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機關事業單位年度考核方案范文1
一、建立雇員管理制度，是貫徹落實科學發展觀、提升機關事業單位服務水平、推動開發區大發展的客觀需要
適應當前大亞灣開發區開發建設新形勢新要求，更好地推動開發區科學大發展，這是該區積極探索建立雇員管理制度的出發點和落腳點。
（一）解決大發展進程中高層次人才匱乏的需要。大亞灣開發區建區以來，雖然在機關事業單位人才隊伍建設方面作了不懈努力，取得了一定的成效。但與開發區當前大發展的新形勢新任務相比，與創建服務型政府機關的要求相比，與加快建設世界級石油化工基地的要求相比，目前大亞灣開發區機關事業單位的人才總量、專業結構以及拔尖人才等遠遠不足，直接阻礙著大亞灣開發區的大發展進程。因此，探索建立雇員管理制度，是密切結合大亞灣區發展實際的創新舉措。
（二）突破機關事業單位人才引進“瓶頸”的需要。大亞灣開發區建區之初，市委、市政府按照“小政府、大社會”思路審批大亞灣區的機構編制設置，形成了機構編制精簡、工作人員偏少的機構編制現狀，使得大多數機關事業單位難于適應和承擔大發展進程中的繁重工作任務。然而，按照《國家公務員法》和機構編制管理有關規定，通過增加機構編制來進人顯然走不通、不可取。因此，為解決人才引進工作的“瓶頸”，以進一步提升大亞灣開發區機關事業單位服務水平，探索建立雇員管理制度是一次創新的實踐。
（三）增強機關事業單位內部競爭激勵機制的需要。“只要不出現重大失職，個人操守沒有問題，就不會被辭退”，這是機關事業單位工作者的普遍認識，折射出目前機關事業單位內部競爭激勵機制還沒有真正形成。因此，為從根本上解決能進不能出、能上不能下的機關事業單位人事制度弊端，大亞灣開發區選擇了探索建立雇員管理制度。
二、建立雇員管理制度的主要做法
大亞灣開發區雇員管理制度所稱的雇員，是指區屬機關事業單位（含街道辦事處）因工作需要，經區編委研究審批，不列入機關事業單位編制管理，以合同形式雇用的人員。根據雇用崗位性質分一級雇員、二級雇員和三級雇員。在具體管理工作中，大亞灣開發區主要抓好了以下四個環節：
（一）堅持統一管理。雇員的管理由區委組織部、區人事局統一管理，區人才交流服務中心和雇用單位負責雇員具體管理工作。區組織人事、編制、財政、勞動、社保和雇用單位等部門按照職責分工，共同做好雇員的管理服務工作。
（二）堅持嚴格審批程序。雇用單位提前一個季度向區編委提出雇員用人請示（內容包括單位機構編制現狀，雇用原因，雇用人數、崗位和雇員等級）；區編辦初審后報區編委會研究審定；經區編委同意批復后，雇用單位根據雇用人員計劃和工作需要擬定雇用方案報區組織人事部門審批；最后由雇用單位和區委組織部、區人事局共同組織實施雇員招聘工作。一般每季度組織一次雇員招聘工作。
（三）堅持“陽光賽馬”機制。在組織報名、資格審核、筆試、面試、公示、體檢、政審、錄用等每一個環節中，我們都嚴格按照錄用公務員的操作程序進行。特別是區紀委、區監察局和區保密機要檔案科全程跟蹤、監督，從根本上杜絕了“人情關”，實現操作“透明化”，真正做到了公平、公正、公開、透明。
（四）堅持考核獎懲激勵機制。對雇員考核實行年度考核制度，由雇用單位負責，考核結果報區委組織部、區人事局備案。年度考核的結果作為雇員續聘、工資、獎懲的依據。年度考核被評為優秀的，獎勵1個月薪酬；連續三年考核優秀的，經組織考核能勝任上一級工作的可提高等級；對有突出貢獻或突出業績的，將給予專項表彰獎勵。試用期考核不稱職的，將解除雇用合同。
三、建立雇員管理制度的現實作用
建立雇員管理制度以來，初顯的成效有以下四方面：
（一）引進了一批高層次人才。“一級雇員要求具有博士學位或高級職稱，二級雇員要求具有研究生學歷（碩士學位）或中級職，三級雇員要求具有大學本科學歷”?？梢哉f，這些條件要求比公務員招錄條件還高，從而使該區在短期內引進了一批高層次人才。至今共招聘了51名本科以上的雇員（其中研究生學歷有8名），大大緩解了該區急需專業技術人員的壓力，優化了大亞灣開發區機關事業單位的人才隊伍結構。
（二）提升了機關事業單位服務水平。通過雇員制度的建立，積極推動了機關事業單位建設成為高效運行的公共管理與服務體系的步伐。至今為止已先后為區國土分局征地服務中心、規劃局、安監局、環保局、兩委辦等共16家單位招錄了高素質的雇員，改變了原有人員隊伍的專業結構，有力促進了機關事業單位各項工作開展，提升了服務水平，推動了大亞灣開發區經濟社會各項事業又好又快地發展。
機關事業單位年度考核方案范文2
一、招聘原則
（一）專業對口和工作需要的原則。
（二）公平、公正、公開、競爭擇優的原則。
