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績效體系優化范文1
中圖分類號：F23文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）23-0148-02
公立醫院作為公共產品的提供者，在經營管理過程中，既要考慮社會效益，也要考慮經濟效益，因此績效的綜合評價尤為重要。而完善科學的績效評價體系將有力地促進績效審計工作，進而有助于公立醫院合理安排和分配財務資金，提高財務資金運行效果，最終實現公立醫院社會效益和經濟效益的最大化。作者認為我國公立醫院績效審計的重點應該放在加強對管理活動的經濟性、效率性、效果性的審核上。本文從幾個方面闡述了如何優化醫院尤其是公立醫院績效審計評價體系。
1完善績效審計相關規范
第一，要加強績效審計評價體系相關制度建設，制定相適應績效制度。
一方面要加大國家預算管理體制改革的力度。建立以績效為中心、突出績效管理的預算制度，為績效審計帶來良好的環境。另一方面借鑒其他國家的先進經驗，探討和建立適合我國情況的績效管理理論框架、方法體系及操作程序，從而使績效管理系統化、制度化、規范化、科學化。
如“增收節支”方面的相關細則有《醫療項目利用考核細則》、《開展項目獎勵條例若干規定》或《預算對績效的考核辦法》。它們規范了收入的真實性和合法性流程，按照制度進行醫療服務行為，實行醫療收入積累；支出進行了合規性和合理性操作流程規范，以收定支，量入為出。另外，加強醫療服務價格標準利用率管理，調整醫藥結構比例，實現藥品的“零差價”，促進衛生事業發展，滿足人民群眾不斷增長的醫療衛生需求，都需要完善的制度與之相匹配。制度是績效審計評價體系構建的基礎和支撐，在完善的制度體制和環境下，關注重視指標分析，進行預算核定，實施指標分析，落實跟蹤考核，才能真正發揮績效審計評價體系的作用。
第二，構建科學審計方法，積極推進績效評價標準體系的建立。
科學的評價方法是獲得正確統計分析結論的重要前提?？冃徲嬆壳暗淖畲蟮碾y點就在于評價難，評價實績效果的標準難以確定，審計評價缺乏一套定量和定性相結合的、規范統一、便于操作的科學方法。績效審計評價體系的研究方法很多，常見的有目標管理法、360度考核法、平衡計分卡法等。針對績效審計覆蓋層次多、審計內容廣的特點，可以采用層次分析法進行分析研究。層次分析法是一種模擬人的決策思維過程，對較為模糊或較為復雜的問題使用定性與定量分析相結合的手段作出科學決策的分析方法，是分析多目標、多因素、多準則復雜大系統的有力工具。
2提升審計結果利用價值
第一，加強績效審計評價體系的經濟性、效率性、效果性。
諸如有的醫院提出的“項目的利用率”。只有充分利用政策，才能證明政府出臺政策有用。如醫改方案中，調整診療手術勞務收費標準，實行藥品零差價等，解決老百姓看病難、看病貴的問題。講究社會和諧，如全額撥款建立社區衛生服務中心，解決老弱病殘者就近看病、上門服務等便民舉措，實行大病醫保、少兒醫保、特殊疾病政府埋單等，讓患者病有所醫有依靠。醫生技術提升。如臨床、醫技、護理服務項目開展全面，目的是讓老百姓得利更多。
醫院發展方面，如擴大醫院發展規模、開展醫院課題研究、促進醫院人才競爭。做到政府放心、社會滿意、醫院發展，這些我們都可以通過績效審計評價體系，利用計算、統計、分析等技術方法獲得真實數據，使其評價體系更加體現經濟性、效率性，根據醫療行業特殊性需求，實現其經濟效益和社會效益。我們應結合實際，加強績效審計報告質量控制，推行績效審計工作的制度化、規范化，對績效審計報告質量進行評價，以督促其進一步提高績效審計評價體系的效率性和效果性。
第二，加強對績效審計評價體系管理活動的全程跟蹤和評估。
（1）強化督導復核。提高審計人員自我復核、自我矯正的質量意識，使績效審計的全過程都重視質量。實施內部交叉互查制度，查找各自在審計質量上的漏洞和不足。引入社會審計的三級復核制度，相互監督，層層把關，對具體審計項目履行情況進行逐級審查。
