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績效考核的想法和建議范文1
關鍵詞 煤炭企業 績效考核 建議
一、引言
績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾硐到y又包括績效管理制度和績效管理程序。當前社會，市場競爭日益激烈，科學技術日新月異，知識經濟的發展以及多元化的人力資源需求使得企業運營環境的穩定性低，難度越來越高。在這樣的時代背景下，企業的績效管理就顯得非常重要了?？冃Ч芾淼暮诵氖谴龠M企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，由此可見，好的績效管理可以使一個企業富有生機和活力，同時還能提升市場競爭力。
二、煤炭企業員工績效考核的現狀分析
（一）沒有重視工作分析對員工績效考核的指導作用。缺乏科學的工作分析極易導致崗位職責模糊，很難科學地設計員工績效考核標準，考核結果亦不能起到期望的作用。很多煤礦進行員工績效考核時，較為普遍的做法是由人力資源部門擬定一張統一的表格，然后召集員工用一些簡單的符號填寫好表格。結果，在其它表現差不多、工作任務也都完成的情況下，可能會導致工作量大、工作難度高的崗位上的員上努力卻沒有被承認。
（二）沒有重視考核過程中各部門之間的相互關聯以及個人與部門之間的相互關聯?？己私Y果不能客觀的體現員工的績效。比如運輸隊的煤產量有賴于綜采隊的產量而綜采隊的煤產量很大程度上依賴于綜掘隊的煤產量。如果只是片面地對其進行剛性考核而沒有彈性與動態考核。那么結果可能會挫傷員工的工作積極性，導致部門之間協調性差，容易犯本位主義錯誤。從而致使團隊績效低下，企業的凝聚力變差。不利于企業總體戰略目標的實現。
（三）員工績效考核的標準設計不夠科學。具體表現為標準主觀性強、標準與工作的相關性不強、標準過于單一等?？己藰藴手兄挥幸恍┲饔^性的文字性要求而缺乏客觀評分的標尺，無法得到客觀的評估結果，只能得出一種主觀印象或感覺。以不相關的標準來對員工績效進行考核，極易形成不全面、不客觀、不公正的判斷。單一的綜合標準不僅模糊性大而且操作偏差也大，若忽視了人才能力級差異的客觀現實，就容易使員工績效考核演變為平衡關系。
三、煤炭企業員工績效考核的對策建議
（一）煤炭企業員工績效考核的原則
績效考核是一項系統、復雜的工作，而想要建立一個科學、公正、適用的績效考核體系，根據國內外企業管理的實踐，必須要堅持以下幾條原則：
1、公開民主的原則。在制定考核標準時要聽取職工的意見，在條件允許的情況下，盡可能吸收員工代表參與考核標準的制定?？己饲埃毾蛉w員工公布考核標準、考核辦法和考核程序?？己私Y束時，要給予員工解釋和申訴的機會和權利。只有這樣，考核工作才能得到員工的支持和配合，員工才能對考核工作產生信任感，才能對考核結果持理解和接受的態度。
2、實用性與可操作性原則?？冃Э己藰藴实闹贫ū仨氁源_定的工作內容和職務規范為基礎，建立科學適用的績效考核指標?？己宿k法必須明確并有可操作性，尤其是考核標準要盡可能采用量化的指標。這樣在進行績效考核時，對所有的員工才能一視同仁，才能盡量減少考核時摻入個人好惡等感情成分而影響考核的公正性。
3、多角度考核原則。對員工的績效考核要做多層次、多角度的評價，要把上級評定、同級評定、下級評定和員工自我評定結合起來，盡量保持考核結果客觀、準確，以減少由于不同考核者因主觀原因所產生的偏差。
（二）煤炭企業員工績效考核指標體系
煤炭企業員工績效考核指標體系的構建是一個系統工程。以不同目的考核不同的對象，其考核指標體系應該是不同的。而這一切的基礎是工作分析。工作分析是人力資源管理最基礎的工具，可為績效考核提供科學合理的依據。為了構建煤炭企業員工績效考核辦法，必須對煤礦組織機構及其崗位進行分析，亦即要明確組織機構中部門和崗位設置以及他們的職責。通過工作分析，對每個崗位的主要職責做出具體分析，以便在此基礎上合理地設置考核指標。指標體系的設置可以按普通員工、專業技術人員以及高層領導來劃分。結合工作分析并咨詢礦級領導及專家給出具體的考核指標。
（三）煤炭企業員工績效考核指標
權重層次分析法是一種用來確定某一目標的各影響因素權重的綜合方法。當目標較多、無法直接給出較準確的權時，可以先將目標成對地作比較，并通過軟件進行數值計算，得出考核指標的權重。層次分析法的主要內容有兩個：一是各層次目的權重的確定，二是根據最底層各目標的權和考核值對系統做出綜合考核。這種方法能夠統一處理決策中的定性與定量因素，具有實用、系統、簡潔等優點。
（四）不同考核主體的指標權重
為體現公平性原則，對實事求是的數據賦給的權重大一些，而相對偏差比較大的數據賦給的權重小一些，這是一種符合人的心理的想法。針對各考核主體的打分，可采用一種依賴決策數據給出權重的方法把權重與決策數據更好地結合起來，使考核結果更加公平與合理。
（五）全員參與
實行上級考核與自我考核、下級考評上級相結合?？冃Э己送ǔＶ皇巧霞壙己讼录?，有些員工對自己的感性定位與績效考核的結果有些差距。只有讓員工自己對照考核標準來考核自己，找差距，才可能加深對考核內容、方法、指標等的認識，日后盡可能提高自己的績效。同時下級對上級部門、領導采取不記名考評的辦法，更能促進管理人員以身作則，加強合作，搞好服務，為提高企業的整體績效奠定基礎。
