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教師績效考核范文1
科學有效的績效考核模式應該將定性與定量指標相結合，既具有可衡量性又具有可操作性。綜合評分法（syntheticscoredmethod）作為醫學綜合評價方法的一種，能夠綜合分析比較數據的優劣，是一種較為適合績效考核的科學評分法。其原理為根據評價目的及對象的特征選定必要的指標，并針對指標訂出等級和賦值。以恰當的方式確定各評價指標的權數，并通過選定累計總分的方案以及綜合評價等級的總分值范圍，對評價對象進行分析，最后決定數據的取舍［2］。應用到教師績效考核中時，根據日常教學工作數量、完成質量、教學貢獻三個方面設計測量維度。教學工作量維度是以一個班級的中文理論授課課時作為衡量日常教學工作量的一個基本標準系數，教學工作質量維度按照360度評分法采用百分制測量。教學貢獻維度按照業績程度賦值，同時對每個維度中的相關指標設計相應權重，將工作量進行標準化處理，最后建立系統的績效計算公式，計算各教學人員的一年工作績效［3］?？冃Э己丝偣饺缦滤荆汗ぷ骺冃У梅郑≒）＝教學工作量（按標準化課時統計）（M）×工作質量系數（Q）＋教學貢獻（C）
2各維度指標的構建
2．1教學工作量
教學工作量是指一段時間內教師參加各項教學活動所實際達成的工作指標數。其中標準課時數是指一個學時的中文理論課程按1個標準課時計算，其余教學工作量均按此進行標準化處理。
2．2教學工作質量
教學工作質量指的是教師在進行教學活動時的產出，具體包括對學生的產出，是否能使學生快速、準確的掌握所學知識，同時感到所學內容生動有趣；對自身的產出，通過參加教學活動，能否使自己的教學能力得到進一步提升，從而達到不斷改進教學水平的目的。
2．3教學貢獻
教學貢獻指的是教師在教學建設、教學課題、教學論文及教學獲獎等方面所產生的杰出成果，并由此對學院的學科發展所帶來的不同程度效益。教學貢獻總分C用公式表示為：C＝C1＋C2＋C3
3績效考核體系的應用
3．1評價結果與教師年度考核和評優評先掛鉤
設定最低績效值，未達標的教師將由醫院教學管理部門進行約談、周會通報批評、取消授課資格等相應處理。對每科室教學排名靠前的教師，在年終時進行教學表彰，形成“比、學、趕、幫”的良好教學風氣。
3．2評價結果與教師崗位聘任及職稱晉升掛鉤
績效考核連續三年有優異表現的，可以優先考慮晉升其教學職稱。如果連續兩年教學分數沒有達到最低標準值的，將暫停當年教學系列職稱晉升評比資格。實行“師德一票否決”和“教學一票否決”制。凡年內拒絕接受教學任務、發生教學差錯事故、出現嚴重師德教風問題或在教學質量檢查考核中不及格者，在崗位聘任中實行一票否決制。
3．3評價結果與教師績效工資掛鉤
將考評結果納入年度醫院核心人力資源考核體系，所占權重為總體考核分數的10％。將考核結果與教師績效工資進行掛鉤，每年的績效考核結果將計入教師檔案。同時教學管理部門將定期向人事部門進行通報，考核結論作為教師每年崗位津貼、業績津貼和獎金發放的重要依據。
4績效考核時需注意的問題
4．1考評分值和系數的設置
本考評體系僅限于借鑒已有的考評系統及相關文獻資料，其系數和權重的設計不可能完全適合本單位的具體情況。因此，需要通過德爾菲法或頭腦風暴法來盡可能多的收集專家意見，將賦值精確化，權重科學化，項目全面化。另外，將計算考核系統應用到實際工作中時，應根據實際情況調整權重值，達到不斷改進和完善考核體系的目的。
4．2日常工作量與教學研究、獲獎的權重分配
由計算公式可知，本考核體系只設計了具體工作情況的權重，但是并沒有針對日常工作總量與科研獲獎情況再設計總比例系數。如下所示，用下劃線標出：工作績效得分（P）＝教學工作量（按標準化課時統計）（M）×工作質量系數（Q）×R1＋教學貢獻（C）×R2其中R1＋R2＝100％。由公式可知，R值決定績效考核的側重點是教學占主導還是科研占主導，將決定整個體系的分數走向，應根據學院每階段不同的發展規劃來制定。目前，如果學院將重點放在教學改革和研究上，建議適當增大R2的比值；若是日常教學質量出現了明顯下滑，則應該適當增大R1的比值，同時縮小R2的權重。