（2）建立審計項目評估制，有效利用審計成果?？冃徲嫷淖罱K目標是要實現審計成果運用最大化，更好地為領導科學決策、科學管理提供審計支持。評估制度有利于提高審計工作的科學化和有效性。為此，一要提升審計成果的層次，改變當前審計成果側重于微觀應用，缺少透徹的原因分析，成果技術含量和附加值比較低的狀況，提升審計成果的宏觀性，為完善體制、機制和管理服務。二要加強信息合并、提升，通過審計報告、審計信息等多種形式反映審計成果，擴大審計的影響力，滿足審計成果使用者的需求。
（3）健全審計責任追究制度?，F實條件下，由于責任不明，設定的確認標準和懲罰措施，缺位、錯位的審計責任在審計中的模糊性，審計結果未發揮應有的威懾作用。審計機關應建立并完善審計工作過錯責任追究制，對在審計實施不同環節中的過失行為和故意行為，制定相應的懲罰措施。責任追究制度能促進審計人員增強責任意識，保證審計行為的客觀公正，對審計人員是一種制約。
（4）公示績效審計報告。我國績效審計作為獨立的審計類型的實踐還處于起步階段。無論是從績效審計項目選擇、審計方案制訂與實施還是到審計報告的出爐，與英美兩國還有不小的差距。我們應借鑒其經驗，結合我國實際，努力推進我國績效審計制度化與規范化的進程。提高審計工作透明度，把審計監督與社會監督、輿論監督有機結合起來，進一步增強審計監督的權威。加強審計成果運用的管理，建立審計成果的需求導向機制。因此，審計成果是否符合成果使用者的需求，則成為檢驗審計工作成效的重要體現。
3加強醫院審計的內部改革
首先，要改善審計人員結構，加強審計隊伍建設。
審計人員的素質和水平直接影響著績效審計質量的高低。但據有關權威機構統計，現今審計人員所掌握的知識中符合績效審計需要的不到20%，距離績效審計對審計人員復合知識結構的要求還存在很大差距。績效審計需要創新和多樣化，需要多學科的知識。審計人員在開展績效審計時除需具備傳統財務審計所要求的專業知識外，還要求審計人員具有其他方面的才能，需要具備多種專業知識，即要掌握一定的經濟管理、計算機、工程管理、法律等方面的知識，以便對審計項目形成深刻而中肯的判斷。
建立人員培訓機制。通過培訓，使審計人員具有較高的政策理解水平，既要把握宏觀經濟政策，又要把握微觀經濟政策，從而把握審計工作的方向；使他們具備管理知識水平，把握現代管理過程中帶有規律性的東西，加強理論修養，具備分析問題的能力；使他們不僅掌握審計技術水平，還要能隨著計算機技術發展而不斷提高自身的駕馭能力。
其次，要強化醫院績效管理，完善考核體系。
在各類項目考核中，加大對績效審計的考核力度，逐步擴大績效審計在考核評比中所占的比重，鼓勵審計人員積極開展績效審計的探索和實踐。要充分發揮項目考核“指揮棒”在推動績效審計實踐方面的積極作用，完善現有的考核制度。績是業績，效是效果，績效不等于效益，績效包括醫院依法經營、經濟收益、資產質量、社會效果、環境保護及節能減排等多方面。貫徹落實醫改方案，進行醫院績效審計，還要把握好績效審計與真實性、合法性審計之間的關系，績效審計是與財務收支真實合法審計相統一的，績效審計是著力從體制、機制和管理上解決真實、合法性問題，財務收支的真實、合法責任只是經濟責任的一個方面，效率、效果和效益才是更重要的經濟責任。把握好績效審計與醫院監督部門對醫院績效考評之間的關系，作為一個以外部獨立者身份出現的監督者，醫院績效審計除了評價醫院經營業績和管理業績外，還可以對醫院的監管部門績效考評制度本身的科學性和合理性進行評價，揭示考評體制上存在的不足，督促醫院監管部門科學有效地進行評價考核，推動醫院又快又好發展。把握好績效審計與醫院自審審計的關系，績效審計側重于對公共資源的使用和管理，醫院績效審計更多關注管理體制中存在的問題，通過審計和審計調查，發現存在在制度上和體制上的漏洞，并在歸納分析的基礎上，提煉出醫院管理體制上總體存在的薄弱環節，并提出有效建議。
最后，要加強管理信息化建設。
審計機關應加快審計信息化建設的步伐，高度重視計算機技術在審計管理中的應用，不斷提高審計管理水平。充分運用計算機網絡、數據庫等現代技術成果，把現代科學技術與審計工作緊密地結合起來，實現質量把關、成本控制、審計方法和審計成果運用等方面的信息化，實現審計管理工作的全面化、系統化。此外，注意研究包括宏觀經濟政策、法律法規、審計目標、審計結果、專家經驗等信息在內的各種審計數據庫，做好審計成果的綜合開發、綜合利用。
