前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的制造業藍領員工管理與發展分析，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
【摘要】隨著中國經濟和科技的發展，作為支柱產業——制造業面對“工業4.0”“中國制造2025”“智能工廠”等戰略規劃的提出，整個中國制造業已經悄然發生著變化，市場產品需求個性化、人工智能不斷更迭、藍領員工勞動力市場用工成本不斷升高、新生代藍領員工群體逐漸成為中堅力量……任何變化，人都是核心要素，因此制造業將如何通過升級藍領員工管理及發展，成為迫在眉睫的問題。
【關鍵詞】員工發展；能力體系建設；管理模式
1制造業藍領員工發展挑戰的現狀分析
伴隨制造業產業轉型及新生代加入勞動力大軍的大背景下，不同于白領勞動力市場白熱化競爭格局，藍領員工的勞動力市場現狀如何呢？主要體現在招聘與保留、能力提升不足及員工與文化。首先，目前企業面臨的藍領員工管理中，招聘和保留方面的挑戰有所升級。藍領員工招工難和流失一直以來都是企業的心頭之患。根據智享會第四屆藍領員工調研結果發現，企業所在區域人才稀缺、薪酬缺乏競爭力仍然是影響企業招聘難的原因。一方面是由于企業所處地區的勞動力供給不足導致，另一方面也體現企業在用人要求有所提升。其次，面對企業智能化、自動化等轉型，藍領員工出現能力不足的情況。隨著工廠逐漸向技術密集型和自動化轉型，隨之而來的是企業對用人標準和要求的提高，一線藍領員工不再局限于手工操作，而是越來越多的設備操作，企業需要技術工人，從而出現了員工能力與企業需求之間產生的差距。最后，新生代對自我歸屬感的追求，超過過去任何一個時代。現代社會的生活水平大幅度提高，新一代的藍領員工不再是單純為了謀生，他們還會看重企業文化帶給他們的感受。
2掌握藍領勞動力特性，結合企業需求開展藍領員工管理與發展舉措
根據藍領員工現狀的分析，主要問題集中在招聘與保留員工、提升員工能力上，如何能夠在提高企業效率的同時，提高藍領員工的敬業度和滿意度。
2.1藍領員工的招聘
招聘需求從勞力轉向技術，企業應從招聘渠道和招聘形式兩方面逐漸升級。招聘渠道方面，越來越多的校企合作，從畢業招聘逐漸走向深度合作，企業技術應用課程投放到學習課程，利用假期時間甚至課程時間走進企業實踐，一方面使得學生的實踐能力提升，另一方面也緩解企業短期用人需求，三是經過學生和企業的深度接觸，畢業的雙向選擇更加理智，為后期的保留也起到了鋪墊的作用。
2.2藍領員工技能提升
招聘通過校企深度合作，從招聘源頭提升員工技能的同時，提高企業內部現有員工的技能提升也是至關重要的。首先，建立藍領技術員工的職業發展路徑。目前調研中顯示，薪酬仍然是藍領員工看重的首要因素，但他們也仍然追求個性，需要尊重，渴望關注和認可。其次，多技能激勵體系。市場需求的個性化，促使企業提高敏捷性，意味著制造企業需要提供多樣化的產品，又能夠在產品之間迅速切換，因此對技術員工的多技能需要很大。
2.2.1建立標準化的技能培訓教育體系
制造企業向自動化技術化轉型中，技術及知識的更新頻率增加，傳統的單純的“師傅帶徒弟”方式教授和培養技術員工，意味著試錯成本的增加，因此使用師傅+標準化作業指導書+可視化培訓材料將大幅縮減員工習得新技能的時間，提高并保證技術的正確應用。將技能按照層級和模塊劃分，通過技能細化、可視化、標準化，建立企業技能體系，是制造業企業的根本。企業人力資源部門應總體負責組織、建立、落實技能體系，不僅包括技術技能，還應包括軟技能，從而支持業務的發展，提升員工的敬業度。
2.2.2考核評估獎勵系統