除國家政策性安置、崗位和引進高層次緊缺專業人才確需使用其他方法外，機關事業單位補充工作人員，原則上都要通過考試、考核的辦法，公開招聘。
二、招聘范圍
（一）事業單位職員或專業技術人員編制出現崗位空缺，需補充的工作人員。
（二）雖未出現編制空缺，但急需的特殊崗位人才或高精尖專業技術人才。
（三）根據工作需要，專業技術較強的事業單位聘用專業技術人員。
（四）機關事業單位補充工勤、協勤及其他輔工作人員。
三、招聘組織管理與職責分工
縣人事部門綜合管理機關事業單位招聘人員的考試聘用工作。主要負責編制招聘計劃和實施方案，招聘公告；負責組織或指導用人單位（或主管部門）進行應聘人員報名和資格審查；負責組織考試或委托用人單位（或主管部門）組織考試；指導和監督用人單位（或主管部門）對考試合格人員的體檢、考核、聘用等工作，辦理聘用手續。
用人單位（或主管部門）主要負責申報招聘計劃及招聘資格條件；受人事部門委托負責對應聘人員的報名資格進行審查；配合人事部門或受人事部門的委托組織考試；負責對考試合格人員進行體檢；負責對考試合格人員的考核工作；按有關規定對擬聘人員辦理聘用手續。
四、招聘程序和方法
（一）招聘工作的一般程序
1、機關事業單位根據工作需要、崗位空缺情況，需要補充工作人員時，由單位（或主管部門）提出招聘計劃，報人事、編制部門審核后，由人事部門結合用人單位（或主管部門）制定出招聘方案，呈報縣政府審批。
2、向社會招聘公告。
3、組織報名和資格審查。符合條件的應聘者須填寫《*縣機關事業單位公開招聘人員登記表》一式兩份，由縣人事部門或用人單位（主管部門）核發準考證。
4、組織考試。考試可采取筆試、面試等多種方式?？荚噧热轂檎衅笉徫凰仨毜膶I知識、業務能力和工作技能。
5、對考試合格人員進行體檢。
6、對體檢合格人員進行考核。
7、公示擬聘人員名單，接受社會監督。
8、縣人事部門對用人單位擬聘人員進行審核。
9、用人單位與受聘人員簽訂聘用合同，進行鑒證，并辦理其他有關手續。
（二）公開招聘由縣人事部門結合用人單位（或主管部門）組織，必要時也可委托主管部門組織。
（三）應聘人員的筆試成績和面試成績按一定比例折合之和為考試總成績，應聘教師的還要計算試講成績。根據應聘人員考試成績和招聘計劃數，按總成績由高分到低分確定參加體檢人員名單，末位出現并列時，筆試成績高者參加體檢。
（四）體檢的項目和標準參照公務員錄用體檢的有關規定執行，有特殊要求的按有關規定執行。因體檢不合格出現空缺，依次遞補。
（五）用人單位主要考核應聘人員的思想政治素質、道德品質、業務能力、工作實績、擬任崗位資格條件以及是否應當回避等。因考核不合格出現人員空缺，依次遞補。
（六）用人單位根據考試、體檢、考核結果，提出各崗位擬招聘人員名單，由縣人事部門和主管部門向社會進行公示，公示時間為7－15日。
五、聘用及聘后管理
對經考試、考核、公示、審核無異議的擬聘人員，按有關規定辦理相關手續后，由用人單位與聘用人員簽訂聘用合同。
機關事業單位公開招聘的工作人員實行試用期，試用期限根據招聘崗位性質和聘用對象確定。試用期包括在聘用合同期內，試用期滿合格的，按有關規定正式辦理聘用手續。試用期滿經考核不合格的，經主管部門批準，取消其聘用資格，進入人才市場自行擇業。
對機關事業單位聘用的工作人員實行崗位設置管理，根據所聘崗位，由單位進行年度考核，考核結果報人事部門備案。
六、聘用人員待遇
（一）納入編制管理的聘用人員，其工資保險、福利待遇及開支渠道按本單位同崗位同類人員執行的工資性質和標準確定。
（二）我縣急需的特殊人才、高精尖人才，可不受編制數額限制，納入編制管理，其待遇可根據實際情況確定。
（三）根據工作需要，專業較強的事業單位招聘的工作人員，其工資保險、福利待遇及開支渠道按批準的招聘方案執行。
（四）機關事業單位招聘的工勤、協勤及其他輔工作人員，其工資保險、福利待遇，根據工作崗位、工作性質確定。但其工資不得低于省規定的最低工資標準。
以前各單位已招聘的人員，其待遇按已簽定協議執行，合同期滿續聘的，按此文件規定執行。
七、紀律與監督
機關事業單位年度考核方案范文3
一、指導思想
科學規范機關事業單位技術工人崗位管理，積極推進機關事業單位技術工人競聘上崗，逐步建立工人技術等級晉升與單位自主聘用、工資考核分配相結合的崗位管理新機制，進一步調動技術工人愛崗敬業、鉆研技術的積極性，增強機關事業單位的活力和自我發展能力。
二、實施范圍
全市機關、事業單位中已取得等級崗位證書的技術工人。
三、崗位設置與管理
（一）技術等級崗位的設置
科學合理地設置技術工人的崗位，是做好考核聘用工作的前提。技術等級崗位的設置應遵循“因事設崗、按需聘任”的原則。
