。而審計人員的努力程度來自于審計人員的動機，動機越強努力程度也就越高。一個特別重視個人聲譽的審計人員比一個不太重視個人聲譽的審計人員的審計判斷績效要好。由此，可以得出以下結論：努力程度是影響審計判斷績效的直接因素，動機通過影響努力程度來影響審計判斷績效。審計人員的動機受需要和激勵兩個因素的影響。努力程度除直接影響審計判斷績效以外，還影響陳述性知識和智力技能，審計人員的努力程度與其陳述性知識和技能的獲得成正向關系。努力程度、動機、需要與審計判斷績效的關系如圖。(圖見11期雜志)
三、審計判斷績效的任務因素和環境因素
(一)任務因素
我們認為，任務是影響審計判斷績效的主要因素之一。任務的特點不同，對審計判斷績效影響是不一樣的。Hogarth(1985)指出，審計判斷的正確性是個體特點和任務環境結構的函數。任務對審計判斷績效的影響主要表現在：任務的復雜性、任務的重復性、任務的規范化程度、任務的類型和任務質量等，其中前兩項受到了廣泛關注。任務的復雜程度對審計判斷績效的影響如表。(表見11期雜志)
從上表可以看出，任務越復雜，其不確定性程度越高，需要的審計人員的判斷能力也就越強。因此，比較而言，復雜程度越低，或者說任務的結構化程度越高，越容易取得好的判斷績效。審計人員不斷重復的參與同類審計項目有利于積累豐富的審計經驗。
(二)環境因素
Libby和Lufut(1993)指出，審計判斷的環境因素包括：判斷指南和技術輔助工具、多層組織的背景、責任關系、連續的多期的判斷任務以及為了得到一個好的績效的相當程度的貨幣激勵、時間壓力等。無疑上述環境因素都
會對審計判斷績效產生影響，但這些因素基本上局限于會計師事務所的內部，范圍比較窄。事實上，審計人員做出審計判斷不僅要受會計師事務所內部的環境因素的影響，而且還受事務所外部環境的影響，比如行業狀況和社會環境等。因此，我們認為，環境因素應包括影響審計判斷主體和客體的各種環境因素，既包括會計師事務所的內部環境因素，也包括會計師事務所之外的環境因素。內部環境因素包括多層組織背景、責任關系、激勵和時間壓力、組織文化等；外部環境因素一般包括被審計單位環境因素、社會環境因素等。由于有關環境因素的研究相對較多，這里不再具體展開分析。
員工績效考核范文4
關鍵詞：績效考核；因子分析法；層次分析法
中圖分類號：A715文獻標識碼： A
Research on Employee Performance Appraisal System
Bu Yi
（英文信息同上）
Abstract：Performance appraisal of human resources management is a very important module, but also is an important management tool of mastering internal staff and motivating staff. This paper is obtaining the indicators through the AHP questionnaire method, getting the performance evaluation index of construction and the weights of the indexes through factor analysis and AHP analysis hierarchy process. Last, proposing corporation performance appraisal method, in order to get fairer and reasonable performance appraisal results.