總之，改進外部審計條件，改進審計內部管理體制，開展績效審計，使得各項制度得到相應完善，為其提供良好的內外部環境，進一步完善績效審計評價體系已是當務之急。同時，加強審計規范建設、績效審計準則體系建設，結合我國實際情況，依據審計項目評價對象的不同，審計技術、方法的不同，采用不同績效審計方式，建立多層次、多樣化的評價體系，借鑒國外先進經驗，又要有—定的前瞻性的規范，才能更好開展各項績效審計。
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績效體系優化范文2
【關鍵詞】事業單位；績效考核；化考核體系
一、前言
隨著市場經濟的不斷發展，為了使自身在日趨激烈的競爭中立于不敗之地，各行業都在不斷優化組織內部績效考核體系，使個人與組織目標更趨一致，促進組織發展。而事業單位作為市場經濟的重要組成部分，對民生事業有不可估量的重要作用，同樣需要滿足市場及民眾需求，為確保公共服務能夠更加優質，優化事業單位職工績效考核保證職工工作目標與事業單位公益性質及職能更趨一致十分必要。
二、事業單位績效考核體系的綜述
事業單位是我國特有的一種滿足社會公共服務需求，彌補政府和市場在提供公共產品與公共服務方面不足的特殊組織，正是由于事業單位在民生建設方面得天獨厚的優勢，使得事業單位在穩定社會和諧發展上有著不可估量的重要作用。事業單位具有經濟型、公益型以及行政型，后者主要是由于事業單位是由國家機構進行管理的，為保證事業單位的政策指令能夠快速的落實，對事業單位內的員工進行一定的績效考核。所謂的績效考核就是對員工的工作能力以及工作業績進行綜合的評定，并通過這種績效考核體系激勵員工的工作熱情，為社會服務做出更多的貢獻。但是由于事業單位員工績效考核體系的現狀十分不明朗，使得員工的工作懈怠，所以必須優化事業單位員工績效考核體系。
三、事業單位績效考核的現狀
1.認知缺乏
由于事業單位是我國所特有的一種組織，為保證社會公共服務能夠有效落實、更好的管理事業單位的所有在編人員，事業單位往往選擇通過考核的方式，對職工進行獎懲。但是目前，大部分事業單位的員工績效考核體系仍處于摸索階段，這主要是由于事業單位工作人員對績效考核認知的缺乏，主要體現在：首先，“大鍋飯”平均主義思想的長期盛行，一方面考核者不愿意“得罪人”來拉開考核等次；另一方面被考核者不能接受“低人一等”的感受。其次，很多人認為績效考核的目的就是為了扣個人工資，抵觸心理嚴重。另外，很多人不能清楚的區分事業單位職工績效考核與企業績效考核之間的區別，進而造成了績效考核推行的難度大，事業單位績效考核步伐躊躇不前。
2.評價標準不一
由于當前事業單位員工績效考核的推進情況不一致，大多數事業單位員工考核還停留在“德、能、勤、績、廉” 的主觀評價上，考核依據不明確，這就在一定程度上導致了考核評價標準不足以令員工信服，考核過程敷衍了事。很多事業單位仍然采用著傳統的員工績效考核指標，并沒有對被考核對象的具體工作情況等方面進行更為細致的考核，從而導致事業單位內的員工工作時的動力不足，從而事業單位為國家公益事業做貢獻的建立初衷與職工個人工作目標不盡相同。
3.其他問題
事業單位的特殊性使得事業單位數目眾多，而為了保證公益事業的正常推進，事業單位內的員工數量很多，這也就導致在進行員工績效考核時，可能存在不公平的情況，這不僅是由于各個事業單位之間的員工績效考核體系詳盡程度不同，也是由于事業單位員工績效考核的考核不規范導致的。換句話說，之所以當前的事業單位的員工績效考核體系不能最大程度的激發員工的工作熱情，主要是由于考核體系設計不合理，考核度量不好掌握以及考核機制設置不靈活所導致的。
四、優化事業單位員工績效考核體系
事業單位員工績效考核體系所出現的問題給事業單位的發展帶來了瓶頸，所以為了保證事業單位能更好的為社會公益性事業做出更多的貢獻，必須結合績效考核體系中不合理的地方，優化事業單位的員工績效考核體系。
1.強化認知
為了確保事業單位的績效考核體系能按照預期一樣充分的調動員工工作的積極性以及對公益事業服務的責任心，就必須強化事業單位員工績效考核體系的認知，一方面加強宣傳工作，從而令事業單位的干職工能明確的了解員工績效考核體系對于組織及職工本身發展的重要意義，從而調動各個部門之間的員工的工作積極性；從另一方面來說，強化對于事業單位員工績效考核體系重要性的認知，就應該明確事業單位考核的獨特性，使上下一致接受績效考核的推行。
