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骨干員工培養方案范文1
關鍵詞:離職率;主動離職;人才流失
一、D公司背景及人員狀況
(一)公司架構
2007年上半年的統計結果,公司平均在職人數314人,其中運營中心46人,產品中心156人,營銷中心70人,其他42人。從人員教育結構上分析,本科學歷的員工占74%,碩士及博士占24%,其他占2%。從人員工作職責類型分析,研發人員占總人數的約54%,從這種人員結構來看,D公司員工具有知志型員工的基本特征。
(二)公司離職率狀況
根據D公司2007年上半年的離職記錄,以組織架構中的運營中心、產品中心和營銷中心的離職數據作為本次分析的依據。下表是2007年上半年三大中心人員數量、離職人數、離職率、主被動離職率、試用期內離職率、一年內和超過一年的正式員工離職率及入職率的相關數據統計結果(三大中心以外的其他員工沒計算在內)。
1.公司員工離職率明顯高于企業合理流動率
根據表1的數據顯示,D公司三大中心上半年離職率39.52%,其中產品中心的離職率為33.43%、營銷中心的離職率為38.57%、運營中心離職率為68.92%。運營中心離職率最高,位居三大中心離職率榜首。根據IT行業內的通常的離職數據,當一個公司年離職率達到15%時,就已經為企業敲響警鐘。因此D公司的離職率遠遠高出15%的比例比,尤其對運營中心更是如此。
2.科研技術人員離職比重較大
公司從人員結構上看,研發人員數量比例較大,占公司所有員工總數的54%。盡管行政管理類人員和銷售類人員離職率較高,但從離職的絕對數來看,科研人員離職人數占離職總人數當中46.84%。
二、D公司員工離職原因剖析
(一)運營中心
2007年全年運營中心離職人數56人。一年中人力資源部經理更換三任、財務部經理更換三任、商務部經理更換兩任。隨之,普通崗位員工基本更換一遍,整個中心年資一年以上的員工不過10人。這種大的反差突出表現為三個方面的原因:第一,公司老板對該中心職能類管理的忽視是導致該中心員工離職的根本性原因。第二,管理者能力弱是導致下屬員工離職的主要原因。處于該階段的企業,公司的壓力已經從原來的市場壓力轉變為企業管理的壓力,管理類的職能在公司的正常運轉過程中逐漸起到主導的作用。部門的管理者是企業上級和下級之間溝通的橋梁,作為家族成員的管理者很難做好兩者之間的平衡,他們往往代表著企業主的利益,也同樣忽視對下屬員工的關懷。在所更替的部門經理當中也有不乏因為管理能力不強而被辭退的。因為管理者能力弱,作為中層員工的多項職能法完成,涉及到工作的具體細節無法給下屬做出正確的指導,這給下屬員工的工作帶來很大的困難,很多員工也因為對上級不滿,或看不見職業發展希望而產生離職傾向。第三,組織結構、崗位設置不合理。在運營中心的組織架構突出表現在層級較多,從部門助理、業務主管、部門經理(人力資源部和商務部設有總監崗位)、直至運營心總經理五個層級。因為集權的管理機制,工作中的大事小事必須經由各個崗位的所有上級領導審批方可。舉例來說,一個員工的入職,人力資源部助理要面對該中心至少三位領導的簽字,外加其它業務部的經理,一張入職的審批單上將要留下至少六個管理者的審批。這種組織結構的設置導致工作效率極為低下,員工重復著無意義的勞動,造成公司內耗嚴重。對員工個人而言,在工作中缺乏成就感,缺乏自我發揮的空間。
(二)營銷中心
該中心員工離職突出主要表現在缺乏合理的激勵機制,一些離職的銷售人員對薪酬激勵表現出極度的不滿情緒。該中心采取月薪+年底獎金的薪酬方案,在銷售的激勵方案中明確規定銷售人員罰款細則,比如未收回貨款罰款比例、合同期拖延罰款比例等,對員工獎勵規定幾乎沒有。
在公司品牌尚未在市場中形成一定影響之前,公司良好的銷售激勵機制歷來是鼓舞員工士氣的有效方法和手段,我們不能是一味的贊揚之聲,但過分的苛責只能挫敗員工的積極性和整體的團隊士氣,最終導致員工離開企業。
(三)產品中心
產品中心員工離職與IT行業大環境背景有很大的關系。IT人才荒所指的更多是研發技術崗位的人員,企業內部的員工稍有不如意或合適的機會就會產生離職的想法。此外該中心員工年齡普遍偏低,大部分員工的不超過26歲。D公司歷來有招
聘應屆畢業生的人才培養方案,從2005年起該部門每年都會招聘20名左右的畢業生補充技術研發隊伍。對于新畢業的學生來說,他們處于職業探索階段,職業穩定性很低,很多學生工作不到一年就離開公司。
員工工作壓力大。產品中心員工是公司的骨干員工,公司的產品優劣全部依靠的是他們的智力創造,他們的研發水平、技術能力在公司的發展過程中至關重要。一個項目是否可以實現銷售,一個軟件解決方案是否能實現盈利全靠這些技術精英的實現。腦力密集型的企業,從業者面臨著技術更新的壓力。他們往往非常在乎管理團隊的研發水平和個人的技術提高。
