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對職業理想的認識范文1
一、企業稅務失信現象的主要表現形式
（一）通過擴大成本和費用以降低納稅所得。一是人為提高購貨成本或接受勞務成本，即企業或單位在采購商品或接受勞務供應時，采取價上加價的方式進行交易，供貨方則對收到的加價收入在扣除規定的稅費和收取一定的費用后，以賬外形式現金返還購貨方，雙方人為地加大購貨企業或勞務接受企業的成本費用，從而起到減輕稅負的效果。由于該種情況的購貨雙方往往是長期合作的老客戶，具有較強的隱蔽性。二是以小額費用換取無交易票據，不惜以支付一定費用或營業稅費等方式，取得代開票據，作稅前成本列支，降低納稅所得額。三是一些效益較好的企業想為職工發放獎金、增發補貼，又想少繳或不繳企業所得稅，就要求職工以稅務規定允許稅前抵扣的正式票據報銷（如會議住宿票據等）方式取代現金發放形式。四是人為調節攤銷或折舊費用，即對一些稅務上無明確上限規定的可攤銷費用，如報刊訂閱費、書報費、學習培訓費、低值易耗品攤銷等，采取非常規的會計處理方式，如職工個人訂閱報刊以企業名義征訂，個人購書報予以報銷，個人學習培訓費用企業報銷，對應分期攤銷的低值易耗品進行一次攤銷，對本應直線法折舊的固定資產采用了加速折舊或人為縮短折舊年限等手段，以提前或增大納稅期成本或費用。五是通過關聯方交易進行調節，在子公司之間或子母公司之間調節收入費用、轉移利潤，這種調節往往是在無真實的交易中進行。六是以向職工個人借款名義變相提高財務費用，增加職工收入，變相調節工資薪金計稅標準，并通過財務費用的稅前抵扣以調減利潤，調減納稅所得。
（二）通過延遲收入確認以推遲納稅，取得無成本資金和機會收益。這種現象在合同履行期或產品（勞務）供應期較長的行業或企業較為普遍，大量的未確認收入列在預收賬款科目或其他應付款科目中，以獲得免費資金及機會收益。
（三）通過提早確認收入或推遲成本核算，以趕上或利用減免稅期。部分在按照國家稅務規定享有減免稅期間的企業，卻將國家給予的優惠當作調節稅務的大好機會，利用減免稅的便利來調節收入或成本。如將未能確認的非免稅期的收入提前到免稅期予以確認，但同時又不進行成本的配比；或者實際應在免稅期內列支的成本或費用推遲到非免稅期內，以降低非免稅期的納稅所得。這種現象，在稅收減免期限行將結束的期間表現尤為突出。
二、辨證認識企業稅務失信的主要成因
企業會計或稅務誠信建設所暴露的問題，大多數專家或文章認為是企業缺乏誠信意識和做假賬。當然，企業主觀考慮企業自身的利益過多，而對會計信息調整是會計或稅務信息失真的根源，但是，實際上，大多數企業其實本身也想規范會計信息行為，但由于過重的負擔和國家政策自身存在的某些不合理性，一定程度上也成為企業調整會計與稅務信息的理由。所以，對這一問題應當辨證對待，客觀分析，抓住源頭，以利對癥下藥。
（一）過度追求企業自身利益，而忽視社會責任，是企業稅務失信的主觀原因。偷稅漏稅，以及虛開、偷開、私開或代開發票，隨意調整經營收入或成本費用等稅務失信行為，無論有千種理由，但經營者主觀上對稅收法制意識淡漠，對企業局部利益過度追求，對社會責任的忽視，及企業法人治理結構欠規范或監督機制欠健全等，是造成稅務失信的最根本的原因。
（二）政府各公共部門在納稅環節缺乏協調，使稅務失信行為有機可乘。納稅環節工商、稅務、銀行等部門由于涉及各自的既得利益或潛在利益，目前在納稅環節未能形成完全合力，相互間的公共社會信息也因此而仍處于相對封閉狀態。如對企業的超范圍經營或經營者經營資格的變化，工商部門未能及時向稅務部門提供有關信息；納稅人是否如實反映收入，足額計稅，金融部門未能及時、完整地向稅務部門提供納稅人現金流量狀況。這樣，一方面為稅務征管部門對納稅人的納稅申報審核帶來了較大難度和依據不足；另一方面也為納稅人偷逃稅提供了可乘之機。
（三）票據開具和管理上的不規范，使企業稅務失信具有操作空間。事實上，許多企業都能夠輕而易舉地獲得無交易票據、小額交易大額票據、以及為避開稅前扣除有限額的項目而取得與交易項目內容完全不符的票據，甚至是假票據。這顯然給企業進行稅收舞弊提供了非常有利的客觀環境。
（四）國家相關政策的不配套或滯后，企業稅務負擔過重，也為企業稅務調整提供了借口。其一，企業職工計稅工資標準過低，與全面實現小康水平要求不相適應。目前企業職工個人全年9600元計稅工資薪金標準及20%的上浮幅度，看似公平，其實并不公平。一是我國已實現小康水平，人均收入已向3000美元的目標跨進，全年9600元的扣除基數顯然太低，與經濟發展不相適應；二是人們所處的生活環境和地區存在較大差異，20%的上浮幅度與各地經濟發展水平的差異不相適應；三是不同行業之間存在著較大的差別，如中介服務機構等行業對人員素質要求較高、人員工資占總的成本費用比例較高，仍按統一的計稅工資標準執行，無法體現行業之間的差別，增加了企業的稅負壓力。其二，社會保障體系政策的不穩定性，也讓企業無所適從。我國目前的體系政策的隨意性較大，存在鞭打快牛的成份。例如，一般企業職工在每年11月、12月是全年收入相對最高的兩個月，一般年度獎勵都在這兩個月中兌現，但有的地方政府推出以這兩個月的收入來衡量一個企業的收入水平，并以此為依據作為企業年度養老保險金上繳清算基數，似欠合理。又如養老金社會統籌，它是企業和個人給自己晚年的一種事先“積蓄”，實際上是一種期權勞動的成果，也應兼顧公平和效率，體現按勞分配原則，不宜完全一刀切，這在一定程度上會打擊經營效率較高企業和個人繳納的積極性。其三，過重的稅費負擔，一定程度上阻礙了稅務信用。年度9600元人民幣的計稅工資標準，部分地區規定按職工年工資薪金22%計納的基本養老金、6%的醫療保險、8%～10%的住房公積，對企業確實是一個不小的負擔。一個企業若按職工年人均工資薪金2萬元水平計算，則對該職工的負擔至少包括：養老金4400元、醫療保險1200元、住房公積金1600～2000元、調增應納企業所得稅3912.48元（包括按工資總額的14%提取的福利費的超標準部分調增應納企業所得稅），即未包括增值稅、營業稅、消費稅等及相關附加稅費的最低負擔額是11112.48元，占工資薪金額的55.56%.且隨著職工收入水平的提高，企業工資薪金負擔率也會隨之上升。如此之高的企業高負擔無疑也在一定程度上促使企業對成本費用進行人為調控。
三、治理稅務失信的對策建議
（一）加強稅務知識的宣傳，加大對失信者的懲戒力度。一方面，積極宣傳和弘揚誠信納稅的優良風氣，努力倡導“守信者光榮、失信者可恥”的誠信自覺納稅社會風尚，對誠實守信企業和經營者給予表彰或獎勵，給予享受一定期內稅務或工商的免年檢、年審等鼓勵性待遇，以弘揚正氣。另一方面，強化稅收法制的宣傳與教育機制，除目前定期對納稅企業的辦稅人員的專項培訓外，必須加大對企業主要經營者的稅收法律法規培訓，加強稅務檢查與監督，加大對稅務失信行為的懲罰力度，可采用諸如媒體曝光、吊銷稅務登記、吊銷工商執照、凍結銀行賬戶等手段與措施，對失信行為進行曝光和懲罰，以提高失信行為成本，甚至不惜讓失信者傾家蕩產。
（二）發揮政府部門協同作用，提高納稅信息的透明度。納稅審查其實是一個系統工程，需要使用來自經社會鑒證中介鑒定的納稅人財務信息，工商部門提供的納稅人合法、合規的經營信息及其主要經營管理者的經營資格信息，金融部門提供的納稅人納稅期間現金流量信息，稅務審查中介鑒證的歷史納稅信息等綜合信息，因而要求各個政府部門的合作與協同，而且，目前的電子網絡技術手段已足以實現該類協議。首先是政府各部門均要顧全大局，打破信息壟斷，將公共產品信息實行聯網并對社會開放，供其他政府部門和社會的查詢與使用。其次，根據納稅人的具體情況，有計劃有步驟地要求納稅人實行會計電算化，應在規定的時間，與稅務征管部門聯網，便于征管部門能及時地了解納稅人的征納稅情況。當然，稅務征管部門提高征管隊伍依法辦事的素質和業務水平，規范職業道德，更是不可或缺的重要環節。
對職業理想的認識范文2
關鍵詞：成長型心智模式；職業生涯成功；職業韌性；企業管理人員；
作者簡介：宋君卿(1969~)，女，遼寧丹東人
1研究背景
追求職業生涯成功既是每個人職業發展內心深處的渴望，也是職業生涯管理和開發理論研究的出發點和歸宿。企業管理人員作為企業的中堅力量更是如此。由此，職業生涯成功的相關研究一直是學界和實踐界關注的熱點之一。職業生涯的成功取決于諸多因素。例如，SEIBERT等[1]從社會資本的角度研究了職業生涯成功，認為基于網絡結構和社會資源的社會資本在個人職業生涯發展過程中，通過獲取信息、爭取機會和獲得資源對人的職業生涯成功發揮重要作用。HALL等[2]從職業使命感的角度研究了管理人員的職業生涯成功，指出源于人的使命、自信、目標設置等內驅力的職業發展能使人獲得更大的心理成功(主觀成功)和客觀成功。此外，WILLE等[3]從“大五人格特質”、BLICKLE等[4]從政治技巧的視角研究了職業成功。他們的研究表明，開放性、盡責性等人格特質、政治技巧等變量對個體取得內在和外在的職業成功具有正向影響。PFEFFER[5]指出，未來人力資源管理的趨勢應聚焦于對雇員心智模式的診斷和變革上。鑒于此，心智模式應成為未來人力資源管理和開發理論研究及實踐應用的前沿和關鍵問題。目前，現有研究對心智模式和職業生涯成功內在機理的研究尚存在不足。鑒于企業管理人員比普通操作層員工具有更強的職業成功的動機，且對組織的發展具有更大的影響力。由此，本研究以“企業管理人員”為研究對象，以期通過探索“成長型心智模式”對職業生涯成功影響的內在機理，引發學者們對未來人力資源管理與開發的前沿問題，即“雇員心智模式的變革與職業生涯發展問題”的關注，從而為企業員工追求職業生涯的成功提供新的路徑。
2文獻回顧和研究假設
2.1成長型心智模式