2.科學制定評價標準
明確了員工績效考核體系對于事業單位發展的重要性，為了能更好的將激發員工工作的積極性，保證員工升職、加薪等一切關乎員工自身發展的措施能夠公平的進行，就必須科學的制定員工績效考核體系的評價標準，盡可能的細化分解組織目標，變主觀評價為更多客觀指標的添加。不同地區之間的事業單位的著重建設點不同，所以在設立評價標準時必須具體情況具體對待。除此之外，對于員工的考核原則不變，必須國家下發詳細的考核評定等級，避免地區不同所造成的員工績效考核體系的考核不合理的情況出現。
3.其他優化措施
為了確保績效考核體系能夠最大程度的發揮作用，就必須解決事業單位員工績效考核中所出現的問題以及潛在隱患，因此除卻加深社會對事業單位員工績效考核體系重要性的認知，同樣也要加強人員的素質培養工作，尤其是專業素質，因為事業單位員工績效考核十分復雜，專業性較強，并且要合理的設置各個不同階段的績效考核比重，并借鑒其他地區的考核體系構成，保證考核體系的科學性以及公平性，從而使得事業單位的員工績效考核能夠挖掘出事業單位的市場潛力。
五、結語
事業單位是我國社會經濟發展中不可缺少的重要組成部分，員工績效考核對事業單位能夠更好地發揮其公益性只能影響深遠，優化事業單位員工績效考核體系仍須在探索中不斷完善。
參考文獻：
績效體系優化范文3
[關鍵詞]事業單位；績效考核；優化措施
[DOI]1013939/jcnkizgsc201607119
1事業單位績效考核體系的特點與難點
事業單位考核的目的在于改善工作人員的工作態度、提升工作積極性和組織績效、提高社會公共服務和社會管理的質量，無論是采用哪種績效考核方法或者考核標準都要求可操作性強、科學合理、有激勵作用、有一定的系統化和全面性。其難點在于：第一，從事業單位的性質來看，由于是承擔了一定行政任務的行政部門，其工作內容、工作目標以及單位職能都必須由上級主管部門確定并對上級負責，因此人力資源管理和績效考核缺乏一定的自主性。第二，事業單位利益分配模式和績效考核目標有一定的沖突和矛盾?？冃Э己说闹匾δ茉谟诎l揮激勵和導向作用，而事業單位的利益分配要服從國家財政狀況、人力資源主管部門的審批等，其利益分配方法比較單一固定，激勵作用和導向作用難以發揮。第三，管理狀況差。市場化、科學化、動態化的績效考核措施必須服從于行政管理，獨立人力資源管理權和人事管理權的缺失直接導致事業單位缺乏科學管理的問題。
2當前事業單位績效考核體系中存在的弊端
21缺乏激勵，動態性差
績效考核作為評價工作人員勞動成果、反映工作人員一定時期內勞動價值與成效的重要方式，其功能之一就是激勵和導向作用，只有對工作態度好、工作成果豐富的職工進行一定的獎勵以及物質回報才能形成有效的激勵和價值導向作用，然而由于行政體制或者行政管理因素的影響，許多事業單位的績效考核體系是不完善的，沒有與職稱晉升制度、物質獎勵制度、工作表彰制度、薪酬激勵制度等形成良好的互動關系，只評價不激勵、不重視激勵的問題比較突出，考核體系的功能也就不能發揮出來。同時許多事業單位的績效考核指標設置存在單一固定、權重設置不合理、動態性差的問題，沒有與單位整體的工作目標、組織目標、部門差異、社會和公眾需求有效結合起來，事業單位是提供社會公共服務和公共管理的行政部門，其績效考核體系的設置必須與整體社會需求、功能定位、發展定位、組織目標有效結合并不斷調整，其動態性是由事業單位本身性質和功能決定的。
22考核定位與考核目標不協調
績效考核體系的定位是由事業單位的組織目標和科學管理目標決定的，同時也是事業單位績效考核以及管理工作開展的基本依據。許多事業單位對業務工作、科技工作和社會管理工作非常重視，卻缺乏對人力資源管理工作的認識與定位，在開展、規劃以及設置考核目標時容易產生不協調、不一致的問題。主要體現在：績效考核目標與事業單位的發展目標不一致、考核項目的設計和設置沒有依據組織目標具體展開、績效考核的管理效益難以發揮、缺乏一定的績效考核反饋等。例如：許多事業單位只強調了績效考核結果作為利益分配和晉升職稱的依據，而對績效考核的激勵導向作用、完善人事管理制度、發揮組織績效目標缺乏一定的認識。