專業技術培訓能力缺乏。員工隊伍的組成年輕化,技術能力強的員工比例失調,以老帶新的措施很難滿足大量新人的涌入。企業培訓成本和制度更偏向于企業文化和管理,針對專業技術的培訓計劃相對較少普通的技術員工得到技能提升培訓的機會很少。
因此,產品中心員工離職是宏觀環境、個人因素、職業性質和企業因素共同作用的結果。
三、人才流失控制辦法
(一)控制人才流失從人才招聘做起
招聘人才,實質上就是企業外部的人才進入企業的第一道關口。這一道關口是否把好,即能否留用合適的人才,不僅關系到留用的人自身,而且還會影響到其他人才是否能留住。
優化招聘流程,組建合格優秀面試官團隊。通常的企業中,面試官對求職候選人擁有否定和肯定的權利,把控企業進人的質量,除了在流程上可以一定程度上減少錯誤招聘比率。面試官在面試過程中對求職者信度和效度的把控也至關重要。因此,公司應培養一只合格優秀的面試官團隊,把控企業人才的流入。
(二)骨干員工加速培養計劃
在D公司離職分析中可見中層經理隊伍不僅管理能力弱,而且非常不穩定,通過骨干員工培養計劃確保公司中高層團隊的穩定發展。
1.建立有效的激勵機制
用有效的激勵機制引導員工勤努力、防懈怠。公司高管要及時對骨干員工所完成的工作進行信息反饋。對取得的成就,包括對既定目標的推進這樣的貢獻都加以認同和賞志,同時指出繼續努力和改進的方向,以鼓舞士氣。對成績優異者,還根據公司的規章制度給予適當的榮譽,如“明星員工”、“優秀干部”等。對表現不符合公司要求的關鍵崗位員工,應采用“遞進式’’的方法進行處罰,對能力不符合崗位要求的關鍵崗位員工實行調崗,建立能者上,庸者下的用人體制。
2.防范關鍵崗位員工離職
無論在品牌、管理規范化、培訓和員工福利等方面,D都很難與大型跨國企業相比,吸引人才的劣勢顯而易見。但人才,特別是領頭羊式的優秀人才的作用對企業往往更具有決定性。企業要抓住關鍵,避免關鍵員工的離職。
D公司中高級崗位員工的快速流動,潛伏著巨大的人事地震的危險。若一名關鍵崗位人員離職,勢必造成下屬及周圍員工的心態浮動,不謹慎的處理類似事情的,企業將會隨之有大量員工離職,引起人事地震,D公司必須用特殊政策吸引員工。以合約的形式約定在一定期限內提供關鍵員工個性化的福利解決方案,滿足不同人員的個性化需求。通過保護和鼓勵他們,也能調動企業80%的非關鍵員工的積極性和創造性,促使他們逐步向20%的企業精英過渡,進而提升整個企業人員素質。
3.發現潛在骨干員工
通常我們認為培訓的主要目的是提高員工的能力,進而提高生產力。此外,培訓更加重要的一個作用是發現潛在的骨干員工。通過對學習者的觀察、考核、培訓結果的反饋,公司很容易發現具備潛力的后備骨干員工力量。在這個“人才荒”形勢下,通過這種方式尋找人才,對快速培養企業自身的后備團隊,解決人才匱乏之憂,不失為一良策。
4.職業生涯設計
為骨干員工制定“職業階梯計劃”,尤其是關鍵崗位員工。詳細列出關鍵人才從進入企業開始,一級一級向上發展的所有職業階梯并與關鍵人才共同努力,促進其個人職業發展計劃的實現。這可以大大提高員工對企業的忠誠度,讓他們感覺到自己在這樣的企業呆著有奔頭,就會在本企業安心工作,并努力發揮最大潛能。
(三)塑造核心團隊文化
骨干員工培養方案范文2
[中圖分類號]G640 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2016）03-0005-02
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2016.03.003 [本刊網址]http：∥
隨著社會的不斷發展，學前教育行業衍生出了幼兒雙語教育，并且逐漸成為學前教育發展的新趨勢。五年一貫制學前教育專業（雙語幼教方向）也應運而生，但是作為一個新興的專業，由于產生的時間不長，在人才培養模式，課程設置等方面都處于逐步摸索階段。而建設好一個專業，最主要的是掌握正確的人才培養方向，并選擇合適可行的人才培養模式。
一、五年一貫制學前教育專業（雙語幼教方向）人才培養模式的現狀
（一）五年一貫制學前教育專業（雙語幼教方向）人才培養和市場的需求相脫節
五年一貫制學前教育專業（雙語幼教方向）是應當前的社會需求而產生的，但是在專業的知識構建，人才的培養目標，以及課程的設置體系等方面都還是按照以前的普通的英語學科教學來制定。專業學生所掌握的專業知識和技能并不能很好的運用在實際的工作當中，甚至很多專業知識在實際的工作中完全用不上，而且實際工作崗位所需要的技能知識學生又沒有掌握。學校所培養的專業人才不能滿足社會的需求，而社會又急需掌握相關專業的技能人才。究其原因，主要是學校沒有能夠按照社會的需求來培養人才，不能很好地將行業動向融入專業的人才培養當中，從而導致雙方的需求相脫節，培養的人才質量出現偏差，并且造成了教育資源的浪費。
