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機關事業績效考核辦法范文1
摘要：事業單位作為管理國家和社會公共事務、提供公共產品和服務的承擔者之一，在整個社會中居于十分重要的地位。事業單位在職人員的工作積極性的充分發揮，工作態度和工作效率效率的提升直接關系到事業組織的運轉質量。只有正確地堅持改革的原則、明晰改革的思路、把握改革的要求，積極穩妥地處理好各種關系，才能推進改革，實現增進社會公益與績效導向的雙贏。
關鍵詞：事業單位 人力資源 人事績效 改革
事業單位人事績效考核是人力資源管理一個重要組成部分，通過對員工工作績效進行有效考核與控制，獲得反饋信息，為管理者的管理活動提供依據，從而促進組織目標的順利實現，充分發揮事業單位人力資源對社會進步和經濟發展的積極作用。目前，機關事業單位的績效考核存在諸多問題，實際上已經失去了考核的積極意義。因此，機關事業單位需進一步健全和完善績效考核制度，充分發揮員工潛能，提高工作效率和管理水平。
一、我國事業單位人事績效考核的現狀
（一）績效評估體系忽視環境因素的影響。
績效管理理論認為，員工個人績效的高低主要取決于4個方面的因素：員工個人的知識、能力、工作動機以及機會，即員工和工作之間的匹配性以及其他外部資源的支持，這在事業單位中表現得尤為明顯。外部環境資源，即組織是否提供了足夠的事業成就機會，對事業單位員工工作業績有很大影響。
（二）績效評估考核缺乏有效的溝通。
我國事業單位績效評估一般遵循組織結構內的權力路線，基本屬于一種體現行政權力的組織行為，普通員工績效評估接受上一級領導的指導與監督，但組織領導的績效評估一般不受員工的監督。組織溝通是單向的、自上而下的，缺乏有效的雙向溝通。因此，高層管理者一般難以收集到基層員工對組織戰略管理方面的反饋。但許多組織的領導者的管理仍是以人、物為準，并不清楚或者輕視目標管理。其價值在于通過對員工和基層管理工作的業績評估，尋找組織戰略管理的缺陷，以便及時調整戰略實施步驟，避免可能出現的重大戰略失誤，而不是通過績效評估的結果，過分重視員工績效的優劣和員工之間的差距。
二、事業單位推行績效管理的可行性分析
（一）績效管理改革是推進我國政治體制改革的一個重要環節。
改革開放以前，我國長期受計劃經濟體制的影響，事業單位的運行模式也深受影響，導致事業單位機構臃腫，工作效率低下。隨著改革開放進程的加快，事業單位也在逐漸改變工作方式，改進工作模式，提高工作效率，但在社會的公平公正、事業單位的民主機制、政府與群眾的互動方面仍有很大的改進空間。通過進行績效改革，將行政事業單位的投入與產出相掛鉤，將單位的征集與財政投入相結合，將單位效率和績效評估以及群眾滿意度置于同一指標體系，這是我國民主政治體制改革的重要方面。在事業單位推行績效改革是推進民主政治建設，加快整治體制改革的重要環節。
（二）績效管理改革有助于提高事業單位管理績效。
事業單位掌握著社會眾多資源，但投入與產出的不對稱也是必須面對的問題。制定嚴格的有效地績效考核體系有利于提高頭與產出的比例，改進政府中作績效。將領導和職員的晉升與工作績效相結合，通過外部的約束機制和內部的激勵機制明確事業單位的工作目標，避免資源的浪費。事業單位績效改革有助于增強憂患意識和績效意識，努力提高事業單位的管理績效。
（三）績效管理改革有助于提高事業單位的信譽和形象。
事業單位作為群眾眼中的“父母官”，良好的信譽和形象是順利開展工作的重要保障。績效改革將有效改變事業單位效率低下，態度不好的弊端?？旖莘奖悖咚儆行?，人情服務的績效改革目標，事業單位的績效改革同群眾監督和滿意程度結合，將事業單位的工作流程和表現情況在單位內部和群眾中公布，保證了事業單位的陽光行政，極大地提高了事業單位的信譽和形象。
三、我國事業單位人事績效考核改革的對策
（一）改善考核辦法，明確考核標準
機關事業單位的績效考核方法主觀性較強，評價標準過于簡單、粗廓，評價過程不夠規范，這樣的考核不能較為公平地評價每個人的表現，并使其與收入掛鉤。因此，機關事業單位要改善考核方法，明確考核標準。首先，要豐富考核內容。其次，要明確考核標準。
（二）加強溝通與交流，確?？己朔答佊行?/p>
現階段的績效考核多為領導指向員工的單向溝通，主管領導和員工之間需要加強交流與溝通，達到考核教育、提高的目的。溝通，可分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通渠道中，主管領導可采取面談形式，與員工進行雙向溝通，分析成績與不足，建立相互信任的關系。日常生活中，也可利用進餐聊天等非正式溝通形式進行交流，改進員工的工作績效，從而促進整個組織的績效的提高。
（三）建立與考核結果相關的激勵機制
科學的考核體系的建立，離不開與之相應的規章制度和配套的激勵機制。機關事業單位考核目標的實現，需要通過激勵措施，調動員工的積極性，激勵從內容上可分為兩大類：物質激勵、精神激勵。物質激勵包括加薪、獎金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表揚，加重責任，更多的自由和授權等等。完善激勵機制，應加快機關事業單位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人機制。不唯學歷、資歷的競爭機制，并建立一套與之相適應的工資福利、職務晉升、獎懲制度等等。員工付出的努力程度得到對應的工作績效，高水平的工作績效得到足夠的補償，體現了內部公平性。這種公平性會激勵其他員工努力工作，激勵員工保持高昂的情緒和持續的積極狀態，促進組織目標的順利實現。
績效考核對事業單位管理來說非常重要，事業單位應逐步完善考核制度，強有力地執行相關政策，真正實現績效考核的目的，促進員工工作作風和工作質量的提高，使人力資源的開發和管理更為有效。
參考文獻：
[1]謝冰.探討事業單位績效評估.[J].國計民生.2010.
