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骨干教師的作用范文1
尊敬的各位專家、領導：
我?！?a href="http://www.www-68455.com/haowen/106241.html" target="_blank">骨干教師在教師隊伍中專業引領的作用的研究》課題，是朝陽市教育科學“十一五”規劃2010年度立項課題（JG10ST11）。經過兩年精心準備和科研工作，今天結題，我代表課題組向各位專家、領導匯報，請論證指導：
一、課題提出的背景
本課題是以我校骨干教師專業引領中青年教師隊伍為基點的研究，隨著優秀老教師的逐漸退休，一批中青年教師要迅速成為學校教育教學的中堅力量，也需要一個更為合理的發展平臺。
農村教師是教師隊伍中的中堅力量，在專業成長的旅程中面臨著重重困境。
二、課題實驗的意義和價值
骨干教師是教師隊伍中的精華，能夠影響集體成員中的每一個人，帶動群體共同進步，推動整個教師隊伍的工作，穩定和提高教師隊伍的整體水平。
因此農村小學的發展則在謀求教育教學裝備現代化的同時，構建學校教師發展的平臺，使一批優秀的理論基礎扎實、學科造詣深厚、業務技能精湛的骨干教師引領帶動全校教師整體素質的迅速成長，促進全體教師的專業化發展，把學校的教育教學工作推上一個新的臺階。
三、課題的理論依據
（一）教育理論的理論依據。
（二）教育學依據。
四、基本思路和方法
（一）研究思路
本課題所探討的農村骨干教師引領中青年教師專業成長，旨在如何改變過去的自上而下、由外而內的發展模式，強調專業發展要基于學校的具體情境，強調求實與教師的教學工作直接相關，突出教師專業發展問題上的主體地位。
（二）研究方法
1.調查法。
2.行動研究法。
五、研究的周期與階段
（一）組織準備階段（2010年9月――2010年12月）
開展活動：
1.收集課題研究的相關資料，組建課題組，撰寫課題實施方案；
2.組織課題組成員理論學習和培訓，在開題之前再次討論確定方案；
3.醞釀召開開題會議，準備相關材料。
成果：
一是課題申報書；二是課題實施方案；三是開題報告。
（二）課題實施階段（ 2011年3月――2011年9月）
1.根據制定的研究計劃進行試驗。
2.每個小組根據自己研究的內容組織實驗活動。
3.每兩個月召開一次經驗交流會，展示研究成果。
4.對研究過程中獲得的資料、數據進行分析、匯總，撰寫階段性研究報告，并通過課堂教學觀摩等形式展示成果。
5.及時發現課題研究中出現的問題，有針對性地進行修正。
成果：
研究論文、教學案例、教學設計、課堂實錄等。
（三）總結驗收階段（2011年10月――2012年3月）
1.收集、整理試驗資料、數據、總結研究成果。
2.撰寫課題實驗報告、論文。
3.完成《骨干教師在中青年教師中專業引領的研究》課題報告。
成果：
1.課題結題報告。
2.課題成果匯編。
六、課題實驗的結果與分析
（一）骨干教師在教育教學理論方面引領的研究
1.骨干教師與青年教師結對子――幫帶計劃。
2.專家講座。
3.骨干教師的集體引領。
4.個人學習。
（二）骨干教師在教學方法方面引領的研究
開學初開展了骨干教師示范課和青年教師的常規課的觀摩活動。各課題組積極結合學校計劃，深入進行“高效課堂”的實踐與探索。
通過各研究組的探討，在展示骨干教師教學風采的同時，也為廣大青年教師提供了集中觀摩學習的平臺，也體現出青年教師在教學方法上運用的不足。
（三）骨干教師在教學反思方面引領的研究
骨干教師將教學反思分為課前反思、課中反思及課后反思三大塊內容，分別對全體教師加以引領。除了骨干教師專業化的引領外，教師的專業成長是終身學習的過程，是教師各自能力、個性、情感等成熟、提升的過程，是走向未來持續發展的過程。
（四）骨干教師在課程標準方面引領的研究
通過多種形式開展課改實驗教師的培訓工作，使全體課改教師了解和掌握新課程在課程理念、課程標準、課程功能和教學方式上的重大變化，達到更新教育觀念，改變教學方式，提高教學質量。
七、研究方法的主要特色與創新
1.以“備講說評”為基本模式，為本課題的深入研究搭建一個平臺。
2.骨干教師觀摩課活動，一種直觀有效的研究形式。
3.師徒結對青藍工程，打造合作、研究型團隊。
八、研究的突破性進展
通過兩年來的深刻的研究，我們初步形成了一條農村骨干教師對教師隊伍引領的方法，不斷實現對教學工作進行全程優化的目的，使教師在教學認知、行為上逐步向科學合理的方向轉化。
九、科研成果的社會影響
通過骨干教師對教師隊伍的引領，拓寬了教師隊伍專業化建設的研究領域，研究一條解決農村骨干教師專業引領教師隊伍專業發展的有效途徑。在行動研究中，教師由傳統的被動教育教學成為課題研究的參與者，使教師擁有教育科學研究的學術地位，研究過程本身就是教師的專業發展的過程。
十、研究中存在的問題及后續研究設想
（一）理論研究不夠深入，實踐操作存在一定難度。
骨干教師的作用范文2
為實現我區教育新的發展目標，建設一支高素質的教師隊伍，按照“整體設計，分步實施，全面推進”的骨干教師隊伍建設思路，特提出本實施意見。請各校結合本校實際認真貫徹執行。
一、指導思想
以《國務院關于基礎教育改革和發展的決定》為指導，圍繞“促進全區教師專業化發展，全面提高教育教學質量”的目標，盡快形成一支數量足、質量優、影響廣的骨干教師隊伍，全面提升全區教師隊伍整體實力。
二、培養計劃