Key word：Performance Appraisal; Factor analysis; Analytic Hierarchy Process
1 引言
Wright（1996）認為，組織資源可分為物質資本、組織資本和人力資本三類，其中的人力資本代表雇員自身的競爭力，顯示了人力資源對構建組織競爭優勢所可能發揮的貢獻[1]。Barney（1991）指出，人力資源具備了有價值性稀缺性不易模仿性和不易移植性的特點，因此，可以成為構建組織核心競爭力的重要來源[2]。Ulrich（2005）也指出，許多公司以人力資源作為獲取競爭優勢的工具[3]。Pfeffer（2011）認為，組織通過人力資源管理活動，不僅可以將員工所具備的技能與知識轉換為實質的產出，也能夠將人力資源轉換成企業的競爭優勢[4]。因此，作為人力資源管理的重要內容之一的員工績效考核，得到了極大的重視。
本文擬通過定量研究的方法，探討不同的員工績效考核方法（考核指標差異）對組織績效的影響程度，以便為企業選擇有效的員工績效考核方法提供依據。
2 績效考核研究設計
2.1研究分析方法
（1）因子分析法
從研究指標相關矩陣內部的依賴關系出發，把一些相關的多個指標轉化為少數幾個不相關的綜合因子的一種多元統計分析方法。根據相關性大小把變量分組，使得同組內的變量之間相關性較高，但不同組的變量不相關或相關性較低，每組變量代表一個基本結構即公共因子[5]。步驟如下：
1）資料標準化：進行分析前，如果單位不盡相同時候，需要將資料進行表轉化后分析。
2）計算相關系數矩陣：計算多個主成分與原有特征值的相關系數，也叫因素載荷。
3）計算特征值矩陣：利用（SPSS16.0和EXCEI）軟件計算出特征值矩陣。
4）決定主成分個數：利用上述步驟得到的特征值的主成分貢獻度，得到累積貢獻度，當期累計貢獻度大約0.7時，認為改主成分足以用來代表原有的變量的差異，并決定主成分的個數。
5）計算主成分的因子載荷和主成分得點：計算主成分的因子載荷后計算出主成分得點，也就是原來指標在新的主成分變量小的績效值。
本文主要是利用因子分析法將公司員工績效考核資料進行分析，將原績效考核辦法中的十幾項績效考核指標進行分析，找出相依性較高的指標進行合并，成為綜合指標，同時對該指標相對權重進行重新分配
2）層次分析
層次分析法（AnalyticalHierarchy Process，AHP）是1971年Saaty發展出的一套決策方法，主要應用于不確定情況下及具有多個評估準則的決策問題上。AHP層次分析法是將負責且沒有結構的部分分為多個組成成分，再將這些成分或變量制定階層次序，將每個指標變量的相關性重要性利用主管判斷賦予一定的數值，中和這些判斷來決定指標變量的優先順序和權重[6]。
2.2 績效考核指標
員工績效考核指標
項目 工作業績 工作能力 工作態度 出勤狀況
指標 計劃達成率
工作品質
工作效率
執行力
工作創新 問題解決能力
協調溝通能力
團隊協作能力 責任心
忠誠度
主動性 出勤率
考核的第二步是了解考核指標的重要程度及權重設置。公司原本的績效考核是同時在考核表上實際打分來去頂的，沒有涉及到指標權重問題。為了做到有輕有重，做到績效考核重點突出；同時考慮到公司在實際操作中的便捷和統計工作和容易程度，本研究在績效考核指標的權重將通過模糊綜合評價的方式實現確定。為了得到各指標項的權重擬采用問卷調法計算出權重。本論文采用五級里克特量表進行指標權重的問卷設計，分別是：很重要、重要、稍重要、普通和不重要。
3績效考核研究分析與建議
3.1績效考核指標分析
通過因子分析方法確定績效考核指標。本研究共發放30分績效考核問卷，收回26份。利用SPSS16軟件對問卷收集的數據進行統計分析。
首先將各項指標得分進行資料標準化處理，接下來對得到的標準化資料進行因子分析的條件檢驗。通過KMO和Bartlett球形檢定得到，X2統計值的顯著性為0.000，小于0.001， KMO值大于0.7，數據具有很高的相關性，符合進行因子分析的條件。對數據進行因子分析，通過方差最大正交旋轉法得到各指標的因子負載值如下表。
員工績效考核各項目因子載荷矩陣
員工績效考核各項目因子載荷矩陣
從上表中可以得到，員工績效考核量表符合信度、效度分析。員工績效考核從工作業績，工作能力，工作態度和出勤狀況進行考核。
3.2績效考核指標體系建立及權重分配
通過AHP層次分析法確定各級指標權重。根據上文的因子分析，將原來的衡量指標進行合并得到四項綜合指標，為了能將指標間的權重進行明確，轉化為數據，所以本文采用層次分析法進行權重分配。
員工績效評價指標權重分配
4 結論
本文針對公司績效考核現狀利用管理人員座談法，和對原有績效考核資料的整理，建立員工績效考核指標，并通過層次分析法計算各指標的相對重要程度即權重，使績效考核記過更公平和客觀，也更符合公司的目標。
本文通過對公司現有績效考核相關資料的整理，通過面談和向卷訪談，對現有績效考核指標進行了修正和分類，這些指標除了案例公司外，可為其他公司做參考。因之前的考核是進行直接的打分，沒有明確打分的標準和考核人員的主觀感受，因此在績效考核設計時對打分標準進行了明確的界定，縮小了因直接評分帶來的主觀差異。另外，針對不同指標其重要性程度的不同，根據層次分析法得到各指標的權重，提高了績效考核數據的有效性和合理性。
參考文獻：
[1]Wright B. K., Nurse M. Forests and People's Livelihood: Benefiting the Poor from Community Forestry[J]. Journal of Forest and Livelihood 4(1),1996：19-29.