（二）校企合作流于形式
雖然自五年一貫制學前教育專業（雙語幼教方向）開辦以來，一直都有和相關的幼兒園等有合作，但是校企合作的形式往往大于內容。校企合作一般都是保持彼此人員互相往來的階段，或者在學生實習和招聘階段，都只是將合作停留在表面，而沒有進行更深層次的合作。專業培養的人才就是為企業所服務，專業學生就是企業今后的工作員工。如果企業只是出于圍觀，而不深入其中，沒有全程參與教育過程，進行正確的教育導向，這樣培養的人才達不到校企共育的要求。進入工作崗位后，企業還是需要對員工重新進行崗位技能的培訓，這無疑是不利于企業的利益，不利于企業的有序發展，如果提前將崗位技能的培訓植入學校教育中，既節省了企業的人力物力，同時有效縮短員工待崗的時間。作為培養的人才的學校，如果不邀請企業的深入參與，那么培養的人才只是按照學校的片面認識，按照以往的教學經驗，而沒有注入社會的需求，企業的需求，無疑是閉門造車，最終所培養出來的人才將難以適應社會的需求。
二、基于校園企深度融合的人才培養模式創新的構建建議
校園企深度融合的人才培養模式首先應強調“深度”，即校企合作雙方應該深入人才培養目標，人才培養方案，課程體系的構建等方面工作。其次體現在“融合”，主要表現在兩個方面。首先通過訂單式人才培養的方式，將企業的需求和人才的培養相融合，即按照企業的標準去打造專業的人才，這樣才能確保所培養出來的人才是符合市場需求，從而達到共贏的目的。其次“融合”也體現在企業員工和專業教師的雙向互動上。作為培養專業人才的教師只有先了解企業的標準和規則才能更好地教授學生，而企業員工也可以作為兼職教師承擔人才培養的工作。
（一）組建五年一貫制學前教育專業（雙語幼教方向）的專業建設指導委員會
為了進一步提升五年一貫制學前教育專業（雙語幼教方向）的教育教學質量，加強專業的建設，學院聘請學前教育行業的相關專家，幼兒園及親子早教培訓機構的資深教師，兄弟院校相關專業的專家和學校專業的教學團隊組成專業建設指導委員會。通過建立校、企、園三方結構合理，人員組成科學的專業建設指導委員會，并且制定相關的委員會工作制度，明確各成員的具體工作職能。通過專業建設指導委員會，校、企、園三方共同探討學前教育專業（雙語幼教方向）的人才市場需求，確定專業人才的定位以及專業人才的培養規格，制定具體的人才培養方案，構建科學合理的課程體系，建立新的教學評價體系。通過專業建設指導委員會，不僅給校、企、園三方提供了交流的平臺，同時通過這個交流的平臺將合作深入其中。專業建設指導委員會通過人才培養規格，人才培養目標，人才培養課程設置等方面將社會需求、企業需求注入具體的專業課程，課程中體現社會需求，社會需求反應在課程設置上。專業建設指導委員會提出了五年一貫制學前教育專業（雙語幼教方向）采用“2+2+1”的人才培養模式，通過基礎階段，理論實踐階段，實踐提升階段三個階段來培養五年一貫制學前教育專業（雙語幼教方向）人才。將校園企合作真正地深入其中，而不流于形式。
（二）校企共建訂單班，實施校企融合“2+2+1”人才培養模式
通過校企合作的模式培養企業所需要的五年一貫制學前教育專業雙語幼教專業人才，校企合作共建“訂單班”。既然是訂單班，將企業人才培養的標準與企業崗位人才的需求融入訂單培養，進一步拓寬校企合作的方向，深化校企合作的內涵。五年一貫制學前教育專業（雙語幼教方向）訂單班采用“2+2+1”的培養模式，第一年和第兩年側重培養專業基礎知識，第三年和第四年主要培養專業理論和實踐課程，第五年進入企業進行頂崗實習。整個人才培養的過程分為基礎、理論實踐和實踐提升三個重要階段，在每一個階段企業都會派相關的骨干員工對學生進行授課，使了解行業的前景，具體的職業素養，相關的職業能力，從而達到專業學生對職業的認知以及幫助專業學生盡快找到職業的歸屬感。通過這樣循序漸進的過程，不斷強化企業和學校的聯系，強化學生和企業的聯系，強化學生和專業崗位的聯系，并且始終圍繞著以學生為根本，以就業為導向，實現專業知識和專業崗位技能的融合，專業技能和專業素養的融合，加強學校，學生和企業三方的聯系，并最終實現校企長期穩定的產、學、研合作關系。
三、校企深度融合。教師服務企業。專業教師雙向互動
“2+2+1”的五年一貫制學前教育專業（雙語幼教方向）的人才培養模式，實現了校企深度融合的一體化教學。校企合作共同育人，而教師作為育人的主體，在校企深度融合方面具有深刻的意義。在專業基礎學習的階段，企業派骨干員工來學院宣講企業的文化，讓學生了解專業的前景，對崗位有一個基本的認知。在專業理論與實踐相結合階段，企業派骨干員工做具體的專業實踐指導，最后學生在企業頂崗實習階段，全程由企業指導教師負責學生的指導工作。與此同時，校企合作訂單班開班之前，所有的專業教師必須接受企業針對員工的師資培訓班，并取得相關的資格證書，才能夠擔任訂單班的授課任務。專業教師每年暑期也會在企業進行為期兩個月的頂崗實踐，了解行業的發展動態，提高自身的教學質量，并且拓寬學生的就業渠道，加強工學有機結合，進一步的深化校企合作。
