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就業工作管理制度范文1
【論文摘要】大學生的就業問題一直是社會關注的熱點，獨立學院作為普通本科高等學校的重要組成部分，畢業生的就業情況決定著獨立學院的生存發展和社會穩定。就業指導工作已成為獨立學院面臨的重大問題之一。本文在分析獨立學院大學生就業指導工作目前所存在問題的基礎之上，就如何做好獨立學院大學生就業工作提出了幾點建議。
隨著高等學校的不斷擴招，我國的高等教育已逐步由“精英教育”轉變為“大眾教育”，獨立學院作為一類新型教育機構應運而生。成為高等教育大眾化進程的主要推動力量。獨立學院是普通本科高校依據教育部的規定，由普通高校優質辦學資源與優質社會資本互相結合形成的本科層次的新機制、新模式高等教育機構，是中國高等教育改革與發展的成功實踐。在加快高等教育發展，滿足廣大群眾接受高等教育需求，實現高度教育大眾化。特別是擴大本科教育規模方面發揮了積極的作用，獨立學院已經成為高等教育的一個重要組成部分。
高校畢業生的就業狀況往往是衡量高校辦學水平的一項熏要指標，大學生的就業指導工作也是關系到高校發展和維護社會穩定的頭等大事。獨立學院已經成為我國高等教育新的增長點和重要組成部分，因此做好獨立學院學生的就業指導工作對獨立學院的生存和發展至關重要，解決好獨立學院大學生的就業問題對全國高校畢業生就業工作具有非常重要的意義，這就要求我們必須要摸索出一條符合獨立學院畢業生就業工作的途徑，
1．獨立學院大學生就業困難的主要因素
目前大學畢業生就業的相對困難已成為困擾高等教育發展的一大難題。針對獨立學院就業工作中存在的問題，我們可以從社會與政府、學校及學生這三個主體出發尋找造成獨立學院大學生就業困難的原因
1．1就業的嚴峻形勢2008年，全國普通高校畢業生再創歷史新高，達到559萬人，比2007年增加了64萬人，增幅為13％，但同時仍有144萬2007年應屆高校畢業生未能如期就業，在全社會供求結構矛盾、經濟增長方式轉變、經濟和社會發展區域不平衡、社會崗位有效需求增長速度跟不上畢業生增長速度的大背景下，高校畢業生的就業形勢更加嚴峻，高校畢業生的就業也更加受到社會廣泛的關注。目前高校畢業生面臨著結構性矛盾突出的重大難題，主要反映在畢業生就業的區域分布和行業分布上，有業不就和無業可就的現象并存，畢業生的素質和技能不能達到就業崗位的要求，普通高校畢業生成為獨立學院畢業生強烈的競爭對手。
1．2獨立學院的知名度和認可度還不高獨立學院作為近年來教育領域誕生的新事物，依托母體學校的智力、人力資源優勢延伸辦學，是中國高等教育改革與發展的成功實踐。但是獨立學院建校歷史一般很短，普遍在文化底蘊、條件設施等很多方面和母校存在一定差距，在社會上的知名度和影響力也同樣不能和母體學校相比，其培養嗣標和教育體系、教育質量、畢業生質量等等都需要經過市場的檢驗，要被社會接納還需要一個長久的過程。由于用人單位對獨立學院培養出來的學生還不了解、不認可，電導致獨立學院學生的就業形勢更加嚴峻。
1．3教學專業特色不明顯，教學質量需要提高獨立學院是在高等本科教育資源極度匱乏的情況下產生的，對于學生的培養方案和課程體系基本上都是參考母體學校。培養方向定位還不明確：學校所設置的專業大都是市場熱門專、啦，沒有自身的特色，缺乏準確的市場定位：師資力量以從母體學校聘請為主，其余引進為輔，這些引進的教師大多是年輕的教師，還缺乏相應的教學經驗和科研能力。獨立學院的辦學質量受到以上因素的影響，教學質量一般，專業特色還不明顯。
1．4獨立學院的就業指導服務過于簡單獨立學院作為新生事物，在大學生就業指導工作方面還有很多欠缺和不足，無論是在機構設置、經費投入、人員隊伍建設以及硬件設施等方面，還足在就業指導工作的理念、方式、途徑等方面均明顯滯后，不能很好適應我國目前就業市場的變化和要求。目前，獨立學院從事就、指導工作的一線主體是就業指導中心的工作人員、各院系主管學生工作的領導和畢業生輔導員，但多數并不是專業的就業指導教師，專業化程度較低；學校平時對學生又缺乏系統的就業指導工作培訓，多數為講座性的指導；同時現有的就業指導課程又缺乏適合獨立學院特點的就業指導教材，再加上就業指導工作隊伍的流動性大，導致獨立學院的就業指導工作缺乏系統性、專業性和有效性。另外多數獨立學院與社會和用人單位的接軌還不夠，也使就業指導服務工作常常處于被動應付的狀態。
1．5學生的就業觀念偏差目前大學生的就業觀念存在偏差，在擇業時多選擇長三角、珠三角、京津唐等經濟發達地區，熱衷于政府機關、國有企業和外資企業，對薪酬的要求過高。有的學生寧愿等待，也不愿意到與自己期望差距較大的地區、部門工作。尤其是獨立學院的學生，由于在校期間的高投入，就存在著高回報的心理，家長和學生的這種不正確的就業觀念，造成了畢業生就業難度的加大，導致學校面臨的困難也更多。同時畢業生對自身缺乏清醒的認識，缺乏成熟的就業觀念，過分地看重用人單位的規模、工作環境、福利待遇和個人發展空間，而忽視了自身綜合素質的提高和工作經驗的積累，也成為阻礙獨立學院畢業生順利就業的屏障。
1．6學生的競爭力不足獨立學院的學生為第三批招生，生源質量與普通高校的學生存在一定的差距，但多數獨立學院的學生不僅是在分數上存在差異，在整體素質方面也存在著差異，他們的學習能力存在著明顯不足，在自控能力和理想抱負水平上的差距也客觀存在，因而獨立學院的學生考取研究生繼續深造、出國和自主創業的比例非常小，多數同學還是要面臨就業。另外進入大學后，他們對三本院?；蛘咚鶎W專業的認同感不是很強，很多同學缺乏學習的目標性和計劃性，忽視對自身綜合素質能力的鍛煉。同時由于這些學生從小倍受寵愛，使得他們缺乏生活自理能力、人際協調能力、獨立處理問題的能力和工作責任心等，在就業的工程中主動性不夠，就業能力差，出現了“等、靠、要”的現象，因而在同樣嚴峻的就業形勢下，往往表現出的是競爭力不足。
