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團隊職業化范文1
成立符合中國國情的醫院管理學術研究平臺的構想，一直是筆者的一大心愿。1997年，筆者作為中華醫學會代表團成員到美國考察，行程第一站是芝加哥大學。該校在介紹中提及，其于1934年率先成為美國開設醫院管理課程的高校。隨后，西北大學、密歇根大學、耶魯大學等20余所大學紛紛建立醫管學科。筆者由此對“醫院管理學歷教育”產生了非常濃厚的興趣。在2003年時，筆者又專門對臺灣多所高校的醫院管理培養體系進行了實地考察。
在歐美等發達國家的醫療衛生機構中，醫院管理者幾乎90%以上接受過系統管理教育；在中國臺灣地區，這一比例也已占到85%。由此鏡鑒，大陸公立醫院管理系統內的人才成長路徑，長期沿襲“醫生―專家―院長”模式，普遍缺乏系統、科學、現代的醫院管理理論與技能，導致大陸公立醫院的管理和經營水平基本還處于經驗管理階段。這種粗放的經驗管理，不僅造成了不經濟、低效率等現象，也是誘發醫患糾紛等社會問題的因素之一。
自2004年至清華醫管院成立前期間，筆者一直在清華大學繼續教育學院從事醫院管理在職培訓與醫管研究工作。在培訓過的近8萬名公立醫院的院級或中層管理干部學員中，幾乎沒有一位學員能在課上提問中講清楚何為全面質量管理。由此可窺大陸醫院管理水平與國際先進醫院間的差距。
事實上，沒有理論指導的經驗是盲目的經驗。現在，“專業化”和“職業化”的醫院管理人才，已成為全球醫院管理領域中的生力軍，而這也是中國大陸醫院未來發展的必然趨勢。
然而，在推動高校聯合設立醫院管理專業的十年間，筆者遭遇過不少質疑。曾有一位知名專家在座談會上提出：“醫院管理的實戰性很強，不可能從學校里培養出院長?！报D―實際上，這是對這一專業很典型的一類誤解。該專業培養的是醫院管理團隊，而不僅僅是院長。我們不能把醫院管理職業化狹義定義為院長職業化，而應放眼整個醫院管理團隊的職業化。
近年來，中國大陸的衛生行政部門為提高公立醫院管理水平，也曾展開了很多在職培訓，雖然收到一定效果，但由于培訓本身時間短，先天存在“知識欠系統、模塊碎片化”的問題。而更為重要的是，醫學面對的是個體，而管理面對的是群體。這種思路上的轉變對于大多數醫學出身的醫院管理者而言，很難通過短期培訓達成。要真正實現公立醫院管理者的職業化和專業化，就要對現行培養體制進行顛覆性創新，即開辦醫院管理學歷學位教育。
以醫療疏失率為例，我們可以對比專業的科學管理與經驗式的粗放管理對醫院安全管理的影響。據統計，美國醫療疏失率為3.7%，澳大利亞為16.6%，日本為11%；而在大陸，該數據無法統計，因為我們連獲取相關報告的系統尚未建立。安全是醫療質量的基石。21世紀的卓越醫療質量應實現人安、物安、環安“三安”。而清華醫管院的學生則要通過學習“醫療質量與病人安全”等課程，掌握醫院的評價標準、明確醫院在質量持續改進中應采用的科學管理工具。
此外，當前大陸公立醫院的運營成本出現了一個怪圈――運營成本高于人力成本，比例約為7：3，嚴重失衡；而對比西方先進國家和地區的運營和人力成本比例，則恰恰相反，為3：7。因此，清華醫管院借鑒美國及臺灣地區先進的管理理念和工具，教會學生改變公立醫院現有的失衡成本結構。
鑒于醫院管理學科為知行合一的交叉學科，清華醫院管理碩士學制為三年，學生的第一年半為在校學習理論課程，其中包括8周的醫院見習加環節課程安排，再以一年半進入包括中國臺灣地區、美國等知名醫院進行實習并完成畢業論文。清華醫管院的老師來自清華大學深圳研究生院、清華大學公共管理學院、經濟管理學院、醫學院、法學院等相關院系，并有來自歐美、臺灣等地的10位著名教授和大陸知名學者組成的教師團隊講授醫管專業課程。這也是借鑒了美國和中國臺灣地區醫院管理教學模式經驗。
在夯實理論基礎的條件上，清華醫管院堅持應用型人才的培養模式，為學生制定到國內外的一流醫院實習3個學期的方案。實習期間，學生要在醫院各管理部門和部分一線臨床科室輪轉，通過溶入醫院實體與連貫的實踐活動，達到對醫院管理與服務體系、結構、流程、方法的認知和熟悉，以縮短畢業入職后的崗位適應期。
關于醫院管理人才的培養需要特別提醒的是，不能急于求成，必須經歷長期的實踐積累。正如那些剛從醫學院畢業的學生不可能立即會做好醫生，更不可能馬上上臺手術，醫管專業畢業的學生也需要進入職場中鍛煉相當長的時間，把理論加以消化并與實踐相結合，才能展示其專業優勢。