1、設置技術工種
一是在國家規定的技術工種范圍內，合理設置適合本單位工作需要的技術工種。二是根據各工種的從業人員情況和各工種在本單位工作正常運轉中所起的作用大小，區分設置主系列工種和副系列工種。行政機關只設置汽車駕駛員、計算機信息錄入員二個主系列工種，事業單位主系列工種一般控制在4個以內。各單位副系列工種的設置應嚴格控制，一般不得超過3個。
2、設置每個技術工種的最高等級
每個工種崗位一般設置初級工、中級工、高級工、技師四個等級。其中主系列工種最高等級為技師，副系列工種最高等級為高級工。
對于從業人員在10人以上、操作技能水平較高并能產生較高經濟社會效益的主系列工種，經市人事部門同意后，其最高等級可放寬到高級技師。
3、設置技術等級崗位數
事業單位技術等級崗位數設置比例由市人事部門統一調控。各單位初級工、中級工、高級工、技師崗位等級的結構比例一般為2：3：4：1。每個工種的初級工、中級工、高級工、技師的崗位數由各單位在市人事部門下達的崗位指標內自行設置。
如主系列工種最高等級設置為高級技師的，經市人事部門同意后，可增設1-2個高級技師崗位，但高級技師崗位總數一般不超過本單位技術工人總數的2%。
行政機關技術等級崗位數設置辦法可參照執行。
（二）技術等級崗位的管理
各單位根據本單位工作任務、技術工人現狀，按照“優化配置、提高效能”的原則，自主設置工人技術崗位，制定各崗位的任職條件和工作職責。填報《機關事業單位技術等級崗位設置審批表》（附表二），經主管部門同意后，報市人事部門審核。崗位設置方案每三年核準一次，期間應保持相對穩定。但確因工作需要或人員變動，需要對方案進行調整的，必須向市人事部門申報核準。
四、聘任的基本條件
（一）已取得技術等級崗位證書和繼續教育合格證書，并且所從事的技術工種與所持有的技術等級崗位證書必須一致。
（二）認真貫徹執行黨的路線方針政策，遵紀守法，愛崗敬業。
（三）工作積極，服從分配，勝任本職工作，未發生責任安全事故。
（四）上年度考核合格等次以上。
近一年來，有下列情形之一者不予聘用（視為落聘），實行待聘期一年。待聘期期滿后，如符合上述聘任條件的，可在技術等級崗位職數限額內，重新聘用。
1、受到黨內、團內警告或行政記過以上處分。
2、上年度考核不合格。
3、工作表現不好，技術水平較差，不能履行同級技術崗位職責的；或因本人工作失誤給單位造成一定的經濟損失和不良影響的；或嚴重違反單位規章制度的；或拒不服從單位安排工作，造成較壞影響的。
4、因身體情況不能正常工作，脫離本崗位時間超過6個月以上的；或連續事假超過3個月的；或連續曠工一周的；或累計曠工15天以上的。
5、其它不符合聘任條件的人員。
五、聘任的程序和辦法
（一）根據本單位實際情況，科學、合理地制定本單位技術工人崗位設置方案，填寫《機關事業單位現有技術工種和技術等級結構情況表》（附表一）和《機關事業單位技術等級崗位設置審批表》（附表二），報市人事部門審核。
（二）單位在經人事部門核準的工人技術崗位設置限額內，公布擬聘技術崗位，明確崗位職責、聘任條件、聘任期限等有關事項。
（三）符合崗位聘任條件的技術工人提出應聘申請，單位根據應聘者的工作表現、勞動技能、等級資格，擇優聘用，人員較多的崗位可實行競爭上崗。
（四）單位與技術工人簽訂聘用合同（附表四），期限不超過三年，聘任結果應予公示，并填報《事業單位工人技術崗位聘任名冊》（附表三），報市人事部門備案。
（五）已取得崗位證書并已兌現了崗位工資的技術工人必須按本文有關規定重新辦理聘用手續。
（六）因本工種技術等級崗位職數限制，而不能上崗的人員，可按低一技術等級優先予以聘用，實行高職低聘。待有空崗后，再按原等級予以聘用。
（七）男年滿55周歲，女年滿45周歲的技術工人，以及在事業單位改革中的離崗退養人員，可以不參與崗位競爭，原則上由單位按本人的技術等級直接聘用，并兌現相應的工資待遇。
六、聘期內的工資待遇
（一）技術工人聘任上崗后，在聘期內享受相應的工資待遇。
（二）高職低聘人員在聘期內執行低聘崗位的工資待遇，工資按低一等級、就近就低重新調整工資標準。
落聘人員在待聘期內執行初級工的工資待遇，工資按照初級工、就近就低重新調整工資標準；原為初級工的，直接降低二檔職務工資，重新確定工資待遇。
（三）因工傷、產假等原因而不能競聘上崗的人員，工資福利待遇按國家有關規定執行。
（四）原執行技術等級工資標準的人員，聘用到管理或專業技術崗位后，不得繼續執行技術工人的工資標準。
七、聘后管理
（一）單位對聘任上崗的技術工人，結合繼續教育的有關要求實行定期考核，考核結果作為晉升、續聘、解聘的重要依據。