骨干員工培養方案范文3
2012年上半年，我們共完成商品銷售。億元，較去年同期增長，回顧上半年，我們主要做了以下工作：
⒈上半年××××除根據××總部策劃的營銷方案開展促銷活動以外，另外結合壽光當地的特點積極開展了有特色的營銷活動都取得了較高的人氣和理想的銷售;
⒉在充分進行銷售分析和市場調研后在經營中不斷淘汰了近種銷售達不到既定目標的商品，引進了多種適銷的商品，另外我們根據當地水果、蔬菜生產量大、供應量足的特點擴大地產品的當地采購，降低了采購成本、擴大了毛利率、提高了銷量。
⒊完善了超市商品質量管理體系，對超市內商品以及超市外加工點進行了多次檢查，并進行了有效的整改，從根本上保證了消費者的利益。
經營是我們工作的中心，但管理是經營工作的保障，××一直堅持經營與管理兩手抓的工作思路。
⒈經過充分研究在加大日常巡視力度的基礎上從各部門抽調責任心強、敢于負責的員工兼職成立質量檢查小組，對超市范圍內的營業秩序、工作紀律、商品質量、儀容儀表、衛生狀況等各方面進行監督監管，起到了較好的效果。
⒉完善各項制度與流程。按照集團公司環節控制流程管理的工作思路，對超市現有的工作流程、工作標準進行了詳細地理順。
⒊月份開展了骨干員工、管理人員的大培訓活動，以看錄像、授課的形式分別對主管、員工進行了培訓，開展了超市服務月，對有關超市營銷的的環節、方面進行了專項檢查整改。
在××年下半年當中，××××將繼續按照市委、市府及貿易局的指示精神
開展各項工作，尤其在經營方面將投入足夠大的精力進行深入研究、周密策劃精心組織各項營銷活動，力爭使壽光店的經營業績在上一個新的臺階。
⒈在區域內繼續進行市場拓展工作，擴大經營規模。同時也進一步加強企
業的社會責任心，更好的融入到城市文明建設、人員就業等問題中去，幫政府分憂解難。
⒉繼續深化環節控制流程管理的工作思路，找出工作開展的瓶頸，改善工作流程，為員工營造更好的工作條件。
⒊通過各種形式增加員工之間、部門之間、超市與相關職能部門間的溝通協調，提高工作效率，發現人才、培養人才。發現員工優點、鼓勵員工，使員工進步。
⒋做好公司的安全工作。
骨干員工培養方案范文4
關鍵詞：經濟管理企業變革人力資源
企業變革中要進行行之有效地人力資源管理與開發。必須從以下幾方面入手。
一、徹底實現從人事管理到人力資源管理的職能轉變
企業的多元化變革，使企業領導者在人力資源管理觀念上發生了巨大變化，多數企業把“組織人事部” 的部門名稱改為“人力資源部”，但這并不意味著工作性質的徹底轉變，觀念的轉變能夠促進工作職能的轉變，但職能的真正變化需要把人作為“資源”對待，在企業人力資源工作中對企業中最重要的資源―“人”進行合理有效地管理。
在一些老的國有大中型企業中，多年來，人事管理強調事而忽視人，只著眼于短期使用，不重視人的長遠開發，忽視個人的能動性、差異性，將人視為集體財產，只重囊括擁有，不重培養發展。在人員開發上缺乏投資力度，帶有隨意性、滯后性、且急功近利。人員易進不易出，或進出都不易，人才閑置、壓制現象較普遍。而且人事管理思想和方法片面，多為經驗型、粗放型。管理方式自上而下，強調權威與服從，領導權威主要建立在對職權的占有和使用上。人事部門封自身為權力型部門，視企業員工為管理對象。視人力資源管理為執行上級人事調配命令和例行人員安置，忽視了管理的主動性。人員培訓隨意指派，且只針對于少數人。激勵手段死板單一，無視員工積極性。而現代企業變革中，人力資源管理在組織中的戰略地位大大上升，管理職能由單個部門逐步擴大化、細分化，延伸到企業的各個部門，并且在各個環節上都發揮其重要作用。具體表現為：
（一）人力資源真正成為企業關注的戰略性資源。人力資源管理部門開始為企業戰略目標的實現提供規劃、人才保證，并承擔實施責任。人力資源管理在組織中的戰略地位被提到首位，并在組織結構完善上得到充分保證。如很多企業內部成立由企業主管領導負責的人力資源委員會，使高層經營者關注并參與企業人力資源管理活動。
（二）人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任，而是全體管理者及全體員工的責任。過去人力資源管理僅僅是歸屬人事部的責任，現在企業高層經營者必須承擔對企業人力資源管理的全權責任，關注人力資源管理各種政策、制度的制定、實施與考核。目前現代企業中的人力資源管理在某種程度上可以分為三個部分：一是專業職能部門的人力資源管理工作；二是高、中、基層領導者承擔履行的人力資源管理責任；三是員工實現自我發展與自我開發的人力資源活動。企業管理的一項根本任務就是如何推動、幫助企業的各層管理者及全體員工去承擔人力資源開發和管理的責任。