團隊職業化范文2
關鍵詞：組織文化理論；職業院校；教學團隊；文化建設
作者簡介：徐旦（1982-），女，浙江寧波人，浙江大學教育領導與管理專業博士研究生，浙江商業技師學院高級講師，研究方向為學校教育與管理。
基金項目：寧波市哲學社會科學規劃課題（教育）“中職學校教學團隊建設研究”（編號：G16JY-19），主持人：徐旦。
中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2016）29-0038-05
面對當前中國經濟新常態對技術技能人才的需求，面對中國實現制造強國的戰略目標，職業教育要繼續深化改革創新，抓住熱點、難點問題實現新跨越。在這一背景下，如何加強職業院校師資隊伍建設，發揮職業院校師資隊伍在提高職業教育質量和效益的積極作用，成為職業教育改革和發展必須關注的重要問題。教育部副部長朱之文在2016年全國職業教育與繼續教育年度工作會議講話中強調，加強師資隊伍建設，采取更多支持措施為教師成長創造條件，是職業教育工作重點之一。教學團隊是優化師資結構、加快師資專業發展、提高師資隊伍質量一個便利有效的載體。彼得斯（Peters）和沃特曼（Whatman）指出，文化和文化產生的感召力是組織經久不衰的最主要因素[1]?？梢妶F隊文化建設對教學團隊建設發展的重要性和必要性。
一、組織文化理論視域下職業院校教學團隊文化建設的邏輯路向
“組織文化之父”沙恩（Schein）認為組織最為基本的就是組織文化，要改變組織行為就必須改變組織文化[2]。他指出，組織文化即為一個群體在適應外部環境、整合群體內部的一系列過程中[3]，創造、發現、發展的基于假設的模式，同時也指導新進群體的人員認識、理解、思考上述問題[4]?；凇皬碗s人”人性假設，沙恩（Schein）認為組織文化包含三個層次：一是可見事物層次（主要是指具體文化事物），二是價值意向層次（主要是指成員意向或需要），三是基本假設層次（主要是指人與環境之間的關系假設、時空性質的假設、人性的假設、人群關系的假設等，作用是指導成員行為）[5]。沙恩指出組織文化的功能主要是外部環境的適應功能和內部環境的整合功能。前者主要指為了實現組織目標，妥善處理組織外部問題；后者指激發組織成員創新性，促進成員團結協作的辦法。
職業教育以就業為導向，以服務為宗旨，具有“校企合作、工學結合”的跨界本質，職業院校承擔著培養滿足社會經濟轉型發展高素質技能型人才的重任，職業院校教學團隊是由若干名（一般以6-12人為宜）校內專任教師和校外兼職教師組成的團隊，且團隊成員在知識背景、專業技能、年齡結構、職稱結構等方面具有差異性和互補性，具有一致的團隊目標和團隊規范，彼此共擔責任共享成績[6]。團隊以教材建設、課程建設和專業建設為平臺[7]，實現加強師資隊伍建設、加快技術技能人才培養、提高職業院校辦學水平、提高職業院校社會服務能力目的。職業院校教學團隊文化是指團隊成員在完成團隊任務、實現團隊目標過程中，實現個體價值和團隊價值的文化[8]，同時也受到社會文化、教育文化、職業文化和團隊長期形成的傳統文化觀念影響，以團隊成員為工作對象，根據職業院校教學團隊成員構成、團隊目標和任務等要素，為團隊可持續發展提供強大動力。
《布萊克韋爾組織行為學百科辭典》認為組織文化表現形式包括正式的實踐（如報酬水平、等級結構、工作描述）、非正式的實踐（如規范）、信奉的價值觀、儀式、行話、幽默和物理環境（包括辦公環境、穿著規范、建筑風格）[9]。本文認為職業院校教學團隊文化包含以下內容：一是團隊成員相互影響的常規性文化，如團隊活動、團隊會議、團隊口號等；二是教學團隊成員共同遵守的規范和標準；三是教學團隊具有的主要價值觀，如團結合作、公正公平、共同進步、責任共擔等；四是指導團隊對成員、成員與成員之間的政策哲學，如人才培養規格、課程建設標準、專業建設質量、校企合作模式等；五是通過有形設計在團隊中傳播的情緒和氛圍，以及團隊成員同外部人員相互交流和影響的方式[10]。