[2]Barney, Melissa R. Poe. Community Forestry in Theory and Practice: Where Are We Now[J]. The Annual Review of Anthropology 1991,(36):301-36.
[3]Ulrich.The Analytic Hierarchy Process [M] . New York,McGraw-Hill Inc, 2005.
[4]Pfeffer. The new thinking in performance appraisal[J].Workforce, 2011, 80(5):36.
員工績效考核范文5
關鍵詞：醫院；收費窗口；績效考核
中圖分類號：F24 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2010）25-0110-02
醫院收費窗口是醫院的形象窗口之一，是醫院服務患者的重要組成部分。醫院收費窗口員工的整體形象、服務態度和服務質量，也是患者評價醫院服務質量的重要內容。加強醫院收費窗口員工績效考核，對規范收費窗口員工行為，提升員工服務意識和服務質量，獲得更高患者滿意度，最終提升醫院形象，具有重要意義。
一、醫院收費窗口員工績效考核中存在的問題
1.認識上存在誤區，收費窗口員工績效考核普遍缺失。醫院認為患者在醫院的整個治療和康復過程中，起決定作用的是大夫對病情診斷、治療是否準確，護士護理是否精心這些環節。醫院為了提高經濟效益和社會效益，會不惜重金聘請知名醫護人員，并且會對這些環節的人員進行績效考核等管理措施，加大管理力度。但是，對于收費這樣的環節，醫院管理者認為只是一些輔助環節，員工在工作中只要不出錯，能正常完成收費活動，就算完成了工作。所以，不會考慮對收費窗口員工引入績效考核這樣的精細化管理措施。久而久之，收費窗口員工也會認為自己從事的是二線工作，在心理上也會抵制院方實施的績效考核管理措施。正是由于院方和收費窗口員工共同在認識的誤區，直接導致了醫院對收費窗口員工績效考核管理的普遍缺失。
2.考核制度不完善，收費窗口員工績效考核難以有效實施。盡管醫院對收費窗口員工績效考核管理普遍缺失，但也有不少醫院在嘗試將收費環節納入到績效考核管理的范圍。然而這些醫院在對收費窗口員工進行績效考核時，還是不能按照嚴格的績效考核管理程序辦事，突出表現為考核制度不健全。有的醫院在制定收費窗口員工績效考核制度時，沒有明確的考核領導和組織機構，使績效考核管理措施難以施行；有的醫院在制定收費窗口員工績效考核制度時，沒有制定相應的考勤制度、工作日志制度、患者和員工舉報及表揚渠道、更沒有開展愛崗敬業等專題競賽等活動，導致績效考核因缺乏資料而難分優劣；有的醫院在制定收費窗口員工績效考核指標時不科學不合理，如員工一月內因故缺勤一次，不能被評為優秀等，員工全勤就能保證是合格等，使績效考核管理措施難以施行；總之，由于醫院在制定收費窗口員工績效考核制度方面的紕漏，使得對收費窗口員工績效考核工作難以有效組織實施。
3.重考核輕激勵，收費窗口員工績效考核實施效果不佳?？冃Э己说哪康氖强己伺c績效掛鉤，最大限度地調動員工的工作積極性與主動性。然而有的醫院在實施收費窗口員工績效考核時，出現了為考核而考核，甚至出現了與考核目的相反的情況，致使績效考核工作整體效果不佳。有的醫院在實施收費窗口員工績效考核時，一步到位，一下子列出幾個大項，幾十個小項的考核指標，員工一下子難以適應，給工作造成了極大的壓力，反而使工作錯誤百出。有的醫院考核結果出來后大部分員工是合格以下，優秀員工幾乎沒有，造成“罰聲一片、怨聲一片”的景象。有的醫院則直接出現了員工不安心工作，與患者“結盟”、制造虛假表揚信，互相使壞攻擊，甚至離職率很高的不正常情況。