（二）技術工人在聘期內取得高一級技術等級崗位資格的，可在技術等級崗位職數限額內，重新辦理聘用手續。
（三）低聘、落聘（含未聘）人員原有技術等級保留三年，三年內仍未能聘用到相應的技術等級崗位，其等級證書須重新認定。
（四）因工作需要調整技術工種崗位（取得的證書與從事的工種不一致）的人員，應按所從事的新工種參加同等級轉崗培訓考核，否則按落聘處理。
（五）如在聘期內有“視為落聘”情形之一者（本意見第四部分不予聘用1-4條），須按低一技術等級重新聘用，并重新調整工資待遇（原為初級工的，降低二檔職務工資），直至本聘期期滿。
（六）有下列情形之一者，單位可以解除聘用合同：
1、在聘期內自動離職或被辭退、開除、勞動教養以及被依法追究刑事責任的。
2、技術工人與單位簽訂的全員聘用合同被終止解除的。
3、經組織批準調離工作單位，或人員性質發生變化的。
4、因本人原因不能從事原工作，又不服從組織安排或者重新安排后不能完成本職工作的。
機關事業單位年度考核方案范文4
一、成立年度考核工作領導小組：
領導小組下設辦公室在學校辦公室，張仕賢同志兼任辦公室主任，劉陽富同志任副主任負責日常工作。
二、考核原則：
1、堅持客觀公正、民主公開和注重實績的原則。
2、堅持領導考評和群眾考評相結合的原則。
3、堅持平時工作與期末考評相結合。
4、堅持定性考核與定量考核相結合的原則。
5、堅持年度考核與目標管理、黨員民主評議、年終工作總結、評先選優相結合的原則。
三、考核依據及評優標準
1、根據省組通[200]127號、黔人通[200]132號、仁組通[200]45號、仁人培[200]06號文件和《仁懷市教育局關于200年度考核工作的通知》精神執行。
2、根據仁組通[200]45號和仁人培[200]06號文件精神，優秀人數按參加考核人數的12%以內，我校優秀人數為12人（市招人員單獨計算）。
3、凡本年獲得省部級勞動模范稱號且無其他過錯行為的，確定為優秀等次，不占本單位比例。
4、已連續兩年獲得優秀等次的教師，在同等條件下優先考慮。
四、考核程序及評優辦法：
1、教師填寫《年度考核登記表》一式三份交考核工作領導小組辦公室。
2、根據仁人培[200]06號文件要求，教師考核實行行政領導負責制，采取高層領導、中層領導、群眾測評相結合的方法測評，校長辦測評占總分50%，中層部門測評占總分30%，群眾測評占總分20%，考核工作領導小組依據教師三層考核得分情況予以認定考核等次。
3、測評辦法：①教師填寫群眾測評表，考核領導小組辦公室匯總群眾測評結果。（每位教師在群眾測評表中填寫12位優秀等次教師名單，考核領導小組辦公室匯總測評結果，提交優秀等次得票前15名教師名單交考核領導小組）②中層部門填寫教師測評表，考核領導小組辦公室匯總中層測評結果。（每個部門在測評表中填寫12名優秀等次教師名單，考核領導小組辦公室匯總測評結果，提交優秀等次得票前15名教師名單交考核領導小組）③校長辦提交優秀等次12名教師名單交考核領導小組辦公室。④考核領導小組辦公室將三層考核結果提交考核工作小組，領導小組召開專題會議，根據教師三層考核得分綜合評議，確定教師本年度考核等次。
五、工作日程安排：
1、200年12月25——26日：成立學校200年度考核工作領導小組，制定學校年度考核工作方案。
2、200年12月26日：辦公室到市人事勞動和社會保障局培訓科領取個人年度考核表。
3、200年12月26日—30日：組織全校教師學習上級文件和學校年度考核方案，聽取教師意見，修訂學校年度考核工作方案。
4、200年12月26日—30日：報送學校考核小組名單及工作方案到教育局人事股，教師填表，交表。
5、200年12月29日：群眾測評。
6、200年12月30日：匯總群眾測評，中層部門測評。
7、200年12月31日：匯總中層部門測評，校長測評。
8、200年1月4日——5日：考核領導小組匯總評價，確定教師年度考核等次。
9、200年1月8日—12日：公示考核結果
10、20年1月10日：教師簽定考核意見意見，收交優秀等次教師《年度考核記實手冊》。教務處提交200年度各季度教師出勤情況。
11、200年1月11日——12日：制作《仁懷市實驗小學教師200年度考核（高層領導、中層領導、群眾）量化測評匯總表》。檢查優秀等次教師《考核記實手冊》。填報《200年度機關事業單位考核等次對應表》、《仁懷市國家公務員、事業單位工作人員考勤匯總備案表》、《事業單位職員、專業技術人員、工勤人員年度考核備案表》、《事業單位職員、專業技術人員、工勤人員年度考核匯總表表》。撰寫單位年度考核工作總結。
12、200年1月12日：復查各種表冊，領導簽署意見。