1．7用人單位歧視現象較為嚴重由于供需矛盾的突出，用人單位在就業市場中占據了主動地位，他們的選擇范圍廣，選擇余地大，因此在選擇過程中往往會設立與畢業生個人能力沒有必然聯系的標準，很多用人單位更喜歡選擇高學歷、名牌大學、重點院校的畢業生，這大大減少了獨立學院畢業生的就業機會。在很多招聘會上，獨立學院的畢業生常常反映因為自己是“三本”的學生而遭到用人單位拒絕接收簡歷或者不愿意與其簽約，這些情況嚴重影響了他們在就業過程中的自信心，加劇了他們的挫敗感，這樣的現象在女生的身上表現得更加明顯。有的用人單位缺乏人才儲備意識，為了節約用人成本，他們通常不招收剛剛走出校園缺乏社會實踐經驗的應屆畢業生，這也加重了畢業生的就業困難。
1．8國家及省市地區政策的限制許多有用人單位尤其是大城市的用人單位以及許多非公有制經濟的用人單位，由于當地政策的限制，無法接受非當地生源的畢業生落戶，由于檔案和戶口限制問題，導致許多獨立學院的學生有業無法就。
2．做好獨立學院大學生就業指導工作的建議
針對獨立學院畢業生就業過程中存在的這些問題，我們應該從社會與政府、學校、學生、用人單位等多個方面出發加以解決。獨立學院必須堅決樹立科學發展的觀念，調整學校發展策略，加強學校品牌建設，突出專業特色建設，加大就業指導和創業教育，構建新的就業模式，主動適應市場競爭，盡可能的把握就業工作的主動權，促進畢業生順利就業，實現學校的可持續發展。
2．1政策支持為獨立學院創造條件 政府應加大支持力度，規范獨立學院的辦學，加大對獨立學院的宣傳和引導，增加社會和用人單位對獨立學院的認知和認同，為獨立學院畢業生創造更符合市場競爭要求、規范而公平的就業競爭環境和氛圍。同時也應該適當增加一些針對性較強的工作崗位，為獨立學院的畢業生開辟更廣闊的就業市場。
2．2提高學校的社會知名度和社會認可度由于獨立學院建校歷史不長，所以社會各界對獨立學院的認識和了解需要有一個逐步加深的過程，同時獨立學院的畢業生在社會工作中的表現以及他們對社會的影響還處于一個積累和提升的階段。要想盡快提升學校的社會知名度和社會認可度，這就要求學校需要加強與社會的接觸和交流，一方面，學校要加強在各級各類媒體上的宣傳和報道，多種方式多種渠道讓社會認識到學校工作取得的成效、創新點和亮點：另一方面，要加強學校與政府、企事業單位的交流與合作，努力爭取官方、社會的資源。
2．3加強專業特色建設和實踐環節教育學生的專業基礎知識和綜合素質能力是順利就業的基礎，獨立學院應該利用辦學機制靈活的特點，經常性的開展市場調研工作，了解行業動態和發展趨勢。及時完善教學大綱和課程體系，調整專業設置，加強專業特色建設，突出實踐環節教育，提高教學質量，調整招生計劃及培養目標，努力使專業培養方向和就業趨向與市場緊密結合，以培養應用型、創新性的人才為目標，減少畢業生的就業困難。
2．4完善就業指導服務體系，構建多元化的就業模式建立一支專業的、穩定就業指導工作隊伍，并對就業指導工作隊伍進行專業、系統、規范的的專業培訓，提供教育進修的機會，要多進行對外就業工作經驗交流和學術探討。多吸取其他高校一些好的做法，加強交流和互動。另外還要從激勵機制和責任機制上調動廣大教師參與就業工作的積極性，壯大就業指導工作隊伍，營造全員就業的濃厚氛圍；就業工作負責人要經常性地與輔導員、任課教師交流，增強他們的就業指導意識，促使他們主動了解和掌握所帶班級和所帶學生的就業狀況，協助做好就業工作，多層面對學生的職業規劃、就業知識、就業觀念、就業意識和就業心理進行指導，形成“上下互動、專兼結合、內外并舉”的就業工作體系。要完善就業指導服務體系，并不僅僅是針對畢業生提供一些就業講座、招聘信息、模擬招聘等活動，重要的是加強畢業生的職業生涯規劃教育。建立貫穿整個大學生涯的就業指導課程體系，讓學生從進入大學的第一天就了解就業，增強他們學習、工作的目的性、針對性和實效性，讓他們系統的規劃自身的職業發展。
獨立學院應充分利用教師、家長等社會資源，多方位拓寬畢業生的就業渠道，加強與用人單位的聯系，增進相互的溝通和了解，建立合作關系，培養符合市場需求的人才，是促進大學生就業工作的有效途徑，在了解用人單位的用人要求后，學?？梢酝ㄟ^“訂單式”培養方式，為用人單位穩定可靠的輸送專業人才；可以通過實習就業、實踐就業，與用人單位共建就業基地，主動向用人單位推薦人才；可通過回訪、調研的方式了解畢業生在單位的表現情況和存在的問題，改進學生培養方式：也可以通過聘請企業的人事主管、業務主管等到學校舉辦講座，讓學校和學生了解用人單位的需求信息和用人標準，從而使學校培養的人才更具針對性和實用性。
2．5端正獨立學院畢業生的就業觀念為增強就業指導工作的針對性和實效性，幫助畢業生盡快實現社會角色轉變，要加強對學生進行國情、省情教育和就業政策教育，分析就業形勢。引導畢業生樹立正確的成才觀和擇業觀，教育學生應該降低就業期望值，樹立大眾化的就業觀念和功合實際的就業期望，要本著“先就業，后擇業，先生存，后發展”的心態，充分審視自身條件，分析自己的優勢和不足，正確進行自我定位。同時也要加強學生的心理教育，提高學生的就業心理素質，增強學生的心理承受能力，使學生在擇業中遇到挫折時，保持冷靜和坦然的態度，對待用人單位的挑剔，也要積極進取，總結經驗教訓，尋求合適的求職目標。對于國家開展的“大學生志愿服務西部計劃”、“三支一扶計劃”、“農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃”等項目，應積極引導高校畢業生進村、進社區工作，從基層做起。