（三）人力資源管理由行政權力型轉向服務支持企業發展型。人力資源職能部門的權力逐步淡化，管理責任增加，員工自主管理的責任增加。人力資源職能部門的服務支持工作主要體現在以下新型職能中。如：對企業各個崗位進行工作分析；制定企業人力需求計劃及招募；對職工進行各項素質分析；引導及培訓員工；配置和使用員工；評價和考核員工；激勵員工積極性；保障企業內外信息傳遞和溝通；保障員工工作安全福利待遇等等。
（四）人力資源管理模式要適應并促進企業的變革與發展。由于目前企業變革速度很快，各類組織類型應運而生，如速度型組織、學習型組織、創新型組織等，人力資源管理模式必須要配合組織不斷的變革與創新，建立其特有的創新機制。在企業中引入新的團隊形式，將各種戰略單位經過自由組合，挑選自己的成員、領導，確定其操作系統和工具，并利用信息技術來制定企業認為最好的工作模式，用自我管理式團隊的組織結構促進企業的發展。
二、體現“以人為本”的管理思想
21世紀，人力資源管理的核心是通過各種管理手段使人力資本價值得以實現并使其價值增值，其實質就是對人才激勵和創新的過程，也就是體現“以人為本”的管理思想的過程。只有體現了“以人為本”的管理思想，才能使企業目標得以實現，企業變革中的人心才能穩定。體現“以人為本”的管理思想主要應注意以下問題：
（一）在企業變革中，要樹立“以人為本”的主導思想進行人力資源管理。重視人的能動性、差異性，將員工視為有價值的資源，根據不同的人進行不同的開發與管理，尤其對企業的骨干員工要長期投資和合理使用，敢于在人力資源開發上長期大量投資，培養企業核心人才，為企業進行人力資源儲備，使企業人力資源開發具有長期性。
（二）建立適度的員工流動機制，建立賽馬機制。做到工作能上能下、能進能出，督促員工在變革中完善自我，使員工各種素質有效提高，企業崗位與員工能力合理匹配，確立合理的崗位配置原則，做到任用資格與崗位一致；工作任務與崗位一致；發展潛力與崗位一致。。管理方法上強調科學性與藝術性相結合，領導方式上強調權威與民主相結合，注重發揮領導的人格影響力，鼓勵群體成員參與人力資源管理。
（三）創建科學的激勵方法和價值評價體系。企業變革過程中對人力資源管理要
強調能力、態度、情感等多方面因素。完善工作績效評價系統，把職工能力和成果定
性定量考核相結合；考核和晉升結合；強調能力與資歷結合，晉升的依據主要以能力
考核和工作實績為主。人力資源管理的重心要遵循2∶8規律，即我們要關注那些能夠
為企業創造巨大價值的人，他們創造了80%的價值，而數量卻在企業中僅占20%，同時
也能帶動企業其他80%的人。注重形成企業的核心層、中堅層、骨干層員工隊伍，同時
實現企業人力資源的分層分類管理模式。價值評價問題是人力資源管理中比較棘手的問
題，其內容是指要通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真
正優秀的、企業所需要的人才脫穎而出。并且應該通過價值評價體系的建立，合理滿足
員工的需求，從而有效地激勵員工，為職工提供多元的價值分配形式，包括權力、機會、
工資、獎金、福利、股權的分配等。企業應注重對員工的潛能評價，向員工提供面向未
來的人力資源開發內容與手段，提高其終身就業能力。
三、在變革中合理有效地開發與管理人力資源
21世紀，企業的核心是人才，企業變革的關鍵還是人才，因此企業無論進行什么樣的
變革，如何進行人力資源的開發與管理都是企業變革中無法回避的重大問題。在企業變革
時期，人力資源管理面臨著必須制定新的行為規范；必須執行新的工作程序；必須服從新
的管理方法；必須接受新的薪酬待遇等新問題，因此員工之間的關系發生了變化；員工地
位身份發生了變化；員工經濟利益發生了變化；員工與領導者關系發生了變化；員工與家
人的關系也發生了變化等諸多特點，這就必然帶來新的管理問題，解決這些問題，需要從
以下幾方面入手：
（一）使企業全體員工明確企業變革中加強人力資源管理的意義。如果員工不了解企
業變革中進行人力資源管理的意義，面對一系列新問題，員工就會產生怨言，因此，企業
在變革中 的人力資源管理應把實現組織、員工、客戶三贏；使組織中骨干員工受益；留住
并吸引高素質人才；最大范圍調動員工積極性；使變革產生的個人損失最小化等目的向全
體員工傳達，變革前做好宣傳與準備工作，裁員標準設定盡量具有激勵作用，力求穩妥地
制定保護員工與客戶利益的工作方案，加強管理層與員工的溝通消除不滿情緒，努力調動
員工的積極性，使員工加強能力培養，完善自我，提高心理承受力，對變革積極支持努力
合作。
（二）在變革過程中，企業領導者要高度重視人力資源管理。企業高層次經營者、管理者要努力激發企業員工進行變革的愿望；帶動職能部門做好變革過程中人員配置方案；通過多方途徑讓員工了解變革原因；鼓勵員工參與制定變革的具體方案；制定合理的有激勵作用的變革辦法；盡最大努力保護員工利益不受損失；提供條件對員工進行變革后的培訓；利用團隊合作幫助員工消除緊張恐懼；安慰員工接受變革帶來的各類影響；通過溝通渠道尋找變革中存在的不足；情感疏導合理解決員工不滿不斷完善變革。