13、200年1月12日：送交各種表冊到市教育局人事科審核。
14、200年1月14日：送交各種表冊到市人事局審核。
六、紀律要求：
1、考核要實事求是，嚴禁弄虛作假。
機關事業單位年度考核方案范文5
摘要：歷史進入21世紀，也是迎接新知識新經濟和人才競爭日趨激烈的挑戰時代。如何進行人力資源管理與績效考核機制成為機關機關事業單位高效運行的當務之急。本文就機關機關事業單位如何進行人力資源管理和績效考核進行了分析，以適應新時期人力資源管理發展水平。
關鍵詞：機關；事業；人力資源
一、機關機關事業單位實現人力資源良好管理是時展的必然趨勢
1 完善人力資源開發體系。完善行政機關單位人力資源開發機制，調整人才結構，堅持人事制度改革規范化、科學化、制度化的發展方向。人力資源開發和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現這一點，應深化行政機關單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環境。另外，要加大對行政機關單位中、高級管理人才開發力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據不同的職務和組織需要擬定職務說明書。職務范圍的確定要適當，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領導技能以及完善其職業生涯的發展，要提供應有的指導，要確定中、高級管理人員職業生涯路徑，開發管理人員的“安置圖”。要進行人才盤存，確定現任職人員以及可能供給的候選人。根據標準，對現有的候選人進行人才評價，將那些學業優秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發方案時，要采用在職開發與脫崗開發相結合的形式，對中、高級管理人員，在開發活動上讓其承擔較大范圍的工作任務，在上、下級與職能之間轉換，啟動某項活
2 堅持以人為本，樹立人力資源管理新理念，提升機關事業單位人力資源管理水平。首先，人的行動受觀念、思想的支配，思想觀念發生了變化，行動自然就會發生變化。作為現代機關事業單位，面對的日益變化的社會發展，必須十分清醒的認識到自己的不足，充分認識到人才是第一資源的重要性。在機關事業單位的發展與改革中，面對社會配置的有限資源，只有充分發揮人力這一無限潛力的資源，用人單位才能搞活經濟，才能與市場靈活相結合，兼顧社會效益與經濟效益。其次，改變人才的工作觀念。當代是知識經濟快速發展的時代，政府機關需要的是各層次的人才，這時原有的人力資源體系就不能適應新的發展需要，政府需要從傳統的人力資源管理轉向新型的人力資源開發與管理，建立起一套科學，民主和法制化的人事管理制度。第一要確定以人為本的思想觀念，尊重人格，體現人的價值；第二要確定人力資源觀念，重視對每個人才的認識和任用，做好人員的培訓和學習，調動起人員學習和工作的積極性；第三要確定為人民服務的觀念，幫助人員排憂解難，提供優質的工作環境，接觸后顧之憂。
3 建立開放式的人才選拔機制。在開放的社會條件下，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循人才成長的不同規律，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則。擴大民主，提高公開度和透明度嗎?入競爭機制為取向的選拔機制，是適應入世挑戰和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外，還要大力改革國的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時，人力資源是生產力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經濟發展和社會發展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經濟學獎的西奧多!W·舒爾茨認為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質確實是決定貧富的關鍵?！?1世紀是知識經濟的時代，在知識經濟中人成為促進經濟發展的首要動力，國際競爭的核心也將轉變為科學技術和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發人力資源，已經成為各國發展戰略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發展的核心資本，在人事管理發展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。
