職工薪酬管理范例

1、職工薪酬管理包含的問題

1、1薪酬管理系統同企業發展戰略沒能全面匹配

當前，一些用人機構通常利用提升短期薪酬水平對員工進行刺激，使他們提升貢獻度。該類做法令企業員工更加注重眼前利益，沒能考量企業戰略目標以及長遠計劃。更不注重企業進行人力資源管理工作的戰略，錯誤的認為誰獲得高工資，誰對于單位的價值便最大，貢獻度也就最高，相應的工作業績更好。如果長期下去，該類僵化單一的薪酬管理體制勢必會引發人才危機。

1、2職工薪酬管理結構缺乏科學性

企業進行人力資源管理工作中，為實現激勵員工的最佳效果，通常應用對員工開展個人評價以及鼓勵的方式。該做法雖實現了激勵員工積極性的明顯效果，然而卻會對員工、勞動人員之間的協作精神形成負面影響，進而對整體企業的發展運行水平形成抑制作用。再者，職工薪酬體系結構欠缺一定的科學性以及合理性。由于企業欠缺良好的職位評估系統，在明確員工工資的階段中，總是通過職位評價進行，該過程明確的薪酬標準勢必欠缺不科學性。甚至一些企業應用較為單一的排序手段將一樣崗位職位拿來進行排序，制定相應的薪酬標準。該類方式無法顯現出職工薪酬管理的合理公平性。

1、3職工薪酬管理法律規范欠缺完善性

當前，雖然新勞動法針對企業職工薪酬管理進行了細致的規定，然而，仍舊包含較多不足之處。首先，勞動合同法中規定，勞動合同的變更，應通過書面形式。而實際上，用人部門同員工簽署合同的過程中，并無法對各個合同問題均進行明確的規定。而雙方履行合同階段中，基于社會情勢的發展變化，使得勞動合同簽署時有關客觀情形發生了變化，導致合同無法繼續履行下去。該類狀況之下，則需要兩方針對勞動合同中規定的一些內容、條款進行適應性的調節。經過調節之后的合同義務則可由員工繼續執行。然而，經過調節變更的合同內容并沒有通過書面形式，如果最終用人機構并不承認，則會使員工利益受損。因而現實工作中，如果勞動合同針對工作崗位沒有進行清晰的界定，而事實上企業針對員工進行的調整，雖沒通過書面的形式進行，然而仍舊為變更勞動合同，因此體現了法律效力。

1、職工薪酬管理包含的問題

1、1職工薪酬管理結構缺乏科學性

企業進行人力資源管理工作中，為實現激勵員工的最佳效果，通常應用對員工開展個人評價以及鼓勵的方式。該做法雖實現了激勵員工積極性的明顯效果，然而卻會對員工、勞動人員之間的協作精神形成負面影響，進而對整體企業的發展運行水平形成抑制作用。再者，職工薪酬體系結構欠缺一定的科學性以及合理性。由于企業欠缺良好的職位評估系統，在明確員工工資的階段中，總是通過職位評價進行，該過程明確的薪酬標準勢必欠缺不科學性。甚至一些企業應用較為單一的排序手段將一樣崗位職位拿來進行排序，制定相應的薪酬標準。該類方式無法顯現出職工薪酬管理的合理公平性。

1、2職工薪酬管理法律規范欠缺完善性

當前，雖然新勞動法針對企業職工薪酬管理進行了細致的規定，然而，仍舊包含較多不足之處。首先，勞動合同法中規定，勞動合同的變更，應通過書面形式。而實際上，用人部門同員工簽署合同的過程中，并無法對各個合同問題均進行明確的規定。而雙方履行合同階段中，基于社會情勢的發展變化，使得勞動合同簽署時有關客觀情形發生了變化，導致合同無法繼續履行下去。該類狀況之下，則需要兩方針對勞動合同中規定的一些內容、條款進行適應性的調節。經過調節之后的合同義務則可由員工繼續執行。然而，經過調節變更的合同內容并沒有通過書面形式，如果最終用人機構并不承認，則會使員工利益受損。因而現實工作中，如果勞動合同針對工作崗位沒有進行清晰的界定，而事實上企業針對員工進行的調整，雖沒通過書面的形式進行，然而仍舊為變更勞動合同，因此體現了法律效力。