用五年時間培養1—2名國家級骨干教師、5名左右省特級教師、10名左右省級骨干教師、20名市級學科帶頭人、50—80名市級骨干教師、200名區級骨干教師、400名區教壇能手、800名校級骨干教師，使我區有一批教師成為全市乃至全省都有一定影響的教育專家。其中區級骨干教師的培養計劃是：*—2009年每年各培養評選區教壇能手100名；*—2010年每年各培養評選區級骨干教師50名。同時，積極選送我區教師參加國家和省市級骨干教師培養，選送對象根據上級教育行政部門要求確定。
三、培養目標
通過培養，使各級培養對象在教育理念、教學理論、課堂教學能力、教育科研能力、教育教學業績等方面分別達到更高層次的目標要求。各層次骨干教師培養目標要求分別按照《四川省特級教師管理暫行辦法》、《成都市中小學骨干教師管理暫行辦法》、《*區骨干教師評選、考核和管理意見》（*教發【*】22號）中規定的骨干教師相應職責確定。
四、組織領導
區教育局成立*區師資培訓工作領導小組，分別由局領導、有關科室、區教育研究培訓中心和教育專家組成，負責本辦法的組織實施、協調和評審工作。
領導小組組長：*
副組長：*、*、*
成員：*、*、*、*、*、
領導小組下設辦公室。辦公室設在區教育研究培訓中心，具體負責本方案的實施、檢查和總結工作。辦公室主任由*同志兼任，辦公室副主任由*同志兼任。
校級骨干教師培養工作由校長負責，根據本校發展目標制訂校級骨干教師培養計劃，認真組織實施，將培養工作落到實處，以使有更多的教師進入各級骨干教師行列。校級骨干教師培養方案和名單應在學年初報區師資培訓工作領導小組備案。
五、選拔與培養
（一）骨干教師的推薦條件與程序
1、骨干教師的基本條件
第一，師德高尚。具有強烈的事業心和敬業精神。
第二，業績突出。具有扎實的教學基本功和終身學習理念，教學業績突出，綜合考核成績優秀。
第三，能力較強。具有較強的教育科研能力和信息處理能力，在教師隊伍中能起到骨干示范和專業引領作用。
2、骨干教師的選拔程序
第一，教師本人書面申請。
第二，任職學校按照民主、公開、公正的原則，在廣泛宣傳動員的基礎上，對照骨干教師的基本條件對提出申請的教師進行綜合評定，在規定的名額內確定候選人進行公示，向區師資培訓工作領導小組提交候選人名單。
第三，區師資培訓工作領導小組對學校推薦的骨干教師候選人進行認真審核評議，在充分征求學科教研員意見的基礎上采用差額推選的辦法確定正式候選人進行相關培訓。
第四，為激勵教師鉆研教學業務，優化課堂教學，區級以上課堂大賽一等獎獲得者即為區教壇能手正式候選人。
第五，參加骨干教師培訓期滿，經考核合格由區教育局或上級教育行政部門正式授予骨干教師稱號并享受相應待遇。
（二）骨干教師的培養辦法
為適應我區教育事業的發展需要，擬按“整體著眼，分層培訓，整體提高”的策略對各級骨干教師進行培訓。
1、校本研修
學校是骨干教師培養的主陣地。校本培訓具有針對性強、實效性高、受訓面大等特點。因此，校本研修是骨干教師培養的主要形式。各校要充分利用教育教學實踐活動，按照“研培結合，以研促培”的工作思路，通過舉辦講座，上研究課、觀摩課，開展競賽活動、專題活動及常規教研活動，采取“實踐反思”、“同伴互助”、“讓位子、壓擔子、搭臺子、結對子、發票子”等行之有效的方法開展培訓工作。
2、區級培訓
區級培訓主要采取下列方式進行：
第一、業務培訓
采取集中培訓與分散培訓相結合的辦法，按照骨干教師的不同層次分批進行。集中培訓由區教育研究培訓中心制訂具體的培訓計劃，負責組織實施；分散培訓通過校本研修由學校自行組織。業務培訓突出指導性和實效性，注重方法指導和經驗共享。
第二、結對帶徒，拜師學藝
由區教育研究培訓中心負責區教壇能手、區級骨干教師的拜師帶徒工作，建立骨干教師拜師帶徒工作檔案。根據學科專業對口或相近的原則，由教師自行與更高層次的骨干教師結對。結對可以跨校選擇，所在學校及各級骨干教師應予以積極支持、配合。
第三、學術交流
由區教育研究培訓中心負責，每學期召開一次同層次培養對象的經驗交流會，組織一次區級骨干教師教育論壇或課改沙*，開展學術交流活動，通過談體會、擺問題、找差距、尋路子等形式或方法，不斷提高骨干教師培養對象的學術水平。
3、省市級和國家級培訓
高層次的骨干教師培訓是提高骨干教師隊伍素質的重要載體。區級以上骨干教師必須參加相應級別的骨干教師培訓，努力提高教育教學研究能力和學術水平。
六、考核與管理
1、培養對象的確定。區教育局將已有的市級學科帶頭人、區級骨干教師分別列為省特級教師、市級骨干教師培養人選；市級骨干教師、市級優秀青年教師全部列為省級骨干教師培養對象；區教壇能手全部列為區級骨干教師培養對象。
2、實行動態管理。由區教育局人事科和區教育研究培訓中心共同負責，建立定期考核、科學評估和動態競爭的管理機制，建立各級骨干教師培養對象的業績檔案。在規定的培訓周期內，對經考核達不到培養要求的實行淘汰制；對雖未列入培訓對象，但又能脫穎而出的予以及時補充。
3、建立骨干教師定期考核制度。骨干教師必須履行規定的義務，充分發揮骨干示范和專業引領作用。為加強骨干教師管理，區師資培訓工作領導小組要建立健全骨干教師定期考核制度，對區級骨干教師進行定期考核并根據上級授權對市級以上骨干教師進行定期考核。區級骨干教師實行年度考核制。年度考核合格的骨干教師享受骨干教師的稱號和待遇。年度考核不合格者取消其稱號和待遇。骨干教師調離原校后，經年度考核合格可保留骨干教師稱號但不再享受骨干教師經濟待遇。
4、建立骨干教師培養對象聯系制度。學科教研員是各層次骨干教師培養的主要力量，對骨干教師培養負有培養、管理和考核的職責。區教育研究培訓中心要充分發揮學科教研員在骨干教師培養中的專業引領作用，建立學科教研員與骨干教師培養對象的聯系制度，及時了解和掌握各級骨干教師的思想、工作和生活狀況，幫助他們解決實際困難，使他們能集中精力搞好工作。