2．6增強學生的就業競爭力獨立學院要深入做好學生的思想政治教育工作，讓他們端正學習態度，樹立學習目標，改進學方法，多參與社會的見習、實習和實踐，鍛煉實際工作能力，努力提高自身綜合素質，這是畢業生走向社會適應社會取得成功的必要條件。尋找多種形式的就業途徑，舉辦各類講座，開展主題教育活動，成立考研、考證的服務社團，家校聯動，加大考證、考研、考公務員服務平臺和載體的建設，吸引更過的學生參與到其中來，努力提高就業層次。同時需要增強學生的就業抱負水平，加強創業教育，建立比較完善的創業服務體系，讓學生不僅成為就業崗位的競爭者，也能成為就業崗位的提供者。
2．7鼓勵用人單位轉變錄用觀念用人單位要轉變人才標準，注重畢業生的實踐經驗，建立科學務實的用人觀念。不要單方面追求高學歷和名牌大學，要建立對獨立學院畢業生的認同感，承認他們的能力，并為他們提供不斷學習進步的機會。
就業工作管理制度范文2
論文摘要：筆者通過對成都Q公司員工工作滿意度與離職意向關系的問卷和個案調查研究表明，薪酬滿意度和工作本身滿意度對員工離職意向影響較大?；救丝趯W變量對離職意向和公平認知的影響各異。最后提出了一些相關建議。
1．研究背景
改革開放后，我國經濟得到了迅速的騰飛，企業的競爭演變為人才的競爭。能否成功的吸引和留住人才成了現代企業管理面臨的重要問題之一。解決員工離職問題首要的是怎樣評價和分析他們的工作滿意度。
2．數據來源、研究方法選擇及研究過程
2．1數據來源
成都QI藝禮品制造有限公司(以下簡稱Q公司)成立于1995年，是一家專業致力于工藝禮品的制造型私營企業。公司現有正式員11326名。筆者選取Q公司作為調查對象主要基于以下三個方面的原因：1)Q公司是一家規模較大的專業性工藝禮品制造企業，便于獲得足夠的樣本。2)Q公司自1999年以來員工流失率一直比較高，該公司的人力資源部門對員工流失問題非常重視，因此，筆者的這一研究得到了他們的極大支持。3)Q公司作為一個中型規模的私營企業，在成都私營制造企業中很具有代表性。
2．2研究方法選擇和研究過程
筆者對Q公司的326名員工采用抽樣問卷調查為主、個別訪談為輔的調查研究方法。本研究同時使用了工作要素總和評分法和單一整體評估法。用工作描述量表(簡稱JDI)來測量員工對工作各方面的滿意度。用單一整體評估法測量員工整體滿意度。所有問題都采用Likert五級尺度來量度，即：非常不同意、不同意、既不同意也不反對、同意、非常同意，并從1到5記分。首先對Q公司隨機抽取15名員工進行試調查，以此對所有問卷項目進行主成分分析，結果發現所有項目會聚為與工作滿意度5維度相對應的5個主成分，累計解釋的方差達72．31％。說明問卷信度較高。
對員工離職意向的度量采用Farh等(1998)量表，Farh等利用該量表在中國香港進行過研究，認為該量表具有較高的內部一致性和重測信度(Farheta1．，1998)。該量表的四個項目為：“我常常想到辭去我目前的工作”；“我在明年可能會離開Q公司，另謀它就”；“我計劃在Q公司做長期工作”；“假如我繼續呆在Q公司，我感覺我的前景不會好”。回答也采用Likert五級尺度度量。其中第三項目采用反向記分，離職意向的得分為這四項的總和平均值，得分越高，表明接受調查者離職意向越強。本量表在調查中的Cronbach系數為0．81。
抽樣研究采用對被試者簡單隨機抽樣方法，抽取樣本60份進行問卷調查。而個別訪談記錄他們對離職因素的認識和分析，對其進行歸納和分析，找出對員工離職意向有較大影響的因素，以更深入地了解員工工作滿意度的實際狀況。為了提高調查的準確性，筆者將采用匿名調查?！瘑柧碓赒公司人力資源部工作人員的協助下發放到擬抽樣員工手中，員工填完后自行投入專門設置的回收箱中。問卷的內容主要包括三部分：員工基本信息、工作滿意度各維度測試量表和離職意向測試量表。
根據本文的研究目的，筆者以工作滿意度的5個維度即：工作本身、上級管理、同事、晉升和薪酬以及工作總體滿意度等6個變量為自變量，以員工的離職意向為因變量，用SPSS13．0進行數據分析，來考察他們之間的關系。
本次調查共發放問卷60份，剔除無效問卷8份，實際有效問卷52份，實際有效問卷率為86．67％o此次抽樣樣本全為在職人員。
3．核心概念界定
3．1員工滿意度
本研究中的工作滿意度采用目前三個可以被普遍接受的觀點。第一，工作滿意度是對于工作情景的一種情緒反應。第二，工作滿意度通常是由結果在多大程度上符合或者超出期望來決定的。第三，工作滿意度代表幾種相關的態度。
3．2離職意向
不同類型的雇員離職對企業的影響是不同的。離職意向是反映員工離職行為的預測變量。本文采用陳寶杰(2004)的表述，即是指員工想離開本單位的程度。
4．總體樣本分析
4．1人口基本變量與員工離職意向的交互分析交互分析又叫列聯表分析，用于檢驗作用于同一組樣本的變量之間是否存在顯著的聯系。其中，每個變量(因素)都包括兩個以上的水平(變量值)。SPSS輸出的表格常稱為r×c表。分析表明，從學歷上看，小學和大專及以上學歷的員工離職意向強。從崗位上看，生產線類的員工離職意向較強；而6o％以上的技術類員工對自己的待遇不滿意，離職意向也很強；絕大多數管理類員工離職意向較弱。從服務期上講，服務期越長，離職意向越弱，服務期的長與短成反相關關系。從婚姻狀況上看，已婚員工的離職意向高于未婚員工。
4．2員工滿意度各維度對員工離職意向的影響分析
在員工滿意度各維度中，薪酬滿意度和工作本身滿意度在得分均值以下的比重最大，分別為48％和36％。由此可見，薪酬滿意度和工作本身滿意度對員工離職意向影響較大。
4．3公平認知的卡方檢驗
薪酬滿意度對Q公司員工的穩定性產生巨大的影響。員工對公平性的認知直接影響員工對工作報酬和獎勵的滿意度。因此，筆者對薪酬滿意度的公平性與員工的基本情況采用統計學的卡方檢驗做進一步的研究。