職業院校教學團隊文化應既具備預警功能，又具備懲戒功能[11]。其中，預警功能指通過各種清晰、明確、易操作的管理辦法，明確成員言行規范，通過引導和鼓勵成員主動遵守管理辦法，以免發生違紀行為。懲戒功能指制止、懲罰各種違反管理辦法的行為，以免成員重蹈覆轍。團隊文化的功能有效程度取決于團隊成員的認同程度，認同度高，團隊凝聚力就強，活動效率也就越高。這種認同程度磣雜誄稍倍暈幕的內化程度，即團隊成員能否把教學團隊文化的內容轉化為自身的態度、價值觀和行為準則，使團隊文化由外在控制轉化為內在約束。這一過程依賴于團隊的教化及成員自身習慣的養成。
二、職業院校教學團隊文化建設的不足之處
隨著國家對職業教育的重視力度不斷加大，職業教育理論研究的廣度和深度得到了拓展；大批技術骨干、行業專家、知識分子加入到職業教育發展的隊伍中來，加快了職業教育隊伍的發展和壯大。經過多年的實踐與創新，職業院校教學團隊建設也得到了長足發展，但是在教學團隊文化建設方面依舊存在諸多不足：
一是學校和企業文化差異阻礙團隊文化的形成。職業院校教學團隊成員由校內專任教師、企業專家和行業技術骨干等人員組成，團隊文化應是學校文化和企業文化的結合體[12]，學校追求教育質量，企業追求經濟效益，因此要將兩者有機融合[13]，確保教學團隊文化的形成。
二是“行政化”影響平等民主團隊文化的形成?！靶姓笔且粋€習慣問題，行政權力還是真實利益、話語權的代表[14]。職業院校教學團隊成員在年齡、職務職稱、專業技能、研究能力等方面存在互補性，一般情況下，年齡和職務職稱、專業技能、研究能力呈正相關。團隊帶頭人是團隊中專業技能最強、職位最高、經驗最豐富的人，團隊其他成員受權力等級金字塔影響，往往個人服從領導決策。
三是教學團隊文化受到學校文化、社會文化和傳統文化影響。從系統論角度來講，職業院校教學團隊不僅是職業院校基層教學組織，也是社會基本組織，團隊文化建設自然受到學校文化、社會文化和傳統文化的影響。學校辦學理念、辦學實力、規章制度等因素直接影響著教學團隊文化建設。社會價值觀、信念、政策等因素也對教學團隊文化建設產生著直接和間接影響。另外，受到傳統文化影響，職業院校教學團隊關注和諧穩定的人際關系，害怕沖突和變革，對團隊內產生的沖突采取消極回避的態度；在激勵機制上，多以社會道德為準則，重視精神鼓勵[15]。
四是職業院校教學團隊文化建設存在喊口號多于執行的問題，即較多注重團隊文化的表象建設，缺乏精神層面文化建設和行為層面文化建設，這也導致團隊文化缺少約束和激勵作用。上級部門、學校在對教學團隊進行績效評價時，較多采取定量指標，如精品課程數量、數量、教材編寫出版數量、技能競賽等級和數量、合作企業規模和數量等；對于團隊文化建設、團隊成員專業發展等定性指標，由于無法像定量指標那樣精確地加以衡量和考核，因此涉及不多，這也導致了教學團隊文化建設的重要性和必要性受到忽視。
三、組織文化理論視域下職業院校教學團隊文化建設的基本策略
（一）職業院校教學團隊文化建設維度
根據沙恩（Schein）“組織文化”三個層次和職業院校教學團隊文化內容，職業院校教學團隊文化建設應基于理念和行動兩個維度。
一是理念維度，即價值層面的職業院校教學團隊文化。桑德斯（Sundstrom）、魏思特（West， M.A.）認為團隊建設的關鍵要義在于團隊成員和成員之間形成關于團隊價值觀、原則的共識，這也是團隊建設的主要任務。顧明遠認為組織文化內涵包含精神文化、制度文化、校園物質文化，其核心是組織價值觀念，對于教育理念、人才培養起到重大影響[16]。魏思特（West）在1994年提出了形成共同認識的五個方面作為團隊建設的指導原則。五個方面分別是：（1）明確，即基于研討得到關于團隊目標、原則等方面的結論。（2）鼓動性價值觀，即這些價值觀是團隊成員深信并樂意為之奮斗的。（3）力所能及，即團隊目標是成員經過努力能實現的。（4）共識，即團隊成員具有共同的認識。（5）未來潛力，即具有可持續發展的潛力。
就職業院校教學團隊而言，團隊目標是團隊努力爭取達到和所希望的未來狀態，團隊目標決定了團隊定位，團隊定位決定了團隊文化。團隊目標不僅是團隊開展活動的依據和動力[17]，也代表著團隊的未來和發展方向。職業院校教學團隊文化建設要以教學團隊目標為基礎，對內制定教學團隊方針、政策和策略，對外向學校、企業行業、社會宣告教學團隊宗旨，使人們充分了解教學團隊的任務，為團隊提供優質教育資源提供認識基礎。