績效考核的想法和建議范文2
【關鍵詞】人力資源管理；績效考核；對策
一、企業績效考核存在的問題及原因分析
（一）績效考核存在的問題
1、忽視工作分析的效用。工作分析本是人力資源管理中的第一個必要環節，但是在企業中，工作分析沒有得到極大的重視，以至于企業的崗位職責不準確。在沒有明確的工作分析情況下， 每個員工的崗位職責不清晰，員工缺少具體的分工，只是一味聽從上級領導的安排，沒有自己的想法，以至于施行效果不顯著，除此之外，當工作出現問題時，具體責任由誰來承擔，也不清晰。在績效考核時，指標模糊難于實行，考核不能起到應有的效果。
2、考核者的偏見。個別部門考核只由上級領導個人決定。在送考勤之前，沒有認真檢查，也沒有與被考核者核對信息，出現考勤偏差，等到員工發工資時，才知道考勤有誤。有些考核者由于與員工友好，就給予好的評價。有些主管不愿將員工的業績評價得太高或太低，不管實際情況如何，都將大部分員工評為良好。考核者還因為員工某項工作突出而給予高分評價。相反的，如果員工工作表現不好，考核者在績效考核時會給予較低的評價。
3、考核結果無反饋?？己苏邔Ρ豢己苏哌M行考核后，沒有把考核結果反饋給被考核者，也沒有針對結論與員工討論如何改進績效考核。員工無從知道自己工作的狀況是否合格的，是否有需要改進的地方。員工怎么做才是合格的，才是達標的，心里沒有底。
4、缺乏完善的績效考核體系。在實行考核時，僅存在于上級對下級的考核，不考評（高層）管理層，沒有實行結果反饋與員工溝通環節。考核流程不完善。在實行年終考核時，沒有按照考核體系去執行，臨時定個方案就評選了年終獎，有些員工出現不滿情緒，自己跟別人一樣上下班，并沒有覺得比別人少付出努力，可拿到的年終獎卻比同性質工作的員工少了幾百元。
（二）問題產生原因分析
1、考核方式單一。在實行考核時，只是單一方向進行考核是不全面不科學的。這樣的結果主觀性太強，容易出現誤差。要實行全方位的考核，不僅是上級對下級進行考核，而且同級也可以對同級進行考核，甚至顧客也可以作出評價。下級對上級進行考核，可以聽聽員工的心聲，是否滿意上級的管理方式，上級領導在日常工作中是否認真細致負責工作。同級評價好在每天工作朝夕相處，可以目睹對方整個工作過程，更貼近現實的評價。顧客的評價可以監督員工工作的態度是否熱情，是否主動積極去對待工作。因此，考核的時候不能只是僅僅停留在上級對下級進行考核，要改變這種方法，使績效考核的結論更貼近現實生活。
2、考核者的心理和行為上的錯誤?？己苏咴趫绦锌己说臅r候，心理和行為上的失誤會有一定的失誤。如暈輪效應、趨中傾向和近因效應。
3、考核缺乏溝通。企業在實行績效考核的過程中，缺乏監督與溝通。溝通是促進績效考核極其重要的手段。在績效考核過程中，考評者發現問題，應立刻與員工進行面對面的交談，尋求解決方法，使績效考核得以完善。
4、對績效考核體系認識不足。首先，企業人員認為績效考核是人力資源部門的必備工作，應該由人事部全全負責。其次，對績效考核最終目的理解存在偏差，主觀認為考核就只是為了獎懲。最后，企業的管理人員對績效考核的作用存在誤解為只是為了獎懲而施行，當做管理員工的一種手段，而對績效考核真正的作用理解不透，以致考核的結果沒有發揮到它的作用。
二、提高海南中野旅游產業發展有限公司績效考核的對策
（一）制定適合企業的績效考核體系
很多企業在制定企業績效考核時，就麻木照搬成功企業或知名企業的績效考核體系。認為別人驗證過的，就是不錯的體系，這是失誤的想法。適合別人的體系不一定適合你。
（二）績效考核前要有充分的準備工作
在進行績效考核前，要做足充分的準備工作。首先必需領導帶動，使全體員工意識到公司對績效考核的看重并明確了解績效考核的意義和目的。其次實行績效考核的有關培訓，讓參與者對考核熟能生巧，使績效考核的執行更加順暢，因此必須加大力度對考核者進行相關培訓。最后必須保證考核者有較高的水平和必要的能力，以至于考核結果的真實有效和可信度。
（三）重視績效考核過程中的溝通與結果的反饋
如果對員工績效考核標準確立，而且對員工進行績效評價，卻不把結果反饋給員工，那么可以肯定的是，員工的績效是不會的到改善和提高的。甚至會變得更槽糕。所以我們要更重視績效考核結果的有效反饋與員工的績效面談。
（四）建立考核意見箱
建立考核意見箱對考核有很大的幫助。首先考核員工對考核結果是否有意見或是否存在不滿的地方，或評價標準上有不公平的地方都可以通過意見箱反映問題。其次員工對績效考核體系如有建議或個人觀點，也可以通過意見箱來反饋。所以建立意見箱是很重要的一個環節，因為它可以聽到員工的心聲，也可以促進績效考核更和諧更暢通無阻的實施。
三、結論
隨著時代的日趨進步，人力資源的開發與管理已經成為企業管理的核心。而人力資源管理中最難建立和行之有效的方法就是如何進行績效考核?？冃Э己顺蔀榧顔T工的必備手段，存在于表面的結果可以直接影響到企業實現目標。
參考文獻：
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[2]飛.企業人力資源管理中績效考核的作用分析[J].財經界.2011（05）.
[3]周攀.企業員工績效考核制度初探[J].中國高新技術企業.2011（05）.
