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摘要：隨著社會的不斷發展，關鍵崗位核心員工流失是所有小微企業發展受限的一大重要因素，并且面臨的情況隨著社會的發展、員工三觀變換等因素日趨嚴峻。
隨著社會不斷地發展進步，小微企業經營對社會發展的促進地位也在不斷提升，尤其是基于現代社會發展的大前提下，小微企業作用更加凸顯，生產小型化、智能化、專業化將成為其產業組織新特征，未來的發展成就我們也將拭目以待。與此同時員工的匱乏和無系統化管理使小微企業難以建立起真正的現代企業制度，企業的競爭力除了經濟能力、運營資金的能力外，首當其沖的就是員工競爭力。但當員工不斷流失、新增人員跟不上企業發展步伐時。小微企業核心員工管理的研究就被推到了最前沿。于是如何吸引核心員工，如何保存核心員工，即人力資源管理的核心員工管理模塊如何在小微企業中得以應用是小微企業在經濟大潮中競爭層面面臨的嚴峻課題。
一、小微企業現狀
小微企業在政策傾向下，發展前景是非常樂觀的。與之相反的是其企業管理和員工管理方面的問題，由“散”所涵蓋的人員管理問題，層出不窮并亟待解決的。由于小微企業發展初期，企業家們往往都是為了企業生存問題發愁，從而在經營過程中更重視利潤贏收，企業發展時時刻刻以盈利為主，從而忽略了企業員工管理，尤其是核心員工管理這個重要的板塊。當小微企業穩固下來后，企業員工不斷地流失與企業穩固向前發展形成了小微企業發展的主要矛盾。而伴隨著剛剛減緩的小微企業的“倒閉潮”，隨之而來的就是企業核心員工不穩定所帶來的“跳槽帶”，在小微企業的生存和發展過程中，員工問題已經成為小微企業發展的制約性問題。
二、小微企業核心員工管理中存在的常見問題
根據意大利經濟學家巴萊多的二八定律。企業的核心員工所能為企業創造的利潤往往是那80%。而針對于核心員工的管理問題，是必然不可忽視的。常見的企業管理狀況如下：（1）企業人員數量不大，相對比較穩定，員工引進渠道多為內部推薦錄用，流失率低，人員相對比較穩定，但福利一般，平臺較小，無晉升空間，無法有效保存核心員工。（2）企業人員需求量大，淘汰量也大，各種制度也不完善，管理不規范，經常為省人工成本，試用期將滿時辭退員工或延長試用期。長久之后，網上出現其惡意辭退的負面信息，內部人員大批量離職、企業不斷納新，循環往復，無法有效保存核心員工。（3）依托集團的獨立企業，地理位置優越，環境優雅，吸引力上雖然遠超前兩種情況，其管理有舊的體制可依托，對于招收員工擁有一些吸引力的，但由于沿用集團企業管理制度后，未能根據近年的情況對管理制度進行有效更新，且各部門內部的權、責、利不清晰，沒有明確的職工職業規劃和晉升通道，所以員工招進來相對容易，想留住就比較困難。另外企業沒有明確的招聘預算和人員儲備，為了吸引企業稀缺員工，隨意提高薪酬水平，出現閑置員工；為減少經營風險節約人力成本，又肆意找借口降低薪酬，從而導致企業缺乏足夠的向心力和凝聚力，也得不到核心員工的認可，激發不起核心員工更大的工作熱情。（4）隨意承諾員工提出的條件，入職后就變更；肆意辭退人員；沒有明確的招聘制度作依托，招聘具有隨意性；沒有明確的員工薪酬制度作依托給員工定崗定級，責、權、利不清晰；對核心員工的重視度不夠，核心員工安全感缺失等。隨著企業不斷發展，企業文化貫穿于企業發展的每一步，對員工的影響也非常大。上述四種情況對比可以看出，人力資源管理，尤其是核心員工的管理是關系到企業生產經營的大事。好的管理理念可以讓企業少走彎路，可以讓員工有安全感，讓企業更有吸引力，有了優秀的核心員工，企業才能創新，才能有更好的發展。
三、加強小微企業核心員工管理的措施