七、骨干教師的義務
區級以上骨干教師、學科帶頭人、特級教師的義務按上級有關文件規定執行。
1、區級骨干教師的義務是：
（1）、熱愛教育事業，熱愛學生，教書育人，為人師表，具有敬業勤奮，樂于奉獻的職業精神。
（2）、加強教育教學研究，高質量地完成教學任務，每年綜合考核處于本?？己饲傲?。
（3）、積極參加骨干教師培訓和各種學習研討活動，主動接受學科教研員的培訓和管理，學科教學中起帶頭和示范作用，每學年必須在校內獨立開展一次以上的教育教學專題講座和一節示范課，每年至少承擔一節片區或區級以上示范課。
（4）、主持一個區級以上立項課題的研究，課題計劃可操作性較強，研究過程完整、課題研究成果材料充實，具有一定的推廣價值。
（5）、積極總結教改經驗，認真撰寫教科研論文，每年有兩篇以上專業論文在區級以上雜志發表（或獲得市級論文競賽獎）；積極提高業務素質，每年至少研讀一本理論專著或兩種教育教學期刊，并做好學習筆記。
（6）、發揮幫帶指導作用，承擔培養3名校內外青年教師任務，主動參加各類支教、講學活動，積極承擔支援薄弱學校任務。
2、區教壇能手的義務是：
（1）、熱愛教育事業，熱愛學生，教書育人，為人師表，具有敬業勤奮，樂于奉獻的職業精神。
（2）、加強基礎知識教學和基本技能訓練，課堂教學有新意，教學效果顯著，受到學生、同行與社會的好評。
（3）、高質量地完成教學任務，每學年面向區內外舉行一至兩次公開教學活動。
（4）、主持或參與校級以上課題研究并發揮重要作用。
（5）、積極總結教改經驗，認真撰寫教科研論文，每年有兩篇以上專業論文在區級以上雜志發表（或在區級以上論文競賽中獲獎）。
（6）、積極提高業務素質，每年至少研讀一本理論專著或一種教育教學期刊，并做好學習筆記。
八、骨干教師的待遇
1、建立“*區骨干教師專項資金”，對各級骨干教師進行培養和專項資助。
2、國家級骨干教師、省級骨干教師、省特級教師、市級骨干教師、市級學科帶頭人的待遇按上級有關文件規定執行。
3、區級骨干教師的待遇：
（1）、各級評優、晉職、晉級在同等條件下優先考慮；
（2）、優先推薦區級骨干教師參加區級及以上的學科帶頭人評選；
（3）、經常組織參加各種學習研討活動，原則上每兩年安排一次外出考察學習，其考察學習經費在“骨干教師專項資金”中統一安排；
（4）、由區教育局每月發給100元骨干教師津貼，學校每月發給50—100元津貼并每年補助300元書本資料費。
4、區教壇能手的待遇：
（1）、各級評優、晉職、晉級在同等條件下優先考慮；
（2）、優先推薦區教壇能手參加區級骨干教師評選；
（3）、經常組織參加各種學習研討活動，安排區級及以上骨干教師對其進行指導；
（4）、由學校每月發給40—80元津貼并每年補助200元書本資料費。
骨干教師的作用范文3
按照有關文件的規定，國家、市級高端培訓五年一個周期，市級以上骨干教師培養對象周期內至少參加一次集中（脫產）培訓，合格者授予市級骨干教師稱號。2016年7月初，筆者曾到重慶某片區就骨干教師培訓及管理的現狀進行了調研。老師們對培訓所起的作用給予充分肯定，認為更新了教育觀念，提升了農村教育質量，縮小了城鄉之間的差距，促進了教育均衡發展。但也存在一些亟待解決的問題。
一、農村骨干教師培訓管理存在的問題
1.隨意替換培訓對象，影響高端培訓質量，公正性受到質疑。某區（縣）每年將市級骨干教師培養對象名額分配到學校，學校按骨干教師標準和要求上報，但通知培訓時每年都有學校臨時替換。以某區縣近三年國培計劃為例，變化情況如下：
從上表可看出，每年都存在臨時換人，其中2015年最嚴重，69個脫產培訓對象，臨時替換了30個，比例超過40%。臨時替換的人員，基礎相對較差，跟不上培訓的節奏，自己都消化不了，就別指望他回來發揮輻射引領作用了。隨意換人，浪費了資源，完全失去培訓的意義。
2.不少真正的骨干教師與“骨干”無緣，部分不被同行認可者反而成了“骨干”。按文件規定，市級骨干教師培養對象都必須參加高端脫產培訓，才能授予骨干教師稱號。各個學校的骨干教師多是畢業班的把關教師，學校、家長都不希望將他們派出去學習。如某區縣個別學校為了阻止骨干教師參加培訓，曾出現家長聯名向學校施壓甚至到學校鬧事的現象。臨時替換的骨干教師培訓對象，多屬這種情況。真正的骨干教師無機會參加培訓，非骨干教師卻成了“骨干”，這可能是導致邊遠區縣“難產”名師的一個重要因素。
3.農村學校師資緊張，因無人代課，分配的培訓名額常常浪費。義務教育納入國家級骨干培訓要脫產學習3～5個月，原來是采取大四學生頂崗置換，但最近幾年大學生都不愿來（忙于找工作），即使有少部分來學校，大多專業不對口，學校還得管吃、管住，反而成了學校的負擔。
4.政策不配套，部分優秀教師放棄骨干稱號。在臨時替換的教師中，有部分是教師自愿放棄的。究其原因，參與脫產培訓將會在經濟、業績考核及職稱上吃虧。經濟上，外出開銷大，有些開銷報銷不了，又不能享受學校的福利；優秀教師平時的教學業績都比較好，但外出學習后請人代課，學生成績會下降，影響業績考核；優秀教師基本都是班主任或教研組長，職稱評定時有加分，但外出學習不僅沒有加分，還可能因班級學業水平下降、管理滑坡導致扣分，使職稱評審受影響。