二、完善人力資源考核機制是提高員工激勵的必然選擇
績效管理考核工作，是一項極為復雜的系統工程，涉及到工作的方方面面，需要不斷探索、實踐與改進。
1 完善人力資源績效考核是加強公職人員管理的客觀依據?？冃Э己似鹪从谖鞣絿椅墓?公務員)制度，最早的考核起源于英國，機關事業單位的人力資源主要包括行理政事務管理人員、專業技術人員、工勤人員。實行企業化管理的機關事業單位，經營管理人員占有較大比例，他們都具有人力資源基本特征。機關事業單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價，是國家行政機關及國有企機關事業單位組織等，依據法定的管理權限，按照一定原則和工作績效測量標準，定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質、工作表現、業務能力、工作成果等方面，進行系統、綜合、全面的考察和評價，并以此作為對公職人員獎懲、職務變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據。
2 科學設計人力資源考核指標體系，并盡量具體化、數量化。首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為公務員考核提供科學依據。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現以實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標可細分為專業知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業技能等，再對各小指標進行相應的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實際情況相比較給定合適的分值。考核標準量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。
3 適當增加考核等次，完善激勵機制。我國公務員考核結果分為四個等次，大多數人都集中在稱職等次上，優秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國公務員實際情況的復雜性，考核結果的激勵功能也難以全面體現。對此建改在優秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區別稱職人員中一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較差的公務員，做到考核結果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。
4 完善人力資源激勵措施
(1)完善晉升激勵。人力資源管理過程中，激勵措施是多方面的，但最重要的還是薪酬激勵和職業生涯規劃，然而作為一名基層干部，歸納到一起卻直接表現為職務(或環境)的晉升。那些只講奉獻不講回報、只講精神不講物質的理想模式“對少數人可以，對大多數人不行；短期可以，長期不行”。也就是說在市場經濟條件下，基層干部的激勵措施必須要滿足其現實需求，而根據需求層次理論和職業生涯規劃的相關理論，結合公務員隊伍的整體特征和發展趨勢，職務晉升是基層公務員的一個永恒不變的需求。既然法律沒有規定公務員在什么年齡必須退出領導崗位，那么從理論上講，領導干部特別是基層領導干部在59歲只要具有相關能力仍然可以留任，而作為一般干部在59歲時只要具備相關條件依然可以進入領導班子，依然可以晉升職務，這樣才能顯示公平，也為一般干部職務晉升留下機會和希望，才能最大限度地激發人力資源的潛能和干部隊伍的斗志。
(2)完善績效考評。科學完善的領導干部績效考核體系，可有效減少領導干部被動應付、混日子的思想，激發在職領導干部工作的積極性和創造性，促進機關干部人力資源效能的充分發揮?，F在基層干部的年度考核或者說績效考評嚴格地說是吃大鍋飯式的定性考核，是你好我好大家都好的形式主義，并且，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，考核結果的高低較難正確反映人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現人際關系的好壞。作為領導干部，只要不違紀違法，還未聽說有哪個領導干部因能力不行而被免職的，即領導職位“終身制”，以至于干部活力不夠。的實施為農村經濟的發展注入了極大的活力，究其原因是實行了。干部的考評也應具體量化，實行包干到人，即因事設崗、因崗定責、分工明確、細化到人，實行量化考核與群眾測評相結合，按百分制各占50％(其中群眾測評中服務對象人數應占50％以上)，用具體得分進行排序，將干部的晉升(或調動)與考核結果直接掛鉤，以增強激勵效果。轉貼于