23主體單一，缺乏針對性
考核主體是事業單位績效考核的具體實施者，考核主體的確定與明確是績效考核體系設置的基本內容與目標之一，同時也會對考核方法具體實施以及考核結果產生比較大的影響。當前，我國大多數事業單位建立的績效考核模式比較單一，考核主體通常是事業單位的主管上級部門、直屬上級領導或者本部門的主管領導，評估模式也大多限于上級評估或者單位內自我評估。事業單位內的工作人員通過工作匯報、勞動成果匯總、自我報告等形式將績效考核資料交由上級進行評價和考核，這種模式缺乏一定的公平性、全面性、科學性和合理性，也容易產生事業單位內部的不正之風。例如：一些事業單位的績效考核結果是與工作薪酬、晉升職稱掛鉤，工作人員為了得到一個比較好的績效考核結果常常采取一些不正當的手段干擾正常的績效考核秩序。
3事業單位績效考核體系的優化措施
31長效激勵，優化考核程序
事業單位績效考核體系的激勵和導向作用是主要功能之一，因此建立長效的激勵機制是績效考核體系的重要內容。首先，優化考核項目設置的程序?？冃Э己四繕撕蛢热莸脑O置應該保證職工的積極主動參與，在考核主體和被考核主體保持雙向溝通的基礎上，依據本單位的組織目標、管理目標和發展目標進行分解和細化，通過不同部門的有效參與確保考核計劃、考核標準、考核項目的合理性和全面性。其次，績效考核體系的激勵制度不應該僅僅包括短期的物質激勵措施，還要包括長期性的薪酬激勵方案、職稱晉升方案等，體現激勵作用和價值導向作用。最后，績效考核的激勵體系應該根據實際的財政狀況、管理制度變化情況、單位的人力資源管理效果對激勵項目和激勵目標進行動態的調整，體現長效性和動態性。
32科學定位，增強考核內容體系的合理性
事業單位的績效考核體系應該有比較科學的定位和合理的內容設計。第一，科學的功能定位?？冃Э己说墓δ軕摪詈蛢r值導向功能、績效反饋功能、體現組織管理目標功能、實現績效管理功能、單位上下溝通功能等。第二，合理的設計定位。包括系統管理（績效規劃、績效實施和完善、績效反饋）、分類分層（部門差別、崗位差別、層級差別）、科學有效（公平性、可操作性、主動性、針對性）。第三，績效考核的內容定位。包括依據單位的組織目標對績效考核目標具體細化、績效考核要包含單位科學管理的基本內容（管理規劃、管理組織、管理協調和有效控制）、績效評估結果的分析和利用（提升組織績效）等。
33創新考核方式，促進考核主體的多元化
考核方式是考核目標的具體實施和操作，有效的考核方式不僅有利于事業單位績效考核的實施，同時也有利于增強考核的效率和效益。包括“打分評分法”在內的傳統績效考核方式往往存在效度差、可操作差等缺點。而在企業績效考核體系中廣泛采用的“目標管理法”“平衡積分卡”等方法有全面性強、上下溝通效果好、評價方式多樣、公平性好、能發揮管理和監督作用等優點，也有利于擺脫傳統考核方式中考核主體過于單一的弊端，同時包含了上級考核、單位自我評價、同級和下級考核等多種考核模式和考核主體，考核結果有效性非常強。例如：采用“目標管理法”可以實現個人工作目標、考核目標、單位組織目標的協調統一以及實現績效管理等功能，適用性和可操作性較高。
4結論
事業單位的績效考核體系和制度具有形成對工作人員的激勵和價值導向、促進管理者與被管理者的上下溝通、對工作狀況和工作成績進行評價、改進人力資源管理制度和提升組織績效等功能。本文主要對事業單位績效考核的特點與難點、當前事業單位績效考核體系中存在的問題以及優化措施進行了簡要探討，希望對完善事業單位績效考核體系有所幫助。
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績效體系優化范文4
關鍵詞：績效評價體系；優化；建議；D軌道交通設計研究院
績效評價是指運用一定的評價方法，并根據量化的指標或標準，對于企事業單位的績效目標完成情況進行評價的過程。對于D軌道交通設計研究院來說，績效評價的有效實施能夠對于研究院的工作進度進行明確，還能夠促進研究院的工作有效的完成，特別是在當前傳統的管理方式正在逐步優化的過程中，D軌道交通設計研究院的績效評價體系的優化是符合時展需要的，在研究院中建立起一整套完善的并且能夠有效執行的績效評價體系，不僅是能夠對D軌道交通設計研究院的領導干部調配任免方式進行優化，還能夠實現科研人力資源的開發與盤活。