4．3允許合理差異值的存在
教師績效考核范文2
教師績效考評的主要任務，在于通過績效考核結果的反饋來提高全校教師教育教學實際工作能力，提高全校教師的幸福感和滿意度，減少教師在工作過程中出現學術不端和職業道德下滑等不良現象，提高學校整體教學質量和科研水平，實現學?？傮w戰略目標，為學校帶來更大的經濟效益和社會效應。
二、民辦本科院?？冃Э己诉^程中存在的主要問題
(一)考核指標脫離實際，難于定量考核教師的整體水平。當前，大多數民辦本科院校設置的教師績效考核指標并沒有從本學校實際情況出發，而只是簡單照搬照抄兄弟院校的績效考核指標，學院在績效考核實施初期就是在其他民辦本科院?？冃Э己斯芾矸椒ǖ幕A上進行了部分修訂，設置的考核指標包含教師職業道德規范性、教學工作量的達標情況、備課充分程度、授課熟練程度、教學管理效果、作業布置數量和質量、實習報告和論文等批改、考試相關工作執行情況，參加會議及培訓，仔細分析發現這些考核指標大多數只能定性評價，很難定量考核教師的整體水平。(二)績效反饋不及時，教師滿意度普遍偏低?？冃Х答佔鳛榭冃Ч芾碇械年P鍵環節之一，在實際績效考核操作過程中，績效考核結果先是上報學校高層主管領導審核，再把相關問題匯總反饋給相關分院及系部領導，但作為基層管理的系部領導或分院領導卻很少及時單獨找有問題的教師來溝通反饋績效考核的結果，甚至與個別教師反饋過程中發生語言沖突或讓教師產生抵觸情緒。因而作為問題教師無法及時了解自己在工作中不稱職的地方，而教師績效改進和能力提升計劃對教師而言只是一種奢望，因此大多數民辦本科院校的教師對績效考核結果及應用的滿意程度普遍偏低。(三)績效考核小組成員的主觀性和隨意性較強。民辦本科院校在教師績效考核時，會組建一支專門的績效考核小組，考核小組成員包括學院高層領導、人事處相關負責人、各系部主管領導、教研室主任和優秀教師代表，這是一支臨時性的團隊。這支團隊構成看似很科學合理，但深入研究后可以發現，他們完成教師績效考核工作都是利用工作以外的時間或召開臨時短期會議來完成考核，可見他們用以考核的時間完全不充足，導致考核小組成員在績效考核過程中難免會出現失誤現象，對于被考核者的考核往往難以按照教師績效考核指標來作出客觀的評判。(四)只重視績效考核結果，難于產生激勵效果。目前，民辦本科院校所實行的年度績效考核制度從理論和程序上分析很正常，但從考核實際產生的效果來衡量，在具體績效考核過程中缺乏必要的監督和及時指導，導致績效考核結果有失公允。但是學校高層領導只能見到這些變異后的績效考核結果，并將其結果運用于本校教師的管理，例如:教師的薪酬增加、培訓機會、職稱評審和職務晉升都受績效考核結果的影響，從而很難對教師產生爭先創優的激勵作用。
三、提升民辦本科院校教師績效考核質量的對策
(一)量體裁衣式設置績效考核指標。1．績效考核指標的設置要符合民辦本科學校自身的實際情況。在具體績效考核過程中要明確考核指標的含義、細化具體考核指標，結合教師崗位的實際工作特點來設計考核的指標。例如對教師的績效考核可以突出師德、專業素養、教學能力、科研能力及科研成果轉化等方面的考核。只有這樣的考核才能對教師的工作履行情況進行全面及客觀的評價。2．倡導以定量考核為主，定性考核為輔?？冃Я炕己四芨鼫蚀_地深入分析具體問題，具體的量化數字更直觀、更有說服力，更能精準地反映出全體教師的工作實績。因此，在制定教師績效考核指標的過程中，要對教師的教學工作量和科研完成情況運用定量考核分析，而對于教師的職業道德則采用定性的考核方法，最終建立以定量考核為主、定性考核為輔的科學考核體系，從而形成良性競爭氛圍和長效激勵效果。3．科學有效地分配績效考核主體所占比重。