心智模式的概念最早由CRAIK[6]于1943年提出。他認為心智模式將現實建構成“小型的模式”，并用其來對事件進行解釋、歸因以及做出預測。LAIRD[7]認為，心智模式是對世界的一種表征，這種表征被假定為是人類推理的基礎，一種圖像性的結構。個體的認知中存在“結構優勢效應”，即原有的認知結構對當前認知活動產生影響。只有當有關知覺模式接受了適合于個體的信息輸入，才能被激活，才能使個體產生內部的知覺期望，以指導感覺器官有目的地搜尋特殊形式的信息。這就說明，只有那些適合于知覺模式的信息才能夠被加工，那些對知覺模式不適合的信息則被忽略?；谡J知心理學的信息加工理論，本研究將心智模式的內涵界定為，在特定環境下居于人的心理層面，處于穩定狀態的人的一種動態的機能性認知模式，一種用于觀察、描述、解釋和預測未來的心理機制，其內含靜態的“認知結構”和動態的“心理加工程序”，人們可借此進行認知和推理。“認知結構”是由多種“概念、命題和圖示”形成的網絡結構。構成人類知識的基本單位是命題。由命題及由此形成的“觀念”具有相對的穩定性，經過長時間的累積和強化轉變成了“信念”，根深蒂固于人的認知結構中。“心理加工程序”相當于人的“思維方式”。個體的心智模式因其認知結構中“概念、命題”所致的結構化的“信念”的差異，以及思維方式的不同導致個體的心智模式呈現出不同的類型?；谙到y科學原理，系統可劃分為開放系統和封閉系統兩種。前者因與環境具有物質能量交換，能夠自我調節、新陳代謝等，系統的演化從無序到有序，不斷進化；而后者則相反，由于熵的變化趨向不斷增大，破壞有序，因而使系統趨向于退化。由此，基于職業生涯成功研究的背景，根據個體的心智模式處于開放還是封閉狀態，大致將其劃分為以下兩種類型：1成長型心智模式，指潛藏于人們心中，一種處于開放狀態、穩定的、具有持續發展生命力的認知模式；2退化型心智模式，指一種處于封閉或半封閉狀態，缺乏生命力的認知模式。具有該心智模式的人，職業發展前期常會遭遇“職業倦怠”，后期往往會陷入“職業高原”的困境，不利于職業生涯的最終成功。當然，個體心智模式的穩定程度是相對而非絕對的，會在個體特定的內外情境作用下發生改變。實際上，個體心智模式的類型呈現為一個連續統一體，這也為職業生涯開發中個體心智模式的優化奠定了基礎(見圖1)。
成長型心智模式的操作性定義，是指同企業管理人員職業生涯成功相關的職業價值觀、自我效能信念和正面思維。具體如下：1職業價值觀，指個體職業追求的價值取向及其信念系統，是決定人的職業行為的心理基礎。2自我效能信念，是建立在職業價值觀基礎上，在追求職業成功實踐過程中表現出來的，確信自己能夠達成目標的信念。3正面思維，指個體在任何情境下，特別是在負性事件情境中，無條件地運用理性認知信念和樂觀解釋風格，對自身遭遇到的事件進行描述、解釋、分析，發現有利于個體健康成長的正向因子，并做出正面評價的一種思維方式。職業價值觀是影響人的行為的根本觀念，是人的終極信念；自我效能則是實踐操作層面直接影響人的行為的信念。職業價值觀和自我效能信念整合在一起，由里而外，逐漸遞進共同影響個體的行為，二者缺一不可。正面思維對于企業管理人員而言，則是面對任何職業生涯發展中的負面問題(如困難、批評、無社會資源等)，都能以積極的心態去思考問題，從而能消除職業倦怠，度過職業高原，取得職業生涯成功。
2.2職業生涯成功及其評價新標準
職業生涯成功的定義最早由LONDON等[8]提出，指的是一個人所累積起來的積極的心理上的或是與工作相關的成果或成就。該定義得到了學者們的廣泛認同。與此相對應，職業生涯成功的標準目前主要有以下兩種：1FELDMAN[9]提出的由社會認可的“客觀標準”，如薪酬、晉升和職業地位等；2OLSON等[10]提出的基于個人心理主觀感受的“主觀標準”，如工作滿意、自我認同、精神滿足等。近年來，學者們又試圖整合職業生涯成功的主客觀標準，以期從二者的內在聯系和交互作用中提出職業生涯成功的新標準。例如，王鑒忠等[11]從個體“自我超越性”的視角提出了職業生涯“過程成功”(即“成長性”的標準)，并與“客觀成功、主觀成功”相整合來作為職業生涯成功的新標準?！斑^程成功”的概念內涵具體包括如下：1職業生涯成功的正當性和價值性，指職業生涯成功主要是憑借個人的努力而不是“投機”，更不是靠“不正當的組織政治行為”獲得職業生涯成功；2“成功難度”的跨越和自我超越，指不同的人取得職業生涯成功的難度、面對的挑戰是不一樣的，難度挑戰越大說明“成長性”越強。
2.3職業韌性
職業韌性的概念源于心理學的“韌性”。美國心理學會把韌性定義為個體面對生活逆境、創傷、悲劇、威脅或其他生活重大壓力時的良好適應，其意味著面對生活壓力和挫折的“反彈能力”[12]。心理韌性具有以下3種心理能力：1克服逆境、化解危機的能力；2耐受壓力、良好適應的能力；3從創傷中復原的能力。職業韌性則是指企業管理人員在職業發展過程中遭遇逆境時應對各種工作壓力、挫折時進行自我調整、適應，并能迅速恢復，以及在職業發展的順境中，積極主動達成目標并進行自我控制、自我挑戰的心理能力。
2.4理論模型與研究假設
2.4.1企業管理人員成長型心智模式與職業生涯成功的內在邏輯
人的心理支配著行為，并通過行為表現出來。成長型心智模式和職業韌性構成了企業管理人員主要的心理特質，并通過它最終實現個體的職業生涯成功。人的心理因素主要由認知、情感和意志3個部分構成，心智模式作為一種認知模式，因而居于人的心理因素的首位。基于此，心智模式以其在心理因素中的特殊地位成為影響職業生涯成功最關鍵的因素之一。
具體而言，企業管理人員成長型心智模式內含的“職業價值觀念”因其具有崇高的社會責任使命會激發企業管理人員追求較高的職業目標。良好的職業道德觀能確保企業管理人員行為的合規性，從而能獲得職位上的晉升以及取得較高的收入。例如，PARK[13]等認為，心智模式內含的強烈的求勝信念、工作至上的價值觀和高自我效能同職業客觀成功和主觀成功具有正相關關系。DANIEL[14]的研究則表明，高職業發展目標追求，職業自我效能與主客觀職業生涯成功具有正向關系。WILLIAMS等[15]指出，自我效能是預測績效的最佳指標之一。自我效能與績效成正相關。自我效能高有助于個體獲得客觀成功。成長型心智模式的正面思維，意味著歸因模式的合理性。CONVERSE等[16]的研究表明，當個體將成功歸因于內部而不是外部因素的時候，并能以積極的心態去思考問題時，其會對未來的成功抱有更高期望，并設置更高的績效目標，具有內控性和正面思維人格特點的企業管理人員更容易獲得晉升即客觀成功。這也說明，企業管理人員若具有成長型思維方式的特質更易于取得職業生涯的客觀成功。
成長型心智模式內含的職業價值觀(如社會使命觀、成就發展觀)本質上同“過程成功”中的“成長性”是相通的，而合乎倫理和法律的職業觀則是過程成功“價值性”的必要前提之一。EHIGIE等[17]的研究發現，當一個人將他所從事的工作不僅僅當成一個工作或職業，而是將工作當成一種使命的時候，便會產生一種最深刻的滿足感即主觀上的心理成功。HAMO-RI[18]的研究表明，源于內在動機、積極主動的心智模式更易使企業管理人員具有抗挫折力，越過職業高原，取得職業成功。這與企業管理人員合規性、價值性、難度跨越的“過程成功”內涵相一致。由此，提出以下假設：
假設1企業管理人員成長型心智模式與職業生涯成功具有正相關關系
假設1a企業管理人員成長型心智模式與客觀成功具有正相關關系
假設1b企業管理人員成長型心智模式與主觀成功具有正相關關系
假設1c企業管理人員成長型心智模式與過程成功具有正相關關系
2.4.2職業韌性的中介作用
職業韌性作為中介變量在企業管理人員成長型心智模式與職業生涯成功，包括在客觀成功、主觀成功和過程成功間發揮中介作用，具體如下。
(1)人的心理主要由“知、情、意”構成，其中“知”居于首要地位也即當人的心智模式中一旦形成了無數的“固化的語言”時就轉變成一種潛藏在人的心理根深蒂固的“信念”，甚至進入人的潛意識以影響人的情感和意志及其人的行為，進而產生結果。換言之，企業管理人員要取得職業生涯成功這個“結果”，除了要擁有成長型心智模式這個“知”外，還必須要有“職業韌性”這個“行”做保障。這意味著，在職業發展過程中，企業管理人員具有了成長型心智模式還需通過職業韌性才能獲得職業成功。MEADOR[19]的研究表明，成長型心智模式透過正面思維暗示的安慰劑效應激發人的韌性以產生堅持的力量，即“如果你相信你能，或者你相信你不能，最后都會證明你是對的”。由此，提出以下假設：
假設2職業韌性在企業管理人員成長型心智模式與職業生涯成功之間呈中介作用。
(2)企業管理人員的職業韌性通過采取不同應對方式的作用，影響員工的工作績效[20]工作績效的提高使得員工有機會獲得調薪與升遷，從而實現客觀的職業生涯目標。企業管理人員成長型心智模式對職業韌性的影響主要是通過“價值觀、自我效能信念和正面思維”來實現的[21]。由于人的認知思維與人的情感意志息息相關，因此，上述正面思維方式通過影響人的職業韌性，而實現高績效目標，最終獲得客觀職業成功。VERBRUGGEN[22]認為，具有職業韌性的企業管理人員不僅信奉持續學習的理念，而且隨時準備改造自己以跟上變革的步伐，從而實現職業生涯的成功。COX等[23]指出，自愿長時間工作即職業韌性強的企業管理人員比一般員工取得職業成功的可能性更大。ENGLAND等[24]發現，職業韌性強，以工作為中心，能勤奮工作的企業管理人員其收入更多，也更能獲得職業生涯的客觀成功?？梢?，職業韌性在成長型心智模式對職業生涯客觀成功的影響中發揮了中介作用。由此，提出以下假設：
假設3職業韌性在企業管理人員成長型心智模式與職業生涯客觀成功關系之間呈中介作用。
假設3a職業韌性在企業管理人員職業價值觀對職業生涯客觀成功的影響中呈中介作用。