機關事業單位年度考核方案范文6
1、繼續做好公務員登記工作，抓緊建立公務員管理信息系統，建立完善公務員日常登記制度。做好非領導職務設置和管理工作，規范職務與級別管理。依法依規開展事業單位參照管理工作，指導監督參照管理單位嚴格執行相關管理制度。組織開展實施公務員法情況的專項檢查。
2、繼續完善公務員錄用制度，逐步擴大從基層招錄公務員的比例。會同有關部門，探索從優秀村主干中招收鄉鎮公務員。健全制度，積極推行競爭上崗。
3、下發貫徹《公務員考核規定(試行)》，完善公務員考核制度，健全考核指標體系。下發實施《**市公務員培訓“十一五”規劃綱要》，加強和規范公務員各類培訓，全面開展公務員公共管理核心課程培訓。做好公務員參加培訓學時復核、登記和黨政機關及其所屬單位培訓辦班計劃登記管理工作。建立和完善干部教育培訓檔案，切實把干部參加學習培訓的情況作為干部考核的內容和任職、晉升的重要依據之一。對不服從所在單位安排參加任職培訓的，當年年度考核不得定為基本稱職以上等次；對不服從所在單位安排更新知識培訓的，在培訓周期的最末一年年度考核不得定為基本稱職以上。深入開展做“人民滿意的公務員”活動，進一步弘揚公務員精神，加強公務員的思想建設、能力建設、作風建設和道德建設。
二、推進工資收入分配制度改革，認真開展規范津貼補貼工作
4、抓緊做好機關事業單位工資制度改革的后續工作。認真做好參照公務員法管理單位人員登記后的工資套改和兌現工作。加強對改革實施工作的指導，跟蹤了解進展情況，及時研究改革實施過程中出現的新情況、新問題，確保改革平穩有序進行。
5、認真落實《**省規范公務員津貼補貼方案》，根據省上的精神，研究制定《**市直機關規范公務員津貼補貼方案》，穩妥推進全市規范公務員津貼補貼工作。
三、全面實施崗位設置管理，深化事業單位人事制度改革和職稱制度改革
6、抓緊出臺實施《**市事業單位崗位設置管理實施意見(試行)》，做好事業單位崗位總量、結構比例和最高等級崗位宏觀調控和崗位設置的核準、備案及管理工作。按照核準的崗位設置方案和按需設崗、競聘上崗、按崗聘用的原則，確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同，規范合同管理。
7、貫徹《事業單位公開招聘人員暫行規定》，把全面推行事業單位公開招聘制度落實到每個事業單位，規范進人行為。進一步完善人事爭議仲裁制度，及時妥善處理人事爭議，維護當事人合法權益。進一步完善事業單位人員競聘上崗和獎懲制度。
8、深化職稱制度改革，進一步完善以能力、業績為導向的專業技術人員評價機制。繼續推行“評聘分開”的專業技術職務聘任制度。積極拓展非公有制企業專業技術職務任職資格評價工作，健全評價標準，規范評價程序，改進服務方式。充分發揮職稱政策導向作用，引導、鼓勵、支持各類專業技術人才到社區、農村基層單位服務。加強資格考試管理和監督工作，嚴肅考風考紀，確保考試安全，全面完成專業技術人員各類資格考試任務。
四、加大選拔培養力度，加強高層次創新型人才隊伍建設
9、以實施“538高層次人才建設工程”為抓手，加強領軍人才的培養。資助一批優秀中青年骨干人才參加高層次繼續教育研修活動。抓好“百千萬人才工程”人選的選拔，選派高層次青年人才到閩籍院士、專家身邊或到著名高校、科研院所深造學習。
10、加大對**、亞明、長富等三家博士后科研工作站博士后的引進力度，確保工作正常運行，及時幫助解決運作過程中存在的難題，充分發揮博士后工作站在吸引、培養、使用高層次人才方面的平臺作用。
11、實施專業技術人員繼續教育“十一五”規劃，大力開展專業技術創新能力和職業道德公共課教育。組織專業技術人員開展現代農業、現代制造、信息技術、能源技術、現代管理、旅游產業、文化事業產業等重點領域的知識培訓，提高專業技術人員的業務素質和創新能力。做好各類培訓班計劃的登記管理工作，加強指導檢查，促進專業技術人員繼續教育工作健康發展。加強專業技術人員思想政治教育和職業道德教育，抓好專業知識和專業技能培訓，組織舉辦全省專業技術人員示范性高中級研修班。進一步健全專業技術人員繼續教育體系，深入調研，重新規范**市專業技術人員繼續教育工作有關問題，加大開展非公經濟組織專業技術人員繼續教育。進一步規范繼續教育證書的發放、登記、驗證和管理等工作，并將對專業技術人員接受繼續教育情況的考核結果記入業務考績檔案，作為專業技術人員年度考核的重要依據，作為聘任、續聘或晉升專業技術職務的必備條件。