（三）完善企業文化，提升企業的凝聚力，建立團隊精神?，F代企業新型工作往往是團隊與項目合作，其工作模式是跨專業、跨職能、跨部門的，有時并不在固定的工作場所，而是通過信息、
網絡組成虛擬工作團隊或項目團隊，這種工作模式與工業文明時期嚴格的等級秩序、細密的分工條件下的工作不一樣。因此企業在變革中必須建立團隊精神，才能保證變革的穩定性和向心力。
（四）培養誠信意識。企業變革過程中，員工具有較高的流動意愿，不希望終
身在一個組織中工作，由追求終身就業飯碗，轉向追求終身就業能力，流動是必然的。
關鍵在于如何建立企業與員工之間的忠誠關系。由于流動的加速，企業人力投資風險
和給企業管理帶來的危機都不斷加大。領導與被領導之間的關系如果能以信任、溝通、
承諾、學習為基本互動準則，并對員工進行誠信意識的培養，就能保證變革企業的風
險降低的最小程度。
（五）加大培訓力度。變更中的企業必須結合企業戰略目標，制定員工的近期和
長遠培訓規劃，培訓目的逐步復合化，不斷適應形勢推進企業發展。培訓內容逐步細
分化，使管理者的培訓內容與時俱進；科技工作者的培訓內容與世界高科技接軌；生
產操作者的培訓內容適應企業需要。開展多種多樣的培訓，使員工在做中學，在
學中做，真正實現從“要我學”到“我要學”的轉變。使企業能夠根據企業戰略發展
目標儲備一定數量的知識型人才，包括企業急需的各種管理人員和生產操作人員。
總之，在企業變革中，人力資源管理是難題也是重中之重，只有做好人力資源的
開發與管理工作，作到人盡其才、才盡其用，企業才能在激烈的變革中明確自身的核
心競爭能力，處理好歷史與現實；當期薪酬與長期回報；企業老人與入廠新人；股東
骨干員工培養方案范文5
聚是一團火，散是滿天星
馬敏目前是湖北電信客服中心10000號運營部的值班長，她分管的區域有近兩百名員工。如何帶領好這支龐大的員工隊伍，如何提升他們對企業歸屬感和對服務的責任感，如何將他們培養成一支團結、高效，能打硬仗的客服隊伍，是她一直在思考、探索、實施的課題。“一枝獨秀不是春，百花齊放春滿園”，從基層做起的她深深懂得每一個班長要隨時面對團隊管理中的難題和困惑，為此她將自己的管理心得進行了整理，編寫了“現場管理的美妙旋律”、“現場管理的角色定位”、“心態調整”、“溝通技巧”等系列講義、充分發揮兼職內訓師的作用，先后組織班組長和骨干員工培訓共計50多場次。在她的指導和培養下一批又一批優秀的班組長和骨干員工脫穎而出，步入更高的崗位，然而她從來不把這些成就歸功于自己。她說：“我只是在經驗積累的過程中找到簡單、快樂、高效工作的魔法棒，讓每一個人都有自己的發光點，希望能達到‘聚是一團火，散是滿天星’的效果。一路走來，從省客服開臺、全業務全省集中、CC-CMM體系認證、全省業務分區運營、跨區合并話務到籌建江南話務中心培訓基層管理儲備人員，每一個重大的轉變都給我提供了補鈣的契機?？础锻孓D運營》、《59秒管理》、《361度水晶管理》教會我帶領大家使用“分群管理圖”、“控制圖”、“標兵錄音分析”等新型管理工具；掌握了10個361度工具應用方法，使質量管理輕松高效；懂得了運用伯樂與千里馬的思維做好團隊建設。”確實，在今年行業專家許乃威老師指導的“基層管理者行動力提升學習項目”中她帶領著一個項目小組，第一天的課程就讓大多數人在新奇和迷惑中躍躍欲試。許老師在課后給大家留了一個課題，讓每個小組找出目前最困惑的事情嘗試進行分析。為了讓大家真正學有所用掌握方法，她想到剛剛有個班長找她聊過工作的困惑，以前在她分管的半年內連續獲得6個月的優秀班組，如今卻無緣優秀，自我感覺全班都很努力卻仍然找不到方向。她馬上決定拿這個難題按照許老師的方法進行分析，那天她徹夜未眠，從各個方面的內外部對這個班組進行了剖析和數據對比，終于找到要害所在。第二天一早她把分析報告細致地分享給她的小組成員時，每個人都理解了那些原本看似理論步驟的意義所在，開心地抱著她原地起跳。不用說，最后的經驗分享得到了許老師和中心領導的一致好評，不久之后那個指標波動的班組又一次獲得了優秀班組的稱號。的確，只要是經她一手輔導過的班組都能成長為中心的優秀班組，業務上遙遙領先、業績上可圈可點、團隊建設上有聲有色，大家欽佩她的實力，更相信她具備一種化腐朽為神奇的力量。
個人的魅力，和諧的團隊
很多人說做客服基層管理太難了，因為每天面對的是重復的工作，復述著同樣的話，面對滿腹牢騷的員工，感覺工作枯燥、感情壓抑，然而馬敏分管的班組長卻不這樣認為，班長們經常在工作之余開玩笑說：她從來都不是一個嚴肅的人，很少發脾氣，可為什么我們都這么害怕沒有達到她的要求呢？因為她每天都在用她獨有的方式向大家傳遞著正能量，無形中讓大家不自覺地營造出積極正向的良性競爭氛圍，讓大家感覺工作有樂趣、有干勁、有盼頭。