5.部分區縣（或學校）將骨干培訓變成“閑人培訓”，失去激勵作用，引發內部矛盾。參與骨干培訓的老師多數是比較優秀的，但也有少數魚目混珠者。某區縣因培訓人數不足，為了完成分配指標，便將因種種因素而下課的校長派出去學習?；驅傉{入（或考進）區縣，暫時沒有落實學校的老師頂替骨干教師名額出去學習。有的學校將沒上課的老師甚至是無責任心、學校難管的“問題教師”派去學習，以換取暫時的清靜。這雖然是少數，但負面影響大，嚴重挫傷了教師們的積極性。
6.負責骨干教師培訓和管理的機構不給力，農村骨干教師成長緩慢。進修校、繼教中心是負責骨干教師培訓和管理的主要機構，按考核辦法，他們每年應抽取三分之一骨干教師的課聽，但因種種因素都沒有下去聽，所以對骨干教師的發展情況心中無數。將骨干教師的考核下放到學校，學校礙于情面容易放水。一些骨干教師平時無準備，一到期末就采取做假的辦法應付考核。一些學校緊盯升學率，很少真正重視骨干教師培養，有些學校雖有骨干教師培養方面的計劃，但僅是應付檢查而已，根本沒有行動。
二、加強農村骨干教師培訓管理的建議
農村骨干教師培訓管理出現的現象和問題，有的是政策不配套，有的屬于觀念認識上的偏差，有的屬于現實問題（如工學矛盾）等，這些問題不解決，不僅嚴重影響培訓質量和骨干教師稱號的權威性、合理性，更重要的是，會引發老師們思想上的混亂。為此，特建議如下。
1.政策引領，雙向考核，確保質量。政策引領指教育主管部門進行系統規劃，把骨干教師隊伍建設作為教師隊伍建設的支撐，建立完善相應的制度。在充分調研基礎上，將骨干教師建設目標分配落實到校。骨干教師脫產培訓，與在崗教師同等待遇，享受學校一切福利（如教研組長、學校獎勵性工資等），學習期間的業績考核，應以培訓機構的考核為準。雙向考核指教學成績與骨干教師建設并重。骨干教師建設包括骨干教師建設方案、方案落實、人選確定（是否公平公正）、效果（以同行評議為主）等。對隨意頂替或不派遣人員的學校，年終綜合考核時扣分，或給予學校師資建設不過關，同時，通報批評，嚴重者給予經濟處罰并記入校長“不良政績”。
2.建立一套科學、完備的骨干教師認定制度。如研究制定區（縣）《農村優秀教師破格條例》，成立專家鑒定委員會。骨干教師的認定應以能力、水平為依據。對未能參加骨干教師高端培訓，但通過自學等途徑，實際能力達到并超過骨干教師水準的教師，不僅應承認，而且還應鼓勵。骨干教師認定可從師德、教學水平等級、教育教研能力、示范影響力等方面綜合考慮。教學水平等級認定，可成立專家考核小組，根據申報者的上課（看錄像）、說課、評課等方面的綜合表現評定出等級。教育教研能力主要從論文、課題研究、班級管理、學生指導等方面進行認定。示范影響力可從讀書筆記、博客日志、講座、公開課、學術活動、年輕教師培養等方面綜合考核。
3.適當擴大農村學校的教師編制（現在好多學校是有編制缺教師），進行一定的師資儲備，在派出教師外出培訓時，確保各學校的正常教學秩序。有條件的學?？砷_展網絡視頻教學，讓多個班同時聽一個老師的課，既解決了缺乏師資的難題，又實現了優質資源共享。鼓勵師資充足學校的教師到薄弱學校工作（或支教），幫助薄弱學校走出困境。培訓時間盡量放在假期，縮短脫產培訓時間，提高培訓質量和效率。為保證培訓質量和效率，可引入競爭機制，實行雙淘汰制，即由培訓機構評出不合格學員和導師，不合格學員不能授予骨干教師稱號，且培訓費用自理，不合格導師不得聘為培訓教師，并向所在單位反饋。
4.“上掛下聯”、整體推進，破除農村骨干教師發展瓶頸。所謂“上掛”，指將區縣城區的骨干教師送到主城區優質學校跟蹤學習、鍛煉，感受氛圍，學習經驗；將鄉村骨干教師送到縣城優質學校鍛煉學習。“下聯”指主城區的骨干教師對口跟蹤幫扶區縣骨干教師，區縣骨干教師對口跟蹤幫扶鄉村優秀教師（每人聯系1～2人）。為了避免走過場應付了事，可制定相應考核措施，采取立體的多元驗收，形成配套的獎懲制度。
骨干教師的作用范文4
關鍵詞：骨干教師；專業發展；教師教育一體化
中圖分類號：G451．2
文獻標志碼：A
文章編號：1002―0845(2006)ll―0120―03
2004年，筆者承擔了“甘肅省中小學骨干教師成長與發展研究”課題的天水、隴南兩市的研究任務，對這兩市150多名農村中小學骨干教師進行了調查。調查反映，當前天水、隴南中小學骨干教師在學校中的骨干作用得到了明顯的體現。其一，骨干教師在教學業務水平方面是學校公認的能手，骨干教師學歷層次有大幅度提高；其二，骨干教師職后繼續教育參與率高達93．62％，“參加教師職后繼續教育是教師的義務，是提高教師水平的必要途徑”已經成為中小學骨干教師和領導的共識；其三，骨干教師在學校的骨干作用得到了較好的發揮。
一、骨干教師在專業發展中存在的問題
1．重視骨干教師“學歷”的提高，而對其“學力”的發展關注不夠
在調查中我們了解到，把教師隊伍素質的提高片面地定位于教師學歷的提高，以及獲得高學歷教師的數量，并把教師的一切待遇都與教師的學歷掛鉤，依然是目前教育行政部門以及學校領導評價教師的最為顯性的硬指標，從而使注重“文憑”、“學歷”等外在功利的思想依然是中小學骨干教師繼續教育的最終追求。從骨干教師個人的培訓需求看，則反映出他們對提高學歷的需求遠遠超過對教育教學能力的提高、學科知識的更新、教育科研理論的學習、教育觀念的更新等學力提高的需求。
唯學歷的教師繼續教育的后果只會使教師越發地感到工作的“異己”性質，學歷越高越感受到自己作為小學教師是“大材小用”。調查表明，雖然絕大多數教師認可工作復雜需不斷學習才能勝任，但同時卻有高達63．86％的骨干教師自認大材小用，這一傾向在青年骨干教師中甚至高達近77．82％?？梢?，骨干教師學歷提高了，真正的素質未必相應提高，骨干教師教育依然肩負著提高學歷和學歷補償的雙重任務。