績效考核的想法和建議范文3
關鍵詞：現代企業；績效管理；現狀分析；建議與措施
一、引言
績效管理最早是起源于西方，并于20世紀末引入國內，開始在我國各大企業中實行，并且為我國現代企業的發展做出了極大的貢獻。隨著績效管理在企業中的逐漸推行，它也被企業逐漸納入到了人力資源管理的范疇，一直被看做是企業“向管理要效益”的有效手段之一。就目前而言，雖然績效管理在我國現代企業中起著不可或缺的作用，并且對促進我國現代企業的發展做出了極大的貢獻，但是我國現代企業內部的績效管理仍然存在許多問題，如：很多企業的績效管理手段只是流于表現形式、績效管理力度不夠等，從而不能很好的發揮績效管理應有的效用，這在很大程度上會制約著企業整體的發展。因此，如何改善目前企業內部的績效管理已經成為許多現代企業亟需解決的問題。本文就我國現代企業的績效管理問題進行了深入的探討，并且根據我國現代企業的發展現狀提出一些改善現代企業績效管理的建議與措施，以期我國現代企業能夠得到更好的發展，促進我國整體經濟的發展。
二、績效管理對于現代企業的重要性
績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾韽娬{組織目標與個人目標的一致性，強調組織與個人同步成長，形成多贏的局面，績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與?？冃Ч芾硪话憧梢员环譃樗膫€環節：績效計劃、績效輔導、績效考核和績效反饋。良好的績效管理可以促進組織的公平性，激發員工的工作積極性，提高員工的工作滿意度，優化人員配置等，從而達到提高企業的核心競爭力目的。
績效管理對于現代企業的作用主要有以下幾個方面：1、促進組織績效和個人績效的提升?？冃Ч芾硗ㄟ^對員工、部門和組織進行精確的分析，為組織、部門、員工設定合理、科學的目標，為企業員工的努力明確了方向。組織、部門和員工個人可以根據各自的目標進行工作，實現自身的績效；管理者通過對它們進行績效輔導及時發現下屬工作中存在的問題，為下屬提供相應的支持與幫助等，以最大限度的提高下屬的工作績效。2、良好的績效管理有助于企業戰略目標的實現?？冃Ч芾頌閱T工、部門等制定的目標一般都是與組織的整體目標緊密結合的，這樣既可以明確員工各自的工作目標，最重要的是能夠保持員工個人的工作目標與組織整體的戰略目標保持一致，以更好的促進組織的發展。3、績效管理有助于優化企業的管理流程和業務流程。企業管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題；流程即是涉及一件事情為什么要做、誰來做、怎么做、完成過后應該怎樣等問題。在現代企業的績效管理中，各級管理者都應該從組織的整體利益和工作效率出發，對企業的業務流程進行相應的優化，以最大限度的提高組織的工作質量和工作效率。
三、 我國現代企業績效管理的現存問題
（一）企業對績效管理的認識程度不夠
和外國企業相比而言，我國現代企業普遍存在的一個問題就是“重經營，輕管理”，即是國內很大一部分現代企業只是片面的重視企業經營活動所帶來的直接經濟效益，而對企業人力資源管理（尤其是績效管理）所能帶來的間接效益比較忽視，從而導致企業內部的績效管理存在很大的問題，使得績效管理不能發揮其應有的作用，這在一定程度上阻礙了現代企業的發展。
（二）績效考核出現“重結果，輕過程”的問題
對于一些已經建立有系統的、較好的績效考核體系的現代企業來說，阻礙其績效管理工作發揮作用的一個最主要的原因就是還有一大部分企業過于重視績效考核的結果。公平公正的進行績效考核以便對業績優異的下屬進行激勵是績效考核過程中非常重要的一個方面，但是績效考核絕對不是到年終“算總賬”，通過過程考核對下屬的績效計劃執行環節進行科學、有效的監督控制，上級管理者應該更加注重對下屬工作的監督，以便及時的發現下屬工作中存在的問題，并為其提出建議引導其進行改正，以此來提高下屬的工作績效，同時也可以減小企業可能面臨的危險。
（三）考核周期的設置缺乏合理性
目前，對于已經有比較完善的績效管理體系的現代企業而言，另外一個阻礙其績效管理發揮作用的因素就是對下屬的績效考核周期的設置缺乏一定的合理性。如果考核周期過短，就很有可能達不到應有的評價性目的；如果考核的周期過長時，則可能會造成員工對工作喪失積極性。所以，過長或過短的考核周期都會造成績效考核問題的出現，從而影響績效管理的效果。
四、提高現代企業績效管理的建議與措施
（一）提高現代企業對績效管理的重視程度
首先，我國現代企業應該改變現有的經營管理理念，應該把經營和管理進行平衡，即既要重視企業的經營管理效益，又要牢牢抓住企業績效等方面的管理。良好的績效管理可以為企業帶來不少的間接經濟效益，能提高企業的整體經濟效益，以促進企業更快、更好的發展。其次，企業領導階層還應提高自身對績效管理的認識程度，對績效管理進行深入的學習；以上級帶動下級的形式，積極幫助下屬對績效管理的學習，提高下屬管理人員對績效管理的認識程度，讓他們能夠充分認識到績效管理對企業整體管理的重要性。最后，企業還可以結合自身的特點，在對企業員工進行相關的績效管理知識培訓，讓他們對績效管理有一個初步的認識，了解績效管理對于自身發展的重要意義。
（二）選擇合理的績效考核周期
績效考核是指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及其取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作新聞給和工作業績進行相應的評估，并運用評估結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。作為績效管理的一個重要的環節，績效考核的好壞對企業績效管理質量的高低起著極其重要的作用。而績效考核的好壞也在很大程度上取決于績效考核周期的長短。現代企業應該根據自身的發展情況，積極吸取其他行業績效管理的經驗，并結合自身員工的工作特點等，制定一個符合本企業績效考核的周期，并在實踐過程中不斷的修正、改變這個周期，使績效考核的周期能夠更好的滿足于績效考核的要求。
（三）提高現代企業管理者自身的管理水平
在上文中，我們提到過績效管理主要有四個環節：績效計劃、績效輔導、績效考核和績效反饋；其中績效輔導對管理者的管理提出了較高的要求。它要求企業管理者應對員工進行必要的績效輔導，即是要及時發現員工工作活動中存在的問題，并指導員工進行改正，同時還要幫助員工完成一些比較困難的任務；此外，管理者要積極參與到員工的平時工作活動中，多與員工進行工作方面的溝通，了解員工在工作中的想法，虛心傾聽他們的意見，讓員工感受到來自組織的關懷，這樣可以提高員工的工作滿意度。由此可見，企業管理者的管理水平高低在很大程度上決定著組織、部門、以及員工的目標實現程度，所以現代企業的管理者應該不斷提高自身的管理水平，以最大限度的最好企業的管理工作。
（四）建立科學、合理的績效管理評價體系
企業進行績效管理的主要目的是持續提升組織整體、部門以及員工的工作效率，從而保證整個企業的工作質量和工作效率，促進企業更好、更快的發展。所以在績效管理的整個過程中，企業管理者應該根據企業自身的發展情況建立一個科學、有效的績效管理體系，創造一個良好的績效管理環境，更加有針對性的對組織內部進行績效管理。
參考文獻：
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[2]張帥.現代企業績效管理問題研究[J].中外企業家，2013（14）.