第一，每一個考核的指標在整個指標體系中所占的比重，如師德風范、科研轉化量、教學工作量完成情況、備課情況、授課情況、教學管理等方面的考核各占多少百分比，一定要突出教師職業道德所占的比重。第二，績效考核主體在整體的評價中所占的比重，如分院或系部主管領導、教研室負責人、教學督導和學生等各主體的評價占多少比重，這方面要突出學生評教所占的比重。(二)健全績效面談和績效反饋機制。通過績效面談，讓教師了解自己的優點和缺點，并能夠按照相關考核要求揚長避短?；鶎又鞴茴I導要與教師充分溝通后達成共識來制定相應的教師績效改進計劃，降低教師教學工作中的失誤率，從而提高教師整體績效。通過運用績效反饋，有助于減少沖突和教師的對立情緒，有助于教師績效水平的提升，有助于提升企業整體績效管理水平。美國心理學家斯金納說:“人的行為結果越及時地反饋給本人，對其工作改善越有效”，所以相關管理者要把績效考核的結果及時有效地反饋給教師本人，從而達到實現正強化的效果。(三)加強教師考核監督過程管理，暢通教師申訴主渠道。加強教師績效考核過程中考核主體的行為監督，引導教師在日常工作中形成規范化的行為?？己诵〗M成員要客觀公正地對每位被考核教師進行全面評價，防止教師學術不端的行為及培養教師高尚的職業道德?？冃Э己说淖罱K結果要在校內多渠道公示，接受全校教師監督和質疑，并允許教師通過正當申訴渠道來維護自己的合法權益。這樣可以及時糾正考核小組成員出現的失誤，減少教師績效考核過程的行為，消除教師對考核結果的誤解，從而增強教師績效考核的權威性。(四)加大教師考核結果的應用范圍，提高教師滿意度?？冃Э己私Y果若不及時用于實際人力資源管理過程中，那這樣的考核就形同虛設，毫無任何意義，只有加大教師績效考核結果的應用范圍和力度，才能讓教師績效考核產生應有的作用。學校管理人員應該將績效考核結果應用于教師薪酬調整、培訓進修、晉職評審、職務晉升和評獎評優等方面，在這種全面考核體系內的教師會不斷自我提高，自我超越，從而提升學校整體的凝聚力和國際競爭力。
四、結語
民辦本科院校教師的績效考核作為績效管理的重要環節，已成為當前高校管理中不可或缺的一部分，它還會影響到學校的戰略規劃和辦學目標的實現。只要實施高效的績效考核并及時反饋績效考核結果，就能更好地提高教師的工作積極性，激發教師的教學熱情，提升教師的教學能力和科研水平，樹立學校的知名度和美譽度。民辦本科院校通過自身內涵建設，筑巢引鳳，高層次優秀人才就會不斷加入教師行業，從而壯大民辦本院校的師資隊伍，最終實現創百年學府，育產業精英的宏偉辦學目標。
作者:黃亞敏 單位:廣東科技學院
【參考文獻】
［1］周躍軍，羅秋明．我國高校教師績效考核中的問題與對策［J］．教學交流，2008，7
［2］何宇媚．廣東高職院校教師績效評價制度改革研究［J］．廣州職業教育論壇，2012，1
教師績效考核范文3
[關鍵詞]高職院校 績效考核 建議與對策
中圖分類號：F648.1 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）30-0251-01
教師是高等職業技術院校的主力軍，他們的工作表現直接影響學校的教學質量和聲譽，教師 績效考核應當按照一定的考核標準，以科學的方法評定其職責履行的情況，判斷他們的稱職 度，最終目的是改善教師的工作表現，在實現院校穩定發展的同時，提高教職工的滿意程度 和未來的成就感，最終達到學校和個人發展的雙贏的成功的績效考核，對于提高高等職業技 術院?？茖W管理水平有著重要的作用。
一、對高職院校教師實行績效考核的意義
績效考核是一項系統工程，核心是促進高職院校整體水平的提高及綜合實力的增強，其實質 是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極至。通過績效管理工作中的指導、管理、獎勵與 發展、診斷與協調來發現管理的不足及影響工作績效的組織系統因素和個人因素，有利于提 高管理者與全體員工的綜合能力。通過績效管理，有利于協調部門關系，協調員工關系，提 升團隊精神。每個高職院校都有明確的辦學方針和發展目標，很多指標都可以量化，有利于建立績效考核 的指標體系。同時，績效考核也是學校管理者與教師有效溝通的一個重要途徑，使他們共同 承擔既定工作目標的責任，能最大限度調動工作積極性，提升學校教師的歸屬感。