二、加強醫院收費窗口員工績效考核管理探討
1.重視收費窗口員工績效考核，成立考核領導機構。醫院必須認識到收費窗口員工工作的重要性，認識到醫院收費窗口工作與“醫患”直接接觸等工作是相輔相成的，只有收費窗口做好本職工作，才有利于提升醫院整體形象，同時，要不斷教育收費窗口員工樹立工作榮譽感、責任感和歸屬感。加強績效考核是提高收費窗口員工工作效果的重要途徑，應成立收費窗口員工績效考核領導機構，由主管院長擔任績效考核領導小組組長，由財務科及主要科室主任擔任考核領導小組成員。這樣既能體現出醫院對收費窗口員工管理的重視，又能通過橫向比較，有效體現醫院收費窗口的工作成績。
2.建立考核原則，保證績效考核的科學合理性。收費窗口員工績效考核原則與其他環節員工績效考核原則相比，既有相同之處，又要體現出其特殊性。（1）明確考核目的，注重提高員工工作質量。在建立考核制度與進行績效考核時，一定要以考核目的為指引，通過考核要能最大限度地調動收費窗口員工的積極性和主動性，從而提高其工作質量。（2）由粗到細，循序漸進原則。對收費窗口員工進行績效考核時，要忌一步到位，而應是由粗略到細致，循序漸進，以便適應收費員工接受能力，從而收到好的考核效果。（3）抓考核重點，突出甄別優劣原則。與由粗到細的原則相配合，還應堅持抓考核重點原則，也就是要抓住影響工作的20%重點因素，從而分辨出員工在工作中80%表現的優劣，達到事半功倍的效果。（4）簡單明確，易操作原則。在對收費窗口員工進行績效考核時，要講求經濟性和易操作性，因此，在制定績效考核制度與設置考核指標時，一定要簡單明確，既要使考核對象能明白考核內容，又要使考核工作簡單并體現經濟性。
3.建立績效考核制度，明確考核指標、實施周期與程序?？己酥贫仁轻t院收費窗口員工績效考核的依據和組織實施的保證?？己酥贫染幹埔幏度妫貏e是要明確考核內容、具體的考核指標、實施周期與程序。以某醫院收費窗口員工績效考核為例，考核內容主要由工作成績考核、工作能力考核和工作態度考核三方面構成。具體內容（見表1）。
考核分90分以上者為優秀，75～89分為稱職，60～74分為基本稱職，60分以下為不稱職。
通過開展創星級服務競賽活動，啟動環境美、形象美、語言美“三美”形象工程，開展無差錯事故、無違章違紀、無醫療糾紛的“三無”安全競賽等類似活動的考核，不斷推動工作人員績效上臺階。具體內容（見表2）。
4.組織學習績效考核制度。考核制度制定以后，要組織所有相關人員進行學習，使收費窗口員工理解考核的目的，明確每一考核指標的實際內容，和工作改進的方向，從而使績效考核工作能起到應有的作用。
5.績效考核組織實施。根據實際管理需要，考核機構每月組織實施一次績效考核，每半年或每一年實施一次綜合績效考核。第一步，利用信息系統統計工作量。通過信息系統統計“掛號員工作情況統計表”和“收款員工作情況統計表”，由計算機分類匯總當月收費窗口員工接待掛號人次、預交金人次、住院人次和門診人次以及掛號、收費、預交金額，住院收費和門診收費情況。第二步，根據醫院醫療收費管理的具體要求，建立工作考核表。第三步，開展競賽活動，建立考核表。第四步，匯總考勤、舉報、表揚等相關信息。第五步，統計匯總，形成考核結果。