1、3工資支付存在不合理性

在非全日制員工工資支付以及結算過程中，存在一定的不合理性。例如，在結算周期上，新勞動法規定，對于非全日制員工的報酬支付結算，不應長于十五天，如果超出這一時間段，即可視為拖欠員工工資。而勞動法第五十條指出，工資應通過貨幣形式依照月份支付到勞動人員本人手中，不應進行克扣或是故意將勞動人員的報酬工資滯后支付。該類規定導致較多機構單位選擇在每個月十五號方付給員工上一個月的報酬。規定以月份進行支付的模式以及十五天的工資支付周期使得一些企業單位拖延、克扣勞動人員半月報酬的現象經常發生。

一、事業單位職工薪酬管理中的問題

1）薪酬管理欠缺激勵性。

事業單位職工薪酬管理與社會私營企業存在著一定的差距。事業單位職工的工資增長和國家財政部門的情況，以及國家的經濟運行發展情況密切相關，政府人事部統一制定標準的薪酬分配方式，經過審查之后，分發到各個部門的財務部門中。事業單位的職工，具有高度統一的全國性工資制度，很少有像私營企業內部那樣，實現工不同職能不同性質的工資分配模式。這種統一的資金薪酬管理制度，缺乏一定的激勵。

2）薪酬管理有職務偏向。

社會經濟發展過程中，私營企業對于人才的要求非常高，企業的領導層，非常看重能力突出的員工，對于員工的資歷、年齡、學歷并不是太看重。領導會給予員工充分的評估，讓他們發揮自己的優勢，為了得到更多的薪酬獎勵。而我國的事業單位和私企是有很大的差別，企業的員工獲得薪酬和資歷、學歷、職稱存在著密切關系。在事業單位發展過程中，需要年輕人注入新的知識技能，但是在薪酬管理方面還是按照職稱的高低職務的大小，來進行分配，導致了很多工作業績好、能力突出、業務水平強的年輕人，產生抱怨和不公。

3）薪酬管理缺乏科學性。

事業單位在進行人員考核的過程中，考核方式單一，將職工的出勤率按照績效的方式進行物質結算。這種單一、缺乏科學性的激勵方式，就會讓事業單位的員工，因為付出太多勞動但是并沒有拿到合理的工資，而產生巨大的心理落差，影響工作的積極性。在事業單位中，老職工新職工的薪資分配方面的差距也會讓新員工產生嚴重的心理落差，造成事業單位的內部矛盾。

摘要：就目前而言，我國的事業單位職工薪酬存在著待遇水平不高，職工薪酬體系比例不合理、缺乏激勵員工的增長機制以及可以參考的法律依據、薪酬制度不夠公開透明等等問題。這些問題使得事業單位職工的工作積極性和工作的效率大大降低。另外，隨著人們生活水平的日益提高，人們對薪酬有著越來越高的要求，因此，加快對薪酬管理制度的建設和完善是迫在眉睫的重要任務。

關鍵詞：事業單位；薪資待遇；薪酬制度

一、目前事業單位職工薪酬管理制度的問題

1.事業單位員工的薪酬待遇水平不高

目前，我國已對事業單位職工薪酬制度開展了多次的變革，但是，員工的薪資始終沒有大幅度的上漲，進而導致我國事業單位的整體薪資待遇水平普遍不高。首先，事業單位的職工薪酬和國有企業、集體企業、外資企業當中的管理人員薪酬相比較而言存在著很大的差距；其次，事業單位職工與其他單位同級別職工相比較而言收入差距也在不斷加劇。