假設3b職業韌性在企業管理人員自我效能對職業生涯客觀成功的影響中呈中介作用。
假設3c職業韌性在企業管理人員正面思維對職業生涯客觀成功的影響中呈中介作用。
(3)職業韌性在成長型心智模式影響企業管理人員職業生涯主觀成功的過程中發揮了可能具有的中介作用有研究表明，終極價值觀與員工的積極情感成正相關，與離職意愿和員工消極情緒成負相關[25]。強有力的自我效能、職業韌性，有助于出色完成工作任務，員工的職業滿意度自然會提高[26]。正面思維的開放性，意味著員工能從不同角度、基點、時空思考職業發展問題，以積極的心態把所有員工外在負面的信息轉化為積極的能量，從而增強員工的職業韌性。職業韌性作為員工在職業發展應對逆境時的恢復力和順境中的挑戰力，與工作場所的績效結果、工作滿意度之間呈正相關。心理韌性高的員工能夠產生健康的心理狀態，從而能夠更加有效地工作，提高工作績效[27]。由此，提出以下假設：
假設4職業韌性在企業管理人員成長型心智模式對職業生涯主觀成功的影響中呈中介作用。
假設4a職業韌性在企業管理人員職業價值觀對職業生涯主觀成功的影響中呈中介作用。
假設4b職業韌性在企業管理人員自我效能對職業生涯主觀成功的影響中呈中介作用。
假設4c職業韌性在企業管理人員正面思維方式對職業生涯主觀成功的影響中呈中介作用。
(4)職業韌性與內含的自我超越及其堅持性與過程成功相關[28]職業韌性內含的面臨逆境的堅忍不拔和頑強應對的意志力，以及順境中的主動挑戰、自我開發的進取精神，與人的職業生涯成長性“心理品質”中的“壓力承受、情緒調控”是一致的；同時，職業韌性的強弱與企業管理人員實現職業生涯成功的難度和速度有著內在的相關性?？偠灾?，一個人的職業發展常常會遭遇各種職業壓力、職業高原、職業倦怠甚至挫折，而如何在逆境中保持健康的心智，反思糾錯、反敗為勝，從而贏得職業生涯的成功就需要具有強大的職業韌性?？梢?，職業韌性在企業管理人員成長型心智模式影響職業生涯過程成功中發揮了中介作用。由此，提出以下假設：
假設5職業韌性在企業管理人員成長型心智模式對職業生涯過程成功的影響中呈中介作用。
假設5a職業韌性在企業管理人員職業價值觀對職業生涯過程成功的影響中呈中介作用。
假設5b職業韌性在企業管理人員自我效能對職業生涯過程成功的影響中呈中介作用。
假設5c職業韌性在企業管理人員正面思維對職業生涯過程成功的影響中呈中介作用。
綜上所述，本研究的理論模型見圖2。
3研究方法
3.1數據收集和樣本描述
本研究的調查對象主要來自天津、沈陽、廣州、深圳、蕪湖、內蒙古等城市和地區的企業中的管理人員。被調查企業包括服務業、房地產、制造業等不同行業以及國有、民營等不同企業所有制，從而使得調查樣本的獲取盡可能具有代表性。調查數據主要通過各地企業協會以及研究團隊在開展企業培訓、MBA授課時發放問卷獲得。共發放問卷900份，其中有效問卷796份，問卷有效回收率為88.4%。
為確立成長型心智模式和職業生涯過程成功的內涵結構，首先，進行探索性因子分析，共發放問卷400份，獲得有效問卷共計342份，問卷有效回收率為85.5%；其次，進行驗證性因子分析，共發放問卷500份，獲得有效問卷共計454份，問卷有效回收率為90.8%。本研究被試的總體情況見表1。
3.2變量測量
(1)成長型心智模式該變量包括以下3個維度，共18個題項：1職業價值觀，采用SCHWARTZ等[29]開發的量表測量，共8個題項，如“工作的目的和價值在于獲得優厚的報酬”。該量表的Cronbach’sα值為0.718。2自我效能信念，采用SCHWARZER[30]開發的GSES量表測量，共6個題項，如“以我的才智定能應付意料之外的事情”。該量表的Cronbach’sα值為0.762。3正面思維，借鑒RIDDING等[31]編制的量表測量，共4個題項，如“職場上人生得失、禍福多是相對而言隨時可以轉化的”。該量表的Cronbach’sα值為0.730。
(2)職業生涯成功評價該變量包含客觀成功、主觀成功和過程成功3個維度，共20個題項：1客觀成功的評價，共2個題項，包含“總收入水平和晉升次數”。2主觀成功的評價，測量指標是職業滿意度，采用GREENHANS[32]開發的量表，共5個題項，如“我對自己的收入的不斷提高感到滿意”。該量表的Cronbach’sα值為0.83。3過程成功，其測量指標由“價值性、速度、難度”等構成，共13個題項，如“我是以合乎倫理和法律的手段取得職業成功的”。該量表的Cronbach’sα值為0.701。
(3)職業韌性該變量的測量主要采用CONNOR等[33]開發的量表，再結合企業行業管理人員的情境，經訪談、征詢管理人員和專家意見修改后編制而成，共9個題項，如“即使我遇到意外挫折也能很快調整心態達成目標”。該量表的Cronbach’sα值為0.798。
經過對上述各分量表的設計和提煉，編制成初步預研究整體問卷。首先，進行小范圍的預調研，在此基礎上，征詢專家意見。最后形成了包含60個題項的預調研問卷。預調研的調查對象為天津和沈陽地區企業的管理人員，共發放問卷160份，回收有效問卷共計140份，問卷有效回收率為87.5%。采用探索性因素分析和信度分析對數據進行分析整理。最終形成包含50個題項的正式調查問卷，采用Likert5點法計分，從1~5表示從“完全不同意”到“完全同意”。
4數據分析
4.1信度和效度分析
4.1.1探索性因子分析和驗證性因子分析
本研究首先對預調研階段所獲得的342份有效問卷進行探索性因子分析。采用主成分分析法，經過多次探索對問卷信度進行了檢測，結果顯示所有潛變量α系數值均高于0.7，說明該問卷的測驗結果是穩定而可靠的。
利用探索性因子分析確立的成長型心智模式內容問卷，重新收集研究數據，以驗證“成長型心智模式”和“成長性”的構念效度。樣本來源于驗證性階段發放的454份問卷，使用Amos7.0軟件進行驗證性因子分析和二階、三階因子分析。分析結果表明：各變量的χ2/df大多在2~3之間，均在可接受的范圍內；GFI、CFI、IFI大多都大于或基本接近0.9；PGFI都大于0.6，在可接受范圍；RMSEA均小于0.1，且大部分都小于0.06，表示模型擬合較好。
探索性因子分析和驗證性因子分析的結果表明，因子結構清晰，各項指標符合心理測量學的要求，表明本研究的調查問卷具有較好的結構效度。本研究借鑒的測量量表主要為國外學者開發的被廣泛使用的成熟量表，并且通過預調研進行了統計篩選。綜合以上分析，可以認為本研究的調查問卷具有良好的內容效度。
4.1.2信度分析
本研究采用Cronbach’sα值來考察調查變量測量量表的內部一致性信度。將兩次調研的796份樣本均納入分析，結果表明，各潛變量的Cronbach’sα值均大于0.7，說明本研究變量測量量表具有穩定可靠的信度(見表2)。
4.2分析結果
4.2.1企業管理人員成長型心智模式與職業成功關系假設及檢驗結果
本研究通過結構方程模型，即企業管理人員成長型心智模式對職業成功(主觀、客觀和過程成功)影響的機理模型，對假設1及其分假設進行驗證。根據假設關系，運用結構方程模型分析技術進行參數估計，標準化路徑系數和擬合指標見表3和表4。
由表3可知，在各種擬合指數中，PGFI大于0.5，GFI、CFI、IFI的數值均大于0.9，這都表示模型擬合非常好；RMSEA值小于0.1，表示中度擬合；χ2/df小于5，表示可以接受模型。由表4可知，結合參數估計和標準化路徑系數的顯著性檢驗可以認為模型得到較好驗證。成長型心智模式預測了企業管理人員職業成功的主觀方面、客觀方面和成長性方面，且對它們有顯著的正面影響，即“企業管理人員成長型心智模式與職業生涯成功，以及客觀、主觀、過程成功(成長性)均具有正相關關系”。由此，假設1及其分假設都得到支持。
4.2.2職業韌性的中介作用分析
本研究按照溫忠麟等[34]提出的中介效應檢驗程序對數據進行分析。在檢驗中介效應之前，首先要對變量進行相關分析，檢驗變量之間是否顯著相關以確定是否有必要做進一步的分析。由表5可知，研究變量的描述統計與相關矩陣分析結果表明，各研究變量之間均有相關性，故可進行進一步的回歸分析。
探討職業韌性在成長型心智模式和職業成功(主觀成功、客觀成功、過程成功)間的中介作用，分以下4步進行檢驗：
步驟1由表6可知，在回歸方程1中，成長型心智模式對職業成功有顯著正向關系，回歸系數為0.467，即c顯著，繼續中介檢驗。
步驟2在回歸方程2中，結果顯示成長型心智模式對職業韌性有顯著正向預測作用，回歸系數為0.571，表明自變量與中介變量之間存在正向關系，即a顯著。
步驟3在回歸方程3中，職業韌性對職業成功有顯著正向預測作用，回歸系數為0.446，表明中介變量和因變量之間存在顯著正向關系，即b顯著。
步驟4在回歸方程4中，加入職業韌性變量后，成長型心智模式總分的回歸系數為0.315，還是顯著的，即c′顯著，由此，職業韌性在其中起部分中介作用。即職業韌性在成長型心智模式總體對職業成功總體的影響過程中起到部分中介作用。
由此，假設2得到支持。
職業韌性在成長型心智模式和客觀成功間的中介作用回歸分析步驟同上(見表7)。由表7可知，自變量“自我效能、正面思維、職業價值觀”對結果變量“收入晉升”、對中介變量“職業韌性”，以及中介變量“職業韌性”對結果變量“收入晉升”均有顯著影響、即c、a、b、c′均顯著。由此，假設3及其分假設都得到支持。
職業韌性在成長型心智模式和主觀成功職業滿意度間呈中介作用的回歸分析步驟同上，分析結果見表8。由表8可知，由于職業價值觀對職業滿意度的影響不顯著，回歸系數為0.053>0.05，因此，中止對其進行中介檢驗，即中介不成立。由此，假設4a沒有得到支持。自我效能與職業滿意度和職業韌性間的回歸系數c、a、b、c′均顯著。由此，職業韌性在自我效能和職業滿意度間部分中介作用成立。由于正面思維對職業滿意度有顯著影響，但在加入“職業韌性”中介變量時二者影響不顯著，回歸系數為0.051>0.05，因此，職業韌性在正面思維與職業滿意度間發揮完全中介作用。由此，假設4得到部分支持，即假設4b、假設4c得到支持，假設4a沒有得到支持。