年齡和婚姻狀況對公平認知沒有顯著性差異。性別對公平認知有顯著性差異。男性員工對個人公平和外部公平的要求要強于女性員工；而女性員工比男性員工更期望內部公平。這也反映了一定的客觀狀況，男性員工接觸的外部信息較多，對外部的薪酬有更多的工作職責，期望能夠實現個人公平和外部公平。而女性員工希望男女平等，同崗同酬，對內部公平更看重。學歷對公平認知有顯著性差異。高學歷的員工對個人公平和外部公平的要求要強于低學歷的員工，低學歷的員工更看重內部公平。工作崗位對公平認知有顯著性差異。從事管理崗位的員工更看重個人公平和外部公平，而其它兩類人員更看重內部公平。
5．個案分析
筆者的三個個案訪談對象是從Q公司不同崗位選取的，他們分別講到了公司發展的現狀和對員工實際情況的看法。
三個案例分別代表高層和管理類、中層和技術人員類及下層和生產線崗位類。從不同角度談及對公司、對員工現狀、對自己的不同看法和態度，各有其辭。但有一個共同點，那就是：他們都對公司和行業前景比較看好。案例一中，z總作為公司的創辦人和管理人之一，他對公司發展很有信心。同時，他也看到了公司發展過程中的一些問題。案例二中，技術人才L在公司任職時間較長，他作為公司發展的見證人，盡管他自己對職位上沒有太多要求，但是，他還是看到了公司在長遠發展上必須走“大膽放手、引進人才，以適應市場競爭的挑戰”之路。通過和他的談話也可以看出，作為一個中層人員，說話和辦事比較謹慎，而且他對現狀感覺很滿意。案例三中，小s和小Y分別是不同性別、不同性格但同一崗位類的代表，他們代表著整個生產崗位類員工的工作態度，即“累”、“不掙錢”、“晉升慢”，因此都沒有把這里作為工作的歸宿地。同時也反映了年輕人想積極創業的心態和闖勁。
6．思考與建議
第一，及時加速公司信息流動的網絡化建設步伐，加強公司內部員工的有效溝通和對外部資訊的吸納。
第二，在薪酬管理方面，盡量在薪酬設計方案上多樣化。相關管理部門要對福利制度多加考慮，使之更加廣泛化、合理化。
就業工作管理制度范文3
關鍵詞：財務預算管理；高校畢業生；職業指導
1財務預算管理制度創新與高校畢業生職業指導、就業指導工作的關系
行政事業單位財務預算管理制度創新是行政事業單位會計制度改革的重要組成部分。國家對高校畢業生的職業指導工作進行宏觀調控必須在財政預算上給予制度保障，其中，創新行政事業單位財務預算管理制度是國家為高校畢業生提供更好的公共就業服務的制度前提。大學生的就業指導只是職業指導的其中一個環節。大學生的就業指導工作應有著更廣泛的含義，并逐漸向全面的職業指導方向發展。故本文所指的大學生就業指導實質上是包括職業診斷、職業咨詢、職業規劃、職場導航、職業輔導、職業心理咨詢等全面的職業指導。
2現階段高校畢業生的就業形勢
“自1999年高校擴招以來，我國高校畢業生人數逐年遞增。2016年中國高校畢業生規模將達到765萬，比今年增長16萬?！比珖咝W生信息咨詢與就業指導中心大學生就業研究所所長余艦表示。2010年～2015年全國高校畢業生人數分別為：631萬人、660萬人、680萬人、699萬人、727萬人和749萬人。假設每年全社會可提供的就業崗位數量變化不大，那么，按照總體平均來說，每年競爭同一個勞動崗位的的高校畢業生人數正在快速增加。
3創新行政事業單位財務預算管理制度對高校畢業生職業指導工作的必要性
現階段，隨著就業壓力的持續上升，高校畢業生的職業指導工作一度成為社會關注的焦點。職業指導是為求職者就業、就業穩定、職業發展和用人單位合理用人，提供咨詢、指導及幫助的過程。對社會來說，良好的職業指導有利于優化配置人才資源；對高校畢業生來說，合適的職業指導有利于準確的職業定向，樹立正確的職業觀、人生觀。然而，目前高校畢業生的職業指導工作似乎不盡如人意。北京大學教育學院教育經濟研究所在2015年6月又進行了第七次大規模的問卷調查。本文是對2015年高校畢業生的就業狀況進行的統計和分析，樣本涉及我國東、中、西部地區17個省份的28所高校。在本次調查中包括對高校就業指導課程的的相關調查，從畢業生對學校開設的就業指導課或講座的幫助程度看，有8.3%的畢業生認為幫助很大，有16.9%的畢業生認為幫助較大，有48.4%的畢業生認為幫助一般，有19.8%的畢業生認為幫助較小，有6.6%的畢業生認為沒有幫助。導致以上情況出現的原因有很多。在國內，目前人們甚至許多學校、政府部門一般都把職業指導簡單地等同于就業指導或等同于職業規劃。但事實上，職業指導有著更廣泛的含義，包括職業診斷、職業咨詢、職業規劃、職場導航、職業輔導、職業心理咨詢等。在國外，比如加拿大大學與學院協會就認為，影響畢業生就業的主要問題不僅僅在于就業信息不對稱，還有缺乏對大學生的職業指導體系、缺乏專業的私人職業顧問等有關。對職業指導含義理解上的偏差會直接影響行政事業單位(學校、政府)在編制財務預算時決策方向的準確性?，F階段國內進行職業指導工作的大多為學校的就業指導中心和政府下屬的勞動保障機構，而企業、社會機構很少進行。而且，國內進行的職業指導很多只局限于就業信息的公布、中介服務。顯然，政府在采取積極促進就業的政策的同時，應該將提供公共就業服務的重心向高校畢業生職業指導工作的其他方面轉移，創新行政事業單位財務預算管理制度，以財政預算方向為引導，才能真正從制度上保障高校畢業生職業指導工作的全面發展。教育發展及高校畢業生就業問題關系到國民經濟的發展與社會的穩定，創新行政事業單位財務預算管理制度以促進高校畢業生的職業指導工作迫在眉睫。
4創新行政事業單位財務預算管理制度，充分發揮其在大學生職業指導中的作用的相關建議
4.1科學規范高校畢業生職業指導工作的預算編制