對教師專業發展實質的忽略，還表現在骨干教師創新意識薄弱和科研能力欠缺上。調查表明，只有大約16．98％的骨干教師把“骨干教師從事教育研究”理解為把自己的一切教學行為作為批判或反思的對象，樹立起明確的探究意識，而高達56．34％的骨干教師從來就沒有對自己的教學方法作過重大的調整。有51．87％的教師視教育科研為“強加給教師的額外負擔”。骨干教師的創新意識薄弱、科研能力欠缺在一定程度上阻礙了骨干教師的專業發展。
2．骨干教師專業持續發展的有效機制尚未形成
當前骨干教師專業發展中存在著理論與實踐脫節、培養與培訓倒掛的現象。
(1)骨干教師職前教育與在職教育分離。我國現有的教師職前與在職教育存在分離現象，并且存在高水平院校的畢業生接受相對落后的教師進修院校培訓的現象。調查中教師不滿非常集中和突出的一個問題是培訓實效問題。有的老師甚至說“目前的培訓學不到任何東西，不要也罷”。很多骨干教師參加培訓僅僅是為了取得學歷而已。因此我國教師教育中的“職前教育”與“在職教育”分別由師范院校和教師進修學校實施，但后者的專業水準與學術水準遠遠落后于前者，不僅無力承擔教師研修的責任，反而往往誤導了教師的專業成長。
(2)骨干教師專業自主決策權尚未得到發揮。在調查中我們了解到，兩地骨干教師僅僅還是課程教材的執行者，只是既定知識的供應商，難以真正擁有在其專業教育范圍內的自主決策權。骨干教師應擁有的教育教學權、科學研究權、管理學生權、獲取報酬權、民主管理權、進修權等基本的權利也未得到一定的落實，骨干教師權利的實現得不到有效的保證。
(3)把骨干教師專業發展視為教師個人的事，未能與學校發展計劃聯系在一起?，F代組織理論強調組織對人的行為的影響，指出“不管多么不同的人，放在同一個組織中，其行為表現會很相近”?？梢哉f，要使骨干教師成為研究型教師，首先要形成研究型、學習型組織。學校對骨干教師專業發展常常抱著不切實際的期望，以為骨干教師只要參加了培訓就會引起行為的改善。卻沒有認識到，學校限制了骨干教師將所學的知識用于教學實踐。教師感到缺少必要的支持和鼓勵，工作不受重視，困難無人理解，主動性、積極性受到很大打擊。
(4)骨干教師工作負擔過重，缺少激勵機制。研究表明，教師在有激勵性的工作環境中，工作會變得積極有效。調查結果證明，骨干教師對現行的學校工作環境滿意度不高，回報感不強。調查反映，一些學校對骨干教師仍是重使用輕培養，對骨干教師的管理和評價中仍重結果、輕過程，造成骨干教師普遍工作負擔過重，耽于忙碌而缺少崗位進修的時間和精力。另一方面，辛苦努力工作并無成效，任務沒完沒了，而對骨干教師應得的回報(獲得承認、職務提升或受褒獎)并沒有得到，教師覺得一旦考試成績不理想，則全部付出和努力全都白費。雖然在調查中骨干教師將學生進步列為成就感第一位，但實際上遠遠不夠。領導的賞識、社會的理解、家長的支持、榮譽、獎勵等等都是骨干教師迫切需要的，這些需求長久得不到滿足，骨干教師的熱情和奉獻精神消失，隨之而來的是挫折和氣憤，并逐步升級為一種衰竭的意識和失去關心的意識。
二、骨干教師專業發展的有效機制及對策
1．關注教師自身生命意義，提高教師自身專業素質
(1)在提高骨干教師學歷的同時，尤其要關注學力的提高，充實骨干教師的實踐知識。必須改革教師教育課程，優化教師專業知識結構，采取積極措施提高教師學力。一方面，骨干教師應樹立終身學習的思想，進行自我教育，不斷提高學歷水平，不斷提高專業素養和專業水平；另一方面，學校應積極推廣課例學習，充實實踐性知識，切實提高骨干教師的學力水平。課例學習又稱案例教學法，是一種教與學兩方面直接參與，共同對案例或疑難問題進行討論的教學方法。案例討論法可以促進理論到實踐的轉移，并且骨干教師之間可以相互指導，相互觀摩，學科帶頭人可以進行指導，這樣可以讓骨干教師真正獲得更實際更有用的實踐性知識，實現自身學力的飛躍。
(2)倡導開發創新意識，培養骨干教師的科研能力。骨干教師不僅是優秀的教學人員，更應該具有創新意識，成為
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教育教學問題的“反思研究者”和“反思實踐者”。骨干教師參與課程改革，不僅可以開發他們的創新意識，培養其科研能力，而且在一定程度上可以促進其專業發展。一方面骨干教師參與課程開發，可以擁有更多的課程決策權，這種課程決策權可以促使他們更多地關注自己的教育教學過程，關注自己面對的學生，可以提出改進課程、促進學生發展的建設性建議；另一方面，通過參與課程規劃的制訂、修改與評價，使他們加深對教育教學過程的理解，豐富自身的學科知識，并且可以激發起他們對教育研究的興趣與積極性，努力使自己以一個研究者的身份進入教育教學活動之中，在新課程中不斷地自我創新，促進自己更快地實現專業發展。
(3)加強道德建設，關注骨干教師人格魅力。對于骨干教師的發展來說，人格魅力至關重要。教師應清醒地意識到自身的教育教學工作正是奉獻心靈才智和愛意之所在。骨干教師應熱愛自己的職業，感受教育學生的充實與滿足的幸福感，呵護學生稚嫩的童心，牢固樹立學生心目中“精神父母”的高尚可親的形象，用自己真善美的人格去塑造學生美好的人格。
2．構建有利于骨干教師專業發展的教師教育機制
(1)國家要盡快建立多元化、開放型的教師教育體系，實現教師教育一體化。當前我國教師教育缺乏系統性，各級培訓機構對教師繼續教育需求不清，培訓本身也多為非系統的、泛泛而談的專題講座和走馬觀花式的技能培訓，受訓者只能獲得一些支離破碎的信息，難以實現原理的遷移，無法產生累積學習效應。調查中教師反映較多的問題是“培訓方法單一，缺少互動”?，F行在職培訓無論在課程計劃的制訂、學習內容的選擇或教學形式方法上，幾乎完全是上級部門和培訓機構說了算，無視受訓教師先前的學歷背景、教學經驗及個人需求，這正是教師對培訓最不滿的地方。