就職業院校教學團隊成員而言，共同的團隊價值觀是加強教學改革，加快高素質技能型人才培養，提高社會服務能力。一致的團隊價值觀有利于激發成員的責任感和歸屬感，提高成員對團隊的認識和依附，從而真正形成高效群體，更有效地達成個體目標和團隊目標。教學團隊由于處于不斷的變化發展過程，在不同的階段，會面臨不同的問題和矛盾，因此團隊共識也應逐漸調整和修正，要經常性地檢視團隊共識，確保團隊共識能適應新情況、新環境[18]?？傊殬I院校教學團隊文化理念維度必須建立成員一致認可的目標、理念和價值觀，促進教學團隊的順利發展。
二是行動維度，即行為層面的職業院校教學團隊文化。職業院校教學團隊文化除了共同的價值文化來確保理念上的一致，還需要一致的行為文化，對團隊整體以及團隊成員個體的行為文化進行引導和約束。柳傳志說：“我們的公司發展到此時此刻，應該要有自己的行為準則了，明確什么是可以干的，什么是不可以干的，愿意干的就站在旗下，不愿意干的就離得遠一點?！比绻粋€團隊沒有行為文化，團隊成員行動就無法合拍。職業院校教學團隊的行為文化主要包括教學行為文化和協作共享行為文化[19]。
教學行為文化。職業院校教學團隊是職業院校教學基本組織，團隊成員以職業教育工作者為主，因此必須遵守教學行為文化要求，包括課堂教學管理要求、實訓室管理要求、教學質量考評要求、下企業實踐鍛煉要求、創新創業要求、技能競賽要求、產教融合要求等。
協作共享行為文化。職業院校教學團隊成員間必須要相互溝通、相互協作，才能獲得大于個體成員績效總和的團隊績效，得到1+1>2的增值結果。第一，塑造成員間互相信任的良好人際關系，創建一個成員共享知識的平臺，加強職業教育工作者和行業企業專家、學校和行業企業之間知識共享、信息共享。第二，加強團隊成員的交流、對話和辯論，加強團隊學習、信息、資源的公開，集中和篩選相關信息，形成高質量的、多元化的團隊知識。第三，確保團隊成果的共享和權利、責任、利益的合理配置。無論是何種形式的團隊成果，均要妥善處理。職業院校教學團隊在技術研發、專利、教科研經費等方面均涉及經濟利益，更是要公平公開公正地進行分配，以免影響成員關系。第四，職業院校教學團隊要主動適應經濟發展方式轉變和產業結構調整要求，需要承社會服務項目，提高服務經濟社會發展和產業升級能力，要確保團隊承擔的社會服務項目是分配給團隊整體，而不是團隊某個成員，才能調動職業院校教學團隊的工作熱情。
（二）職業院校教學團隊文化創建途徑
楊連生指出團隊組織文化創建途徑是倡導學術至上的價值理念，創造寬松和諧、兼容并包的學術氛圍，營造合作開放的組織環境，鼓勵求異創新的探究精神和建立公平公正的競爭機制[20]。李盛指出團隊組織文化創建從以下方面著手：明確組織價值觀、核心理念，對組織文化準確定位；加強培訓與教育，培養文化認同心理；求大同，存小異，減少文化沖突；堅持與創新并舉，實現文化整合[21]。盧盛忠把組織文化的塑造過程分成三個階段：一是領導明確意義、制定規劃階段；二是動員群眾、總結經驗、歸納提煉階段；三是典型引導、宣傳推廣和實踐階段[22]。根據專家研究結論，結合職業院校教學團隊文化建設現狀，職業院校教學團隊文化創建途徑主要有以下五個方面：
一是明確職業院校教學團隊目標和任務。如前所述，職業院校教學團隊目標和任務是加強師資隊伍建設、加快技術技能人才培養、提高職業院校辦學水平、提高職業院校社會服務能力[23]。通過清晰的團隊目標和任務、團隊成員高度認同的團隊價值觀和理念，可以形成對教學團隊整體的引導和激勵，使團隊成員之間團結依存，產生巨大的向心力和凝聚力，使團隊成為高度團結、齊心協力的整體。
二是加強職業院校教學團隊制度建設。團隊制度指穩定的規則與規章制度，是利用社會系統中約定俗成和廣泛實施的規范或準則來影響成員行為。成員面對的團隊制度是“可以明文規定成員該做什么的思想”，它們為“團隊成員認為合情合理能接受的行為文化”。[24]職業院校教學團隊制度建設要遵循應用技術教育規律，建立起一套對應的制度體系。一方面，職業院校教學團隊制度影響著團隊成員觀念、價值觀和態度的發展，使得團隊成員覺得應該負起責任來以某種方式行事，并以肯定的形式表現出來。另一方面，教學團隊建立起規范化的制度，便于對教學資源、實訓室資源、人才資源、設備設施資源等要素進行優化配置，同時也有利于建立起長效機制，即使團隊成員更替，也不會對團隊整體產生不利影響，保障團隊整體的穩定性[25]。在制度建設中，較為關鍵的是制定重大問題的民主協商制度，明確團隊溝通途徑、處理矛盾的原則，促使團隊成員發揮主體作用，以主人翁的姿態積極主動交流溝通[26]，使教學團隊的運行做到有法可依，通過規范化的制度，保障形成教學團隊和諧的文化氛圍。