二、高職院?？冃Э己酥写嬖诘膯栴}
隨著自主招生的放開，高職院校間競爭越來越激烈，為獲取競爭優勢，學校在人力資源管理 上下功夫，采用績效管理。而績效考核是完整的績效管理過程中的一個環節，在一定程度上 起到了激勵教師工作積極性的作用，比如以教師工作量多少為激勵手段，促進教師努力工作 。但是，也存在很多不合理之處，主要表現在績效考核機制和監督激勵機制沒有有機地結合 起來，而且沒有充分考慮外部要素對于教師的影響。這樣，激勵機制就帶來一些不良的影響 。現行的績效評價與激勵機制存在以下不足：1.對教師有一定的績效考核機制，但并不合理。雖然很多院校都通過各種打分方式對教師進 行考核，但是考核目標不明確，有些績效考核結果還不公開，是好是壞都一樣，沒有與激勵 機制相結合。加之考核方法及考核誤差的存在，造成教師對績效考核的抵觸情緒，考核者與 被考核者之間缺乏有效的溝通，整個考核過程，教師都是作為一個被動接受的角色，造成了 考核成本及人力資本使用的極大浪費。2.部分績效考核指標設置不當，不能突出考核的合理化、公平化等原則，不僅起不到績效考 核的預期目的，甚至會帶來嚴重的負面影響。因此，績效考核體系并不能得到教師的認可，只是流于形式，沒有起到真正促進教學管理、提高教師工作積極性的作用。3.對于大多數教師來說唯一的激勵是獎金的發放，單純以教學課時量作為獎金發放標準，這 樣就使得教師為多拿獎金而過多地追求課時，不求質量，出現爭課、搶課現象，都愿意上容 易、熟悉、課時多的課，而一些新開課、難度大的、課時少的課沒人上，給提高教學質量產 生了負面影響。
三、高職院校有效實施績效考核的建議及對策
對教師績效考核的最終目的是挖掘教師的潛能，提高績效水平，改善教師的工作表現，在實 現院校發展目標的同時提高教師的滿意度和未來的成就感。如果操作得當，它可以成為調動 教師 工作積極性的最有效手段；否則，就會導致不公與不滿，影響學校管理水平，降低教師積極 性。針對目前的現狀，結合績效管理與激勵機制的理論，對于高職院校教師的績效考核與激 勵提出以下建議：
1.首先確立學院戰略發展目標，應是集人才培養、社會服務為一身的教育中心。這樣戰略目 標的層層分解，落實到教師個人身上的主要職責必然是教學、社會實踐服務和課題研究三項 內容。而績效評價應建立在院校的戰略目標基礎之上，形成以戰略目標下的績效評價體系， 將戰略目標通過宣傳、學習等各種方式傳遞給每位教師及其他員工，使得他們以院校的戰略 目標為工作的指導思想，達到學院為部門和個人制定的工作標準。
2.學校高層領導者對績效管理系統的態度和關注程度是決定系統能否成功的先決條件。因為 整個績效目標的確定是圍繞著學校的辦學方針、戰略目標確定的，是與學校的各方發展相協 調的，所以學校領導對績效管理系統應是全力支持的。
3.平衡計分卡在高職院校中的使用可以取得很好的效果，平衡計分卡在高職院校的實施有以下 幾個步驟：（1）確定學院的戰略使命；（2）成立平衡計分卡領導小組（如由本單位的人 事處、教務處共同組成）；（3）為財務、顧客、內部經營學習創新成長確定具體目標，并 找到最貼切的業績衡量指標；（4）通過溝通教育，讓學院內部各級人員了解戰略使命和業 績評價指標；（5）確定年度、季度、月度業績衡量指標的具體數字，并注意各指標間的關 系；（6）將薪酬與平衡計分卡掛鉤；（7）征求教師意見，修正平衡計分卡業績評價指標。