職業韌性在成長型心智模式和過程成功成長性間呈中介作用的回歸分析步驟同上，分析結果(見表9)。由表9可知，自變量“自我效能、正面思維和職業價值觀”對結果變量“成長性”、中介變量“職業韌性”，以及“職業韌性”對結果變量“成長性”均有顯著影響，回歸系數c、a、b、c′均顯著，職業韌性發揮部分中介作用。由此，假設5及其分假設都得到支持。
5研究結論與管理啟示
本研究主要得到以下結論。
(1)企業管理人員成長型心智模式對職業生涯成功有顯著的正向影響具體而言，具有成長型心智模式的企業管理人員，由于具有崇高的職業價值觀、較強的自我效能感和正面思維方式，使得他們在職場上具有競爭優勢，從而更易獲得職位晉升和更高的收入以及擁有較高的職業滿意度。此外，這還意味著，此類企業管理人員職業生涯的成功主要是通過符合倫理和法律的手段，憑借個人的努力而不是非正常手段獲得職業生涯成功的。
(2)職業韌性在企業管理人員成長型心智模式和職業成功之間發揮一定的中介作用企業管理人員雖然具有良好的成長型心智模式，但要獲得職業生涯總體上的成功，還需要進一步發揮職業韌性的作用。
本研究的理論貢獻在于以下幾點。
(1)從成長型心智模式的視角，探究了企業管理人員獲得職業生涯成功的內在機理以往研究大多從個體如何整合社會資本、組織資源，掌握職場政治技巧，提高職業勝任能力等視角去探索職業生涯成功之道，本研究拓展了職業生涯成功研究的深度和廣度。
(2)驗證了“職業韌性”在企業管理人員成長型心智模式與職業成功間的中介作用本研究從理論上揭示了成長型心智模式與職業成功之間的內在機理，即企業管理人員要獲得職業生涯總體上的成功，除了要具有成長型心智模式，還需要發揮職業韌性的作用。
(3)提出了職業生涯成功評價的新標準本研究基于人的成長性的職業成功提出“過程標準”，豐富和拓展了職業成功評價標準的理論內涵，是對傳統職業成功評價僅僅局限于“客觀標準”和“主觀標準”的一次新的理論補充。
本研究的管理啟示如下。
(1)企業人力資源管理與開發特別是在對員工進行職業生涯管理時，要高度關注員工心智模式的變革與成長在人力資源管理與開發實踐中，除了要關注企業管理人員特定的崗位知識和專業技能外，更重要的是要通過形式多樣的培訓和開發策略(如教練技術、管理游戲、角色扮演等)對員工的心智模式進行塑造。這是因為，心智模式是人的心靈地圖，決定了人生方向和最終命運。心智模式核心“程序”出現問題，思想行動必錯無疑，用錯誤的程序努力工作，只能復制錯誤。此外，本研究對“成長型心智模式”內在機理的研究，對企業提升組織績效、改善勞資關系、建立良好的組織文化以及提升員工人力資本質量，減少職業倦怠、降低工作壓力，最終體驗到生命的意義等都具有重要的現實意義。
(2)企業個體和組織在進行職業生涯管理時，必須要將職業韌性的培育和開發放在突出的地位企業管理人員僅擁有卓越的價值觀、較強的自我效能和高品質的正面思維方式還不夠全面，還必須進行職業韌性的開發，這樣才能真正有助于自身最終獲得職業生涯的成功。
(3)組織在引導企業管理人員追求職業生涯成功時，要為其樹立新的職業成功標準，倡導并追求以內職業生涯發展為主導的“過程成功”當企業管理人員聚焦于個體內在的自我超越，由“外在激勵”轉變為“內在激勵”，以合乎倫理和法律而不是投機的方式去實現職業成功時，對組織培育“內控性”人格，降低員工離職率，實現組織的可持續發展都將具有重要的現實意義。
對職業理想的認識范文3
關鍵詞：簽字注冊會計師；強制輪換；專業勝任能力
中圖分類號：F23 文獻標識碼：A
收錄日期：2012年5月28日
一、引言
2004年1月1日，我國實行了簽字注冊會計師強制輪換制度，但這種制度是否適應我國的審計市場，是否能夠有效提高審計質量，一直遭到社會各界的質疑。審計質量的主要決定因素有獨立性和專業勝任能力。簽字注冊會計師強制輪換制度對專業勝任能力的影響，將直接影響審計質量的高低。
二、專業勝任能力的概念
對于專業勝任能力這個概念，其涵義和要求是隨著時代的發展而不斷發展變化的，主要觀點有：
R.J.安德森在談到專業勝任能力時指出：一個專業人員區別于其他人員，部分地在于掌握了通過長時間訓練和教育而取得的顯示智力的技術。
美國會計協會（AAA）在《基本審計概念說明》中指出：“事項和審計過程的復雜性表明了對部分注冊會計師的勝任性要求。勝任性是教育、經驗和個人及其職業不斷發展的結果?！蓖怀隽藙偃涡栽诂F實中的作用，且勝任性的概念隱含了專業性。
《中國注冊會計師職業道德基本準則》第五條規定：“擔任獨立審計工作的注冊會計師應當具備專門學識與經驗，經過適當專業訓練，并具有足夠的分析、判斷能力”。
美國的審計準則規定：“審計工作必須由受到充分技術培訓和精通業務的一位或若干位注冊會計師去完成?！?/p>
《國際會計職業道德準則》中指出：“會計師有責任在其職業生涯中始終保持其應有的業務能力水平。他只應承擔他或他的事務所認為按照現有業務能力所能完成的工作”。
國際會計師聯合會（IFAC）更是在《注冊會計師國際教育準則》中闡述了專業能力和勝任能力的關系，指出：專業能力指證明能力所需要的專業知識、專業技能以及專業價值、道德與態度，是個人所掌握的能夠確保完成自己職責的特質。勝任能力指能夠使工作達到一個既定的標準，并在現實的工作場所中，是個人所采取的決定他們的實際表現能否達到需要標準的行動。如果一個人利用其專業能力執行任務達到了所需標準，那么可以認定其達到了勝任能力，即個人是專業獨立審計工作是一項技術性很強的經濟監督工作，只有具備相應資格和能力的人員才能得到社會承認，實現其社會目標。隨著經濟的發展，注冊會計師的業務范圍也在不斷地拓寬，對注冊會計師的要求也越來越高。歸結到一點，就是注冊會計師的專業勝任問題。
三、簽字注冊會計師強制輪換制度對專業勝任能力的影響
專業勝任能力決定了會計師事務所能否有效發現客戶存在的可能舞弊行為和其他潛在風險。由專業勝任能力的概念可知，專業勝任能力受到許多因素影響，主要包括專業知識、技能、審計經驗、道德、審計投入。由于道德不易觀察、無法衡量，本文從以下三個方面來分析強制輪換制度對專業勝任能力的影響：專業知識、技能；審計經驗；審計投入。
1、從專業知識和技能角度看強制輪換制度的影響。注冊會計師能否有效發現客戶存在的可能舞弊行為和其他潛在風險，首先取決于他自己的專業知識和技能。目前，我國還比較缺乏高素質的注冊會計師，會計師事務所專業知識和技能過硬的注冊會計師和合伙人大多有限，簽字注冊會計師強制輪換制度勢必產生會計師事務所缺乏專業知識和技能過硬的注冊會計師來替換的問題，輪換意味著事務所只得使用那些執業能力相對較差的注冊會計師和合伙人去審計高風險的客戶，導致審計質量不僅無法延續還可能降低，尤其是很多小事務所的這一問題更加嚴重。2003年1月10日，美國注冊會計師協會（AICPA）向證交會（SEC）遞交了對SEC加強會計獨立性準則相關草案的意見也說明了這一問題。該意見指出：由于SEC所提出的限制條件范圍太廣，使得絕大多數事務所將不得不依靠那些能力相對較差的審計合伙人，這將導致審計質量下降，同時也不符合公眾利益；對小規模事務所而言，SEC提出的審計合伙人輪換制對他們來說甚至可能是整個事務所的輪換。由于上述原因，AICPA建議SEC允許小事務所可以不受合伙人輪換制的約束。
目前，我國會計師事務所規模普遍偏小，而我國上市公司審計報告至少由兩名注冊會計師簽字，一名簽字注冊會計師是主任會計師或合伙人，一名是項目負責人。會計師事務所內富有經驗的注冊會計師和合伙人往往有限，受規模和財力的限制，簽字注冊會計師強制輪換制度可能意味著會計師事務所會讓一些專業知識、技能較差的注冊會計師去審計高風險客戶。
2、從審計經驗角度看強制輪換制度的影響。審計經驗對于注冊會計師發現不當行為意義重大，注冊會計師在審計中必須了解一些公司具體的知識，如客戶會計體系與內部控制結構等。
在經濟學中勞動力投入要素與成本存在一個“學習曲線效應”的關系：連續生產一個單位產量所要求的投入要素的數量將隨著累積產量的增加而減少，即投入要素以及相關成本隨著產量增長呈遞減變化。隨著產品數量的增加、工人對工作任務的熟悉程度的提高、工作方法和工作流程的改進等都促使一個單位產出量所需要的勞動小時數下降。這一經濟規律也同樣適用于審計行業。注冊會計師對客戶的行業和經營特點的熟悉，以及在此基礎上提高的職業判斷能力、專業勝任能力很大程度上是注冊會計師在實踐中積累得來的。實施簽字注冊會計師強制輪換制度后，可能將損害審計經驗的積累，同時由于后任簽字注冊會計師在較短的期間內不可能充分掌握客戶的基本情況和真實的財務狀況，會增加審計失敗的可能性。正如Petty和Cuganesan（1996）指出：多年連續審計可以確保審計人員對客戶業務的運作、流程和控制系統有個深入的了解，這是執行有效審計的關鍵。Palmrose（1991）的研究也發現：在新獲得審計業務開始的幾年，審計人員更容易遭遇審計過失的訴訟，主要原因是審計人員缺乏識別客戶特殊風險和存在問題的足夠經驗。
3、從審計投入角度看強制輪換制度的影響。注冊會計師能否發現上市公司的不當行為與審計投入關系密切，審計投入包括最初承接客戶業務時所實施的有效風險評估程序以及審計過程中適當的執行審計程序和恰當的審計小組人員配置。
如果事務所從真正的意義上執行了簽字注冊會計師強制輪換制度，也就是說真正輪換了簽字注冊會計師，接任注冊會計師需要從頭開始了解客戶的全部情況，制定并執行合適的審計程序，尤其當業務較復雜時，由于“學習曲線效應”，接任的注冊會計師和合伙人可能會延長當年的外勤工作時間，這勢必加大會計師事務所的成本。事務所為了保證合理的利潤，勢必壓縮成本，可能要求注冊會計師減少相應的審計程序，減少審計投入。