三是加強職業院校教學團隊對話機制。成功的教學團隊來自彼此信任、充分溝通的成員關系?！敖洕恕奔僭O說明企業追求利益和利潤最大化，經營出發點為利己。職業教育是一項公益事業，學校作為職業教育承擔者，以追求教育價值、辦學質量為出發點，與之對應的，教師與企業人員的理念和追求也存在差異性，兩者之間必須尋找雙方合作的帕累托最優組合。教師與教師之間受到專業背景、知識結構、年齡等因素的影響，也具有不同的認知和看法。因此要創造一個便于溝通的環境，建立對話交流機制，要將認同人與認同事相結合，團隊成員間要善于傾聽，換位思考[27]，企業及企業人員要具備一定貢獻精神，學校及教師要站在企業角度思考教學改革、人才培養和管理等問題，因此要努力營造一個資源共享、個性自由表達、互相尊重的生存空間，使得團隊成員在對話、交流過程中可以實現反思、總結、提煉、升華等目的[28]。公平公開的對話機制能讓團隊成員建立和諧的人際關系，形成開放、合作和互助的團隊文化。
四是建立科學的職業院校教學團隊評價機制?，斔固m德（Masland）曾指出，理解特定的組織文化有利于深層次解釋學術機構的管理，因為文化對管理的模式、決策的實踐有顯著影響，分析文化也有利于解釋那些導致無效行為和計劃的沖突性文化因素[29]。職業院校教學團隊的生命力、創新的動力來自團隊成員的富有創造性的勞動[30]，學校和團隊要建立科學的職業院校教學團隊評價機制來形成可以有效激勵團隊成員主動性、積極性、創新性的團隊文化。建立以團隊負責人績效評價、團隊整體目標達成度以及團隊合作創新能力為主要方面的注重團隊整體發展的評價制度，創建積極的組織環境[31]。
科學的職業院校教學團隊評價機制要圍繞教學團隊的內涵與特征、立足于職業院校人才培養的定位和要求來設計。評價內容既要注重對團隊成員課堂教學、實踐教學、課程改革、社會經濟效益增值等顯性成果的評價，又要注重學生職業素質的提高、學生職業能力的培養以及團隊帶頭人的影響力、團隊凝聚力等隱性成果的評價[32]。評價指標包含成員個體層面的考核與團隊整體層面的考核，包含合作過程的考核和合作結果的考核，通過多元考核指標，保障和支持教學團隊有效發展[33]。評價指標既要有團隊整體評價指標，更要設置團隊成員個體績效評價指標。團隊成員個體績效評價指標主要包括成員個體承擔和完成任務的情況、團隊目標的實現情況，注重將團隊成員個體績效考核和團隊層面整體績效考核互相結合[34]；團隊成員個體在團隊業績實際中的貢獻及其對團隊投入產出大??；團隊競爭合作意識及能力。評價機制是影響教學團隊成員行為取向的重要的動力機制[35]，合理靈活的評價機制是團隊運行的催化劑。
五是建設民主平等的職業院校教學團隊權力分配體系。在教學團隊權力分配體系中要遵循民主平等的理念，對教學團隊成員進行充分授權。一來充分的授權可以充分發揮團隊成員的潛能和作用，二來充分的授權可以提高成員之間的信任程度，三來充分的授權可以更好地形成成績共享、責任共擔的團隊文化，尤其是在角色、年齡、職稱、性格、知識結構互補的成員間實現領導權與決策權共享[36]，有利于營造團隊良好的文化氛圍。
六是避免社會文化的消極影響。職業院校教學團隊存在于社會中，團隊與社會是相互作用的，團隊文化也無法離開社會文化的影響，并且團隊文化很大程度上受到國家文化、民族文化、區域文化、行業文化的影響，并受制于組織的體制、所有制特征和發展歷史與條件，因此要注意上述因素的影響，避免產生消極作用，通過潛移默化的規范、管理、控制、熏陶F隊成員，統一成員的價值觀，調節成員關系，提高職業院校教學團隊文化對團隊建設的積極作用。
團隊文化是當一個團隊制度化后，這個團隊就具有了成員可接受的一致的行為模式，同時也使得該團隊具有了區別于其他團隊的特質[37]。職業院校教學團隊從產生到發展、從興盛到衰亡都離不開特定的文化氛圍，文化能有效激發團隊成員的認同意識、奉獻意識和承諾意識。只要團隊文化形成并穩定，在團隊組織結構設計、團隊整體運行、團隊成員價值觀、團隊成員行為等方面均產生極其深刻的影響。
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團隊職業化范文3