4.教師的工作特點及高職院校工作的特殊性決定了教職員工績效考核的復雜化。高職院校教 師績效管理的難點是績效目標的設定，即目標管理卡的簽訂或者是績效合約的簽訂。一般說 來，目標應是具體的（定義相關工作）、可衡量的、可評估的、可達到的、可接受的、與學 院總方針一致的、實際可行的、有標準的、有時間限制的?？冃Э己四繕酥饕獞性诮虒W 與科研兩個方面，兩者相輔相成不能偏重某一方面也不能淡化某一方面，而且對經驗、學識 、能力有差異的教師之間績效目標的要求也應該有所差異，在設定目標時既要讓教師感到適 合自己，又應該讓他們有努力的方向和前進的動力。
5.考核結果的合理運用對教師的績效提升及學院目標的實現意義重大。學院目標的實現，離 不開教職員工本身的努力。考核本身是一種手段，不是目的，考核結果不僅為薪酬調整、晉 升等方面提供依據，更重要的是它提供了許多了解教師本身的有用信息。例如，通過對教師 全方位的了解，其績效的差距及不足等相關信息為績效考核部門如實地反饋了其本人工作能 力、個人素質、適應能力及團結協作、情商等信息，為考核部門能針對性地提高教師的績效 奠定了基礎。所以，只有不斷持續地將考核結果通過考核面談等合適的方式反饋給教師，使 其了解本身的績效狀況和考核結果，并通過考核面談建立一種雙向有效的溝通環境，并為教 師安排合理的學習機會，使教師自覺地向績效提升的方向發展。
參考文獻
教師績效考核范文4
【關鍵詞】360度考核 獨立學院 績效考核
根據中國教育在線網提供的數據，截止2013年6月，我國獨立學院共有317所，在校生200多萬人，由此可以看出，獨立學院已發展成為我國高等教育的重要組成部分。獨立學院要健康可持續發展，就必須提高師資隊伍質量，而教師的績效考核是增強教師流動性，提高教師質量的重要手段。本文在借鑒企業人力資源管理中360度考核的基礎上，提出在獨立學院教師績效考核中應用360度考核法。
1.360度考核原理概述
360度考核法[1]，國外稱之為360度反饋評價（360-degree feedback），它不同于自上而下、由上級主管評價下屬員工的傳統績效評價模式。360度反饋評價中，評價者不僅僅是被評價者的直接主管，還有與被評價者關系密切的人，包括同事、下屬、客戶等，從不同層面的群體中收集評價信息，反饋給被評價者本人。
2.360度考核在獨立學院教師績效考核中的SWOT分析
SWOT分析法又稱為態勢分析法[2]， S、W是內部因素，O、T為外部因素，它將與研究對象密切相關的各種主要內優勢、劣勢、外部機會和威脅列舉出來，并依照矩陣形式排列，然后用系統分析的思想，把各種因素相互匹配起來加以分析，從中得出一系列相應的結論[3]。
2.1優勢（Strength）
一方面被評價教師能得到比較客觀的評價信息，使被評價教師能比較全面的認識自己，利于被評價教師的自我成長；另一方面，從整個學院來說，能夠增強績效評估的效果，激勵教師參與學院教改，提高了教師滿意度。第三，有利于師生間、教師間的溝通。
2.2劣勢（Weakness ）
總體上講，360度考核在獨立學院績效考核中的運用還不成熟，處于探索之中，一是領導認識不到位。二是評價指標設計不科學。三是人員培訓不到位。四是技術手段不到位。五是各評價主體之間認識角度不一，權重不同，使得被評價教師之間難以相互比較。
2.3機會（Opportunity）
獨立學院作為高等教育的重要組成部分，可隨著國家生源的下降，獨立學院面臨合并、重組、轉型的局面，教師的績效考核可以有效的提高師資質量。近年來，入選《財富》的全球1000家企業中超過88%的企業將360度考核法運用于績效管理和員工職業發展中，如IBM、摩托羅拉等[4]。
2.4威脅（Threat）
360度考核法由教師本人、上級領導、同事（督導專家）、學生這些評價主體對教師進行評價，由于這些評價主體之間對教師情況的信息了解不對等，加上評價主體的主觀隨意性，必然會對同一個教師得出不同甚至相反的結論。
3.360度考核法在獨立學院教師績效考核中的具體實施
3.1設計問卷設計，確度評價指標
（1）自我評價的評價指標
由于自我評價往往不夠客觀，因此不宜作為權重進入評價體系，而作為360度考核反饋的參照。