績效考核的想法和建議范文4
【關鍵詞】績效考核；電力企業；問題；實施對策
績效考核是定期考察和評價員工在企業中的工作行為狀態和結果的一種正式的制度安排?？冃Э己丝梢杂绊懞透纳破髽I員工的工作態度、工作行為和工作結果，也可以為企業提供員工的個人資料，作為人力資源規劃和其他人力資源管理作業的依據。因此績效考核作為現代企業的一種高效管理工具，在國內外企業中普遍運用。然而，就當前企業績效考核情況看，我們不難看到不少企業在施行績效考核管理過程中，即使正確設定與使用考核方案和工具，卻往往達不到理想的效果，有時甚至適得其反，令其效益大為失色。為此，我們不妨來研究一下其成因：
一、當前企業績效考核存在的問題分析
績效考核是企業管理的“重頭戲”，但它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工，給企業發展帶來消極影響。通過對部分電力企業的調查表明，在績效考核的操作過程中主要問題表現在：
（一）績效考核的理念和引導方向不明確
企業在實施績效考核之前，往往缺乏宣傳，考核人與被考核人不了解績效考核的真正用意，績效管理的理念也只是被少數高層管理人員掌握。一些企業是為了考核而考核，并且認為績效考核是人力資源部的事情，與企業內部的其他部門無關。突出表現為績效考核的目標不明確，不清楚績效考核只是一種管理手段。同時，在績效考核體系的設計上，表現為考核原則、考核內容、指標設定以及權重分配等方面與企業整體發展目標不協調，有較強的主觀隨意性。考核內容與考核標準常隨領導個人意志轉移，且績效考核體系在操作過程中缺乏嚴肅性，難以保證政策上的連續一致性。
（二）績效考核標準設計模糊
企業的績效考核標準過于模糊，難以準確量化。用模糊的考核標準或用相關性不大的標準對被考核者進行考核，必然導致缺乏客觀的判斷，因此，很難使被考核者愿意接受考核結果。另外，缺乏明確的績效目標，員工不清楚如何才能得到企業的認可，不知道該朝著哪個方向努力。調查發現，一些企業崗位責任不清，根本就沒有嚴格的崗位界限，工作隨意性大。不少企業在考核中存在的另一個嚴重而普遍的問題是流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走過場”。
（三）績效考核技術使用不恰當
雖然績效考核方法有很多種，每種方法都各有特色，像自我評價法、排序法、關鍵事件法、等級鑒定法、目標管理法等等。但我們一些企業的績效考核往往缺乏切實的針對性，有的不考慮自身的實際情況，直接從其他企業或書本中引用過來，有的則不分對象對績效考核采用一刀切，如對生產人員、技術人員、管理人員和服務人員運用相同的考核指標、考核方法等。
（四）績效考核結果與獎懲脫鉤
對于當前我們不少企業基層單位來說，績效考核主要是為了完成企業或上級提出的任務和要求。因此，在考核過程中，工作態度不認真，考核形式單一化，草草走過場了事，之后將績效考核結果束之高閣。從總體上看，績效考核結果幾乎不會對被考核者最終的報酬和未來職位的升遷產生任何影響。獎罰的力度與績效考核結果不相符，對于績效顯著的員工不能給予相應的物質與精神上的獎勵，而對績效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導致員工工作積極性不高，從而失去了績效考核的目的。
（五）績效考核缺少溝通和反饋
目前許多企業的績效考核大都忽略了溝通環節，有的企業甚至根本就沒有溝通，績效考核只是在人力資源部和直線經理之間進行，績效考核成為一種暗箱操作。原因之一是企業領導者對績效考核的支持不夠，考核者沒能真正理解績效考核的意義與目的，擔心反饋會引起下屬的不滿；另一方面也有可能是績效考核結果本身沒有令人信服的依據。于是考核必然流于形式。
二、電力企業效績考核及其完善
基于以上分析，并結合電力企業實際，筆者認為電力企業效績考核及其完善須從幾下幾點著手：
（一）把握好電力企業實施績效考核的方向與內容
從績效考核理論，結合電力企業的特殊性，在電力企業實施績效考核主要包括以下幾方面：
1．經濟指標完成的考核。電力企業盡管是公益事業單位，但畢竟還是企業，尤其是電力體制改革的進一步深入，效益是十分重要的。電力企業效益來源于各項經濟指標的完成，所以要對相關部門、單位進行經濟指標完成情況考核。通過對經濟指標完成情況的考核來呈現一個電力企業的總體經濟效益，尤其是對電力企業的營銷部門，經濟指標完成情況更是其成績的主要方面或存在不足的主要方面。
2．完成電網建設任務情況考核。電力企業自身并不生產電力，只能是合理調節有限電力，盡最大可能提高有限電力所產生的經濟效益和社會效益。但是在有電的情況下，有電供不出、有電供不上就是電力企業的責任。所以電網建設必須跟上經濟發展步伐，保證電供得出、用得上。近年來，各電力企業電網建設任務都比較重，先后有農網改造、城網改造，現在又在實施縣級城鎮電網改造等。以浙江為例，平均每個地區電力公司每年的電網建設費用在l0億以上，完成電力建設年度任務成為電力企業一項重要任務。不完成就會發生有電供不出的電網卡脖子現象，并可能造成第二年電力建設任務滯后。
3．行風建設與優質服務的考核。缺電不缺服務。當前雖然缺電嚴重，但這不是電力行業不做好行風建設與優質服務的借口。缺電更要講究行風與服務。行風建設應當作為電力企業長期目標、設立常念機制，作為重點工作來落實。行風與供用電服務的好壞，與電力企業在社會中的形象密切相關。加強行風建設的電力服務非常重要。“關系到老百姓的事無小事”，電力企業除對外開展承諾制服務外，對企業內部部門單位及相關人員在實施行風建設與開展電力服務的情況進行考核，十分必要。