無論是針對一個人的創業能力的培養，還是對學生自身成長活動的教育，培養學生的團隊意識，樹立科學有效的團隊文化都具有至關重要的作用。中國有句古話“三個臭皮匠，頂上一個諸葛亮”?？梢娮怨乓詠碇袊褪且粋€注重團隊文化的國家。因此，對于中職學生而言，要想通過語文教學提高學生的團隊協作能就應該在教學的過程中把學生分成小組進行，并針對每個小組成員的不同情況提出相應的任務，以使每個小組通過團隊分工與協作完成任務，并根據每個小組任務完成情況來進行最終的評比與獎勵。例如：在學習議論性比較強的文章時，教師可以針對文章開展辯論賽式的教學活動，進而把班級學生分成若干小組，通過小組成員的資料收集、人員分工、辯論、反駁等方式，進行辯論大賽。在這樣的小組分配學習方式下，學生的團隊意識便得到了有效的提升，同時也可以使學生認識到團隊協作的重要性，進而樹立良好的團隊文化。
2.在語文教材中尋找專業契合點，滲透創業觀念教育
要想在中職語文的教學活動中滲入對學生創業觀念的培養，首先，教師應該根據不同專業的學生，在日常的語文教學活動中遇到與其專業有關的創業型文章時，尤其是一些語文課本上所出現的文章進行精心的設計，把其作為教學重點，使學生深入地研究與思考，進而使學生在此基礎上延伸出更多的創業性思維；其次，還可以在中職語文課堂上，盡量把一些實際社會工作中的場景設立在課堂上，由學生進行分類的模擬與接觸，進而在模擬的過程中培養學生的團隊協作能力、職業道德、遇到問題時的解決能力等創業能力；最后，在中職語文教學的過程中應該通過“聽、說、讀、寫”全方面地貼近于學生所學的專業，挖掘語文教學在不同專業的廣泛應用。因此要想有效實現中職院校學生的創業觀念教育，離不開語文教育，應該在中職語文教學活動中盡量地貼近于學生的專業進行教學。
3.通過語文閱讀教育，培養學生的創業基本素養
對于創業來說，最為重要的不是一個人的聰明才智與專業能力，最為重要的是一個人的職業道德品質和個人的品德修養，任何一個沒有創業基本素養的人是無法在創業活動中取得最后的成功的。因此，教師在進行中職語文教學的過程中應該謹慎地挑選學生的閱讀材料，并引導學生進行大量的閱讀，突破傳統應試教育的束縛，進而使學生對文章的理解不僅僅停留在傳統的意義層面上，可自由地發揮想象力，進行更多層面的剖析。教師也可以在進行語文閱讀教育的過程中把學生進行分組式的教學，進而培養學生的團隊協作能力、大膽思考能力、解決問題能力、發表獨特見解能力、相互學習能力。同時教師精選的閱讀材料還可以在一定程度上開闊學生的視野，積淀學生的閱歷，培養學生的誠信原則和基本的職業道德。而這些都是學生在將來就業時必不可少的前期準備和基本的就業素養。因此，語文閱讀教育是培養學生創業基本素養的必經之路，具有重要的意義。
4.總結
團隊職業化范文4
【關鍵詞】特色企業文化；建設；高素質職工團隊
一、背景及意義
口孜東礦，是國投新集公司“三次創業，建設智慧新集”標志性工程，自礦井2007年7月16日開工建設，歷經5年多的時間，逐步實現了“行業內高科技、模板式、自動化礦井”定位，成為我國同類型礦井首個實現真正意義上的全過程自動化及其遠程控制的礦井。2012年6月28日礦井建成試生產，口孜東礦被中央媒體譽為“國內首對大型智能化礦井”。為建立與之相適應和配套的高素質職工團隊，口孜東礦黨委著力從構筑特色培訓文化、關愛文化、環境文化、廉潔文化等多種亞文化，不斷增強了職工對企業的忠誠度和歸屬感。
二、主要舉措
（1）完善“崗位成才”體系，培訓文化營造員工勤奮學習、鉆研成才氛圍。一是規范導師帶徒管理。為突出師帶徒效果，礦規定獲得過各種獎勵、榮譽的技能人才必須帶徒；新工人師帶徒合同簽訂率達到100%。礦還專就此要求，制定了考核、獎懲規定，明確師徒雙方教、學責任；對考核表現優秀者的師傅，除兌現平時獎勵，還一次性給予重獎，強化師帶徒工作效果。二是嚴格兌現技能津貼。完善成才引導機制，鼓勵基層職工參加技能學習考證，各種技能津貼由礦人力資源部門單獨列支發放到人；參加各級技能鑒定考核，礦不僅給假，還視作正常出勤計班，為參加應試職工提供便利；每年組織一次機運技能競賽，以利人才及時發現，及時激勵。三是分批培訓國外先進技術。