（2）同事（督導專家）的評價指標（權重25%）
為保證同事評價的客觀性，應設立專門的3～4人的教學督導組，由富有教學經驗的退休教授或副教授組成，評價指標分為教學準備（10分）、講課水平（35分）、教學方法（30分）、課堂管理和效果（25分）。
（3）學生的評價指標（權重25%）
由于學生本人水平的差異性，必須提供足夠多的學生樣本，同時去掉一個最高分和最低分，以避免過度或惡意評價，保證學生整體測評數據的客觀真實性。學生對老師的評價指標分為教學內容熟練程度（15分）、教學方法（20分）、嚴格考核和管理（15分）、課堂氛圍（20分）、課后作業適度及批改（15分）、答疑及輔導（15分）
（4）上級領導的評價指標（權重50%）
上級領導主要指教師所在分院領導、系部、教研室負責人，他們非常清楚教師的工作情況，因此由教研室負責人直接打分，賦予院系領導對教研室負責人的打分進行微調的權力，對教師的工作評價指標分為教學態度（60分）、教學質量（40分），同時要求各院系針對各自的實際情況對上述兩大指標進行細化，拿出切實可行的指標細化方案。
3.2開發績效考核計算機軟件
績效考核計算機軟件是360度考核法在獨立學院績效考核中的有力保證，可采用招標的方式，選擇有實力、有經驗的軟件公司進行合作開發，軟件公司中標后，明確獨立學院的軟件系統責任人，同時要求軟件公司提供工作進度表，由責任人嚴格按進度來進行軟件跟蹤，保證軟件公司按時完成績效軟件系統的開發。
3.3培訓
要對所有的評價主體進行培訓，以力戒評價的隨意性。同時專門對相應評價人員進行計算機軟件操作系統的培訓，以保證考核進度的順利。
3.4考核實施
人力資源部門作為績效考核的實施部門，要加強協調，要關注考核的各個環節，對教師自評、督導組評價、學生測評、上級領導評價的每一步進行跟蹤、指導，及時解決出現的問題，最后人力資源部對績效考核結果進行審核。
3.5反饋
反饋最好由人力資源部或被評價教師本人的院系領導和被評價教師本人一對一、面對面的對照教師的自我評價進行，這樣一方面保護了教師的隱私，另一方面也切實提高了反饋的有效性，最大限度的讓教師認識到自己的優勢和不足，以克服不足，發揚成績，盡快提高教學能力和教學水平。
4.結語
獨立學院的績效考核是推動獨立學院師資隊伍建設的重要環節，是獨立學院可持續發展的重要手段，對于轉型中的獨立學院來說，需要一套適應獨立學院發展的教師績效考核體系，360度考核法正好提供一套完整的教師績效考核方法，通過SWOT分析，360度考核法彌補了上級領導直線考核教師的不足，能有效促進教師教學水平的提高，促進師資隊伍建設。
參考文獻：
[1]趙友萍. 360度考核在獨立學院教師績效考核中的運用[J]. 法制與社會， 2009， （3）
[2]陳初昇.中國制造企業人力資源管理戰略分析 [J]. 內蒙古農業大學學報（社會科學版）， 2010， （3）
[3]馮東海.國有企業人力資源管理及管理對策[J]. 內蒙古農業大學學報（社會科學版）， 2006， （4）
教師績效考核范文5
科學有效的績效考核模式應該將定性與定量指標相結合，既具有可衡量性又具有可操作性。綜合評分法（syntheticscoredmethod）作為醫學綜合評價方法的一種，能夠綜合分析比較數據的優劣，是一種較為適合績效考核的科學評分法。其原理為根據評價目的及對象的特征選定必要的指標，并針對指標訂出等級和賦值。以恰當的方式確定各評價指標的權數，并通過選定累計總分的方案以及綜合評價等級的總分值范圍，對評價對象進行分析，最后決定數據的取舍。應用到教師績效考核中時，根據日常教學工作數量、完成質量、教學貢獻三個方面設計測量維度。教學工作量維度是以一個班級的中文理論授課課時作為衡量日常教學工作量的一個基本標準系數，教學工作質量維度按照360度評分法采用百分制測量。教學貢獻維度按照業績程度賦值，同時對每個維度中的相關指標設計相應權重，將工作量進行標準化處理，最后建立系統的績效計算公式，計算各教學人員的一年工作績效。績效考核總公式如下所示：工作績效得分（P）＝教學工作量（按標準化課時統計）（M）×工作質量系數（Q）＋教學貢獻（C）