4．干部績效考核，主要是對內部中層干部的考核。干部績效考核主要是對干部是否稱職、能力及廉政建設方面、是否適應工作等方面的考核。通過考核也可以從中發現一些干部后備人選。當然干部考核的范圍也不僅是中層干部的考核，還包括對企業領導等進行的考核。
5．部門(單位)年度工作任務完成情況的考核。主要針對部門(單位)年初制定的工作計劃完成情況的考核。通過考核可知部門(單位)一年來的具體工作情況，完成任務情況，從中也可反應出整個部門(單位)基本情況及領導能力等情況。
6．綜合績效考核：綜合績效考核是對一個單位如對整個電力企業在一定時限內(一個年度)全方位的考核?，F行中對單位的考核主要分成兩大類的年終考核，一是生產經濟的行政考核，一是黨務紀檢的政工考核。實際對整個單位的考核完全可以以績效考核的形式，不分黨政或經營生產，合并為一個考核，既可減少考核的次數，減輕被考核單位的壓力又可以減少不少的工作量。
轉貼于
（二）切實抓好績效考核的組織與落實
績效考核關系到企業相關部門及人員的切身利益，所以必須慎重并進行認真地組織。從標準的制定、比值的設計到考核人員的選定，慎重考慮。
1．組織：綜合性考核及較大的考核，必須組織一定的人力、物力去實施?？紤]到考核具有較強的專業性，考核人員的選擇上就必須要有專業對口的專業人員參加，且參加考核人員應當是具有良好的職業素質和修養，考核時公平、公正，不能因私人原因尤其是不能借考核以名義達到個人目的?？己私M織應當有專門人員組織領導，必要時還應當對考核人員進行相應的培訓或制定相關的紀律。
2．考核標準的制定、具體內容的選擇及考核分值比例的確定：考核標準是績效考核中最難以操作的部分，考核標準必須公正、公平，但由于被考核對象千差萬別，工作內容、性質及要求有很大不同，從有關專家對績效考核的研究結果為看，標準如果出現不公正，則考核結果很可能會與實際造成很大偏差。造成偏差就失去了考核的意義，也使人們對考核的作用產生懷疑，考核就難以取得預期效果，失去公信力。所以制定考核標準及考核內容時，一定要綜合各方情況，盡可能地充分討論，充分聽取各方意見和建議，綜合平衡。
現行績效考核基本上采用分值制，而分值比例的確定是關鍵。無論是對經濟指標完成情況、對生產任務完成情況或者對干部考核，分值比例的確定有很大的關系。比如對中層干部的績效考核，目前較多實施的是以領導為主的評分方式，也即以領導打分的分數占主要。有關人員曾經對一些電力企業進行過這樣的考核，最后發現不同的單位會出現這樣的偏差。有的單位年輕中層干部分值普遍較低，有的則是年紀較大中層干部得分普遍較低，經過分析后得出的結論是分值設計不合理造成。建議對這類考核的分值比例設計可以是：本部門員工和分管領導比分值相對重些，因為本部門員工和分管領導對本部門的領導或其直管的下屬工作能力及素質較了解和熟悉，工作業績也較清楚。其他領導(包括主要領導)的打分和其他員工打分各占總分的比例相對低些，因為其他員工和其他領導對非本部門或非直管中層干部的情況了解相對較少，有些員工甚至根本不了解。這樣可以相應降低因個人因素造成打分的相對不公正。
3．績效考核的全面實施：在標準及方案確定后，就是考核的實施了。在實施過程中，考核人員要深入基層，認真了解情況，查閱資料及其記錄，走訪部門或單位的員工，了解真實情況。如對經濟指標完成情況，就要查閱相關單位的每月記錄及上報數據，要認真分析財務報表及其相應利潤、盈虧數據，必要時要與上年度情況相對照分析?？己藭r還要注意聽取員工的意見和建議，從細微之處發現問題，防止在考核中弄虛作假。
4．考核匯總：考核結束后，考核人員應當將考核的情況進行匯總，根據匯總材料，進行全面綜合平衡，得出考核結果、
5．獎懲。根據設計的考核標準進行獎懲或將考核結果根據需要在一定范圍內公布或反饋給考核對象。
三、電力企業績效考核中幾個應注意的問題
根據對電力企業績效考核的實踐，認為搞好企業績效考核應注意處理好以下幾個問題：
（一）對考核結果要做好適度的保密
考核的目的是為了促進工作，而不是起反作用，因此考核結果要根據各種不同情況，注意保密。西方有專家對考核結果曾作過公開或保密的檢測，對人的考核結果公開后，所起的作用相反居多，以后再考核，則考核前相互請客、打招呼等情況時有發生，導致考核結果失真。尤其是在優秀干部的選拔上，發生這類情況較多。
（二）考核人員切忌摻雜個人恩怨
在調查中發現，年輕能力強的干部得分較低的多，而一些年紀較大或平時庸庸碌碌不得罪人的干部得分較高，其原因就是考核人員個人因素摻雜過多造成。有些領導分值設計較高，一人評分就占40％以上，結果該領導對干部得分情況影響就大。
（三）考核標準要公正
考核標準應當盡可能使其公平、公正，不偏不移，防止出現因設計失誤，造成群眾有意見、干部有想法的情況。
（四）考核人員的公正性是績效考核中最難把握的問題
由于考核人員的不公平或責任性的欠缺，結果嚴重挫傷被考核人的工作積極性，對工作起到了相反作用。而對于與領導關系好的卻無動于衷，依然我行我素。
（五）不易過高或過多地進行績效考核
考核內容應與企業文化、企業發展及企業的行政目的結合，相適應。企業必須始終以追求經濟效益和在市場中不斷壯大發展為主要目的，進行績效考核根本目的就是為了使企業得到更大的發展，使企業社會價值最大化，所以績效考核要緊緊圍繞企業發展目的來設計，與企業相適應，不應該追求過高的與企業實際不相符的東西。
總之，績效考核強調的是設置目標，期望以考核來促進員工的自我管理，自我控制，調動員工的積極性，激發員工的創造力，以期最終與企業的發展融為一體。同時，績效考核向來就是計劃工作和管理工作不可缺少的部分，另一方面，在以后的工作中要根據客觀環境的變化以及考核內容的調整，對績效考核方法也要進行相應的變化和調整，剔除一切形式上的、表面的東西，使績效考核發揮預期的作用，從而使績效考核為主的效果測評更公平、更公正。