一、D軌道交通設計研究院及績效評價的重要性
（一）D軌道交通設計研究院的概況
D軌道交通設計研究院是成立于2000年，是一家致力于研究城市軌道交通工程的設計院，并能夠提供相應的咨詢、監理等工作，為城市軌道交通的規劃、工程的建設以及城市建設等提供系統的、科學的技術服務，現在已經是擁有著城市軌道交通甲級設計的研究院。該研究院具有較高的技術力量，并且掌握著跨座式單軌交通的核心技術，在軌道交通設計研究行業中具有占據著重要的地位。
（二）績效評價對于D軌道交通設計研究院的重要性
對于研究院來說，進行績效評價的重要意義在于，一方面，是可以對研究院的運行發展狀態以及科研成果轉化的情況進行把握，能夠對于科研項目的實施起到一定的促進和監督作用。不僅如此，科研院所中團隊或者是群體更多的是進行一種創新的活動，其工作的效率很難以量化的形式進行評價，需要在采用評價方式的過程中進行有效分析，保證績效評價指標設計的合理性。另一方面，對研究院所的工作人員進行績效評價，可以在一定程度上實現員工有效調配的目的，在一定程度上實現員工薪酬福利制度的優化，這對于調動人員工作的積極性和主動性具有重要的意義，在一定程度上促進了科研項目保質保量的完成。
二、D軌道交通設計研究院績效評價體系的現狀
D軌道交通設計研究院在績效評價體系中，主要是圍繞著創新能力、財務指標以及市場開發等幾個方面，雖然已經建立起了相應的績效評價體系，但是較為簡單。不僅如此，在該研究院的績效指標體系中還存在較多的問題，嚴重影響著該研究院績效評價質量的提升。
首先，在績效評價體系中存在最為明顯的一個問題是，績效評價的定位過于模糊?？冃гu價是一項系統的工程，不僅是可以改善工作運行的效率，還能在一定程度上促進研究院的進一步發展。但是，在該研究院中僅僅是將績效評價作為獎金或者是利益分配的工具，在一定程度上導致績效評價的工作與實際的經營目的的偏離。不僅如此，在績效評價體系運行的過程中，不僅是缺乏科學的方法保證運行的準確性，還在一定程度上降低了績效評價體系運行的質量。相較于傳統的企業來說，研究院中的員工更多的是一些技術和科研水平較高的研究員，在績效評價的過程中調動研究員的工作積極性對于完成科研項目具有重要的意義，但是在該研究院中仍是采用企業績效評價的方式，在一定程度上挫傷了研究員的工作熱情。
其次，在該研究院現行的績效評價體系中，對于績效評價的內容界定不夠明確。不僅是沒有相應的指標解釋和描述，還在一定程度上存在指標較為復雜和重復的問題。這種指標的設計難以保證績效評價體系的客觀性和準確性，更無法保證績效評價結果具有較高的效度，其信度水平同樣相對較低。
最后，在該研究所中運行的績效評價體系還存在運行周圍相對較長的問題。雖然在研究院中科研創新需要較長的時間，但是在績效評價更注重對于經營管理行為實時性的反饋，但是，在該研究院中采用的是年度評價的方式，導致績效評價的結果無法給與管理工作指導，還會導致研究院管理工作的實行缺乏相應的依據，甚至會出現隨意管理的問題。另外，在該研究院績效評價采用年度評價方式的問題上，還存在短期評價的問題，相對來說，績效評價過程是一項持續性的對研究院自身情況的測定工作，而不是僅僅在年度評價的那幾天進行，這種評價方式的選擇和實行都是存在較大的問題。
三、D軌道交通設計研究院績效評價體系優化的建議
（一）轉變績效評價的目的
在該研究所現行的績效評價體系中，主要的目的是為了獎金和利益的分配，針對于這種問題，需要在績效評價體系設計的過程中進行改進。對于D軌道交通設計研究院來說，進行績效評價的優化，更為重要的是為了促進研究院的員工對于科研任務的深入的認識，保證工作的進度，并且通過分析績效評價的結果，保證員工個人認識到與整個團隊之間的差距，并且逐步朝著縮小差距的方向努力。因此，績效評價部門應該轉變績效評價的目的，重新_立符合本研究院員工發展的績效評價機制。
（二）更新績效評價的內容