礦還針對國外進口特種設備多特點，分批抽調基層機電維修人員，全過程參與國外進口設備到貨驗收、組裝調試、廠家培訓、拆卸封車等，以利其從構件，到原理，到識別圖紙資料等，深入掌握熟悉外國進口設備。（2）樹立“快樂工作”愿景，關愛文化引領員工建立與企業核心價值相一致價值觀念。圍繞員工“快樂工作，快樂生活”，口孜東礦從硬件設施建設，到創新民主管理，作了大量的工作，在實現員工快樂工作愿景的同時，促進了廣大員工“真誠、信心、責任、溝通、激情”企業核心價值觀念的形成。一是“三星級快捷酒店式公寓”彰顯自動化礦井員工尊嚴和體面。整個公寓占地面積3.9萬平方米，共11層，累計房間總數586個，可容納3000人集體入住。每個房間按照“三星級酒店”標準配置，房間插卡取電、中央空調、平板電視、24小時冷熱水，一應俱全，職工提包便可入住，是全省最大、設施最好的職工公寓。步入公寓，通透寬敞的接待大廳，彬彬有禮的服務人員，使每個入住人員頓感“國內首對智能化礦井”員工的尊嚴和體面。二是“集體慶生”、“新員工歡迎會”活動增進員工歸屬感。為推進“留人留心留根”工程，今年礦黨委專門針對新員工，推出了各種“暖心”活動。根據礦黨委要求，各基層黨總支負責對當月過生日的職工，組織過一次集體生日；對新分來的員工，基層區隊負責人要組織為其開一個“新成員加入會”，使其感受到隊伍對自己的尊重和需要。三是“周末影院”、“專業技術圖書館”為員工建立精神家園。今年初，該礦黨委為員工開辟了“周末影院”，每逢周末播放影視大片，滿足員工精神文化需要。為了給員工提供一個雅致安靜的學習場所，礦還在職工公寓開辟了兩間功能房，建成了職工圖書館、專業技術圖書館。閑暇時間，職工在里面一邊喝著咖啡，一邊聽著音樂，一邊享受讀書的快樂。（3）導入“形象標識”系統，環境文化增進員工共創和諧富裕新集、生態環保礦區信念。今年初，口孜東礦全面導入了企業形象視覺識別系統，嚴格按照視覺識別系統要求，制作了各類形象標識，擴大了新集文化、新集精神、新集礦風、新集靈魂、國投標志、新集標志的宣傳教育覆蓋范圍，樹立了口孜東礦鮮明、統一、規范的整體形象，增強了廣大員工對新集精神、新集文化的感受和領悟。另外，在地面工廣綠化方面，口孜東礦著力通過打造“兩淮地區最好的地面環境”，提升員工口孜東礦生活工作“高品質”。經過幾年來的基本建設，當前口孜東礦綠化面積已經達到18.5萬平方，各種喬灌木、花灌木、球類植物141萬余棵，小灌木類74萬株，草坪12萬平米，共同完成了天然生態植物園式工業生態礦井基本架構。到處密樹成蔭的工廣環境，使口孜東礦不僅是一個重要煤炭生產基地，更是廣大職工憧憬美好生活的樂土，一個自然天成的“氧吧”。（4）秉承“嚴干部，樹正氣”傳統，廉潔文化增強基層民主、規范管理思想政治意識。一是作風紀律整治明確管理“紅線”。針對基層區隊管理存在的不規范行為，去年底口孜東礦組織開展持續一個月的作風紀律整治，并通過要求分系統、分層級召開專題民主生活會，深入查擺管理上、思想上、作風上存在的問題；黨員干部每人寫交自查自糾報告；限定一周內向紀委主動反映過去存在的違紀行為等；紀委不定期開展“查勤”督導。二是干部警示會提醒干部嚴格自律。為增強各級管理人員自警自律自省意識，礦根據不同階段發現的問題，通過適時召開干部警示教育會、干部集體談話、干部約談等方式，對苗頭性、傾向性問題及時通報，及時提醒干部處處嚴格要求，扎實工作作風。三是暢通舉報通道，公布查處結果。為便于職工監督，規范舉報行為，口孜東礦將可以接受舉報的郵件、電話、部門，制作成醒目牌板，張貼至主要路段，送到基層區隊，廣開言路，暢通路徑。對于所有接到舉報，要求紀委一周內查實，并將處理結果，當月通過公司OA郵箱群發全礦，做到舉報信件，件件受理，件件回復，及時消除公布事件原委。一系列的舉措，共同形成了強大反腐倡廉政治形勢，在職工權益得到有力保證的同時，保護了干部，促進了隊伍和安全生產形勢的穩定?？谧螙|礦依托濃郁的廉政文化氛圍，使清正廉潔之風蕩漾在十里礦區。
三、創新成效
團隊職業化范文5
1、利用已學知識為村民在作物種植與養殖、引進與改良品種等方面提供信息和技術支持，特別是依托母校中國農業大學的資源與專業優勢，盡可能多的把符合實際操作的新品種和新技術引過來，為大城子經濟的發展提供新的動力源泉。
2、根據大城子合作社多的特點，邀請中國農業大學經濟管理學院的合作經濟專家們前來講課、解疑，對有需求的合作社存在的現實問題對癥下藥。同時，結合各村實際情況和需求，邀請相關老師和專家前來講授相關課程，如柴蛋雞、生豬等的養殖與防疫等。