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績效考核的想法和建議范文5
關鍵詞：高校 后勤公司 績效考核 分析思考
高校后勤是高校不可或缺的組成部分，后勤工作的有序實施是學校開展教學和科研的重要保障，它不僅關系到高校整體教育質量的提升，還關系到高校的持續發展，在相當大的程度上影響著教育事業的發展。因此只有高效率、高效益、高質量的高校后勤工作保障，學校的各項工作才能順利開展?！案咝：笄谏鐣母铩睉鹇蕴岢鲆詠?，全國高校相繼進行了后勤社會化改革，成立了相應獨立法人的高校后勤產業公司（集團）。如何提高高校后勤公司人力資源管理能力以適應現代高等教育對學校后勤的要求，以及如何對高校后勤公司員工進行績效考核，最大限度的發揮高校后勤員工的主觀能動性，進一步發揮高校后勤公司的保障和服務職能，越來越引起高校管理者的重視。
1 績效考核對高校后勤公司的重要意義
績效考核是對于工作狀況的測量和評價，目的在于核定成績、發現不足、尋找原因、改進工作。良好的績效考核評價體系可以明確員工價值，引導員工實現工作目標，對員工產生激勵作用，促使其提高工作績效。同時，績效考核還會對員工產生信息反饋，員工還會獲得有關其績效需要改進的方面的建設性和針對性的指導。另一方面，績效考核評價為公司領導與下屬之間搭建溝通的橋梁，實現了上級與下級之間的互動和交流，有助于雙方增進理解，增強信任，實現期望，并促進共同發展。
高校后勤人力資源績效考核是高校后勤公司人力資源管理活動的基礎，是人力資源管理和決策的參考依據和有效手段。同時，績效考核也是其他人力資源管理活動開展狀況實施效率的反饋和體現。高校后勤公司是一個集服務、經營、管理為一體的獨立實體，具有高校教育特殊的公益性既滿足高校對后勤服務零利潤的任務，又有企業追求利潤最大化需求的特性。因此，在研究教學規律、研制服務內容、開發服務項目的同時，還要借助一系列人力資源管理手段，培養員工樹立牢固服務意識，促進服務質量進一步提升，進而鞏固校內市場，拓展校外市場，取得經濟效益和社會效益雙豐收。因而為增強組織活力、完成各項經濟指標，更好的為其所在高校進行后勤保障服務，作者結合某高校后勤公司發展現狀，對其員工績效考核現狀進行探析和研究。
2 績效考核發展趨勢及成功經驗
績效考核經過八十年的發展歷程，已成為企業管理范疇的熱門研究領域。近年來績效考核呈現出如下研究特點：
①更加注重評定者的信息加工過程；
②評估精度已成為當今績效評估研究的重要課題；
③逐步開始重視組織背景下的績效評估研究；
④有關績效評估測量的研究得到了一定的發展。
由于高校后勤運營模式不同，績效管理方式也有所不同。例如：
其一，委托社會專業公司管理高校后勤服務，實現了高校后勤服務社會化，高校和公司之間按合同或協議完成服務職能，進而績效管理由服務公司自行實施。
其二，高校自身管理后勤事務，多以目標管理為主。在組織機構設立上，由一名主管后勤工作的副校長或總務長為負責人，下設若干個不同業務中心；在績效目標上，設有管理章程和績效目標，各中心依據總目標制定自己的績效管理體系和考評目標，設有健全的制度和規范的操作流程，考核目標更多的是為了提高服務質量；在考評側重點方面，主要有經濟效益情況、服務對象的滿意程度和聲譽情況?？冃Э荚u周期不定，一季度或半年考評一次?？荚u結果主要用來兌現獎金、提升員工職務等。
3 我國高校后勤公司現狀及存在問題
我國多數高校后勤公司員工績效考核依據所在學校行政人員考核體系進行，考核周期為一年，時間在每年年末；考核內容多為量化測評，主要分為德、能、勤、技四方面；考核結果分為優秀、合格和不合格三種?？己隧椖可婕肮ぷ魍瓿汕闆r較多，考核結果與薪酬績效結合較多；基層員工的意見和想法在考核中表現薄弱，考核結果表現出的薄弱環節后續培訓較少，考核目的與評價將企業發展目標與員工個人發展目標結合相對較少，因而考核的總體效果一般。
存在問題主要表現在以下幾點：
3.1 績效管理理念相對落后，考核流于形式
高校后勤管理部門在人力資源管理中著重點是人力成本控制和管理，并凸顯人力資源的歸屬性、可控性、組合性及變化性等特點，未從員工勞動能力的本質屬性出發?？己梭w系仍停留在“考核”層面上，并未構建一套科學完整且實際合理的績效考核體系。
大多數的員工認為績效考核只是年終例行任務而已，沒有將績效目標視為一種管理要求，對績效考核的不理解、不接受導致考核過程參與性不強、配合度不高，使得整個人力資源考核體系很難在實際工作中推廣下去。對于績效考核的目標，員工沒有深層次的認識，績效考核結果未能從根本上提高員工積極性，影響了部門績效和公司整體績效的提高。因而高校后勤公司員工績效考核并未實現員工績效考核激勵員工和實現組織目標的作用，對整個人力資源管理體系達不到改善的作用。
3.2 績效指標設置不科學、不系統
績效指標體系設計未上升到戰略角度，績效指標沒有科學有效的分解，考評指標標準化和具體化不強，績效考評指標體系沒有形成統一關聯的目標與指標鏈，從而使得績效指標的設置過于簡單，對員工的感知和導向作用表現不明顯，考核結果與實際實施有偏差，達不到考核的真正目的和作用。
大多高校后勤部門在制訂實際考核指標時，仍采用德、能、勤、績等相對模糊的指標對員工進行考核。員工績效考核的關鍵因素和控制點體現較少。由于考核指標體系中定性指標占比較大，崗位針對性不強，因而考核結果難于量化，員工間崗位的績效差異在考核結果中反映不明顯。在這種現行的考核方式下，績效考核結果并沒有反映員工的真實績效水平，所以對于員工績效考核很難做出準確的判斷。
3.3 績效考核過程缺乏溝通