在員工信息化時代，核心員工管理已演變成企業管理的核心部分。針對核心員工在企業展現的獨特性、驕傲性、需認可性等特征，企業也需要因材施法、因勢利導、良好的軟環境以適應企業員工的發展。要從戰略的角度高度重視員工的流失問題。在加強小微企業核心員工管理方面，有如下應對措施可供參考。1.多維渠道，改善引員方式企業招聘需要“因地制宜”。針對各自企業不同狀況，要通過多種途徑吸引“高、精、尖”員工，不斷拓展順應社會發展的新的招聘途徑，與原有招聘模式雙管齊下是最有效的引員方法。2.提升企業魅力，構建以人為本的企業環境首先，尊重為先。人與人的首要相處方式就是尊重，不論高管、還是普通員工，都是從最普通的個人逐步提升上來的，相互尊重是雙方相處的敲門磚。企業只有尊重人、尊重人的發展，員工才能夠對企業有依賴感、信任企業，愿意為企業奉獻。有尊重人文的企業，每個員工都有可能成為這個企業的“核心員工”，為企業創效。其次，溝通為本。企業要加強管理培訓，懂溝通、會溝通，才能夠使企業高效、快速運轉，讓員工懂得去學習規范自己，造就出新一代的核心員工。再次，創造積極的工作氛圍。管理者要優先管理自己的言行，要經常學習和深造，保證自身有較高的個人素質、魅力以及不斷進取的精神。最后，要完善企業戰略。要將執行力貫徹到企業的每個角落，一個企業的成功，10%來源于戰略，90%來源于企業員工深信不疑的貫徹執行上級領導下方的工作任務。這種文化氛圍，將讓企業在經濟浪潮中前進而立于不敗之地。3.建立良好的職業晉升渠道，完善考核評價體系企業用心的將核心員工留下，不僅僅是要讓其“為我所用”，更是寄希望于未來，期望其于企業平臺共同發展，在此種前提下，好的職業晉升渠道，以及完善的考核評價體系，可以極大的促進員工的工作熱情，加快人均效能提升步伐，讓企業在高速發展的經濟時代，具有最有力的競爭力。想要建立良好的職業晉升渠道，完善考核評價體系。需做到以下幾點：（1）根據現有工作崗位進行合理分析；（2）明確每個崗、職的權、責、利及工作標準；（3）邀請第三方對企業現有的精神面貌進行評價，并和員工明確表示此項將職級權重和全體員工晉升、績效掛鉤；（4）建立逐級掛鉤制度（下一級員工的離職和晉升均以權重形式與上一級直至最高級領導的晉升、績效掛鉤），以此促進部門領導對本部門員工的關懷力度；（5）進行月度、季度和年度總結評價，對當年考評、晉升制度進行評估與改進。……以績效為憑，真正實現企業用人處事的公正客觀性，實現能者上，庸者下，優勝劣汰的激勵機制，永葆企業青春不倒。
四、結論
在目前的經濟環境下，“讓更多小微企業真正活下來、發展好，才能更好激發市場活力和社會創造力。”“我們現在有6000多萬個體工商戶，吸納大量就業，也牽動很多群眾、家庭的生活，必須予以高度重視。”這是總理在2017年9月27的國務院常務會議上提到的。作為深入研究小微企業發展狀況的一員，筆者很愿意關注小微企業為中國的經濟發展做出極大貢獻，推動社會發展的每一天。隨著國外人力資源管理優秀思想的不斷植入，本土化的人力資源管理理念也在逐漸適應國內外大環境，并且逐漸成長完善。而小微企業在員工競爭中的不利地位也將隨之有所改變，這就需要更多的人力資源管理研究者，在適應中國經濟形勢發展的前提下，不斷的提出新的適應性理念，來為小微企業的核心員工管理提供更多更有效的管理方法。讓其在擁有良好前景的大潮中，逐漸發展壯大，為中國在世界經濟競爭中謀得更多更大的利益，讓國民生活也能隨之提升。將聚焦移回本文，總結起來，本文通過對國內外人力資源管理及其核心員工管理模塊發展的現狀描述，總結出小微企業核心人員問題是當前社會發展面臨的一大根本性問題，進而分析了小微企業的發展背景及經營狀況。本文通過幾家小微企業的實際案例總結，闡述了是否關注核心員工影響到一個企業正常的生產運營及企業競爭力。最后根據當前社會性研究，筆者提出了三個方向的加強小微企業核心員工管理的應對措施，以供更多企業參考。
參考文獻
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作者:張琦 單位:新興鑄管集團資源投資發展有限公司