國家要盡快從傳統的師范教育走向教師教育，建立一個面向社會的職前教育與在職教育一體化、開放型的教師教育體系。要提高骨干教師的專業化水平，首先應突破教師職前培養與在職培訓的割裂和不同教育機構不相往來的教育模式，建立起職前與在職教育相互貫通的教師培訓機構。更為重要的是應改進教師的在職“研修制度”，更加強調與實際密切聯系的教師實踐能力的培養，可以開展骨干教師行動研究，不斷提升骨干教師實踐智慧。另外，必須改變單一的進修渠道和進修模式，教育行政部門和教師進修機構應樹立服務意識，擴大服務功能，不僅要提供培訓，還要提供咨詢、計劃和幫助，不斷探索多元化、開放的教師教育模式，以適應教師發展要求多樣化、個別化的需求，使教師教育成為面向所有教師開放的具有多種目標的教育。這種教育，應該具有多種功能――或是補充職前教育不足，或提高文化素質，或幫助適應崗位變化，或進行創造革新，或對教師教育課程進行改革。重建適應課程綜合化和多樣化的專業，并加強教育實習、實踐環節，以促進骨干教師實踐能力的發展。
(2)政府和教育行政部門要努力為骨干教師營造寬松的專業成長環境，關注骨干教師內在專業精神發展。雖然調查中有86．3％的骨干教師反映工作壓力很大，但相關檢驗顯示，骨干教師工作滿意度與骨干教師對工作壓力量的感受之間相關并不很大(r=O．386)，而骨干教師對工作壓力來源的看法――“主要來自競賽、抽考的排名”，與工作滿意度相關達到－0．568。這一結果說明，來自外界的工作壓力是否引起骨干教師不滿并妨礙專業發展，可能取決于教師如何看待壓力以及是否滿意自己的工作。當教師覺得自己面臨的壓力全是來自外界，是由于不按教育規律、教育理論管理而造成自己超負荷工作時，就會導致不滿、挫折和倒退。
從實際情況來看，當前教師工作壓力除了來自教育工作本身的性質，很大程度上來自教育管理部門的不切實際的政策壓力及落后的管理方式。在調查中許多教師呼吁“要把素質教育真正落到實處，要盡快改變學校評價制度”。如老師們反映“學校表面上大喊搞素質教育，實際上評價學生、評價教師還是應試教育，不斷的統考、競賽、抽考、排名等考試壓力，讓我們所有教師遭受身心兩方面的痛苦”。
因此，作為各級政府和教育行政部門的教育決策者，一定要充分認識：骨干教師專業成長不但需要各種時間、物質或組織上的支持，也需要同情和寬容。如果把教師專業發展變成了一種簡單的行政任務，這項活動無論對既缺少時間又缺少必要支持的骨干教師來說，還是對改善教育質量本身來說，都會失去意義。為此，我們呼吁，作為學校的上級教育主管單位必須要簡政放權，轉變職能，提高“管理即服務”的意識和水平，變對學校工作的具體領導、全面監督、微觀檢查為對教師發展的大力支持、提供發展機遇，變注重外在指標為關注教師內在專業精神的發展，為教師發展營建一個寬松的環境，使教師專業發展獲得良好的政策支持。
(3)學校要擴大骨干教師專業自，提升骨干教師專業地位。為爭取骨干教師更多的自主決策權，喚醒骨干教師個體和集體的專業意識，實現骨干教師的專業自主，學校應激發和培養骨干教師的研究意識，發展骨干教師的專業自主能力，積極建立和完善各種教師專業組織，并建立以中小學校為基地的骨干教師專業發展學校，促進骨干教師專業發展。骨干教師作為自己教學的負責人，擁有豐富的研究機會，并且有能力對自己的教學活動進行反思、研究與改進，提出最貼切、最切合實際的建議，并且可以發展教師各方面的專業自主能力，實現其專業發展。教師專業組織是教師擁有專業自的外部保障，是爭取教師專業自，約束教師教育行為，促進教師隊伍由他律走向自律的有效途徑，也是促進教師間專業交流，促進其專業發展的有效途徑。因此應積極完善現有的教師專業學術組織，同時還應積極建立全國和地方一級的教師專業組織，促進教師隊伍的凝聚與整合，為骨干教師爭取更多的專業自，提升其專業地位。
3．構建學習型學校組織文化，實現學校發展與骨干教師發展的一體化
調查結果顯示，教師在教育觀念及對工作的滿意度等方面很少表現出年齡、專業、主教學科方面的差異，卻表現出很顯著的學校類型差異。質量改善專家w．艾德華?戴明指出，94％的改善障礙在于組織結構和過程，而非個人表現。教師的教學行為表面上看是一種個體的活動，卻依賴一個群體的支持。學校組織在提供一個支持和鼓勵學習的環境方面起著關鍵的作用，教師個人發展和學校組織的特點有必然的聯系，個人的發展與組織的發展必須同時進行，并且要互相支持。
(1)建構民主化的學校管理機制。從我國當前情況來看，改善學校組織環境、構建學習型學校組織首先意味著民主化的學校管理。我國傳統的學校管理體制正如彼德?圣吉所指出的：“在政治化的環境中，是‘誰’比‘是什么’更重要。公司中有人提出新構想，如果它是由老板提出的，每個人都認真地考慮，如果它是由一個名不見經傳的小職員提出的，最后可能便被束之高閣?！闭{查結果反映，90．65％的
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骨干教師“基本沒有機會”“參與學校決策”；68．86％的骨干教師曾給學?！耙阅撤N方式提過建議”，但“沒能得到重視”?？梢?，骨干教師參與學校決策的意識較強，但機會和受重視程度較低。因此構建學習型學校組織的首要前提便是改變傳統的科層制的學校組織文化，改變上下級在工作研究和決策上無合作關系，只有指令與聽從、支配與服從關系的局面，改變學校辦得好不好是校長的事的思維觀念。學校應形成民主管理制度，培養和激發骨干教師的主人翁意識及參與學校決策尤其是學校教育改革的意識和能力。