2.事業單位的職工薪酬體系比例不合理

我國事業單位職工薪酬系統內部以職級工資為主的薪酬主系統以獎金、津貼為主的薪酬輔系統形成倒掛。工資、福利、津貼之間缺乏一個科學合理的關系，其單位內部的職工薪酬體系內部比例嚴重不平衡，其薪酬制度還需要進一步的建設和完善。

第一篇

一、薪酬管理的“理性”與“感性”

1.薪酬管理的“理性”

（1）薪酬管理要以企業發展戰略和核心價值觀為依據。實現企業戰略目標是人力資源管理體系的根本目標，薪酬管理的目標必須服務于人力資源管理這一整體，根據人力資源戰略制定完善薪酬管理體系，以保證企業在管理上的整體一致性。

（2）薪酬管理要以完善規章制度為基礎。企業支付員工薪酬受自身的支付能力所制約，企業在薪酬管理過程中，都要從自身的實際情況出發，選擇適合于自己的薪酬支付方式，制定詳細的薪酬規章制度和管理辦法。

（3）薪酬管理以崗位價值為導向。崗位價值是指各崗位所承擔的責任、對企業貢獻、工作難度大小，是企業內部各崗位薪酬差異的評判依據。崗位價值的推廣和應用保障了薪酬管理的準確性和公正性。

2.薪酬管理的“感性”