另外，有人提出簽字注冊會計師強制輪換制度實施以后，后任簽字注冊會計師能夠避免思維定式而發現前任沒有發現的問題。但是，在我國，由于注冊會計師個人的思維定式而導致審計失敗的并不多見，因為在會計師事務所的復核制度下，以目前審計技術的發展水平，個人由于思維定式的懈怠和錯誤是極易被會計師事務所發現的。
綜合以上分析可知：從專業知識和技能角度來考慮，簽字注冊會計師強制輪換制度可能意味著讓一些專業知識、技能較差的注冊會計師去審計高風險的客戶；從審計經驗角度考慮，簽字注冊會計師強制輪換制度可能損害審計經驗的積累；從審計投入角度角度來考慮，簽字注冊會計師強制輪換制度可能會使注冊會計師減少相應的審計程序。另外，在我國，由于注冊會計師個人的思維定式而導致審計失敗的并不多見。因此，在我國目前的審計市場發育狀況下，簽字注冊會計師強制輪換制度可能難以提高專業勝任能力。
主要參考文獻：
[1]張建軍.審計概念體系研究[M].北京：中國財政經濟出版社，1997.
對職業理想的認識范文4
基金項目： 國家自然科學基金（71272067）、教育部人文社會科學基金（12YJA630090）
作者簡介： 馬 箭（1987―），女，湖南長沙人，工商管理博士，中南大學醫院管理研究所助理研究員，研究方向：人力資源管理、應用經濟學；陳子華（1963―），男，湖南益陽人，中南大學醫院管理研究所博士生導師，研究方向：臨床醫學、醫院管理。
摘 要：基于1996～2012年的統計數據，考量人力資本、物質資本、技術進步等因素對中國文化產業經濟增長的貢獻率，及其與文化產業之間的短期和長期均衡關系。結果表明：當前文化產業仍然以粗放型經濟增長模式為主，文化產業增長的貢獻主要來源于物質資本和勞動投入，人力資本和技術進步在文化產業增長中的作用還不明顯；中國文化產業經濟增長以勞動和資本投入為主，人力資本的作用要大于物質資本。
關鍵詞： 人力資本；物質資本；技術進步；文化產業
中圖分類號：G114 文獻標識碼： A 文章編號：1003-7217（2014）05-0108-07
一、引 言
近年來，文化產業作為各國經濟發展的支柱產業之一，呈現出非常強勁的發展態勢，已經引起了各個國家的廣泛關注。文化產業以其強大的生命力在世界經濟舞臺上展示了自己作為“朝陽產業”的無窮魅力，并迅速成為21世紀的支柱產業[1]。文化產業的發展能否以及如何促進經濟增長也引起了大量學者的廣泛興趣。文化產業與經濟增長之間存在著內在的相互關系，文化產業的發展不僅可以改變企業的投資模式，促進消費結構的升級[2]，而且能顯著提高國家的就業水平，最終促進經濟的增長[3]。文化產業往往具有明顯的規模經濟、范圍經濟的特征，適宜積聚式發展，而且在提高人力資本水平方面具有外部性，因此，對經濟的拉動作用往往要遠大于對GDP的貢獻率[4]。
文化產業是市場經濟條件下繁榮發展社會主義文化的重要載體，是滿足人民群眾多樣化、多層次、多方面精神文化需求的重要途徑，也是推動經濟結構調整、轉變經濟發展方式的重要著力點。為了加快文化產業的快速健康發展，必須弄清楚文化產業增長的來源和影響因素。一般而言，經濟增長的來源主要有三個方面：一是要素投入的增加，如勞動、資本等生產要素；二是技術的進步，如經濟發展中新技術的引入和管理經驗的提升，以及人力資本和科研水平的提升等；三是效率的提高，如經濟改革中引起的資源的充分利用和優化配置等[5]。因此，在加快文化產業發展的過程中，明確每種生產要素對其發展的作用，有助于更好的實現文化產業的規模發展。
人力資本（Human capital）通常是指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。自從20世紀60年代人力資本理論首次提出以來，人力資本理論及其應用就引起了大量經濟學家的廣泛興趣，人力資本作為勞動和資本之外一種特殊的生產要素，對各國的文化、社會、經濟、就業、居民收入等方面的發展起著越來越顯著的影響[6-9]。人力資本和物質資本一樣對國家或地區經濟增長起著重要的作用[10]。作為當前推動經濟增長的主要生產要素之一，人力資本對經濟的短期與長期增長都有著顯著的影響[8]，部分學者甚至認為人力資本已經超越了物質資本對經濟增長的作用[11]。一般來說，人力資本對經濟增長的作用機制大致可以分為兩類：一類是把人力資本作為一種生產投入要素放入生產函數，認為經濟增長源于人力資本的積累，不相同的積累速度導致了不相同的經濟增長率[12]；另一類則把經濟增長歸功于可用的人力資本存量，而不是人力資本積累，認為即使沒有人力資本積累，也會有經濟增長[13]。對于包括中國在內的大多數發展中國家而言，知識經濟的發展和人力資本存量的增加是快速推動經濟增長的有效途徑[6]。
提高產業效率的首要前提是勞動者的技術水平和專業化程度。隨著現代技術的發展，尤其是文化產業領域有很多新興行業，如動畫、網絡、數字媒體等，需要生產者和經營者具有一定的專業化知識，才能將現代的科學技術轉化為生產力。文化產業的核心是內容創意，更需要人利用自己的智慧、技能，并能借助高科技對文化資源進行創造和提升，生產出符合市場需要的文化產品[14]。因此，人力資本不管是對文化產業產出的增長還是效率的提升都有著比一般產業更加重要的作用。
目前國內關于文化產業的討論大多都還僅限于理論層面，在實證研究方面僅有部分學者對文化產業的效率進行了實證分析[14-16]，而從要素投入產出的角度對文化產業的發展進行實證分析的文獻則還沒有見到。本文在測算我國文化產業人力資本和物質資本的基礎上，利用現代計量分析方法分析人力資本、物質資本、技術進步對文化產業經濟增長的貢獻率及其相互之間的長期與短期均衡關系，分析短期和長期均衡下人力資本和物質資本對文化產業經濟增長的具體作用。
二、理論模型構建
當前傳統生產函數均是采用C D生產函數的形式，認為產出受到資本和勞動投入的影響，其基本形式為：
Yt=AF（Kt，Lt） （1）
之后，Solow對傳統的C D生產函數進行了擴展，將人力資本作為與物質資本和勞動同等性質的生產要素投入看待，將技術進步看成外生變量，從而形成了考慮人力資本的Solow經濟增長模型，擴展Solow模型的基本形式為：
Yt=AF（Kt，Lt，ht） （2）
其中，Yt，Kt，Lt，ht分別代表產出、資本、勞動和人力資本。根據Lucas[12]的人力資本外部內生性生產函數的觀點，人力資本存量（Ht）可以表示成勞動投入（Lt）和人力資本水平（用平均受教育年限表示）（ht）的乘積，即Ht=Ltht?；谝陨侠碚?，本文構建文化產業生產函數模型形式如下：
Yt=AtKαtHβt=AtKαt（Ltht）β（3）
其中，Yt為t時期文化產業的總產出， Kt、Lt、ht分別表示t時期文化產業的物質資本投入、勞動投入和人力資本水平，At為t時期的技術進步水平，α、β分別為物質資本和人力資本存量對于文化產業的總產出彈性。
對式（3）兩邊取對數有：
ln （Yt）=ln （At）+αln （Kt）+βln （Ht）（4）
在式（4）的計算中，考慮到物質資本與人力資本之間的相關性可能會導致模型的多重共線性，通常假定規模報酬不變，即α+β=1，則式（4）變為：
ln （YtHt）=ln （At）+αln （KtHt）（5）
對式（5）進行回歸，即可求出ln （A），α和β的值。
為了分離出各個影響因素對文化產業產出的貢獻程度，對式（4）兩邊分別關于時間求微分可得：
dYtYt=dAtAt+αdKtKt+βdHtHt=
dAtAt+αdKtKt+βdLtLt+βdhtht（6）
根據式（6）的結果，可以將我國文化產業的產出增長率分解為技術進步增長率、物質資本增長率、勞動增長率和人力資本水平增長率四個部分構成。在實際計算過程中，通常將各個變量的微分用一階差分來代替，則可以得到我國文化產業增長率的最終分解公式為：
HT5”SS〗ΔYtYt=ΔAtAt+αΔKtKt+βΔLtLt+βΔhtht（7）
根據式（7）中各個變量之間的相互關系，最終可以得到物質資本、勞動、人力資本水平和技術進步對于我國文化產業增長的貢獻率，具體計算結果如下：
EK=αΔKt/KtΔYt/Yt×100%
EL=βΔLt/LtΔYt/Yt×100% （8）
Eh=βΔht/htΔYt/Yt×100%
EA=1-EK-EL-Eh
式（8）中，EK、EL、Eh、EA分別為物質資本、勞動、人力資本水平與技術進步對我國文化產業增長的貢獻率。為了進一步確定人力資本、物資資本對我國文化產業經濟增長的長期影響，本文在對各國變量進行單位根檢驗和協整檢驗的基礎上，構建誤差修正模型（VEC）對人力資本、物質資本和文化產業發展之間的關系進行長期均衡分析，其基本模型形式為：
Δln Yt=β0+∑1i=0β1iΔln Kt-i+∑1i=0β2iΔln Ht-i+
∑1i=0β3iΔln Yt-i+β4ecmt-1+εt （9）
其中，εt為隨機誤差項，ecm為短期調整系數，其絕對值越大，則表明糾正系統到均衡速度越快。
三、數據來源與處理
本文分析過程中選取投入和產出方面的所有數據均為時間序列數據。由于我國文化產業發展比較緩慢，國家相關部門從1996年開始才對我國文化產業的發展數據進行比較系統的整理，因此，根據數據的可得性，本文選取1996～2012年的年度數據作為研究的樣本。在相關統計年鑒中，文化產業的相關數據較為系統統計的主要包括圖書館業、群眾文化業、藝術業和文化業四個核心產業，文化相關產業的數據則較難獲取，因此，本文中所涉及的文化產業數據僅僅只包含這四個核心產業，文化相關產業的發展在本文中則沒有考慮。
1.文化產業產出數據。