2各維度指標的構建
2．1教學工作量
教學工作量是指一段時間內教師參加各項教學活動所實際達成的工作指標數。其中標準課時數是指一個學時的中文理論課程按1個標準課時計算，其余教學工作量均按此進行標準化處理。
2．2教學工作質量
教學工作質量指的是教師在進行教學活動時的產出，具體包括對學生的產出，是否能使學生快速、準確的掌握所學知識，同時感到所學內容生動有趣；對自身的產出，通過參加教學活動，能否使自己的教學能力得到進一步提升，從而達到不斷改進教學水平的目的。工作質量的判定主要根據相關人員的評分乘以相應的權重系數獲得。
2．3教學貢獻
教學貢獻指的是教師在教學建設、教學課題、教學論文及教學獲獎等方面所產生的杰出成果，并由此對學院的學科發展所帶來的不同程度效益。
3績效考核體系的應用
3．1評價結果與教師年度考核和評優評先掛鉤
設定最低績效值，未達標的教師將由醫院教學管理部門進行約談、周會通報批評、取消授課資格等相應處理。對每科室教學排名靠前的教師，在年終時進行教學表彰，形成“比、學、趕、幫”的良好教學風氣。
3．2評價結果與教師崗位聘任及職稱晉升掛鉤
績效考核連續三年有優異表現的，可以優先考慮晉升其教學職稱。如果連續兩年教學分數沒有達到最低標準值的，將暫停當年教學系列職稱晉升評比資格。實行“師德一票否決”和“教學一票否決”制。凡年內拒絕接受教學任務、發生教學差錯事故、出現嚴重師德教風問題或在教學質量檢查考核中不及格者，在崗位聘任中實行一票否決制。
3．3評價結果與教師績效工資掛鉤
將考評結果納入年度醫院核心人力資源考核體系，所占權重為總體考核分數的10％。將考核結果與教師績效工資進行掛鉤，每年的績效考核結果將計入教師檔案。同時教學管理部門將定期向人事部門進行通報，考核結論作為教師每年崗位津貼、業績津貼和獎金發放的重要依據。
4績效考核時需注意的問題
4．1考評分值和系數的設置
本考評體系僅限于借鑒已有的考評系統及相關文獻資料，其系數和權重的設計不可能完全適合本單位的具體情況。因此，需要通過德爾菲法或頭腦風暴法來盡可能多的收集專家意見，將賦值精確化，權重科學化，項目全面化。另外，將計算考核系統應用到實際工作中時，應根據實際情況調整權重值，達到不斷改進和完善考核體系的目的。
4．2日常工作量與教學研究、獲獎的權重分配
由計算公式可知，本考核體系只設計了具體工作情況的權重，但是并沒有針對日常工作總量與科研獲獎情況再設計總比例系數。
4．3允許合理差異值的存在
教師績效考核范文6
所謂績效考核，是指辦學主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評手段，評定教師的工作任務完成情況、工作職責履行程度和教師專業發展情況，并將評定結果反饋給教師的過程。在這一過程中，對教師的知識與能力、專業發展水平、教學成長、教學效果等進行評價。通過評價，檢驗教師對教學目標的實現程度，對教師發放相應的薪酬，同時通過及時有效的反饋促進教師教學反思及職業發展，從而有效提升學校整體辦學水平和人才培養質量。
高職教師績效考核存在的基本問題
效度不高，評價結果的利用率偏低 采用績效考核確定教師評聘及收入分配，首先要確定考核標準。當前，許多高職院校制定的績效考核標準停留在“德能勤績”階段，考核內容無法量化或者說量化過程主觀隨意性較大，考核標準的精確度、分值權重不夠科學、規范。這就使績效考核的成效不明顯，同時也不能充分調動教師的積極性和責任感，教師的創造性沒有激發出來。另外，考核本身也不精確，且時常出現誤差，公平問題便隨之產生。其后果是教師很少真正關心考核結果，考核結果被忽視，對教學不能起到應有的促進作用?？己朔堑荒艽龠M教學，甚至會干擾教學，迫使教師采用一些與自己信念相悖的方法來執教?；蛘吒嗟貙⒖己私Y果與高功利目標聯系在一起，功利性的績效檢查勢必給教師和教學帶來負面的壓力。