(2)建立開放、信任、合作的組織學習態度。再建學習型學校組織還意味著在學校中建立開放、信任、合作的組織學習態度。持續的專業學習是每個骨干教師的責任，但是學校組織在提供一個支持和鼓勵學習的環境方面起著關鍵的作用。學習型組織理論認為，幾乎所有組織都會學習，不管是有意或無意，組織總能形成并保持特定的行為模式、思維準則、文化及價值觀等。組織不只是被動地受個體學習過程影響，而且可以主動地影響其成員的學習。因此，在僵化的學校里不可能有骨干教師的發展，只有在一個“大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，以及不斷一起學習如何共同學習”的學習型組織中，骨干教師個體才能得到真正的發展。這里，合作是一切關系的基礎。全體教職工共同創造學校組織文化，教職工參與學校事務尤其是教育教學工作決策的過程就是合作的過程，在這個過程中每個人都做出貢獻并從中得到滿足感和自，解決問題能力亦有所提升。因此，骨干教師是否合作、同誰合作、怎樣合作在很大程度上影響其專業生活質量。
實際上，由教師個人“孤獨地”進行課程設計、教學革新不但在質量方面值得質疑，由于缺少配合，還可能會帶來諸多銜接與全面性等方面的問題。學習型組織主張的所謂“參與式開放”是一種合作的參與而不是以單個教師為單位的“參與”，它認為未能整體搭配的團體，許多個人的力量一定會被抵消浪費掉，個人可能格外努力，但是他們的努力未必能有效地轉化為團體的力量。筆者認為，構建現代學校學習型組織是實踐學習化社會思想、改善骨干教師專業成長環境的有效途徑，應成為當前學校組織建設的重要目標。
骨干教師的作用范文5
大家下午好！
今天我們在這里隆重集會，主要是表彰一批品德優秀、業務精湛、勤于教書、善于育人的骨干教師，并為他們頒發榮譽證書。這是我校師生生活中的一件大事、好事，更是一件盛事、喜事。骨干教師評選是我校辦學歷史上的一件大事。前一階段，由全校教師自由報名、縣局專家評定、校務委員會審核，產生了我校第一批骨干教師。這些同志不僅是我校全體教師的代表，更是我校的寶貴財富。讓我們以熱烈的掌聲向榮獲我校第一屆“學科帶頭人”、“教學標兵”、“教學新秀”的骨干教師們，表示衷心地祝賀！下面，我想講兩個方面的問題：
一、統一思想認識，堅定必勝信念，全面認清培育骨干教師的重要性和緊迫性
《中國教育改革和發展綱要》中明確指出：“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師。建設一支具有良好政治業務素質、結構合理、相對穩定的教師隊伍，是教育改革和發展的根本大計?！苯處熓菍嵤┙虒W的主體，是學校發展的根本。
㈠加強骨干教師培養，是加速學校內涵發展的關鍵。發展是硬道理，發展是第一要務。作為學校，建設一支素質精良、結構合理的骨干教師隊伍，是擴大辦學規模、提升教育質量、提高辦學效益的關鍵所在，也是豐富學校教育內涵、堅持可持續發展之路、提升辦教育品牌含金量的長效舉措。目前，在教育招生市場競爭日益激烈的今天，對于我們洪澤外國語中學來說，就更需要擁有一批具有崇高職業道德、掌握現代教育理念、善于運用教育設備的高素質骨干教師隊伍。他們是宣傳我校良好形象、打造學校品牌的中堅力量，他們潛能的有效發揮對我校的改革發展必將產生深遠的影響。為充分挖掘我校的人才資源，調動廣大教師的工作積極性，不斷提高我校教師隊伍的整體素質，形成具有我校特色的師資培訓工作運行體制，逐步建設一支適應學校發展需要的政治方向堅定、教育思想領先、業務素質精良、年齡結構合理、樂于吃苦奉獻、勇于開拓進取的科研型、復合型、學者型教師隊伍，從而實現我校內涵發展的目標。
㈡加強骨干教師培養，是實現教師專業成長的途徑。教師是一個以“傳道、授業、解惑”為己任的職業，知識就是教師的從業資本，要想成為一名優秀的教師不僅需要有豐厚的知識儲備，更重要的是要不斷地更新知識。只有了解和把握科學知識發展前沿的教師，才能教出具有豐富的學識、開闊的視野、與時俱進的態度和把握時代脈搏的學生。另外，社會發展帶來了學生學習方式的變革，學生獲取知識的方法、途徑更趨多樣化，開放式、多元化的教學方式對教師素質提出了更高要求；教師和學生共同成長的理念也催促著教師知識的更新。因此，教師不是一種僅僅通過大學教育就能一勞永逸的職業，它需要不斷的挑戰、不斷的更新和發展。骨干教師評選必將進一步促進全校教師樹立活到老、學到老的理念，真正意識到并通過接受再教育來保持自身知識的發展，才能實現自身的可持續發展。
㈢加強培養骨干教師，是有效實施課程計劃的需要?；A教育課程改革的浪潮滾滾而來，新課程體系在課程功能、結構、內容等方面都較原來的課程有了重大創新和突破。這場改革給教師帶來了嚴峻挑戰，也為教師提供了發展平臺。新課程要求教師是學生學習的促進者，教學活動的組織者、幫助者，教育教學的研究者，課程的建設者。教師角色的變化要求教師有更高的專業知識和素質。通過骨干教師評選活動，可以促使廣大教師盡快成為推進新課程改革的實力軍，盡快地走進新課程，適應新“課改”，引導教師通過不斷學習與探究，拓展專業內涵，實現新的“蛻變”，達到新的跨越，成為新課程的實踐者。