D軌道交通設計研究院的工作的落腳點是科研項目的創新，因此，對于員工的績效評價的過程中，不能單純的以工作的效率為評價的主要內容，并且科研創新很難以量化的形式進行衡量，需要采用新的指標作為評價的依據。本文結合D軌道交通設計研究院的實際情況，在績效評價的內容方面建議以多角度、全方位、全面的績效考核指標作為基準。具體來說，對于研究院中經營管理人員、后勤人員以及科研人員采用不同的評價標準，充分的考慮不同工種的工作內容，采用不同的績效評價方式。不僅如此，還應該對于年對績效評價的方式進行轉變，對于后勤人員以及經營管理人員來說，可以采用與企業相似的績效評價周期，對于科研人員來說，應該結合關鍵績效、年度綜合績效以及周邊績效三種因素進行評價，才能真正的確定科研人員的工作情況。
（三）重視績效評價結果
在該企業績效考評的過程中花費了大量的時間和財力，但是由于對于考評結果的重視程度相對較低，導致整個的績效考評過程價值相對不高?？冃Э荚u的目的是為了促進績效的改進，而績效之所以能夠改進，就是需要對績效評價的結果進行有效的分析。因此，對于D軌道交通設計研究院來說，其人力資源部門應該對于績效考評的結果進行文字性分析，挖掘出其中有價值的綜合改進建議，并且將評價的結果向員工進行傳達，保證綜合績效改進意見能夠在員工的實際工作中發揮作用，有針對性的提升員工的績效。
四、結論
在當前技術創新速度不斷提升的背景下，對于研究院所來說，科研的壓力相對較大，在這樣的情況下，進行績效評價體系的優化，不僅是符合“以人為本”的熱人力資源管理模式，還能夠促進研究院的核心競爭力的提升，在調動員工積極性的基礎上，促進科研項目的有序完成。
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績效體系優化范文5
BSC 團隊績效管理 優化
一、BL公司績效管理存在的問題
1、中層管理者實行目標責任制，績效評估的標準不科學；績效評估的過程不當；缺乏績效面談和反饋的過程；績效評估的周期設置不合理。
2、公司實行勞動定額制度，但與生產實際情況脫節，考核流于形式；實際操作過程中追求數量，質量問題得不到重視，造成人力和物力的極大浪費；生產計劃階段、生產準備、組織生產、技術管理、質量管理、物資管理、設備管理等環節，若任何一個流程出現問題，導致生產任務不能在規定的期間內完成，因此團隊的力量顯得尤其重要，但是并沒有把它作為重點指標考察在內。
二、BL公司生產團隊績效管理體系的構建
1、 BL公司戰略分析。建立生產團隊績效管理體系，首先明確公司的戰略目標，目標的確立將對分解指標起著關鍵作用。
2、提煉公司關鍵績效指標。在遵循戰略導向原則、SMART原則、系統性原則下，依據平衡記分卡（BSC）的思想，從財務、客戶、生產流程、成長與學習幾個維度將自身的戰略目標轉化為可被量化指標。
3、通過層次分析法確定指標權重。層次分析法（AHP）作為一種實用的決策工具，把復雜問題分解成有序的遞階層次結構，計算各層元素的組合權重。
（1）對各維度進行重要性判斷。
三、基于平衡記分卡的生產團隊績效管理體系的運作
生產團隊績效管理是一個完整的系統，經過績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋面談與績效結果的運用五個環節的不斷循環，改善員工績效，進而提高整個生產團隊的績效管理水平。BL公司生產團隊績效管理的優化設計方案，在原有考核團隊個人基礎上加入團隊考核，優化原有績效管理體系，通過該體系的運行，有效地解決了所發現的問題，幫助公司管理進一步規范。對存在的不足之處，因為時間尚短，目前公司新的團隊績效管理并沒有經過有效的驗證，其缺點還暴露不全面，還有待于在日后保持持續的跟蹤，不斷進行改進。
參考文獻：
績效體系優化范文6
關鍵詞：民辦高等職業院校；薪酬體系；優化設計1. 薪酬管理的重要性
薪酬可以劃分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。經濟性薪酬又分為直接薪酬和間接薪酬；直接薪酬包括基本工資、獎金、津貼、加班費、利潤分享等；間接薪酬包括福利、有形服務等。非經濟性薪酬，是指員工從工作中獲得的滿足感，包括參與決策、工作自、工作認可、發展機會和榮譽等。