3、積極與相關的農業科研院所和農業科技出版社(如金盾出版社、農業科技出版社)聯系，尋求相關技術和書籍支持，為村民提高農業技術水平提供幫助。
4、利用各村現有的廣播，積極發動現有的27名村官給村民廣播與其生產、生活密切相關的農業科技知識，如護林防火知識、柴蛋雞養殖需要注意的事項、農產品的市場價格趨勢等等。
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關鍵詞：單元化生產；團隊績效；指標體系；權重
一、背景研究
單元化生產方式的興起源于上世紀30年代，歐美式的單元化生產基于斯﹒帕﹒米特洛凡諾夫提出的成組技術理論，并于90年代盛行于日本，豐田、索尼、松下等公司先后引入這種生產方式。新世紀以來，制造型企業不斷尋求新的新的組織方式和管理方式以適應競爭激烈的市場環境，團隊生產的組織方式被廣泛采用。
本研究所提出的單元化生產團隊比較側重于歐美式單元化生產的概念：“將工廠的機器按照產品單元進行劃分的物理形式上的分組，每個生產單元要能夠生產一族需要相似的機器、工具、器具模型及固定裝置的零部件，這些零部件可以在一個單元內完成從原材料加工到完工的全部生產過程”①。
二、基于層次分析法的生產團隊績效要素權重的確定
1、構建單元化生產團隊績效指標要素層次結構模型
研究通過綜合國內外關于生產員工、固定團隊和生產部門等績效測評指標體系的研究結果的基礎上，增加新的指標、修訂原有指標、調整相關指標，并結合單元化生產團隊績效測評的特性和各指標間的隸屬層級關系最終構建單元化生產團隊績效指標要素遞階層次模型，如圖1所示：
生產效率指標要素包含產值成本率、生產計劃按時完成率和設備產出率三個方面。其中產值成本率反映了團隊的生產效率；生產計劃按時完成率表明了團隊對計劃任務的完成度和完成效率；設備產出率反映了團隊對機器的使用率。
團隊的生產質量包含產品合格率和產品返工率兩項子指標。產品合格率是產品質量的重要體現，產品合格率越高，整體生產質量則越高；產品返工率越高則表明團隊在一定的生產時間內所能加工的產品數量降低，影響團隊績效。
生產安全方面，研究機械制造企業安全績效考核指標研究，結合生產團隊的特性，提取單元化生產團隊績效生產安全指標要素：生產安全事故發生次數和生產安全落實程度。
工作態度反映了團隊成員對團隊工作的敬業和奉獻精神，良好的工作態度是獲得優良團隊績效的前提條件。研究設計和提取出單元化生產團隊績效考核的工作態度指標和出勤率指標。
工作滿意度是指生產團隊成員對其工作環境或工作本身的情感反應，員工的離職意向員工滿意度是呈負相關；整體滿意度則是指員工綜合各方面因素考量后，對團隊或企業的滿意度大小。
2、建立判斷矩陣
本文根據單元化生產團隊的生產特點設計了生產團隊績效因素重要性測評量表，量表為5點李克特量表，每個指標要素的重要性分為非常重要、比較重要、一般重要、不太重要和不重要五個等級，對應分值為5分、4分、3分、2分和1分。每個指標的相對重要性由所有測評者對同一個指標的測評分數進行加權平均。每個指標的相對重要性由所有測評者對同一個指標的測評分數進行加權平均，通過下列公式計算得出：
四、總結
研究在總結和歸納大量的相關研究文獻的基礎上，構建單元化生產團隊績效評價指標體系，共包含生產效率、生產安全、生產質量、工作態度和工作滿意度5個準則層要素及下屬產值成本率、產品合格率、生產安全事故發生次數、出勤率和離職率等13個指標層要素，并以此建立單元化生產團隊績效指標要素結構層次模型。運用層次分析法，構建指標要素的重要性判斷矩陣，通過AHP軟件分析最終確定各項指標的權重值，為團隊績效考核工作奠定基礎。（作者單位：東華大學）
注解
①Brusse.Bongaerts.Wyns et al.A Conceptual Framework for Holonic Manufacturing： Identification of Manufacturing Holons[J].Journal of Manufacturing Systems.1999.18（l）：36.
參考文獻
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