6.將考核結果與績效掛鉤。將績效考核結果與員工個人收入獎勵直接掛鉤，“按績分配”。根據個人的績效考核分配、發放勞務費并進行相應獎懲。以某醫院為例，其績效分配和獎勵辦法如下：第一步，首先計算確定收費窗口員工當月的勞務費總額，然后確定勞務費分配因子――工作量、考評分值、競賽評比分值的分配權重分別為80%、15%、5%。第二步，按工作量數據計算分配勞務費（占勞務費總額的80%）。首先按分配權重提取可分配的勞務費總額，然后按以下原則具體分配：把工作量作為工作績效的主要考評項目與分配依據，將提取額的80%作為接待人次的獎勵補貼，掛號收費、門診收費、住院收費和預交金按提取額的10%計算獎勵補貼。第三步，按考核分值計算分配勞務費（占勞務費總額的15%）。首先按分配權重提取可分配的勞務費總額，然后按以下原則具體分配：一等獎90分以上者計發獎勵補貼100%，每扣1分扣獎勵補貼1%；二等獎75～89分計發獎勵補貼90%，每扣1分扣獎勵補貼2%；三等獎60～74分計發獎勵補貼80%，每扣1分扣獎勵補貼5%；四等獎60分以下計發獎勵補貼50%或全扣。第四步，按競賽評比分值計算分配勞務費（占勞務費總額的5%）。每月評出參與考核員工的前五名，然后在當月的勞務費可分配額度內，給予每人50元～200元的獎勵。
7.績效考核制度及具體辦法的修改完善。按照收費窗口員工績效考核的循序漸進原則，考核制度與具體考核內容及考核辦法要不斷進行完善，以便更加全面、準確評價與衡量收費窗口員工的工作績效，進一步體現多勞多得的收入分配原則，最大限度地調動收費窗口員工的工作積極性和主動性，全面提升工作質量，改善收費窗口形象。
參考文獻：
[1]王振宇.5S管理在醫院收費窗口中的應用[J].醫院管理，2006，(11).
員工績效考核范文6
關鍵詞：酒店員工 績效考核 問題 改進
一、引言
對酒店員工的績效考核是酒店人力資源管理的重要環節，員工績效考核對酒店開展人力資源管理工作、實施人力資源管理戰略的制定、實施、決策起著重要的作用。隨著我國經濟的發展和世界經濟環境的不斷變化，酒店業正面臨著前所未有的挑戰，面對激烈的競爭，酒店業如果不能留住人才，做好酒店人力資源的管理工作，將對酒店的生存與發展帶來危機。在我國酒店業對員工的績效考核在實踐中還存在著諸多問題，例如：績效考核的形式、考核的方法等。
酒店業屬于服務性行業，工作的內容也具有特殊性和多樣性的特點，并且員工的構成也存在著復雜性。這些特點給酒店業員工的績效考核增加了難度，很難實現績效考核的全面性、科學性、有效性。
二、目前我國酒店業員工績效考核管理中存在的問題
隨著全球化經營環境的快速變化，顧客對酒店業的要求即行業之間的競爭使得酒店業的人力資源管理在現代酒店管理中的地位和作用越來越明顯。但是，酒店員工的流動率較高，特別是一些具有管理才能的員工不斷流失，已經成為阻礙我國酒店業人力資源管理的瓶頸問題。從酒店管理者的角度來看，適當的員工流動有利于社會人力資源的合理配置，有利于酒店淘汰一些素質較差的員工，為引進高素質員工奠定基礎，最終提高酒店的工作效率、服務質量、經濟效益。但是就目前我國各酒店的人力資源管理來看并不容樂觀。由于缺乏有效的員工績效考核機制，使得員工出現了大量的流失，這給人力資源管理帶來了困難。
（一）酒店員工績效管理的準備工作不夠充分