只要和她一起工作，你不會感覺枯燥、不會感覺被迫、不會想偷懶。她有時會制作精美的PPT在整個話務現場播放給員工看，話語寫得親切動人，讓上榜的班組感到工作的動力和驚喜，沒有上榜的班組暗下決心一定趕超，業績不相上下的班組暗自較勁；她有時會寫溫馨的“三行情書”告訴工作受挫的班長：“人生并非都是選擇題或是非題，大部分是應用題，是需要我們一點一滴地論證、取舍的過程，做錯了也沒關系”；她有時會組織大家開展有意義的戶外活動，在輕松的活動氛圍中“引誘”大家意氣風發地立下軍令狀，最后她卻“狡詐”地把大家隨口說說的事情記錄下來，制成梯形圖，化成階段性目標，確定驗收的時間，讓人“無處可逃”。例如2012年5月份以來中心開展多項專題工作，她牽頭負責10000號接通率提升項目，接通率一直是中心運營工作中的難題，為了徹底有效地改善此難題，整整一個月她沒有好好休息一天，從提升人員能力、培訓機制、接續機制到系統效率、故障隊列機制、增加人員等全方位進行了細致分析，制定了解決方案及行動步驟，并在荊宜、黃岡大區試點推行了實時話務預測、時段人員預測、實時調整班務、組建應急備援梯隊、郵件及短信發送咨詢內容、TTS語音故障攔截快捷服務、制定上是層層、處處、人人、事事有目標，以確保人人參與、人人往最終目標一起前進，真正以一個團隊的力量最終取得好的成績，整整一個月的日以繼夜中團隊成員沒有一個叫苦叫累，每一場討論會大家都像打了雞血似地興奮和睿智。整個項目驗收時，接通率項目取得了相當好的成績并得到了專家和領導的一致認可，大家紛紛稱贊她：在客服能把服務做成營銷，你真是太強了！
獨特的味道，寫下驚嘆號
骨干員工培養方案范文6
關鍵詞：跨境電商；校企合作；商務英語；人才培養模式
一、背景分析
當前外貿市場大采購商數量逐漸變少，出口貿易交易雙方均呈現出碎片化的趨勢，小數量多頻次的訂單增多。面對碎片化的供需，電商平臺通過運用互聯網信息化技術，在供需匹配、價格溝通等方面有效地降低了交易成本。另外，在傳統的國際貿易鏈條中，商品需要經過工廠-出口商-批發商-零售商-消費者五個環節，最終完成交易。而跨境電商采用的B2B或B2C模式則通過扁平化的交易壓縮了貿易鏈條，節約了交易成本，并減少了利潤讓渡，創造了更大的利潤空間。
跨境電商的快速發展，吸引了眾多企業關注，國際貿易的市場參與主體也在悄然改變。很多傳統的外貿公司，開啟了業務層面的電商化轉型，與此同時，眾多傳統制造企業也開始通過與跨境電商平臺賣家合作或者組建跨境電商部門等方式，開拓自己的海外市場。這些改變同樣使企業不得不面臨人才缺失的現狀。據調查，大多企業需要具備語言能力、商務能力、跨境電商操作能力的綜合性人才。然而，作為直接對口外貿行業的商務英語專業來說仍存在許多亟待解決的問題，如：實踐教學課程較少，導致學生缺乏實踐能力和創新能力；教學內容脫離外貿行業的發展實際；師資薄弱，缺乏實戰經驗等等。
國務院在《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》中指出，要“改革職業教育辦學模式，大力推行校企合作、工學結合和頂崗實習”。在跨境電商的背景下，以此論述為指導思想，調整現有的人才培養方案，推進與跨境電商企業合作，構建以就業和工作崗位為導向的人才培養模式，成為了商務英語專業建設的關鍵所在。我們根據區域經濟發展的需求和本校實際，加強校企合作，共同制定商務英語人才培養方案，加強教師團隊建設，建立校內生產性實訓基地，構建互惠雙贏的校企合作培養模式。
二、基于校企合作的商務英語人才培養模式改革
基于校企合作的人才培養模式，有利于企業和河北對外經貿職業學院實現資源的共享從而達到雙贏的目的。對于學院來講，企業可以幫助其解決部分師資問題，學生可以迅速提高其專業技能和從業能力；對于合作企業來說，可以獲得優質的商務英語專業人才來解決人才缺口的問題。
1.基于崗位能力需求設置專業人才培養目標
我們對跨境電商行業和市場人才需求情況進行了調研，深入了解了跨境電商各崗位的典型工作任務以及對從業者的知識和技能要求。根據我院商務英語專業特點，確定了商務英語專業人才培養目標：培養具有良好職業素質和職業道德，掌握國際經濟貿易領域的基本知識和理論、具備一定的跨境電商操作技能和業務處理能力，能夠以英語為工作語言，參與和從事一般國際商務和跨境電商工作的復合型、高素質、應用型人才。
2.校企合作制訂商務英語人才培養方案