㈣加強骨干教師培養，是不斷優化師資結構的需求。青年教師是我校未來發展的根本和希望，青年教師的思想、政治、業務等方面的素質，將決定我校發展的前途和命運。近年來，我校教師群體中年青教師比例不斷增大，很多青年教師剛從高校畢業便投身于育人行列，雖然學歷高，熱情高，但缺乏經驗，方法簡單，基本功還不夠不扎實；而我校高中部又有一些教師雖然有很長的教齡但又缺乏擔任高中教學的經驗，駕馭高中教學能力還不夠強等，導致我校高中部分學科和學段年青教師比例達70％以上，形成了高中師資青黃不接局面。學校實施骨干教師培養計劃，是盡快改變全校教師隊伍結構不合理現狀的正確選擇，也是提高我校教師隊伍總體素質的最佳途徑，對加速青年教師的成長成才，達到一年上路、二年成型、三年合格、四年后步入骨干教師或名優推動行列是完全必要的，是非常及時的，必將盡快改變我校教師隊伍中結構不優化、整體素質不精良的現狀。
二、強化示范引領，注重輻射帶動，充分發揮骨干教師的領軍作用
骨干教師既有自身努力的結果，也有同伴互助的結果。如何充分發揮骨干教師的作用，我想主要從以下三個方面著手：
㈠要注重發揮骨干教師的引領作用。教學質量是衡量教育水準的重要參數，是學校教育工作的生命線。作為骨干教師，更應通過聚焦課堂，輕負擔高質量的完成教學任務。教育科研是學校發展，教師成長的活水源頭。因此，作為骨干教師要成長，要提高學術地位，要成為研究型、創造型的教師，就要積極參與教育科研活動。要“學科引領”首先要是“先鋒”，不論在學科教學業務上或是教育教學改革中，骨干教師必須作為先鋒，對區域引領本學科肩負起不可懈怠的責任感和使命感。
㈡要充分發揮骨干教師的示范作用。骨干教師是師德高尚、業務精良、學識廣博的學科帶頭人乃至名師名家，你們具有豐富的教學經驗、先進的教學理念、掌握一定的現代信息技術教育手段、擁有深厚的教育理論功底。學校將充分利用這一教育資源，努力辦好教師培訓工作。學校還將根據培養對
象的學科類別、研究方向、個性特點的需要，以骨干教師為指導教師，并讓培訓對象與骨干教師結師徒對子，簽訂師徒合同，建立友好合作關系，做到教育資源共享。在教師集中培訓和分散研修過程中，對培訓對象的教育教學和教育科研進行定期輔導或跟蹤指導，充分發揮名師效應及引帶作用，使培訓對象從骨干教師的教書育人和教育科研的經歷及他們成長的心路歷程中，受到啟迪和感悟，做到學有榜樣，趕有目標，從而增強其敬業、樂業的職業意識，樹立其勤業、精業的師德風范。㈢要注意發揮骨干教師的輻射作用。為促進教師盡快成才，使教師隊伍建設扎實有效，骨干教師在教育教學科研中挑重擔，想辦法、出點子，強化骨干教師的內功修煉和形象塑造，發揮其在校內外的示范和輻射作用。參加本學科的學術研討會，了解本學科課程、教材、大綱改革的前沿信息，學校將依托骨干教師群體，進行教師素質實驗研究，課堂教學模式探索研究，學生自主型學習模式研究，學生發展創造能力教育研究，課程結構改革研究，教學過程控制研究，教學手段多媒體教學研究。激勵教師人人參與，在實踐中研究，在學習中研究，以研究促實踐。通過教學研究來充分發揮學生的主體作用，提高課堂教學質量。每學期通過開展送教下鄉、教改試驗專題研討和教育科研論題答辯、以現代化教育技術為主要內容的教學基本功展示以及教學經驗、學術論文和試驗報告的交流、發表和獲獎情況匯報等各項活動，使教師在教學活動中過程中展技驗能，鍛煉提高，最大限度發揮骨干教師的輻射功能。
骨干教師的作用范文6
一、指導思想
以《xx關于基礎教育改革和發展的決定》為指導，圍繞“促進全區教師專業化發展，全面提高教育教學質量”的目標，盡快形成一支數量足、質量優、影響廣的骨干教師隊伍，全面提升全區教師隊伍整體實力。
二、培養計劃
用五年時間培養1—2名國家級骨干教師、5名左右省特級教師、10名左右省級骨干教師、20名市級學科帶頭人、50—80名市級骨干教師、200名區級骨干教師、400名區教壇能手、800名校級骨干教師，使我區有一批教師成為全市乃至全省都有一定影響的教育專家。其中區級骨干教師的培養計劃是：～—～年每年各培養評選區教壇能手100名；～—xx年每年各培養評選區級骨干教師50名。同時，積極選送我區教師參加國家和省市級骨干教師培養，選送對象根據上級教育行政部門要求確定。
三、培養目標
通過培養，使各級培養對象在教育理念、教學理論、課堂教學能力、教育科研能力、教育教學業績等方面分別達到更高層次的目標要求。各層次骨干教師培養目標要求分別按照《四川省特級教師管理暫行辦法》、《成都市中小學骨干教師管理暫行辦法》、《xxx區骨干教師評選、考核和管理意見》（x教發【～】22號）中規定的骨干教師相應職責確定。
四、組織領導
區教育局成立xxx區師資培訓工作領導小組，分別由局領導、有關科室、區教育研究培訓中心和教育專家組成，負責本辦法的組織實施、協調和評審工作。
領導小組組長：xxx
副組長：xxx、xxx、xxx
成 員：xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、
領導小組下設辦公室。辦公室設在區教育研究培訓中心，具體負責本方案的實施、檢查和總結工作。辦公室主任由xxx同志兼任，辦公室副主任由xxx同志兼任。
校級骨干教師培養工作由校長負責，根據本校發展目標制訂校級骨干教師培養計劃，認真組織實施，將培養工作落到實處，以使有的教師進入各級骨干教師行列。校級骨干教師培養方案和名單應在學年初報區師資培訓工作領導小組備案。
五、選拔與培養
（一）骨干教師的推薦條件與程序
1、骨干教師的基本條件
第一，師德高尚。具有強烈的事業心和敬業精神。
第二，業績突出。具有扎實的教學基本功和終身學習理念，教學業績突出，綜合考核成績優秀。
第三，能力較強。具有較強的教育科研能力和信息處理能力，在教師隊伍中能起到骨干示范和專業引領作用。
2、骨干教師的選拔程序