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機關事業績效考核辦法范文2
關鍵詞：事業單位；績效工資；改革
中圖分類號：F244 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）22-0104-02
一、引言
“績效工資”即一種將雇員薪酬待遇與個人業績、工作成效密切掛鉤的工資計量形式――工作績效高、干得好，工資待遇就高，反之則低。其反面，正是我們熟悉的“干好干壞一個樣”的“大鍋飯”工資制。因此，在事業單位全面推行績效工資，有利于充分體現個人的勞動價值和工作技能，實現多勞多得，也有助于單位調動和激勵員工潛能，提升工作效率、節省成本。在中國，“事業”主要是一個與“企業”相對的社會組織概念，是以服務社會公益為基本目的的非營利公益組織，正如古人所說“舉而措之天下之民，謂之事業”；而后者則以私益為基本目的和首要出發點，最大程度追逐自身“利潤”實乃其天性。績效工資改革的目的是要在事業單位建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯系的新的激勵約束機制，因此，“績效”之于事業和企業的內涵、標準也截然不同。對于事業單位，一方面，其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性，并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性；另一方面，其“績效”還必須同時依循各自具體行業的內在要求，凸顯其獨特的公益價值。以醫療和教育為例，其各自的獨特公益價值便是：“救死扶傷”和“教書育人”。但在追逐自身部門利益及利益最大化的過程中，內在的“公益”本性深度迷失，如教育亂收費的盛行、天價醫療的頻仍，并逐漸糾結成“讀不起書”、“看不起病”的民生困境。
二、實施績效工資改革必須要解決的問題
1.如何保證績效考核和獎勵性績效工資分配的公開、公平、公正。規范的制度和職工民主參與是績效考核和獎勵性績效工資分配保持公開、公平、公正的重要保證[1]。第一，要真正樹立起尊重廣大職工、依靠廣大職工的思想觀念，績效考核和獎勵性績效工資分配辦法一定要充分聽取職工的意見，認真討論，群策群力，不允許搞一言堂，不允許罔顧民意強行實施。第二，確?？冃Э己撕酮剟钚钥冃ЧべY分配按既定的程序和辦法進行。方案一旦定下來實施，要認真進行政策解釋，深入做好思想工作，嚴格按方案執行。經過實踐探索，對于不完善的地方逐步完善，確實需要調整的，要按照規范的程序修改。第三，績效考核辦法和獎勵性績效工資分配辦法必須在單位公開，接受廣大職工的監督，絕不能暗箱操作。第四，上級主管部門要加強對事業單位的監督和指導，嚴格執行人事制度和財務紀律。第五，在合理確定基礎性績效工資項目和標準的基礎上，逐步實現同一崗位績效工資水平大體相當。
2.如何對待事業單位編制外的聘用人員。改革開放以來，伴隨著各項社會事業的蓬勃發展，中國事業單位編制外用人越來越多，目前已達相當規模且呈繼續增長之勢。現行的薪酬制度設計仍然是按照人員“身份”區別對待的，編內人員和編外人員分別實行兩種不同的薪酬制度，這就造成了一些績效優秀的編外員工收入水平遠遠低于編內人員，影響了編制外人員的工作積極性和穩定性，背離了公平公正的分配理念。現在有不少的事業單位，外聘人員多過在職人員，臨時工多過正式工，這些人多數沒有“五保一金”，拿的工資也很少，但做的事情卻并不比在編人員少，比如醫療和教育單位等等，實施績效工資改革，又該如何對待他們的利益。績效工資主要體現工作人員業績大小，無論編內編外人員理應一視同仁，這樣才能真正體現出績效工資的初衷。從長遠發展來講，同等類型同等崗位同等績效的編內與編外人員應當享受同等水平的績效工資。編外人員的收入應根據崗位職責、工作業績和實際貢獻確定，其直接依據應該是同類同等崗位上編內人員的收入水平，編外人員的基本工資、津貼補貼、績效工資的標準與編內人員應當保持一致。
我院是衛生事業單位，為適應醫院發展需要，建立了靈活高效的用人機制，實行了多種形式的用工制度。我院目前使用編制外人員共1 000余人，其中聘用專技制員工800余人，勞務派遣制員工200余人，如何規范對這部分受編制限制的編外人員管理，充分調動其工作積極性，醫院根據績效工資和人事制度改革有關文件精神，起草制定了《太和醫院聘用合同制人員管理辦法》，其績效工資與編內人員同崗同工同酬，實行檔案人事和勞務派遣管理兩種用人方式。這1 000余人全部分布在臨床一線各科室，成為醫院不可缺少的專業技術人員和臨床一線服務保障人員。他們每月基本工資和績效工資按照各科室報來的考勤，進行考核、造冊、發放。不求所有但求所用，節約了管理成本，減少了勞資糾紛，提高了工作效率與綜合效益。