一是要堅持科學的預算編制原則。(1)量入為出、收支平衡原則。收入預算的編制要積極穩妥、真實準確，堅持量財辦事、統籌兼顧，確保收支平衡、略有結余。(2)綜合預算原則。政府部門、學校對高校畢業生職業指導工作的收支要全面、完整地納入部門綜合預算，同時加強財政撥款結轉和結余資金管理。(3)厲行節約、確保重點原則。政府相關部門、學校的預算編制重心應向高校畢業生職業指導工作的其他方面轉移，如向企業、學校、社會機構及民間組織(如社會工作服務中心、相關行業協會、社區居(村)民委員會)的職業診斷、職業咨詢、職業規劃、職場導航、職業輔導、職業心理咨詢等方面的公共服務傾斜。(4)注重績效、科學精細原則。全面推進預算績效編制工作，提高財政資金分配的科學化、標準化水平，切實提高財政資金在高校畢業生職業指導工作中的使用效益。二是要使用科學的編制方法，采用零基預算的編制方法，科學預測經濟發展變化，徹底棄用基數增長的預算編制方法。三是要創新預算編制的集體決策機制，比如政府有關部門、學校等行政事業單位可以成立“高校畢業生職業指導工作預算項目招投標決策組”，對職業指導工作預算項目方案進行民主優選。政府可以向企業、社會機構及民間組織(如社會工作服務中心、相關行業協會、社區居(村)民委員會等)進行有關高校畢業生職業指導工作預算項目的公開招標工作。政府部門在編制預算之前要調查取證，優選預算項目方案，保證預算項目的可行性與真實性。學校等事業單位在編制預算之前可廣泛征集學校內各組織(如就業指導中心、就業促進協會、學生會、團委等)提交的畢業生就業指導方案，經可行性評估后再在預算中預留對優選方案的專項資金。
4.2加強高校畢業生職業指導工作預算執行的控制和監督
加強對預算執行的控制與監督，一方面應設置專門的預算執行監督機構，對違規行為專項整頓，如違規挪用高校畢業生職業指導專項資金的行為等；做好各個預算項目的詳細記錄，加強對單位(部門)虛報預算情況行為的查處力度，一經發現應嚴懲不貸。另一方面應建立上級部門對下屬單位的職業指導項目預算執行情況的不定期檢查機制，預防相關違規行為的發生。此外，行政事業單位的會計人員在日常工作中，應謹慎關注專項資金的管理，對于短缺資金支持的職業指導項目應重新做科學性評估；不能片面地強調預算執行進度，對實際執行進度與預算進度偏差過大的應及時予以調整。預算管理部門應將各預算指標在不同單位(部門)間進行逐級分解，并將預算的執行責任具體落實到個人?？傊?，隨著高校畢業生職業指導工作的發展，行政事業單位的財務預算管理需要充分地與之相結合，以體現其相關工作的特點。
4.3加強高校畢業生職業指導工作財務預算的績效評價
管理預算的考核評價是預算管理的最后一個環節，也是連接下一年度預算計劃的有機環節。所以，高校畢業生職業指導工作應做好預算實施效果考核評價分析。行政事業單位應結合本地區的高校畢業生職業指導工作的特點，建立一套相適應的預算考核體系，用以衡量項目收入完成情況，支出超支或結余情況、預算執行偏離情況等，提高預算執行的積極性和實現對預算監管工作行為的有效約束。以廣東省佛山市南海區某鎮(街道)為例，2016年該鎮(街道)繼續推行財政專項資金績效動態項目庫入庫管理。這種財政專項資金績效管理的模式可以應用于高校畢業生職業指導項目的預算管理之中。項目庫是指鎮(街道)行政事業單位為履行工作職責，在基本支出預算之外，根據鎮(街道)經濟和社會事業發展需求及部門特定的工作任務或事業發展目標，未來一定時期內需安排專項資金的項目集合。該鎮(街道)規定行政事業單位除人員、公用經費等基本支出以外的街道財政專項支出30萬元(含)以上的項目均需納入項目庫管理。入庫項目分為以下三類。(1)政策類：指有明確的文件、政策規定，未來3年內需每年安排且有標準或金額的項目。(2)常規類：指單位為履行職能、完成工作任務，未來3年內，每個預算年度都需要發生的項目支出。(3)一次性項目：指單位根據相關的文件精神、政策導向，在近期內需特定開展的項目。該鎮(街道)規定入庫方式，即單位按項目類型申報入庫項目，鎮(街道)財政局組織第三方評審，并經鎮(街道)預算編審小組審核確定入庫項目。這個預算編審小組的作用類似于之前提到的“高校畢業生職業指導工作預算項目招投標決策組”，按照該鎮(街道)的相關規定，各企業、社會機構及民間組織(如社會工作服務中心、相關行業協會、社區居(村)民委員會等)可以申請高校畢業生職業指導工作預算項目入庫，該鎮(街道)財政局根據項目情況進行初審，再組織第三方評審并將結果提交街道財政預算編審小組，由鎮(街道)財政預算編審小組審核確定高校畢業生職業指導工作預算入庫項目，最后鎮(街道)財政局將入庫項目反饋至相關單位作編制年度預算的參考。當然，通過行政事業單位財務預算管理制度的創新來促進高校畢業生職業指導工作的做法僅僅是一個試驗性的開端，有待實踐的考驗。以廣東省佛山市南海區為例，現階段在實踐中有關高校畢業生職業指導財政專項資金主要包括：適合企業、社會機構申請的創業孵化補貼、小微企業招用應屆高校畢業生社會保險補貼、高校畢業生招用補貼；適合高校畢業生的創業資助、高校畢業生就業見習補貼、高校畢業生基層崗位補貼、高校畢業到中小微企業就業補貼、高校畢業生求職補貼、租金補貼等，這些都可以在佛山市南海區各鎮(街道)行政服務中心申請。但這些財政專項資金都集中在促進高校畢業生初次就業或創業方面，而對于職業診斷、職業咨詢、職業規劃、職場導航、職業輔導、職業心理咨詢等方面的公共服務的財政預算資助項目十分少見，專業的職業指導機構、職業指導人才隊伍體系也沒有真正建立起來。衡量政府、學校職業指導工作業績大小的，不僅僅只是粗放式的高校畢業生初次就業率統計數據，而應該逐漸轉移到就業質量、職業成長的軌道上來，這是未來高校畢業生職業指導工作的發展趨勢。同時，通過行政事業單位財務預算管理制度的創新來促進高校畢業生職業指導工作，可以帶動行政事業單位會計制度的新一輪改革，這都是筆者應該進一步深入研究的方向。
作者:李權光 單位:廣東省佛山市南海區桂城街道辦事處
參考文獻:
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就業工作管理制度范文4
創新管理手段，積極搭建流動黨員網絡管理平臺