在人力資源的開發與管理中，薪酬管理是一項重要內容。薪酬制度的合理與否，員工對于福利滿意與否，不僅關系到員工的個人利益，同時也直接影響到組織的人力資源效率與勞動生產率，進而會影響到組織整體戰略目標的實現。
2.W職業學院現有薪酬體系存在的問題
薪酬分為直接薪酬與間接薪酬，直接薪酬包括工資、獎金和津貼等，而間接薪酬包括福利與有形服務等。W職業學院現行的薪酬制度在這兩方面都存在問題，影響了員工的積極性、創造性和責任感。
第一，平均主義的痕跡嚴重。W職業學院目前的執行的薪資標準中，作為動態薪酬的學歷補貼、職稱補貼和崗位津貼，其標準固定且針對范圍相對固定，因此能夠體現薪酬差異的主要因素體現在課時津貼上。然而，各二級學院往往會在排課上找平衡，相同職稱的教師周課時數相對平均，周課時津貼也就基本均衡。這種平均主義的薪酬分配辦法，無法體現教師教學質量的差異，勢必會影響教師提交自身教學水平的積極性。
第二，獎金難以起到激勵作用。由于學院的管理者不重視績效考評，績效考評結果作為獎金評定重要標準的作用也消失殆盡，加之學校內薪酬平均主義的痕跡嚴重，評優時大家輪流當選，獎金大家輪流拿，所謂的獎金往往演變成每個部門內員工間流動的固定收入。
第三，福利報償不足。福利作為間接薪酬的主要體現形式，其目的是吸引優秀員工，提高員工士氣，降低員工流動率，激勵、凝聚員工，進而提高組織的效益。福利包括多種形式，但是目前W職業學院為員工提供的福利僅有社會保險一項。這種福利作為一種基本的法定福利，對于員工來說，實際上是保障不足。
3. W職業學院薪酬體系的優化設計
3.1 優化設計的原則
W職業學院的薪酬體系設計應依照科學的程序，并符合其自身特點，將薪酬管理體系的設計與學院的發展戰略結合，要遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平和可持續發展的原則，同時還要具備以下特征：（1）內部公平性；（2）外部競爭性；（3）績效相關性；（4）激勵性；（5）可承受性；（6）動態性。
3.2 薪酬體系的優化設計
根據W職業學院的工作性質、任務特點和薪酬支付習慣，本文所設計的薪酬結構包括：工資（基本工資、工齡工資）、津貼（課時津貼、學歷津貼和職稱津貼）、獎金和福利（社會保險、其他福利）等經濟性薪酬，以及工作環境、工作氛圍、工作認可、工作挑戰性、發展晉升機會、能力提高、職業安全等非經濟薪酬。
根據調整后的薪酬結構，W職業學院各薪酬構成要素的標準也要根據市場導向進行相應調整。
（1）工資。工資由基本工資和工齡工資兩部分構成。其中，基本工資根據學歷不同分為兩類標準：本科以下學歷為1200元/月，本科及以上學歷為1500元/月。工齡工資計算方法為：連續工作滿一年每年工齡工資計為50元/月，連續工作滿二年每年工齡工資計為100元/月，連續工作滿三年每年工齡工資計為150元/月，以此類推，工作年限每增加一年，每年的工齡工資相應增加50元/月，累計十年封頂。
（2）津貼。津貼包括課時津貼、學歷津貼、職稱津貼和職務津貼。具體分配標準如表3-1所示。
各類津貼的發放要與績效考核緊密關聯，考核結果為不合格的取消各項津貼，考核結果為合格的各項津貼按照90%發放，考核結果為良好的各項津貼按照100%發放，考核結果為優秀的各項津貼上浮10%發放。
（3）獎金。各二級學院每年設立一定數額的獎金，具體數額視學校當年的財政狀況而定，可為8―20萬元。獎勵標準為：學生規模、畢業生就業率、新增專業、科研成果等。獎金的發放由學校提出指導性意見，各二級學院根據崗位不同、貢獻大小和工作實際自行分配，具體分配方案報學校備案。
（4）福利。福利分為社會保險和其他福利。其中，五險一金為基本的福利內容。其他補充福利設計包括：學校每年安排一次免費體檢；為每一位教職員工購買大病補充醫療保險；按照現行人均福利預算標準上浮1000元/年，增加部分由人力資源部門制定具體使用計劃，30%作為員工的文體活動經費，70%作為各節假日員工福利費用。
參考文獻
[1]陳麗佳.對民辦高校人力資源管理的思考[J].企業家天地，2010（4）：31
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