21世紀已經悄然走人我們的生活，在這個機遇與挑戰并存的時代里，優勝劣汰，適者生存，競爭必將成為新世紀的主旋律，而競爭的焦點歸根結底集中在“人”的問題上。地勘單位存續和發展了這么多年，積累了可觀的資源，但最好的資源是什么呢?本文認為最好的資源是人!人是地勘單位最寶貴的資源，只要做好了職工潛能發揮的工作，地勘單位就能在新世紀中充滿勃勃生機。‘在現代市場經濟環境中，地勘單位在人力資源管理上做了大量有利于生存發展的探索。在諸多人力資源管理的事項中，薪酬管理是人力資源管理的一個重要方面。地勘單位的薪酬管理系指在提高利潤的同時，處理好自我積累和職工分配之間的關系，客觀、公正、公平、合理地報償那些為地勘單位生存和發展作出貢獻的職工。這樣做既有利于地勘單位的發展，又能保證職工從薪酬中獲得經濟上心理上的滿足。   一、薪酬的概念和權變因素   地勘單位在職工薪酬管理上多年來形成的觀念認為:薪酬管理是一個相當簡單的過程，單位按勞付酬，職工按酬付勞。地勘單位薪酬管理的依據主要是國家政策，付酬的原則基本上是:給技術高經驗多的職工支付較高的薪酬，對資格深和業績突出的職工給予晉升和獎勵，并為職工提供基本平等的少量福利。這種傳統的薪酬管理觀念，不論從理論還是從實踐的角度分析，都已經無法適應地勘單位現階段的人力資源管理的需要了。   本文認為，地勘單位應該形成適應屬地化和企業化的新的薪酬管理理念。這個新的薪酬管理理念從概念上理解應該是:地勘單位(企業)支付的薪酬是對人力資源的投資，是對職工為地勘單位(企業)所做的貢獻(包括職工實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造等勞動成果)付給的相應的回報或答謝。是一種公平的交換或交易。   廣義的薪酬從表現形式上看，是單位每月支付給職工的現金、是提供給出差職工的差旅費補助、是獎勵給職工的獎金、是提供給職工的住房或生活物品等實物形態的福利。廣義的薪酬從內涵上分析，基本包括如下幾個方面:—基本薪酬:這是根據職工勞動熟練程度、工作復雜程度、工作責任大小、勞動強度強弱等因素為基準，按職工完成定額或法定工時的實際勞動消耗而計付的薪資。這是職工薪資的主要部分和計算其他部分薪酬的基礎。—獎勵薪酬:又稱為獎金。這是根據職工超額完成任務以及優異的工作業績而計付的薪資。用于鼓勵職工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量。這部分薪資是基于“效益”、用于“刺激”的。—附加薪酬:(又稱津貼)。根據國家政策和有關規定，為了補償職工在基本薪酬之內未包含的若干項目，同時也用于職工從事臟、累、險、苦、害等崗位的工作保健、補助等補貼。—福利薪酬:除了傳統概念上的午餐費、生活物品、醫療費之外，隨著社會保障體系的發展和逐步完善，福利薪酬還包括失業保險、養老保險、住房公積金、基本生活保障等福利薪資。從廣義薪酬的內涵上可以看出，職工薪酬是一種組合性薪酬。薪酬管理既不是一個簡單的單位按勞付酬、職工按酬付勞的過程，也不是只針對其中一種薪資進行管理的簡單模式。   上述四種薪酬中，基本薪酬是定額(定時)勞動的報酬，能夠較為全面地實現薪酬的各項職能，對調動職工積極性，努力完成生產或工作任務，刻苦鉆研業務技術，提高職工的素質具有重要作用?；拘匠昃哂芯C合性的特點，而其他三種薪酬只具有單一性。在一個單位內部，職工薪酬的差別是客觀存在的現實。這種差別的存在是因為影響薪酬水平的權重組成不同而產生的。本文認為，權重因素主要有以下幾個方面。   職工付出的勞動。任何一個地勘單位的任何時期，其職工的薪酬水平都要受到職工本人提供的勞動量的影響。這里包含兩方面的含義:其一，職工只有為單位勞動才可能得到工資性收人;其二，職工勞動能力的大小有別，在同等條件下，所能提供給單位的現實勞動量的多少是不同的。這種現實勞動量的差別，是導致薪酬水平高低差別的基本原因。職務的高低。職務既包含著權力，同時也負有相應的責任。權力是以承擔相應的責任為基礎的，責任是由判斷或決策的能力和結果而產生的。通常情況下，職務高的人權力大，責任重，因此薪酬較高。技術水平和繼續教育程度。