市人才交流服務中心黨總支大膽改革傳統的黨員管理手段，探索建立了全省人事系統第一家“網上支部”，通過“網上支部”對流動黨員進行日常管理。一是把搭建網絡管理平臺作為加強流動黨員管理服務工作的總抓手。在深入開展調查研究的基礎上，聘請專業網站制作公司，根據新形勢下流動黨員管理服務工作的特點，精心開發了流動黨員“網上支部”。為每位流動黨員建立了專用郵箱，并建立了公用“留言版”。二是把完善流動黨員信息庫作為加強流動黨員管理服務工作的突破口。運用數據庫管理技術，設計開發了流動黨員動態信息庫。構建“網上支部”與流動黨員信息庫互動機制，及時將“網上支部”運行情況通知到每位黨員，同時通過“網上支部”及相應的管理制度，及時補充、更新流動黨員信息庫。
轉變教育模式，突出加強流動黨員的素質教育
市人才交流服務中心黨總支在流動黨員日常教育工作中，注重開展了各種有針對性的教育活動，全面提高流動黨員的綜合素質。一是搞結合，不斷提高流動黨員理論素養。針對流動黨員的特點，黨總支充分利用網絡平臺，在“網上黨?！绷讼盗袑W習材料，推出了“六個一活動”（即讀一本書，開一次民主生活會，提一條建議，交流一次經驗，辦一件實事，寫一份總結匯報），組織全體流動黨員從實踐的角度深入領會科學發展觀的精神實質。二是抓典型，幫助流動黨員樹立正確的就業觀。有針對性地收集整理了在基層、個體企業、艱苦地區工作的，自強自立、自主創業的流動黨員典型材料，在“網上支部”經驗交流欄目，用鮮活的事例引導流動黨員正確分析就業形勢，明確自身發展方向。:
強化服務理念，全面做好流動黨員的管理服務
市人才交流服務中心黨總支強化“以人為本”的服務理念，全心全意為廣大流動黨員提供優質服務。一是加強組織建設。為方便流動黨員接受黨的教育、參加黨的組織生活，先后成立了四個流動人員黨支部，對相對集中的流動黨員進行統一管理。二是主動做好預備黨員跟蹤服務工作。嚴格按照標準和程序，對預備黨員跟上加強教育和考察，及時安排支部黨員轉正大會，為提出申請并符合條件的預備黨員辦理轉正手續。三是按照及各級黨委相關政策規定，制訂合理的黨費交納標準，推出適合流動黨員的網上繳費和委托繳費方式。
就業工作管理制度范文5
(一)戶籍管理制度導致人戶分離現象普遍存在
隨著石獅城市化建設的快速推進，彰顯城鄉二元化的戶籍管理制度使得石獅市城郊及農村土地不斷增值，農村人口受利益驅動，為獲得征用土地補償及相關福利，大量涌入石獅市謀求發展卻不愿遷戶口，所以他們的長期居留地和常住戶口地往往不一致，即存在人戶分離現象，這種人戶分離現象進而導致大量的“空掛戶”出現［2］。調查數據表明，石獅市近年來流動人口規模龐大，但戶籍人口增長緩慢，從1988年建市至2012年增長不足8萬人(圖1)，主要為戶籍人口的自然增長所致。這就更說明了石獅市流動人口的總體落戶水平不高，長期存在著人戶分離現象，導致流動人口管理難度加大，不利于石獅市城市管理體制的健康協調發展。
(二)戶籍管理制度影響城鄉公共服務的均等化水平
在構建社會主義和諧社會進程中，提高城鄉公共服務均等化水平，既有利于保障和改善民生，使全體社會成員無差別地享受政府提供的公共服務和公共資源，也有利于促進社會的公平正義［3］。新生代農民工由于其具有學歷較高、收入較高等特點，對公共服務的需求愿望越來越強烈，內容越來越多，層次也越來越高。但在石獅市，新生代農民工群體由于戶籍尚在農村，無法和城市居民享受同樣的公共服務，需求得不到滿足(表2)，特別是在技術培訓方面，最大差距達到34．1%，在電視錄像廳、圖書室、文藝活動以及免費或便宜的電影等方面的差距也都超過了10%，這在一定程度上反映出政府的公共服務供給不足，有待進一步提高。另外，石獅市農村醫療衛生條件雖然有很大改善，醫療普及率較高，但醫療設備差、衛生技術人員短缺。據統計，農村衛技人員僅僅相當于城市的12．8%;公路交通雖然實現村村通，但公共服務不到位，公共交通運行不正常。由此可見，石獅市雖然城市化進程較快，但城鄉二元戶籍制度的制約深刻影響了城鄉公共服務供給的均等化水平。
(三)戶籍管理制度導致社會保障不到位
社會保障的根本原則就是社會公平，其最終目的是要實現無差別的所有社會成員效用最大化，即要無社會地位區別地保障各個社會人群的相關權益。據統計，在石獅市流動人口參加職工基本養老保險和醫療保險的人數僅分別占流動人口總數的18%和16%，而新農合、新農保和城鎮居民養老醫療保險以戶籍為基礎，絕大部分流動人口不能參加這些保險。在教育方面，因大部分流動人口聚集在石獅市區，市區現有學校難以滿足流動人口子女就近就讀公辦學校的需求，學校的班級規模和學生數量均嚴重超標，長期超負荷運轉，這些問題都表明石獅市對流動人口的社會保障不到位。
二、城市化進程中石獅市戶籍管理制度改革的主要做法
(一)取消戶口性質，建立城鄉戶口統一登記制
即建立城鄉統一的戶籍登記管理制度，逐步取消農業戶口、非農業戶口的二元戶口性質。石獅市從本市實際情況出發，在2001年底就全面取消農業、非農業、自理口糧及其他類型戶口性質的劃分，而由公安機關按照實際居住地、就業地登記戶口并核發城鄉統一的居民戶口薄，徹底消除城鄉之間長期以來由于經濟、社會、文化發展等方面差異形成的“二元”戶口結構，實現戶口登記管理一體化。
(二)推進信息管理，實現“一站式”戶口遷移登記
2008年以來，石獅便依托省級人口信息平臺，取消了以前省內遷移戶口須到遷出地派出所領取《戶口遷移證》的環節，直接由遷入地派出所在省級人口信息中心數據庫進行網上“一站式”戶口遷移，構建了科學化、高效率、城鄉一體的戶籍登記、遷移、管理體系。該舉措極大地方便了石獅市民跨區縣遷移戶口，不用再為往返兩地辦理遷戶手續而耗時耗力。據統計，截至2012年11月30日，全市共辦理網上遷移戶口5570人，其中遷入2614人、遷出2956人。
(三)調整戶口政策，低門檻匯聚勞動力資源