3.如何確定績效工資與崗位工資的關系。事業單位崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資[2]。崗位工資，主要體現在工作人員所聘崗位的職責和要求。事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業技術崗位設置十三個等級，管理崗位設置十個等級，工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置五個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應不同的工資標準，工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準?？冃ЧべY主要體現工作人員的實績和貢獻，國家必須對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導，事業單位應該在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。
從崗位績效工資制度的結構看，崗位工資應是主體，績效工資只是收入的一個補充。但現實構成卻本末倒置，績效工資成了主體。西方國家的績效工資只占總收入的5%~15%，而中國事業單位績效工資占總收入的比重大多為30%~60%，有些經濟效益好的單位甚至高達80%，嚴重削弱了崗位工資的主體作用，誤導一些事業單位過度追求經濟效益而忽視基本的公共服務。
4.如何處理好績效工資與績效管理的關系?？冃ЧべY主要體現職工的實績和貢獻，嚴格的績效管理是實施績效工資的基礎和前提。目前大部分事業單位缺乏行之有效的崗位績效考核體系，崗位績效評價標準不科學、制度不完善，績效考核評價工作基本上處于無序狀態。同時，國家對各類事業單位也尚未建立科學合理的績效評估體系[3]。
首先，要分類實施事業單位績效評估，動態調整績效工資總量。經濟績效與公益績效之間，確實存在著矛盾，如何權衡取舍，實現分配的公平，體現勞動的應有價值，避免不勞而獲，同時也避免相關機構與人員唯利是圖、為了一己之不當所得競相提高公共服務價格以牟取暴利，將成為公共管理難題。但無論如何，公益績效是必須正視，必須予以適當補償的。結合事業單位分類改革進程，制定各類事業單位績效評估指標體系，分類實施績效評估。在考核過程中要把社會效益和公共服務放在第一位，促進公益服務水平和質量的提高，防止片面追求經濟效益忽視社會效益。政府主管部門要在嚴格考核的基礎上，把公共服務質量績效考核作為核定總量的主要依據，類似政府購買公共服務，適時調整績效工資總量和財政撥款額度。對公益目標任務完成得好、考核優秀的事業單位，適當增加績效工資總量：對公益目標任務完成得不好、考核較差的事業單位，相應核減績效工資總量。其次，要建立事業績效管理體系。必須依據事業單位的發展戰略以及各崗位的特點，構建科學的量化的KPI指標體系并進行隨時監測。通過建立以責任、貢獻為導向的績效管理體系，激勵與約束員工行為，為單位價值評價與價值分配體系的建立提供系統框架，為績效工資發放提供科學依據。
5.如何銜接好績效工資與養老保險的關系。事業單位實行績效工資改革，績效工資部分應該計算到養老保險的基數中去，以改變事業單位工資基數過低的狀況，從源頭上確保事業單位退休人員待遇不降低，統籌好在職人員與退休人員的收人分配關系[4]。但是，很多事業單位計發退休費的基數不包括單位發放的各種績效性津貼補貼，實施養老保險制度改革的單位，績效工資也沒有納入繳費基數。繳費基數、繳費比例和支付計算辦法是養老金水平涉及的三個重要因素，如果基數過小，就從源頭上降低了養老金水平。
三、結論
雖然事業單位實施績效工資改革在強化工資構成中的激勵因素、事業單位的分配自、激發事業單位的內在活力等方面取得了初步成效。但是，要統籌事業單位的績效工資改革，應盡快出臺事業單位績效工資改革總體方案，同步推進其他各類事業單位績效工資改革，積極疏導因分步實施帶來的相互攀比心理，化解社會矛盾，促進社會和諧發展。
參考文獻：
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Performance Engineering Business Units by the Problems of Reform
XU Chang-pu
（Taihe Hospital，Hubei Medical University，Human Resources Department，Shiyan 442000，China）