現行的考核體系未形成考核評價過程中評價者與被評價者之間的雙向交流，管理層單方意愿占據主導，忽視了員工的意愿和參與機會，員工處于被動的被評價考核的地位?？己苏吆捅豢己苏咧g形成不平等的相互關系，因而考核過程無法形成互動的局面。
3.4 缺乏對考核結果的反饋及合理的運用。
大多高校后勤部門把考核當作一種對員工的測量和鑒定，把考核當作一種對員工的管理手段；不重視考核結果的分析，對員工進行的績效考核評價更是缺乏反饋支持；不重視對員工個人的職業目標及職業發展的關注，更不用說對員工職業發展提供指導和幫助。由此帶來的影響使員工對考核體系缺乏理解，不能充分利用考核的過程和結果來促進部門整體工作發展。
4 高校后勤部門績效考核原則
績效評價作為一種管理工具，更多地表現為一系列的實施方法，成功實施績效評價并達到既定目標才是員工績效考核的真正目的和意義。因而高校后勤部門在進行員工績效考核時應結合實際工作內容并遵循以下原則：
4.1 堅持以人為本的原則
實行績效評價的最終目的是通過發揮員工專長和部門潛力來提高組織的服務質量和績效，組織應樹立起以人為本的理念，讓績效評價更有意義。
4.2 堅持目標一致原則
要求個人目標與部門整體目標達到相對一致的程度，就要挖掘部門目標與部門意愿，將組織的總體目標分解到各部門中，實現壓力逐級傳遞。
4.3 堅持客觀公正、明確公開原則
績效考核應當根據明確規定的考核標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免主觀性和感彩的融入?？冃Э己藰藴?、程序和考評責任都應當有明確規定，并向全體員工公開，讓員工對考核工作產生信任感，并對考核工作和結果持理解和接受態度。
4.4 堅持員工參與原則
要有效地使員工參與部門管理，提供方便開放的建議渠道，建立快捷的信息溝通反饋機制，通過有效溝通，消除管理中的阻力以及信息不對稱所造成的誤解和抵制，保證讓員工以真實有效的方式參與到績效評價中。
4.5 堅持科學考核原則
建立科學的考核機制，能夠極大地推動組織的績效管理，考核要科學合理，考核行為要經?；?、制度化，考核結果要及時反饋，達到激勵部門員工發揮積極性與創造性的目的，建立科學的考核機制是績效評價的重點。
4.6 堅持持續培訓原則
持續培訓能使組織保持競爭的優勢，增強自身實力，為員工提供培訓機會，促進個人目標與組織目標的有效整合，以利于提高組織績效。
5 對高校后勤公司績效考核的幾點建議
5.1 制定可行的考核標準
根據公司制定的發展目標和計劃，設定簡單實用、可量化和操作性強的考核指標體系，使員工清晰地認識到所從事崗位的職責、工作標準和服務定位。制定考核標準應結合以下幾點：公司戰略目標和發展計劃，公司年度經營計劃，業務單元計劃，個人職責描述，員工上一個績效期的考核結果。而考核標準可分為兩個部分，第一部分是基本標準，即要求員工達到的績效水平，其特點是每個員工經過努力都可達到，與員工的基本薪酬掛鉤，其作用在于判斷員工是否完成了工作職責，不用于區別員工之間的績效高低，如果員工沒有達到基本標準，則表明該員工的表現是不合格的；第二部分是卓越標準，即公司期望員工達到的水平，作用是為了區分員工的績效差別和識別角色，與員工的獎勵性薪酬相關，如額外的獎金和職位的升遷等。
5.2 選取全面的考核主體及合理考核周期
績效考核是組織內部各級管理者及其下屬員工共同的責任，必須要遵循公開的原則，因此就要考核主體必須是大家公認的權威部門。遵循全方位獲得評價結果的原則，采取多角度觀察和具備正確的判斷技能，避免摻入個人因素和其他因素而導致的偏差性，相對保證考核結果的客觀性和真實性。充分考慮從不同角度進行考評工作的必要性，通過考評主體的優化組合，提高考評工作的科學性、合理性與公平性。根據考評主體和工作性質的特點可以選擇主管、同事、小組、下屬與服務對象，也可以是自己。在考核周期的設置上，對可量化的工作量、易評判工作質量的每周都要采取考核；對量化性不強的財務人員和管理人員可以采取每月或每季度考核；也可以通過不定期的對服務對象開展滿意率調查來完成動態考核。
5.3 有效溝通
有效的考評溝通是實現員工考評信息交流和制定績效目標的激勵過程，包括考核前溝通和考核后的反饋溝通兩部分?？己饲皽贤▽嵸|上是對被考核者的工作狀況進行回顧，使考評信息更加準確與真實，并與員工將工作目標的制定與完成狀況形成共識；反饋溝通則是把考評結果與被考核者反饋的過程，使員工能夠客觀的認識自己的工作狀態并對工作持續改進。通過考評溝通來幫助員工提高工作績效和工作能力，并能夠發現員工特長和發揮員工工作的主動性，實現適才適用。考核并非檢查，而是雙方共同查擺問題，靶向改進和共同提升的過程。因此考核主體應充當被考核者的顧問參謀或良師益友，通過有效地雙向溝通，使考核雙方達成共識，持續改進。
5.4 合理運用考核結果
反饋考核結果要詳實具體，實事求是，將表揚、批評、鼓勵相結合，重點在于解決問題?？冃в媱澋奶嵘c再計劃是績效考核系統的最終目的，因此可以根據考核者和被考核者對考核中存在的不足和問題進行原因的查找，確定改進的方向和重點，以此提出詳盡可行的改進方案，在下一周期的績效考核中實施，已達到整體績效的提升。而績效考核的結果要堅持客觀公正的原則，考核的結果將會運用到員工晉升、薪酬調整、崗位調配、員工激勵培訓等過程中，以此達到完善員工綜合素質，實現企業長效發展和員工全面發展的有機結合，以此適應現代高校后勤發展趨勢的要求。
績效考核是績效管理中的一種措施，更是人力資源管理的一種手段，是一個系統的動態過程。有效地績效考核體系對人力資源整合和實現企業持續發展具有十分重要的意義。高校后勤公司應該完善績效考核體系，以此幫助企業員工查找不足、提高工作成績和改進績效。高校后勤管理者們要深刻認識在績效管理中存在的問題，改變觀念，結合自身實際建立一個有效的績效考核體系，支持該體系在實際工作中的運行，以此實現組織績效的提升，幫助后勤公司提高核心競爭力和持續發展力，以此更快地適應高?？彀l展對后勤服務的要求。