缺失信度，績效考核目的模糊 許多高職院校對教師的績效考核很大一部分是教師互評，這種互評存在一定的欠真實性。教師工作獨立性較強，使不同專業、不同學科的教師之間了解不夠充分，加之利益與競爭關系，評價有可能不客觀。因此，為了完成形式上的績效考核，評價過程隨意，評價結果的信度隨之缺失。再者，這種績效考核最大的不足是沒有學生的參與。由于以上種種原因，績效考核結果的信度缺失，勢必導致考核目的不明確。
評價結果的正面作用沒有得到充分發揮 績效考核結果的出臺不能認定是考核工作的終結，績效反饋應貫穿考核的全過程，績效目標的制定、教師教學過程、績效評價過程都需要進行全方位的反饋和溝通。但現在有些高職院校制定績效計劃、績效目標時沒有教師的廣泛參與，教師只是被動接受目標，對績效考核體系缺乏了解，對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產生各種曲解和敵意，并對績效考核體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表示質疑，對體系的認識產生偏差。而且在工作過程中考核主體與教師缺乏溝通，他們不了解教師績效目標完成情況、完成績效目標需要提供何種幫助、能否有效達成績效目標等。績效考核結果出臺后，沒有將考核結果及時反饋給教師，不重視與教師的溝通，考核結果的反饋程序、溝通渠道不暢，被評價的教師不清楚自己的評價結果，因此就談不上改進工作，績效考核只會流于形式。
績效評價的目標定位
促進教師專業發展 高職院校績效考核，其落腳點與歸宿之一是促進教師專業發展，促進教師專業發展需要教師主體的努力才能得以實現。教師只有充分了解績效考核的實質、目標、重要性、內容及形式，重視績效考核的目的，才能通過績效考核達到調動其教學積極性、提高其創造性的目的，教師才能改進教學方法、提高教學水平，才會主動投身到教學改革中去。考核主體要公平、公正、公開地進行績效考核，對教師一定時期的真實教學活動給予公正的評價，大力促進高職院校績效考核的實施與完善，讓績效考核真正為促進教師專業發展服務。
提高人才培養質量 教師專業發展的目的是提高人才培養質量，從學校長遠發展出發，以提高教學質量為宗旨，以提高人才培養質量為目標，建立科學有效的績效考核運行機制，對教師的績效考核制定科學的考核標準，將期中考核結果列為年終績效考核指標之一?？冃Э己艘w現真實性，允許個人進行質疑，對無任何疑義的評價依據、學生評價匯總、期中考核結果等進行科學的評估?？己酥黧w要深入到教學活動中，切實把握教師平時的教學內容、教學態度、教學能力、教學效果、教學質量等，并根據考核依據進行總體評價，最終得出績效考核結果。這種績效考核依據來源才能體現績效考核的意義與目的，體現績效考核的真實性、公正性、公平性、公開性、合理性。
提高學?？沙掷m發展水平 對于一所學校來說，教師的專業發展、人才培養質量的提高直接反映的是學校可持續發展水平的提升，這是一切方法與手段的最終歸結點。采用績效考核的評價手段，不僅是評聘工作民主化的反映，也是組織管理科學化的客觀要求?？己私Y果的反饋和溝通，可讓教師認可考核結果，客觀地認識自己的工作情況并改進工作，肯定其工作成績，以擴大積極影響，同時指出其工作中的不足，提出改進意見和建議，幫助教師制定改進措施。辦學主體要主動創造一個雙向溝通渠道，與被考核者能就考核結果、成績、問題及改進措施進行及時有效的交流，并在此基礎上制定教師未來發展計劃。這樣，績效考核才能真正發揮其效用，推動教師素質的提高、教學態度的端正、教學質量的改善、教學方法的改進、教學效果的優化等，實現學校發展和教師個人發展雙贏。如果對績效考核結果保密，則只會導致教師的不信任與不合作。所以，對于考核結果的反饋與正確運用是績效考核的最終目的。
提高高職院校教師
績效考核實效的措施