薪酬不僅用來補償職工在學習技術時所耗費的時間、精力、體能、智慧、壓力等直接成本，以及用來補償因學習技術和進行繼續教育而減少勞動收人而造成的機會成本，薪酬還帶有激勵作用，即單位支付給技術水平高的職工較高的薪酬，可以激勵職工愿意不斷地學習新技術、新知識、新方法，以利于不斷提高勞動生產率。工作的危險性。有些工作具有一定的危險性，如有毒、有害、輻射、氣味、溫度、高度、污染等，會妨害職工身體健康，需要職工付出較大的體能和耐力。   為此，對其支付的薪酬高于在舒適安全的環境中工作的職工，既是補償其消耗，又是一種鼓勵利安慰。年齡和工齡。年齡大、工齡長的職工的薪酬通常高一些，主要是為了補償職工長期為地勘單位工作的投人。采用連續計算本行業、本單位的工齡并與薪酬掛鉤的做法，能夠起到穩定職工隊伍、降低人力資源的流動成本的作用。人力資源市場的供求關系。當地勘單位需要的某種人力資源供不應求時，此類職工的薪酬水平會有所提高;反之，供過于求則會有所抑制。單位的經濟實力。薪酬從整體上看，與地勘單位具有的經濟實力有直接關系。如果一個單位在確定薪酬水平時不考慮本單位的經濟實力，致使職工薪酬負擔超過單位的承受能力，那么就會危及地勘單位的生存和發展。由于職工薪酬在不同情況下權重不同，致使職工薪酬始終處于動態的權變過程。職工薪酬的動態變化歸根結底要體現三個有利于的基本精神。只有合理運用薪酬的權變因素，才能充分調動職工積極性，單位的勞動生產率才會不斷提高或保待較高水平。   二、薪酬管理的原則   隨著市場經濟的不斷發展和逐步完善，地勘單位在薪酬管理上探索出許多適應本單位現階段生存56和發展需要的新思路、新辦法，使地勘單位的薪酬管理在實踐中表現出新的管理原則—適應市場經濟的薪酬管理原則。本文認為，在現階段應該將以下幾個原則發揚光大。#p#分頁標題#e#   公平性原則。此原則強調的是職工獲得相應薪酬的機會均等而非結果均等，單純的結果均等并不能代表公平。當職工為單位努力工作、業績突出時，不論他是骨干還是一般職工，也不論他以前是否有過什么過錯，單位對他們應該一視同仁給予獎勵。   薪酬的公平性原則分別表現在三個層面上:不同單位類似職務的職工薪酬應該基本相近;同一單位中不同職務的職工薪酬應正比于各自對單位作出的貢獻;同一單位中相同職位職工的薪酬應正比于各自的貢獻。   競爭性原則。確保單位薪酬具有一定的競爭力。首先要視本單位的財力、所需人才的素質需求等具體條件而定。地勘單位如果需要高素質的人才，就必須提供高于市場平均價格的薪酬水平。這樣既可以吸引優秀人才，又可以留住優秀人才。如果需要普通勞動力，且市場供給量豐富，就應該提供市場平均價格的薪酬水平。   激勵性原則。薪酬必須能夠產生激勵作用。在地勘單位內部，不同職務的薪酬水平必須有一定差距，目的是不斷激勵職工掌握新知識，提高業務能力，創造最佳業績，爭取晉升機會。激勵性薪酬可以增強職工的責任感，調動職工的積極性和工作熱情，創造一種奮發向上積極進取的企業文化氛圍。如果薪酬差距較小，小到不足以產生足夠的激勵性和吸引力，則職工多半工作積極性不會很高。   經濟性原則。地勘單位在自主權限范圍內確定薪酬標準時，不能不考慮自身的負擔能力，即確定的薪酬標準必須要充分考慮人力資源的成本問題。地勘單位的人力資源成本在總成本中占的比重較大，對總成本的直接影響就是當職工薪酬水平稍有提高后，就會使人力資源成本比重明顯加大。地勘單位責任者必須時刻關注薪酬水平的變化，切不可使之超出自身的承受能力。但是，在關注人力資源成本的時候，不能僅看薪酬水平的高低，還要看職工為單位創造的績效水平。實際上，職工的績效水平對單位市場竟爭力的影響，遠遠大于人力資源成本對單位的影響。   合法性原則。薪酬管理是法規性、政策性、制度性很強的管理工作。雖然地勘單位在自主權限范圍內可以確定薪酬管理的內部規章制度和不同階段所謂薪酬水平，但單位的薪酬制度必須要有明確一致的原則和統一的規范。要有民主性和透明度，讓職工通過一定形式具有充分的發言權。因為，薪酬涉及到每個職工的切身利益，其對薪酬結果的關注程度遠大于對薪酬法規、政策、制度的關注程度。