五、創新人才引進和交流機制，促進人才資源優化配置
12、積極參加省“6.18”專家項目成果展和全省人才交流會，廣泛征集項目成果、技術難題和人才需求，爭取在項目對接和人才智力引進上取得實效。加強人才引進的宏觀指導，進一步突出我市人才引進工作重點，根據**年度我市緊缺急需人才引進指導目錄，重點做好我市在信息基礎設施建設、集成電路產品開發、有色金屬壓力加工、模具設計制造、紡織、路橋等23個產業或行業需求的緊缺急需人才的引進工作，增強人才引進工作的針對性和實效性，引導人才向重點行業、重點項目合理流動。
13、實施**市人才市場“1123”工程，做大做強**市人才市場；重點發展建陽閩北農村人才市場；培育扶持邵武市、政和縣兩個縣級區域性人才市場；加快建設建甌市東峰鎮、順昌縣雙溪街道辦事處、松溪縣松源鎮三個鄉鎮人才服務工作站。加強調控與監管，建立較完善的人才市場管理體制。
六、完善畢業生就業指導和服務，切實做好畢業生就業工作
14、認真抓好中央和省里關于畢業生就業政策的落實，通過重點就業項目帶動，引導和鼓勵畢業生面向基層、面向農村面向非公經濟組織和單位就業。繼續實施“選調生計劃”和“大學生志愿服務欠發達地區計劃”，抓好“三支一扶”計劃”、“一村一社區一名大學生計劃”、“職業見習計劃”的組織實施工作。畢業生見習期間，見習單位和縣、市（區）政府要提供不低于當地最低工資標準的基本生活補助；當地人事部門所屬人才中介機構、勞動保障部門及有關服務機構要在戶口遷移、檔案管理等方面，為他們提供良好的服務，解除他們的后顧之憂。
15、以引導畢業生到中小企業、非公單位和農村基層就業為重點，拓展服務項目，創新服務方式，積極支持畢業生就業創業。要規范和完善畢業生就業協議書，保障畢業生和用人單位的合法權益；繼續加強畢業生服務窗口建設，提高工作效率。要進一步完善和全面推廣**人才網，建立就業信息公布制度，依托**人才網實行畢業生需求信息網上登記和申報，為畢業生提供良好的信息服務，促進畢業生充分就業。
16、要充分發揮市大中專畢業生就業工作協調領導小組的作用，進一步形成人事、教育、畢業生就業指導機構和各用人單位在畢業生就業工作中的合力，提升畢業生就業指導工作水平。
七、、認真落實安置政策，確保完成安置任務
17、認真落實安置政策，加大計劃安置力度，嚴肅計劃，確保安置任務完成。落實自主擇業干部退役金調整等各項政策，拓展就業創業培訓，鼓勵和引導更多的干部選擇自主擇業。健全企業干部解困和維穩的長效機制，加大解困政策措施落實的督查力度，加強宣傳教育，切實把解決實際問題和加強思想政治工作結合起來，按照“屬地管理”和“誰主管、誰負責”的原則，完善工作預案，嚴格落實“五包”責任制，維護社會穩定。
八、大力推進技能人才、社會工作人才、農村實用人才隊伍建設
18、全面推進崗位繼續教育，制定考聘分開辦法，完善機關事業單位技師評審辦法，規范等級崗位升級考核管理。
19、加快社會工作人才培養，把社會工作人才列入人才隊伍建設的總體規劃，積極搭建工作載體和平臺，通過多種渠道吸納社會工作人才，特別是要引導和鼓勵大中專畢業生從事社會工作。不斷完善社會工作人才職業水平評價、職業水平考試、薪酬指導、獎勵保障等機制，努力調動社會工作人才干事創業的積極性。
20、配合有關部門，認真組織實施農村人才培養工程，積極開展技術培訓、人才智力引進、鄉土人才職稱評定、拔尖人才評選表彰等活動，大力培養一大批懂技術、善經營、會管理的農村實用人才。培育和發展農村人才市場，完善農村實用人才服務體系，切實發揮農村各類實用人才在建設社會主義新農村中的作用。
21、統籌抓好人事系統“五五”普法教育、人事人才法律法規體系建設、人事人才理論和政策研究、退離休干部管理服務、發揮離退休專業技術人員作用等工作。
九、切實加強人事部門自身建設
22、注重基礎資料積累，做好信息采集和資料收集整理工作，完善機關事業單位人員基礎信息數據庫，逐步建立健全專家庫、外國專家庫、專業技術職務評委庫。注重基本制度完善，形成用制度管權、按制度辦事、靠制度管人的有效機制。
23、拓寬公共服務領域，切實做好畢業生就業、人才信息、人事檔案管理、專家服務、職稱評定、人事考試、退休干部管理等公共服務工作，改善基礎設施條件，完善公共服務信息系統。加強人事信息宣傳和輿情工作，營造正確的輿論導向，促進社會和諧穩定。