文化產業是指為社會公眾提供文化、娛樂產品和服務的活動以及與這些活動有關聯的活動的集合。根據提供文化、娛樂產品和服務活動的屬性的特點，劃分為公益性文化活動和經營性文化活動兩大類。文化產業是第三產業的重要組成部分，是在我國《國民經濟行業分類》基礎上的派生分類，有文化服務和相關文化服務兩大類。其中文化服務包括新聞服務，出版發行服務和版權服務，廣播、電視、電影服務，文化藝術服務，網絡文化服務，文化休閑娛樂服務和其他文化服務。相關文化服務主要有文化用品、設備及相關文化產品的生產和銷售。衡量經濟整體產出最常用的指標是按可比價格計算的國內生產總值，本文選取文化產業增加值作為我國文化產業產出的基本指標，其值為文化產業總產出減去中間消耗之后的余額。基礎數據取自于歷年《中國文化文物統計年鑒》，并且按照1996年的不變價格進行了換算。
2.物質資本投入數據。
本文選取當前關于物資資本存量測度應用最普遍的“永續盤存法”作為我國文化產業物質資本的測度方法。按照該方法的基本原理，使用該方法需要涉及文化產業固定資產投資額、基年文化產業資本存量、固定資產投資平減指數和折舊率四個指標。其中文化產業固定資產投資額用我國文化事業基本建設投資完成額表示，數據來源于歷年《中國文化文物統計年鑒》；固定資產投資平減指數來源于歷年《中國統計年鑒》；折舊率參照王小魯、樊綱[17]選取δ=5%。關于基年文化產業投資存量的確定，則采用Chou[18]的方法，假設第一期的文化產業資本存量是過去投資的加總，則投資時間序列可用下式近似表示：
I（t）=I（0）eλt （10）
對上式兩邊取對數，得到：
ln I（t）=ln I（0）+λtt=1，2，…，n （11）
對式（11）進行回歸分析可以得到I（0）和λ的值，然后得到第一期的資本存量為：
然后可以得到歷年的文化產業資本存量如下：
3.勞動投入數據。
勞動投入指標是指生產過程中實際投入的勞動量，用標準勞動強度的勞動時間來衡量。本文用各年度文化產業從業人員數作為勞動投入量指標，具體數據來源于各年《中國文化文物統計年鑒》。
4.人力資本投入數據。
近年來，許多研究文獻對人力資本的度量方法，一般都轉化為用人力資本投資的成本或收益水平的加權代表人力資本總量，如人口核算法、勞動者報酬法、教育經費法、學歷權重法和受教育年限法等。由于人力資本的數據多為時間序列數據，而時間序列分析方法能為數據分析提供盡可能多的工具，因此，本文對采用受教育年限法來估算我國文化產業人力資本水平。
受教育年限法主要使用投入角度來度量人力資本水平，即將勞動力按不同的受教育水平分類，然后按照不同的受教育程度賦予相應的權重并進行加權平均。各年文化產業不同教育水平勞動力基礎數據來源于各年《中國文化文物統計年鑒》和《中國勞動統計年鑒》。按照統計年鑒上的分類結果，本文將文化產業從業人員受教育水平分為未上過學、小學、初中、高中、大學?？?、大學本科和研究生及以上七個層次，其平均受教育年限按照受教育水平的高低分別設定為0、6、9、12、15、16和18.5年。則文化產業人力資本水平和人力資本存量的計算公式可以表示為：
其中，ht和Ht分別為文化產業各年人力資本水平和人力資本存量，Lit為受教育層次i第t年的就業人數，Wi為受教育層次i的平均受教育年限。
四、實證分析
（一）文化產業增長各因素貢獻率的測度
利用1996～2012年的樣本數據，對式（5）進行回歸，得到分析結果為：
上述回歸結果顯示，方程變量的回歸參數通過了顯著性水平為1%的t檢驗，擬合優度與F檢驗結果均比較理想，說明回歸方程整體效果較好。由回歸系數可知，物質資本對于文化產業的彈性系數為α=0.6011，則人力資本對文化產業經濟增長的彈性系數為β=1-0.6211=0.3989。
為了檢驗上述方程中變量之間可能存在的“偽回歸”現象，方程的殘差進行單位根檢驗（表1），結果表明殘差在5%的水平下拒絕原假設，說明殘差為平穩序列，模型中的回歸關系存在。
從表2和圖1的結果可以看出，從1996～2012年我國文化產業平均增長情況來看，資本投入是導致我國文化產業經濟增長的主要因素，其年平均貢獻率達到了84.01%，勞動投入次之，其年平均貢獻率為18.57%，人力資本對文化產業經濟增長的貢獻率僅僅只有7.29%，說明人力資本對我國文化產業經濟增長的貢獻作用還沒有充分體現出來，而技術進步對文化產業經濟增長的貢獻率為負值（-9.87%），說明技術進步不利于我國文化產業的發展?？傮w來看，當前我國文化產業經濟增長主要還是以依賴資本和勞動投入，產業增長仍然以勞動密集型為主。人力資本投入雖然有利于文化產業經濟增長，但貢獻作用很小，說明當前人力資本對文化產業發展的作用尚不明顯?？赡艿脑蛴校海?）采用平均受教育年限來表征人力資本水平還有商榷余地，而且教育投資具有一定的滯后性，這可能會導致分析數據的誤差。Vandenbussche等[19]、彭國華[20]認為，人力資本的組成部分具有異質性，對全要素生產率有顯著促進作用的是受過高等教育的人力資本部分，而不是平均人力資本，因此，本文所采取的人力資本水平的量化方式可能會對分析結果產生一定的影響。（2）雖然我國擁有巨大的文化產業發展資源優勢，然而當前文化產業在全國經濟發展中所占比重仍然明顯偏低，文化產業在資金、技術、創新等方面均存著明顯的劣勢，文化產業仍然以勞動密集型產業為主，還沒有完成向技術密集型產業的轉型，這極大的限制了對人力資本的利用效率[16]。技術進步對我國文化產業的年平均貢獻率為負，其主要可能的原因是，長期以來，我國文化產業一直處于較低的發展水平，教育和研發投入一直不高，文化產品的技術含量相對較低，附加價值不高，使得文化產業一直缺乏技術競爭優勢。然而從2007～2012的年度數據來看，技術進步對文化產業的貢獻率則最少在30%以上，這說明近年來隨著我國文化產業的大規模發展，技術進步對文化產業經濟增長的作用被迅速體現出來。
從歷年的文化產業經濟增長各個因素的貢獻率結果來看，物質資本、勞動、人力資本和技術進步在各年度對文化產業經濟增長的貢獻率在方向和程度上均有著較大的差異性，說明各個因素對歷年文化產業經濟增長的影響存在著較大的差異性與不確定性，其主要可能的原因有：（1）文化產業所包含的內容和范圍非常廣泛，且在當前關于文化及相關產業的定義和內容均還有著較大的爭議，這就使得國家對于各年度文化產業相關統計數據存在著較大的差異性，從而導致模型分析結果出現一定的偏差；（2）文化產業一直是我國的弱勢產業，尚處于產業發展的初級階段，產出總量有限，在我國經濟發展中的比重一直較低。此外，市場經濟體制背景下馬斯洛需求理論和產業發展諸多理論導致了我國文化產業發展的空間不均衡性[21，22]，這就必然會導致各個因素對文化產業影響的差異性。
（二）單位根檢驗
為了進一步考察人力資本、物質資本對我國文化產業經濟增長的影響，本文對文化產業經濟增長與各個影響因素之間的關系進行長期均衡分析。考慮到大多數經濟數據是非平穩數據，不能直接用來建立回歸模型，為了避免“偽回歸”的出現，必須對指標數據進行平穩性檢驗。本文采用ADF檢驗對指標序列ln Y、ln K和ln H以及它們的差分序列進行平穩性檢驗。運用Eviews軟件得到檢驗結果如表3。
由表3可知，原始變量ln Y、ln K和ln H的ADF檢驗結果均在1%和5%的顯著性水平下接受原假設，說明它們均是非平穩序列。而對變量進行一階差分后，差分變量Δln Y、Δln K、Δln H分別在1%或5%的顯著性水平下拒絕原假設，故所有的變量的一階差分都是一階單整，即I（1），則它們之間可能存在協整關系。
（三）協整檢驗與誤差修正模型（VEC）
90年代以來，Johansen和Juselius[23-24]提出的多變量協整檢驗的技術在經濟領域得到了廣泛的運用和認可，而且大量的實證研究表明，Johansen多變量協整方法比EG兩步法優越。其基本思想在于：如果兩個或多個時間序列變量是不平穩的，但它們的同階差分是平穩的，則這些非平穩的時間序列變量存在長期的協整關系。表3的檢驗結果表明原始變量在一階差分后均是平穩的，都是一階單整，符合Johansen協整檢驗的條件。利用Eviews軟件得到檢驗結果如表4。
由表4可知，人力資本、物質資本與文化產業增加值三個指標之間存在一個協整方程，即ln Y、ln K和ln H之間可能存在某種長期均衡關系。因此，可以構造誤差修正模型（VEC）來分析ln Y、ln K和ln H之間的長期動態均衡關系，具體分析結果為：
Δln Yt=-0.024+1.1232Δln Kt+
（7.55）
2.4859Δln Ht-0.3350ecmt-1（17）
（2.28） （-2.45）
R2=0.84，2=0.80，F=19.71，D.W=1.51
式中，ecmt-1表示回歸模型的誤差修正項，其系數反映了變量之間偏離長期均衡狀態時，將其調整達到均衡狀態的速度。對ecm進行單位根檢驗，發現已經為平穩序列，回歸系數通過顯著性檢驗，說明人力資本、物質資本與文化產業經濟增長之間存在著長期均衡關系。變量的回歸系數分別反映了人力資本和物質資本的短期波動對文化產業經濟增長變化的影響程度。從模型的協整檢驗結果表明，人力資本和物質資本的短期變動均對文化產業有正向影響。人力資本的系數較物質資本的系數更大，說明從長期發展來看，我國文化產業發展一旦受到外界條件的沖擊，依靠人力資本的投入將能更快使文化產業發展回到均衡狀態。誤差修正系數統計學顯著，且系數為負，說明符合反向修正機制；系數-0.3350說明當文化產業的短期波動偏離長期均衡時，系統將以33.50%的調整力度將非均衡狀態拉回到均衡狀態。也就是說，在我國文化產業發展路徑上，存在著較強的短期動態調整機制，使得文化產業發展在短期波動以后，其中一部分偏差能夠得到自動調整。
五、結論及政策建議