首先，我院商務英語專業的設置以滿足區域經濟發展的需要為出發點，考慮到秦皇島當地及周邊地區以大宗商品交易如醫療器械、煤炭、鋼鐵等為主，而這些商品的貿易依然以傳統外貿為主，因此對口傳統外貿企業的人才培養模式仍然保留。除此之外，依托天津及石家莊等地跨境電商的快速發展，我院商務英語專業的人才培養模式中需增加跨境電商類的培養目標。其次，專業課程的設置要緊密聯系跨境電商工作崗位，邀請跨境電商企業參與實踐類課程的開發和建設，將實際工作過程中需要掌握的理論知識和操作技能融入到課程的建設中。河北對外經貿職業學院商務英語專業人才培養為“2+1”模式，大一大二主要在學校學習專業基礎知識和技能，大三由學校安排進行校統實習或自主實習。由于高職院校的學生本身入學基礎較差，再加上學生在校學習時間較短，因此，商務英語專業課程的設置應從學生的實際情況出發，并充分了解跨境電商企業的人才需求，調整專業課程體系及教學計劃，圍繞“英語語言能力+商務知識+跨境電商操作能力”為特征的人才培養模式進行課程的設計和教學。
3.推進專業群建設，基于工作任務構建實踐教學體系
商務英語專業課程體系的構建以“寬基礎--精技能--利拓展”為原則，根據跨境電商崗位群的工作任務為導向，建設專業群，成立多方參與的專業群管理組織，建立和健全管理措施，優化和加強師資隊伍建設，協調校內各專業的師資和資源，以課程團隊形式組建教師隊伍，實現資源的優勢互補和共享。除此之外，在傳統商務英語專業課程體系的基礎上，增加跨境電商英語、跨境電商實務、跨境電商綜合實訓等課程。
4.引入企業骨干，加強師資隊伍建設
目前，我院商務英語專業師資隊伍建設存在的最大問題是缺乏“雙師型”教師。部分專業教師具備較高的英語水平但商務理論知識欠缺，還有一部分教師具備充足的商務理論知識卻沒有實際的工作經驗和實踐，導致教學內容陳舊，培養的學生無法滿足跨境電商背景下企業對商務英語人才的需求。為了解決這些問題，高職院?？梢砸肫髽I骨干員工進行實踐類課程的教學，將理論與實踐相結合。同時，商務英語專業教師可以到企業進行為期半年或一年的掛職鍛煉，以快速提高專業教師的實踐能力。
5.引企入校，校企共建校內生產性實訓基地
近年來，河北對外經貿職業學院積極探索校企合作的各種模式，其中“引企入?！惫步ㄐ壬a性實訓基地的校企合作新模式取得了不錯的成果。學校和跨境電商企業成為一個利益共同體，學校提供實訓場地、電腦、考勤設備等硬件資源，跨境電商企業派遣亞馬遜、速賣通、敦煌網三個平臺的負責人常駐學校，向學生及老師開放其跨境電商平臺店鋪，由學校和跨境電商企業共同制定實訓計劃，精心設計各學期實訓模塊，努力打造一個以跨境電商工作崗位能力訓練為主體的校內生產性實訓基地。具體包括以下內容：
（1）植入企業項目，創新實訓教學內容與手段
構建“教、學、做”一體化模式，由企業和學校共同制訂實訓教學大綱，根據企業對人才的需要安排具體的實訓內容，植入企業項目，開展以企業工作任務和過程為導向的項目化教學，企業骨干員工與校內教師互相協作，將教師課堂教學和企業實訓教學相結合。
（2）開設“訂單班”，滿足企業個性化人才的需求
從事跨境電商相關業務的公司主要的人才缺口包括三類人員：跨境電商平臺操作員、店鋪運營人員和營銷推廣人員。企業為了滿足自身的人才需求狀況可以考慮與學校合開“訂單班”，由企業安排詳細的教學和實訓內容，從而保證學生的語言能力、商務能力和實操技能能夠達到企業的用人標準，進而能夠滿足企業對個性化人才的需求。
（3）成立跨境電商運營中心，為企業提供代運營服務
聯系秦皇島當地及周邊城市如唐山、天津等地的一些中小外貿公司，在校內成立跨境電商運營中心，在專兼職教師的共同指導下，由學生為這些外貿公司提供跨境電商代運營服務，從而是學生參與到真實的實戰項目中，幫助其積累跨境電商店鋪的實際操作和運營經驗。
（4）鼓勵學生創業，培養創新創業精神
教育部修《普通高等學校學生管理規定》明確提出，學生參加創新創業等活動可以折算為學分，計入學業成績。在跨境電商不斷發展的同時，國家對高校大學生創新創業的鼓勵性政策也不斷出臺，給在校大學生的創業提供了良好的契機。依托區域優勢資源，幫助學生尋找貨源或由合作企業提供貨源，鼓勵學生在Aliexpress、DHgate、Amazon、eBay、Wish等跨境電商平臺上自主開店創業或與企業合作開設店鋪。
三、結語
跨境電商的異軍突起給高職院校商務英語專業人才的培養帶來了機遇和挑戰，為具有較強語言應用能力和商務技能的復合型、高素質人才提供了廣闊的發展空間。改革和構建復合型、高素質商務英語人才培養模式也成為我們適應社會主義市場經濟的必然選擇。校企共建校內生產性實訓基地，在人才培養理念、師資隊伍建設和資源共享利用等方面，充分發揮各自的優勢，使學校和企業的利益有機結合起來，互相融合、相互滲透，才能實現“雙贏”。
參考文獻：
[1]鄭勇文.高職商務英語專業人才培養模式構建--基于跨境電商[J].成都師范學院學報，2016，32（7）：53-57.
[2]杜艷紅.校企合作下高職商務英語人才培養模式改革--以廣州科技職業技術學院為例[J].遼寧高職學報，2015，17（5）：23-25.