技能基礎體系搭建完成后，需要考慮的是如何激勵員工主動學習。薪酬是激勵員工的首要因素，在推行多技能增效能的過程中，建立支持系統和流程保障藍領員工能夠在不斷自我進步的同時，獲得認可、激勵以及薪資水平的提高，才能促使藍領員工充滿前進的動力。從多技能的考核角度，確立清晰的晉升、調動、降級等流程，為長遠多技能員工發展保駕護航；從激發員工熱情的角度，建立晉級制，公開透明并及時表彰考核結果，少部分人開始做起來，建立模范效應，不斷激發藍領員工的積極性；對于過于穩定的老員工，通過考核驅動進步或淘汰。
2.2.3持續改進系統
制造業企業處于不斷轉型的過程中，需要持續吸收和更新技術知識，需要不斷更迭技術技能系統，定期回顧企業現狀和員工能力之間的差距和聯系，提高企業內部流程效率，建立精益生產、持續改進的理念[1]。
2.3以“情”留人
如現狀分析中提及，藍領員工越來越重視企業提供的軟硬件環境及文化。首先，企業價值觀和愿景是基礎。企業價值觀是公司的行為準則，是指引員工的企業靈魂；企業愿景是對企業未來發展方向的一種期望、一種預測、一種定位，藍領員工是直接創造產品價值的群體，如果他們感受不到企業的價值觀和愿景，那么他們又如何生產制造出符合公司需求的產品呢?因此讓企業的價值觀和愿景植入每一位員工的心中，貫穿于日常工作中，切實將企業文化落地執行，建立藍領員工主人翁意識其次，企業人文關懷福利政策。面臨員工流失，企業通常“滿腹委屈”地認為做了很多，仍然留不住員工。員工的關心的因素包含和諧的人際關系，個人家庭、工作生活環境、管理方式、認可激勵等，企業需要從了解員工角度思考建立人文關懷福利政策。
2.3.1移動終端的應用提升員工的感受
勞動力合規限制了藍領員工的加班，企業不斷提高效能，同時從員工的便利性和感受出發，現在越來越多的手機終端程序應用于日常管理，如考勤、加班、請假、開具證明等一系列員工息息相關的信息，采用員工熟悉方便的方式進行，大大提升員工的感受，同時企業也會由此提升數據收集的效率；移動終端式的認可體系將越來越普及，它可以實現及時認可，讓員工可視化感受認可帶來的利益，比較常用的方法是積分、虛擬貨幣等。
2.3.2豐富藍領員工的日常工作和生活
制造企業合規管理帶來的員工加班時間減少，意味著員工業余時間的增多。增強員工之間的緊密度，也是提高敬業度很重要的一個環節。建立員工的活動室、改善員工居住環境、文體活動比賽、旅游、拓展運動、外出參觀學習等都是行之有效的方法，企業可以根據自身的情況及員工的特點，建立具有自己價值觀和文化的活動。建立員工有效的溝通渠道，是保留藍領員工重要的環節。通常員工座談會、員工信箱、HR走訪以及移動端互動，都可以建立與員工之間的溝通橋梁。最后，一線管理人員的管理能力也至關重要。80%的員工離職都是和直線老板有關系，一線管理人員通常是從實際操作的員工提拔起來，因此一線管理人員的培養至關重要。一線管理人員需要進入到制造企業重點培養的人才庫，一方面他們作為員工，需要按照多技能激勵體系的方式方法和流程進行培養，一方面作為管理人員的一部分，是他們充分理解公司的發展策略，同時將藍領員工的“育”和“留”作為他們日常工作的重要使命和目標。
3結論
面對市場的變化，行業的轉型，如何培養、管理和發展藍領員工？招聘入手，深度校企合作培養和打造適合企業的專屬人才；內部培養，建立企業的技能體系，通過標準化的技術及能力體系，結合外部先進的技術，搭建企業內部的人才梯隊，有效激勵和推動藍領員工的職業發展；人文關懷，留住企業用心培養的技術員工和一線管理人才。企業根據自己的需求，結合藍領員工的特點和需求，運用科學的方法，實現企業與個人之間的共贏，共同升級中國藍領員工的進步和發展。
【參考文獻】
【1】張婷，袁高，龍陳曦.基于員工生涯發展的國企培訓管理模式研究[J].管理觀察，2018（2）：43-44
作者:董繼娥 單位:中國社會科學院研究生院