石獅市自2009年以來，實行戶口遷移人性化管理，進一步放寬戶口遷移的條件限制，推出投靠配偶不受婚齡年齡限制、未婚子女可選擇隨父或隨母遷移落戶等8項戶口遷移政策，為流動人口提供了便利。同時，石獅市為吸引和留住人才，在戶籍管理方面推出鼓勵農村人口在城區購房落戶和在集鎮建房落戶，農村剩余勞動力進城經商創業落戶以及各類人才和大學生就業落戶等多項優惠政策。此外，為有合法固定住所和相對穩定職業或合法生活來源的外來務工人員辦理落戶。據統計，近年來石獅市共辦理購房、人才引進、經商務工等落戶3922人次。這些措施給流動人口創造了更好的平臺，吸引更多流動人口扎根石獅，使得更多高素質流動人口不斷融入本地，在眾多的工作崗位上穩定就業，逐漸改變原有的“候鳥式”“兩棲式”就業生活方式，從而為石獅的經濟社會發展和城市建設作出貢獻。
三、城市化進程中石獅市戶籍管理制度
改革存在的現實困境近年來，石獅市在推進戶籍管理制度改革方面采取了不少措施，取得了較好成效，但也存在一些亟待解決的問題。
(一)流動人口管理難度加大
與戶籍地相比，石獅城鎮戶口吸引力相對有限。城市流動人口為保留原戶籍地的既得利益，再加上自身流動性較大，多數不愿在城鎮落戶。對部分企業外來務工人員的調查顯示，愿意在石獅落戶的僅占被調查總數的15%，這種消極的落戶意愿又在一定程度上造成石獅市流動人口的不穩定性。另外，石獅只針對本科以上學歷、中級以上職稱人才實行“先落戶、后就業”政策以及計生管理等的限制也造成了在石獅落戶的高層次人才較少，人口素質相對較低。這些都給石獅的流動人口管理帶來了更大的難題。
(二)公共資源配置不合理
盡管石獅非常注重解決流動人口子女的入學問題，但因大部分流動人口集聚在市區，現有學校規模又無法滿足，導致流動人口子女享受優質教育資源的機會減少。再加上自2014年起，福建省出臺新規，凡具有福建省高中階段學校學籍并有3年完整學習經歷的畢業生，可在福建省就地報名參加普通高考，并與當地考生享受同等的錄取政策。這雖然給流動人口以政策傾斜和教育關愛，但在擁有大量流動人口的石獅市，越來越多的流動人口子女就地參加高考，使得原本就不足的教育資源將有可能更為緊缺，如石獅市的教師編制缺口加大，教育用地等更為緊張，難以滿足現實要求。另外，在石獅，農村醫療衛生事業較為落后，優質醫療資源多集中于市區。如此看來，基于戶籍基礎上的教育、醫療衛生等公共資源的不合理配置也成為石獅戶籍管理制度改革的一大困境。
(三)社會配套制度改革滯后
石獅市自2001年開始實行城鄉一體化戶籍管理，但至今部分職能部門尚未修訂相關規定或出臺配套政策，仍然按照農業和非農業的戶口性質辦事，與公安機關的戶籍管理產生沖突，如在計劃生育政策上，城鎮戶口只能生一胎而農村戶口可有條件生二胎;在人身傷亡賠償上，城鎮戶口與農村戶口的賠償標準相差較大。于是，農民在進入城市后，在放棄土地承包經營權、宅基地使用權和林地收益權等三項權益的同時，卻不能轉而擁有就業、教育、社保、住房、醫療等配套權益，違背了戶籍管理制度改革的初衷，加大了石獅市戶籍管理制度改革的困境。
四、城市化進程中深化石獅市戶籍管理制度改革的對策
為響應黨的十關于促進工業化、信息化、城鎮化、農業現代化同步發展的“四化”協調同步精神，福建省政府在《關于推進泉州民營經濟綜合配套改革試驗的若干意見》中，明確將石獅市全域城市化改革試點作為重要的改革內容。石獅作為泉州環灣發展中心城區的重要組團，開展全域城市化改革，符合建設廈漳泉大都市區的總體趨勢，也符合石獅城市化發展的實際。對此，石獅在著手擬定的《石獅市全域城市化綜合配套改革試點工作方案》中提出:把深化戶籍制度改革，有序推進農業轉移人口市民化作為全域城市化改革的一大主要內容。
(一)與居住證制度掛鉤，構建流動人口服務管理體系
與居住證制度掛鉤，構建流動人口服務管理體系，具體包括:(1)建設流動人口服務平臺，加強人力資源市場建設。建立健全市、鎮(街道)、村(社區)就業服務平臺，完善就業服務信息網絡，為流動人口免費提供政策咨詢、就業信息和就業指導等有效服務。(2)提供就業培訓服務。每年安排專項經費支持流動人口就業培訓，積極推進對流動人口職業技術、創業技能、安全生產等方面的培訓。(3)保障流動人口合法權益，按規定逐年提高最低工資標準，保證其基本的經濟收入;暢通流動人口利益訴求表達渠道，開通用工投訴、工傷認定、工資清欠等綠色通道，開展法律服務和法律援助等。如此，在保證流動人口基本生活和工作的基礎上，維護其合法權益，增強其落戶意愿，使其能更為主動地融入城市生活。
(二)與居住證制度掛鉤，合理配置公共資源
實現公共資源的合理配置，一直是政府不斷努力和追求的目標。為擺脫傳統戶籍管理制度的束縛，目前石獅市政府著力于全面推行居住證制度，努力實現常住人口憑借居住證享有均等化的公共資源，進而實現石獅市公共資源的合理配置。(1)將流動人口子女納入學前教育和義務教育計劃，繼續落實流動人口子女享有與本地生同等待遇的就學政策，拆掉門檻、規范收費、敞門接納入學，妥善解決流動人口子女就學問題。(2)流動人口憑借居住證享受與本地居民同等的基本公共衛生服務以及重大傳染病和職業病防治、重大疾病救助等醫療衛生服務。借此，在方便流動人口在石獅市享有戶籍地的相關政策的同時，石獅市政府能更好地為流動人口服務，保障其權益，吸引人才、留住人才。
(三)與居住證制度掛鉤，健全社會改革配套制度
就業工作管理制度范文6
關鍵詞：公共就業服務機構；高校畢業生；人事檔案；管理
高校畢業生檔案是國家干部人事檔案的重要組成部分，是高校畢業生在校期間的生活、學習及各種社會實踐的真實歷史記錄。當前，在高校畢業生人事檔案管理方面，普遍存有“人事檔案無用論”的觀點和現象，表現在高校畢業生自身對檔案不重視，政府公共就業和人才服務機構對檔案管理和提供相關涉檔服務不到位，給高校畢業生今后接受選拔、任用、考核以及行政、事業單位結構調配方面，帶來了負面隱患和障礙。因此，在當前就業創業新常態下，無論從開展高校畢業生就業服務角度，還是加強人事檔案管理的角度，都應是公共就業服務機構的重要內容和工作職責。