目前，我國酒店管理中對績效管理并不全面也不重視。很多酒店在面臨巨大的市場壓力時對酒店內部員工總是抱有高度的期望，績效考核管理工作也只是停留在表面，真正對員工實施績效考核管理的酒店是鳳毛麟角。大多數酒店目前仍以績效評估對員工進行績效管理。有的酒店雖然實行了績效考核管理，但并沒有對員工形成激勵作用，有的還起到了相反的作用。酒店人力資源管理中的績效評估是主要的方式和工具，因此，有的酒店將績效評估看做是行政部門必須考慮的事，沒有將其視為酒店管理整個過程中的最有效的工具。由于對酒店績效考核管理工作的不重視，很多酒店的員工績效考核工作都是由酒店的行政部門主管，并未在酒店內部設置專門的機構來負責績效考核管理工作，導致績效考核工作出現管理凌亂、目的不明確、不系統等現象。由于缺乏對考評結果的科學評價，使得績效考核流于形式，浪費了大量的人力、物力、時間，而員工的工作積極性也并未因此而得到激發。
（二）績效考核指標的設置缺乏合理性、完整性、戰略性
績效考核指標在設置時一定要找出對完成就點的戰略發展目標具有增值作用的指標，使酒店員工在達成個人績效目標的同時努力完成本部門的戰略發展目標，從而最終實現酒店的戰略發展目標，使酒店實現效益的最大化。但是，目前很多酒店在制定績效考核指標時，要么目標太高不切合實際，要么目標不明確達不到應有的作用。另外，酒店在制定績效考核評價指標時，酒店由于缺乏系統性思考，并未將評價指標與酒店的組織機構、職責規范、戰略目標等進行有機的結合，使得酒店績效考核指標的設置存在著諸多缺陷，沒有體現出酒店的行業特點。酒店在設置績效考核指標時并未讓員工參與其中。
（三）績效考核管理缺乏有效的績效溝通
對于酒店績效考核管理的過程中，并不重視對績效考核的溝通。例如：有的酒店在績效考核有結果后，一般采取公布考核結果的方式來實現與員工的溝通，并對員工執行“機械化”的獎懲。還有的酒店在績效考核時大張旗鼓、聲勢浩大，考核結束后就鴉雀無聲，對考核的結果既不公布，也不執行獎懲方案，使績效考核完全成為形式、過場，最終的結果就是員工對考核出現不信任的情緒，并逐漸是去對工作繼續努力的愿望。
三、酒店員工績效考核的改進措施
針對目前我國酒店對員工績效考核存在的問題進行分析后，針對這系問題找出相應的改進措施：
（一）使酒店績效考核的的思想深入每一位員工心中
為使酒店績效考核的執行效果更加有效，酒店必須將績效考核的思想深入到每一位員工心中，并消除一些員工對績效考核的模糊、錯誤的認識。如果績效考核不能夠全面激發員工的工作積極性及個人潛能，那么考核的結果也就可想而之。如果酒店的領導層將績效考核看做是用來控制員工的一種手段，就會使員工產生反感、對砍的情緒。因此，酒店在實行績效考核前必須充分考慮員工的參與性。
（二）認真分析制定出切實可行的績效考核指標
為了確保酒店員工績效考核的有效性、科學性、完整性，在制定績效考核標準前必須進行有效的分析，確認每位員工在酒店的工作崗位，并設置出與酒店戰略發展目標相結合的績效考核指標，這是確立每位員工績效考核標準的必要環節。例如：酒店可以通過調查問卷、訪談等形式加強酒店主管與員工之間的交流與溝通。依據酒店的戰略目標以及酒店不同部門的業務特點、戰略目標、關鍵業績指標等制定績效考核指標。
（三）有效評價績效考核指標充分激發員工積極性
酒店管理中最重要的是必須形成長期的正向反饋機制?？冃Э己说挠行栽u價能夠在酒店價值創造中發揮牽引和激發的巨大作用。例如：對于績效考核結果除了公示外，還必須采取一些激勵措施，獎金、福利津貼、職位的升遷、精神獎勵等形式。
總之，隨著經濟全球化進程的加快，酒店業面臨的挑戰越來越激烈。酒店業必須重新認識到在員工績效考核中的問題，及時改進，制定出一套真正適合據點發展現狀的績效考核管理體系，為增加酒店的核心競爭力奠定人力資源基礎。
參考文獻：