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績效考核的想法和建議范文6
本文以酒店管理專業為例來深入探討高職院校“雙師型”教師績效考核現狀，高職院校酒店管理專業的實施目的是為了培育能夠勝任酒店基層管理的工作人才。雙師型教師培養體系的構建能有效提高培育酒店基層管理的人才的質量。因此是否對老師實行相應的績效考核至關重要，這直接關乎于高職院校酒店管理專業的辦學成果和效果，創造的實際意義和價值。下面通過對高職院校“雙師型”教師績效考核體系進行分析，以酒店管理專業為例，提出如何高效高職院校“雙師型”教師績效考核體系的意見和方案。
【關鍵詞】
高職院校;雙師型;績效考核;酒店管理專業
高職院校“雙師型”教師是含納教師和相關專業技術資格證的教師。凸現了實際操作環節的重要性，不能一味地只注重理論，要促進理論和實踐操作共同進行。這樣才可以培養出全面的人才?？冃Э己藢?ldquo;雙師型”教師的個人的成長和工作能力的提升有著巨大作用，績效考核指標體系在整個考核過程中發揮著不可替代的作用容，體系的樹立和建立，可以做為標桿和指向標，有利的督促著教師的進步。
一、當前我國高職院校“雙師型”教師績效考核的現狀
高職院校“雙師型”教師的績效考核對于提高教師的工作積極性和點燃工作激情熱情方面具有一定的促進作用，不僅如此，對教師還會起到約束束縛作用。但“雙師型”教師績效考核中并不完美，仍存有眾多的缺陷和缺點，主要概括總結有以下:
(1)考核方法過于機械簡單。
我們以高職院校酒店管理專業為例，院校對“雙師型”教師的考核大多還是采用一貫傳統的做法，檢查老師的教案，參加會議的相關記錄，學生作業批改狀況等等，讓學生對其進行評分，來檢驗其教學的成果，從學生中得到評價和反饋。
(2)用“量化標準”降低管理水平。
高職院校對“雙師型”教師的考核往往以量化標準作為準則來考量。各校都制定了與“雙師型”教師要求相對應的量化考核表，以酒店管理專業為例，主要量化考核的項目有:教師本人實際工作年限，有沒有在工作期間榮獲本專業職業技能等級證書，教師本人參加的地級或省級科研項目數量，這種量化考核方式從某種角度意義上而言的確能夠使得程序變的簡化高效，但是，數據的真實性和有效性卻是大問題，數據可以進行作假，因而來達到蒙騙人的目的。
(3)高職院校讓學生考核教師十分不科學。
學生由于自身的水平限定，在一定程度上，能夠對教師的教學成果和實踐技能水平做出評定，但是權重不能過高，學生在對教師進行評價時，更多擁有自身的感彩，憑借自身的主觀想法和感受來判斷，而且學生對于專業知識的認知還比較淺薄，存在偏差，因而學生對教師的評價的權重應該占有一定比例，但是絕對不宜過大。
(4)每次績效考核結果出來之后不能和對應教師溝通反饋。
實際工作中打分往往都只是做表面工作，以酒店管理專業為例，只是形式層面的，沒有真正落實到實處。在這時，最終的結果無法及時反饋給教師，教師就無法對自己的教學工作有一個正確的認知，也無法得知自己在哪方面需要改進和完善，所以從某種角度而言，這是沒有實際效益的，是無用功。
二、當前構建高職院校“雙師型”教師績效考核體系的建議
構建“雙師型”教師績效考核體系，是高等職業院校教師隊伍建設實現標準化、制度化的基礎和前提，以酒店管理專業為例，其可以大大提高教師們的工作責任心和工作熱情。建立起一批高素質的教師隊伍，為培育酒店管理人才發揮中堅力量。因此，要促進“雙師傅型”績效考核體系的不斷改進和完善。
(1)需要由科學合理的“雙師型”教師績效考核觀。
自我品行和態度是教師績效考核的重點和前提，良好的品行和態度能夠使得教師的勞動價值得到提升，擁有更大的發展空間，促進其樹立正確的教師績效考核觀。首先必須對教師勞動質量的根本有透徹了解，進一步制定教師具體績效考核內容。對教師的考核不能片面只根據他的教師學質量來判斷，需要全面整體客觀實施評價。
(2)績效考核過程中需將定量考核與定性考核結合起來。
以往的研究經驗表明，通過計算，調查收集的數據往往科學，更加真實可靠。因此這種定量考核方式也可以運用到對“雙師型”教師考核上來。定量考核方式有以下，比如對教師的出勤、工作量、工作業績、科研成果等進行考核，由于“雙師型”教師工作的特殊性，特別是道德品質、能力素質、技能指導以及實踐能方面也必須給予極大的重視。但這些方面無法實施量化考核，無法用數據來說明問題，只能用定性考核的方式。
(3)不斷完善“雙師型”教師績效考核方法。
教學評價對教師能夠起到推動力的作用，實施全面性的評價，根據評價的具體狀況和反饋，及時和教師進行溝通，讓教師能夠認識到自身的不足和需要改進的地方，不斷完善自己，提高自身的教學質量。因而，需要不斷完善教師考核和評價方法，讓其成為教師不斷鞭策和反省自身的標桿。
(4)每次“雙師型”教師績效考核結果都要與對應教師及時溝通。
高等職業院校在對“雙師型”教師進行績效考核過程中，一定的溝通是非常有必要的，通過及時的溝通，學校管理者可以明確的表明學校的期待和期望，根據績效考核結果，教師也可認識到自身需改進的不足點。
綜上所述，高職院校對“雙師型”教師的績效考核，不同觀念下建立的考核制度，其具體的意義價值不盡相同，本文以酒店管理專業為例，高職院校要為“雙師型”教師創造良好的環境，建立起適合時代的全面客觀科學的教師績效考核體系，為培育高素質的全面性酒店基層管理人才奠定基礎。
作者：焦玲玲 單位：蘇州衛生職業技術學院