1 人事檔案對高校畢業生的社會生活仍然起到不可或缺的作用
人事檔案是我國人事管理制度的一項重要特色，它是個人身份、學歷、資歷等方面的證據，是記載人生軌跡的重要依據。高校畢業生檔案是高校畢業生在校期間的生活、學習及各種社會實踐的真實歷史記錄，是大學生就業及其今后各單位選拔、任用、考核的主要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、事業單位結構調配方面發揮著重要作用。當前，在人們日常生活中，人事的檔案的作用仍然不可或缺，諸如享受養老保險、醫療保險、失業保險等國家推行的福利政策方面，在個人辦理報考公務員、工資提升、職稱評定以及出國手續等，都起到最原始的依據作用，相關部門必須審查的材料之一。因此，加強對人事檔案工作管理，特別是高校畢業生的檔案工作，不僅是組織人事工作的基本要求，也是高校畢業生立足社會、謀求發展的基礎。
自2002年以來，我國實行“勞動者自謀職業、自主創業，市場調節就業，政府促進就業”的積極就業政策。高校畢業生就業也由國家統包統分，相應調整為推薦就業、自謀職業和市場就業的就業政策。做好人事檔案管理工作，就是為那些敢于到民營企業創業、敢于自謀職業、敢于自主創業的高校畢業生提供了配套服務，解決了他們的退路問題。所以，開展高校畢業生人事檔案管理工作，是落實積極就業政策，做好公共就業服務工作、踐行“政府促進就業”的重要手段，必須抓緊抓實。
2 當前高校畢業生人事檔案管理中存在的問題
當前，高校畢業生人事檔案管理工作存在問題如下：。
一是個別地方對高校畢業生人事檔案管理工作不重視。
主要表現為，在原人事部門所屬人才交流服務機構和原勞動保障部門所屬公共就業服務機構的整合過程中，對社會化檔案管理沒有充分的重視，故意削弱檔案管理機構力量，不單獨建立專門的檔案管理機構，不配備專職的工作人員。檔案管理設施投入嚴重不足，“防火、防盜、防蛀、防霉、防油、防輻射”設施不全，有的甚至連檔案庫房所必須的溫度計、干濕計、吸潮機等基本設備都沒配備。檔案管理制度缺乏，或者管理制度不規范、不完善，或者有制度不堅持、不執行，隨意性極大，缺乏嚴格的管理措施等。檔案管理指導思想僵化，計劃經濟年代的檔案管理思想嚴重，嚴重制約的檔案的利用和流動。
二是部分民營企業對人事檔案的作用缺乏足夠的認識。
檔案是歷史的真實記錄，通過利用檔案，可以清楚地了解員工過去的工作軌跡，總結經驗教訓，為領導科學決策和科學管理提供重要的參考和依據。
三是部分高校畢業生對人事檔案的作用也缺乏應有重視。
某學院04年畢業生張先生大專畢業以后，決心自主創業。他認為自己不去找工作、不用買社保，人事檔案沒有什么用處，于是想當然的把自己的人事檔案放在自己手中保管。一段時期的創業之后，具有一定工作能力的張學生又進入了一家大型企業工作，企業要審查他的檔案，了解他以往的學習、工作情況，并為他購買社保。沒想到，由于畢業后未及時辦理檔案轉接手續，檔案卻找不到了。沒辦法，張先生只好通過補辦檔案里的各種證明，來補一份人事檔案了。但是，人事檔案里那些珍貴的信息卻再也不補回來了。向張先生抱有這種心態的高校畢業生大有人在。以某市近年接檔、轉檔和發檔為例，該市每年共接納各類畢業生檔案1.8萬份，實際每年發檔、轉檔約1萬份，現存歷年積存檔案，即所謂的“棄檔”有1.2萬 份，這充分說明了部分高校畢業生對自己人事檔案的淡漠心態。
以上情況的存在，導致了高校畢業生人事檔案管理工作產生了一系列的問題和矛盾。一是“死檔棄檔”加大管理成本。據不完全統計，全國各級人才流動中心管理保存的330萬份人事檔案中，就有60多萬份與主人失去聯系。二是“人質檔案”制約人事流動。隨著人才流動的加快，一些單位為留住人才或逼迫跳槽人員辦清相關手續而扣留人事檔案。2015年5月，某企業醫院因13名高校畢業生擅自離職而強制扣留了他們的人事檔案，導致這13名畢業生聯名狀告公共就業和人才服務機構不作為，沒有及時提供檔案托管服務項目，使他們的人事檔案成為了“人質檔案”。三是“檔案克隆”引發人事糾紛。有的單位為引進更多高層次、高學歷、高水平人才，或為了單位升格達標，紛紛出臺各種優惠政策吸引人才，甚至作出重建檔案的承諾。人事檔案成了原單位和新單位人才“拉鋸戰”的焦點，引發人事糾紛。四是“注水檔案”透支社會信用。人事檔案關系到個人職位升遷、工資水平、福利待遇等切身利益，有些人便在檔案上打起了主意，涂改、偽造檔案，假工齡、假年齡、假學歷、假職稱等材料被塞入檔案，以致出現了“學歷越來越高，年齡越來越小，工齡越來越長，獎項越來越多”的現象，這就使檔案的信用功能大打折扣。近幾年新聞媒體報道的學歷造假、年齡造假、黨齡造假的案例，實質就是反映了社會公共人事檔案管理不到位的問題。
3 公共就業服務對人事檔案加強管理的措施建議
1、加強公共社檔服務的立法建設。一是從國家層面出臺高校畢業生離校后人事檔檔管理制度。建立全國統一的高校畢業生人事檔案管理制度、轉遞制度、接收制度、歸檔制度、借閱制度和產權歸屬制度及相關的服務收費標準制度。二是從立法的角度，規范政府應提供的涉檔服務機構、服務內容、服務項目和服務標準。目前，山東省人力資源和社會保障廳在即將提報省人大常委會審議的《山東省人力資源市場管理條例》（草案），將檔案托管服務列為政府所屬公共人力資源服務機構的服務內容，成為我國目前唯一對社會公共檔案管理服務進行立法規范的省份，為我國社會公共檔案管理的社會化邁出了可喜一步。
2、加強檔案管理機構建設。在新一輪的事業單位改革中，著重加強社會化檔案管理機構建設，在行政隸屬上可以屬于各級人力資源管理機構，按照可按每管理萬冊檔案數額，科學確定專兼職工作人員編制。加強檔案庫房建設投入，確保正常業務開展所需經費需要。