本文構建了內生的文化產業經濟增長模型，深入分析了人力資本、物質資本與文化產業經濟增長之間的內在影響機制。通過測算1996～2012年我國文化產業經濟增長中的人力資本和物質資本，綜合分析了人力資本、物資資本等要素對我國文化產業經濟增長的貢獻率及其相互之間的長期均衡關系。實證分析結果表明，從歷年的平均情況來看，當前我國文化產品仍然是以勞動密集型為主，文化產業的增長主要還是依靠粗放資本和勞動的投入的貢獻，人力資本和技術進步在我國現階段文化產業經濟增長中的作用還不明顯，但從2007年開始其對文化產業的貢獻作用有著迅速的提升，說明未來人力資本和技術進步對我國文化產業經濟增長的貢獻將會不斷提升。單位根和協整檢驗的結果表明，人力資本、物資資本和文化產業經濟增長之間存在著長期均衡關系，雖然短期內文化產業的經濟增長仍然依靠物資資本投入，且發展狀態并不均衡，但在長期發展來看，我國文化產業發展存在著較強的自我動態調整機制，有利于文化產業發展的自動均衡。在長期均衡中人力資本對我國文化產業經濟增長具有不可替代的正效應，且人力資本對我國文化產業經濟增長的彈性（2.4859）要大于物資資本的彈性（1.1232）。
為了進一步提升文化產業在我國經濟增長中的作用，我國文化產業在保持物質資本積累的同時，應加大對人力資本和技術進步的投資，增加人力資本積累和研發投入，提升產品的資本產出比和技術含量，同時不斷實現文化產業結構轉型升級，保持文化產業經濟的持續穩定發展。具體來說，一方面，要加強人力資本投入，提高文化產業人力資本存量與水平，發揮人力資本的外部性。未來文化產業的發展需要普及義務教育和基礎教育，增加所有勞動者基本知識和技能的積累，提高文化產業人力資本存量，并不斷提高高等人力資本在整個人力資本水平中的比重，不斷提升文化產業人力資本質量和水平；同時不斷優化人力資本作用機制，完善人力資本對文化產業發展的影響路徑，充分發揮人力資本的規模經濟與外部效應，實現人力資本對文化產業發展的積極作用；另一方面，要加大文化產業研發投入力度，通過加強對文化產業的技術創新，加大技術開發、技術改造、產品開發的力度，用高新技術提升文化產業水平。同時重視中小企業的創新力量，通過引入風險投資基金等手段，扶持一批具有較強競爭能力、創新能力的中小企業，以推動文化產業朝高新技術方向轉型。此外，還要加快文化產業的結構轉型升級，提升人力資本和技術進步在文化產業發展中的作用。不斷發展新興文化業態，采用數字、網絡等高新技術，加強數字技術、數字內容、網絡技術等核心技術的研發，加快關鍵技術設備改造更新，著力推進高新技術成果與文化產業的結合，依靠高新技術改造傳統文化產業，不斷提升文化產品的科技含量與附加值，增強文化企業的競爭力，大力發展各類與高新技術存在密切聯系的新興文化產業，積極開發擁有自主知識產權的高科技文化產品，在研發手段、生產環節、營銷渠道、文化產品的保護等方面，借助科技的力量加以創新，使我國的文化產業在開發、制作、傳播等各個環節上具備世界先進技術水平。
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An Empirical Study of Influence on Human Capital and
Material Capital to Culture Industry Growth
MA Jian，CHEN Zhi hua
（Hospital Administration Institute， Business School， Central South University， Changsha 410081， China）
對職業理想的認識范文5
關鍵詞：實現；中國夢；職業理想
注：本文系陜西國際商貿學院校級課題《中國夢與大學生職業理想研究》的階段性成果。
大學時期是職業理想孕育的關鍵時期。作為理想的重要組成部分的職業理想，它體現了人們的職業價值觀，直接指導著人們的擇業行為。當前我們正在努力實現中華民族的偉大復興的“中國夢”，而大學生作為實現“中國夢”的中堅力量，如何加強對他們理想信念教育，促進他們樹立正確的職業理想，需要進行深入地思考和研究。
1 中國夢的內涵
黨的十以來，同志站在新的歷史起點上，提出了“實現中華民族偉大復興，就是中華民族近代以來最偉大的夢想?！边@一時代解讀，既飽含著對近代以來中國歷史的深刻洞悉，又彰顯了全國各族人民的共同愿望和宏偉愿景，為黨帶領人民開創未來指明了前進方向。我們的“中國夢”首先是國家夢、民族夢和人民夢的統一，它是近代以來人民對于國家富強、民族復興、人民幸福期望的一次升華。其次，“中國夢”是歷史傳統、現實追求和未來理想的有機統一，它反映了當代的時代潮流與人民對祖國發展的期待，也代表了人類文明未來發的方向。再次，“中國夢”是中華民族理想、自信、智慧與力量的統一。它不單單是一種社會理想，也是一種推動中國特色社會主義建設發展的精神力量。
2 大學生職業理想
職業理想是人生觀、價值觀的重要內容。職業理想的確立不是孤立的，而是伴隨著人生觀、價值觀的確立而逐步形成的。作為較高層次知識擁有者的大學生，必定會對自己的未來職業進行認真的思考。而大學生的職業理想選擇，不僅關系著自身事業成敗和人生道路，更是關系著中華民族偉大復興、后繼有人的大事。加強職業理想教育就是要幫助大學生明確人生奮斗目標，增強“定力”而避免各種干擾。
當代大學生是理想遠大、奮發向上、能夠擔當重任的一代，但是，我們也不能不擔憂一部分大學生職業理想問題的現狀?？梢詫⑵錃w納為“三個割斷”：一是割斷了理想與現實的關系，放棄對理想的追求。放棄理想既是放棄了認真思考與自主把握，也是對自身為理想奮斗信念的動搖。二是割斷了職業選擇與職業理想的關系。很多大學生在選擇職業時常常為眼前的物質誘惑所左右，表現出擇業的功利性。三是割斷了個人理想與社會理想的關系。每一個社會成員都承擔著一定的社會責任，但是部分大學生放棄社會責任而唯個人意愿和需要來確定理想，遠離社會，逃脫責任。
3 大學生職業理想與實現中國夢之間的內在聯系
一方面，“中國夢”體現著中華民族的整體利益，是大學生職業理想的航標燈。“國家好，民族好，大家才會好?！敝飨脑捳Z中包含著個人與祖國、與民族之間深刻的關系。只有祖國強大了，繁榮了，大學生個人就業才能更好的實現；社會更加安定團結，才能夠為大學生提供良好的學習環境和發展平臺。中國夢與大學生的職業理想，其終極目標是一致的。大學生的職業理想包含在中國夢中，并將在中國夢的實現過程中得到實現。中國夢的實現必然為大學生職業理想的實現提供導向、機遇和條件，對大學生職業生涯規劃具有重要的意義與價值。
另一方面，大學生是國家棟梁之才，其職業理想是實現“中國夢”的推進劑。大學生是祖國和民族的希望，是社會發展的關鍵力量。因此大學生的理念和政治思想觀念直接影響著社會主義建設的興衰成敗。而科學的、高尚的職業理想和價值追求不僅能夠為個人的發展提供強大動力，同時也為社會的發展提供強大動力，促進個人目標和組織目標的順利實現。因而，我們除了正確引導大學生的價值觀念外，還要讓大學生的職業理想得以實現。
4 以“中國夢”引領大學生職業理想
中國夢理想信念與大學生職業理想的價值和內涵，決定著中國夢與大學生職業理想的內在統一性。我們要不斷加強中國夢的學習和宣傳，將實現中國夢之中蘊含的理想信念、價值觀念深刻的融入到大學生職業理想教育中，引領大學生職業理想健康、快速、穩定地向前發展。
一方面，要加強理論教育。通過加強大學生的人生觀、價值觀和世界觀教育，促進大學生職業理想與中國夢實現相統一。黨的十進一步強調，要不斷推進中國化，堅持不懈地用中國特色社會主義理論武裝全黨、教育人民，推動中國特色社會主義理論體系進教材進課堂進頭腦?！叭^”教育與大學生職業理想教育是統一的有機整體，在進行大學生職業理想教育時，要以“三觀”教育為基礎，指導學生運用科學理論知識正確的認識社會現象。幫助大學生正確認識我國改革開放以來所取得的成就和發展趨勢，讓大學生真正樹立對社會主義特色道路的信心，使大學生能夠正確確立職業理想，認定人生方向。
另一方面，要堅持以人為本，促進大學生自身自由而全面地發展。如何實現自身夢想是大學生在青年階段最基本、最強烈的愿望，因此大學生的職業理想教育不能僅僅停留在理論講授上，還要以科學的發展觀為指導，從實際和現實問題出發，充分把握大學生思想變化的規律和特點，有針對性地進行教育和引導?！爸袊鴫簟庇兄詈竦膬群浴爸袊鴫簟眮硪龑Т髮W生職業理想教育，就是為了造就大學生健康的人格、深厚的文化修養和良好的心理素質以及要有豁達的生活態度，這樣才能有高度的社會責任感。讓大學生清醒的認識到，在全面平衡地追求自己人生目標的同時，他們自身也要兼顧著實現中國夢的偉大理想，實現民族偉大復興的重大使命。使他們將自身的成長需要與國家、社會、民族的發展目標有機地統一起來，這樣能夠促進大學生全面發展、實現自身價值。真正做到促進“中國夢”與大學生職業理想在實踐中統一。
參考文獻
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對職業理想的認識范文6
Abstract： College students' ideal and belief education is the core content of ideological and political work. In order to avoid the interference of various wrong ideas， the core position of idea and belief education must be made clear. This article explores effective ways of college students' idea and belief education from the perspective of career planning.
關鍵詞： 職業生涯規劃；理想信念教育；途徑
Key words： career planning；idea and belief education；way
中圖分類號：G641 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）32-0237-02
基金項目：學生當季就業質量調研與對策研究，孫洪敏（課題編號：13YB07）。
作者簡介：孫洪敏（1983-），女，河北邯鄲人，思政工作人員，講師，研究方向為就業指導、學生黨建。
1 大學生理想信念的基本現狀
當前大學生理想信念方面主流是健康向上的，他們胸懷遠大理想，勇于自立自強，富于探索精神，樂于接受新生事物，成長在改革開放的偉大時代，切身感受著我們國家蓬勃發展的好形勢，對堅持走中國特色社會主義道路、實現全面建設小康社會的宏偉目標充滿信心。日前在同各界優秀青年代表座談時勉勵廣大青年，一定要堅定理想信念。中國夢是全國各族人民的共同理想，也是青年一代應該牢固樹立的遠大理想。中國特色社會主義是我們黨帶領人民歷經千辛萬苦找到的實現中國夢的正確道路，也是廣大青年應該牢固確立的人生信念?？倳浀闹v話，為青年一代成長成才指明了方向。大學生應該朝著實現中華民族偉大復興的中國夢而不懈奮斗，做好職業生涯規劃，成就小我，鑄就民族的輝煌的事業。
由于我國當前處于市場經濟發展的初始階段，市場運作法規和秩序尚不健全，加之經濟全球化進程的加快，各種西方文化思潮和價值觀念的沖擊，近年來一些大學生在理想信念方面出現了問題。其根源都在于他們的理想信念不堅定、不正確。這就迫切需要思政工作者引導大學生做什么人，指引大學生走什么路，激勵大學生為什么學，那么做好大學生職業生涯規劃刻不容緩。
2 職業生涯規劃為理想信念奠定現實之基
職業生涯規劃就是幫助個體從自我探索開始，找到自己的特點、優勢與社會需求的最佳結合點，設計出具有可行性的職業生涯發展路徑，從而實現自己的職業目標，實現自己的理想。職業生涯規劃是一個人一生中所擔任職務的所有經歷進行的規劃和預期，這個規劃包含個人的學習和成長，及對職業和組織產生的貢獻和個人的成就期望。個體的職業生涯規劃和個體所處的家庭、社會存在密切的關系，根據實際條件具體來安排。因為未來具有不確定性，職業生涯規劃也需要有適當的變通性。通俗的講理想是指由人所設定，指人們希望達到的人生目標和追求向往的奮斗前景。理想是一定社會關系的產物，帶有特定歷史時代的烙印。理想源于現實，又超越現實。理想既有現實性又有預見性。因此職業生涯規劃復合了理想的現實性和預見性，并將理想的實現逐步量化，切入實現理想的有效途徑。
3 實現理想的前景需要確立個人職業生涯規劃
①職業生涯規劃可以使個人全面了解自己，對職業方向準確定位——確立目標理想，增強職業競爭力，找到更切合自己且易于實現的人生理想。②通過職業生涯規劃，全方位的進行自我分析，確立人生的方向，從現有成就基礎上，提供奮斗的策略，制定更加科學可實現的理想，發現新的職業機遇。③通過職業生涯規劃自我評估，了解自己的優缺點，評估個人目標和現狀的差距，然后通過不斷反思和學習，完善自己，從而提升自己的世界觀、人生觀和價值觀，為理想提供了前進的動力。④職業生涯規劃和個體人生規劃密不可分，做好職業生涯規劃將個人生活、事業與家庭聯系起來，讓生活充實有條理，理想愈發豐滿。
4 職業生涯規劃的步驟為信念確立了支撐的依據
信念是認知、情感和意志的有機統一體，是人們在一定認識基礎上確立的對某種思想或事物堅信不移并身體力行的精神狀態。信念具有高于一般認識的穩定性，同時具有不同的內涵和層次。通俗的說信念是人們在一定的認識基礎上，對理想所抱的堅定不移的觀念和真誠信服與堅決執行的態度。簡單地說就是牢固的觀念。那么怎樣篤定信念，實現理想，職業生涯規劃的簡單步驟使理想信念找到現實有效的方法。①首先問一下自己，Who are you（你是什么樣的人）？進行自我分析，分析的內容包括個人的興趣愛好、身體狀況、性格傾向、教育背景、過往經歷等，明晰自己的理想。②然后，What do you want（你想要什么）？對理想進行目標展望，包括職業目標、學習目標、收入目標、成就感和名望期望。理想遠大豐滿了，才更有助于篤定信念，使得自己的小目標的不斷實現和超越。③其次，What can you do（你能做什么）？你的專長技能在哪里？在學習過程中積累了哪些專業相關知識技能和工作經驗，判斷出你能夠做什么。理想必須以現實的能力和經驗為基礎。④再次，What can support you best（什么是你最好的職業支撐點和職業競爭能力）？你的各種資源和社會關系也許都能夠影響你的職業選擇和信念支撐點。⑤再其次，What fit you most（面對眾多行業和職位，哪個才是最適合你的）？待遇、成就感和壓力及勞累強度都不一樣，選擇最好的并不是合適的，選擇合適的才是最好的。⑥最后，What can you choose in the end（你能選擇什么）？你可以做出簡單的職業生涯規劃。光空有理想，而沒有詳細規劃，沒有信念支撐，那么最終會一事無成。
5 職業生涯規劃的基本原則是實現理想的有力保證，使理想信念找到現實落腳點
個人職業生涯規劃是人生規劃的主體部分，是同個人、家庭和社會結合在一起，和個人追求幸福生活密不可分的。所以制定職業生涯規劃，要和個人人生目標即人生理想結合起來，使理想信念找到現實落腳點。通過下面的簡單步驟，可以設計個人職業生涯規劃。①擇己所長，一個人一生中不能將所有技能都全部掌握，在進行職業選擇時運用比較優勢原理充分分析別人與自己，“知己知彼，百戰不殆”，我們在了解社會需求的同時，首先必須了解自己掌握的技能，選擇自己的優勢行業。②擇己所愛，在設計自己的職業生涯時，根據自己的特點和興趣，從事一項你所喜歡的工作，讓工作本身就能帶給你一種滿足感。把自己放在世界上最恰當的位置，職業生涯也會變得妙趣橫生。③擇己所利，正確進行自我分析和職業分析。職業是個人謀生的手段，目的在于追求個人幸福。明智的選擇是在由收入、社會地位、成就感和工作付出等變量組成的函數中找出一個最大值。讓自己預期收益即個人幸福最大化。④擇世所需，在設計職業生涯時，不但要發揮自己的專長，且必須適合環境。一定要分析社會需求，社會需求不斷演化，職業也不斷變化。目光長遠，才能夠準確預測行業未來發展方向，再做出選擇，使得自己的才能得到最大化發揮。
6 大學生職業生涯規劃助力學生堅定信念，牢固樹立正確的理想
目前，不少大學生存在就業前迷茫、就業后頻繁跳槽的現象，一個重要原因就是缺少職業生涯規劃。一個人職業理想的形成經歷了由感性認識到理性認識、由抽象到具體、由不穩定到穩定的發展過程。大學生正處于人生發展的關鍵時期，他們的自主意識發展迅速，掌握了較高的科學文化知識，具有了一定的綜合分析能力和邏輯思維推理能力，他們開始探索自己的職業前景。此時，加強職業生涯規劃教育有助于使他們的職業理想逐步系統化、科學化。
很多時候大學生懂得確立理想信念，卻不懂得如何實現理想，致使理想和行動脫節。要達到自我實現的目標，除了要有目標和方向，還要有動力和付諸于行動的規劃，而這個規劃正可以從大學生職業生涯規劃來科學的定制符合自身發展的步驟和目標。如果說理想是大學生的內心深處的燈塔，信念是他們的支撐和堅持，那么職業生涯規劃就是通往靈魂的鋪路石、臺階和橋梁。
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