讓職工對薪酬管理的有關法規、政策、制度的了解程度越高，對薪酬結果的差別產生的誤解和不平感就會越少。   三、薪酬管理的模式   薪酬管理的模式是指針對薪酬內涵的不同組分的特征，采用不同的設計和組合形成的形式。地勘單位的薪酬管理模式是側重于基本薪資形式，還是側重獎金形式，或者加大給職工的福利和社保投人形式等等，均可根據地勘單位的自身特點進行動態組合。但不論采用什么薪酬模式，都必須做到既相對穩定又不能一成不變。薪酬的不同組分具有不同的特征，主要’是通過各自具有的剛性(不可變性)和差異性表現出來的。   基本薪資，具有高差異性和高剛性特征。在池勘單位內部，職工之間的基本薪資的差異是十分明顯的。   由于基本薪資的政策性和延續性較強，一般是能升不能降，又表現出較強的剛性。獎金，具有激勵的功能。由于職工的績效、貢獻、職務、表現等差別較大，單位又受到市場經營狀況和實現經濟效益的多種因素影響，對職工獎金的確定必須根據地勘單位階段性狀況進行動態調整，不存在能升不能降的問題，故表現出高差異性和低剛性的特征。津貼，由于種類較多，且有些津貼(如糧貼)是根據國家規定具有統一標準必須執行的，有些津貼(如生活補貼)是單位根據自身需要靈活確定的，故一部分表現為低差異性和高剛性的特征，一部分又表現為高差異性和低剛性的特征。福利，基本上是單位內部人人都可以享受的職工利益。一般不可輕易取消，具有低差異性和高剛性的特征。社會保險，一般依據職工基本薪資按一定比例確定標準。由于成份比較復雜，且社保體系正處于發展階段，其規范性、強制性還不強，使有些保險差異性較低(如醫療保險)，有些保險的差異性較高(如住房公積金)，但隨著社保體系的逐步建立健全和不斷完善規范，社會保險必將表現出高剛性的特征。   通過對薪酬組分表現出來的不同特征的分析，本文認為薪酬管理模式基本上有高彈性、高穩定和折衷三種模式。   高彈性模式。這種模式的特點主要是根據職工階段性的績效決定職工的薪酬。如果某段時期職工的工作績效很高，單位所支付給職工本時期的薪酬相應也提高;如果某段時期職工由于工作積極性降低或其他個人因素而影響了工作績效，單位就支付較低的薪酬。由此看出，高彈性的薪酬管理模式在不同時期支付職工薪酬的起伏可能比較大。這種模式中基本薪資一般是一個較低的保底金額，而獎金和津貼的比重較大，福利和保險的比重較小。其優點是具有較強的激勵功能，缺點是職工缺乏安全感。   這種模式適用于職工工作積極性不高，人力資源流動率較大的單位或部門。通過加大工作績效在薪酬結構中的比重，激勵職工為單位作出更大的貢獻。   高穩定模式。這種模式的特點，主要根據職工的工齡和單位的經營狀況決定職工的薪酬，與個人績效關系不大。薪資的主要部分是基本薪資，獎金比重較小，職工的個人收人相對穩定。薪酬的支付主要依據職工個人等級薪資的基數和單位經營狀況，按一定比例發放或平均發放。這種模式在現階段還有很多地勘單位采用。優點是職工有較強的安全感，缺點是缺乏激勵功能，而且單位人力成本較高，負擔較重。   折衷模式。這種模式的特點是既有彈性，能夠不斷激勵職工提高績效;又有穩定性，給職工一種安全感，使職工關注單位的長遠目標。這是根據本單位經營目標、實際效益情況、工作特點，合理組合薪酬的各個組分，使薪酬管理既具有激勵性，又能使職工具有安全感的比較理想的薪酬模式。這種模式注重人本化管理，在確定薪酬水平時，不單純注重基本薪資的保障作用，同時注重獎金和福利的激勵作用。#p#分頁標題#e#   發揮基本薪資的保障作用，可以保持職工對本單位的長期忠誠;加大獎金和福利的比重，可以激勵職工保持旺盛的工作積極性，使職工進一步增強對單位的滿意度。這種模式的優點是對職工既有保障，又有激勵，有利于留住人才;缺點是需要較完善的薪酬管理制度和嚴格的管理手段，基礎管理工作必須扎實有效。因此，對地勘單位內部管理水平的要求較高。   綜上所述，人力資源的薪酬管理是保證地勘單位持續發展的至關重要的管理工作。職工為單位創造效益的原動力是基于自身基本收人有保障和收人水平不斷提高。古人云:馬思邊草拳毛動，雕盼秋云睡眼開。當職工為單位付出勞動并為單位創造了效益的時候，運用適當的薪酬管理手段，給予職工適當的關愛，單位得到的是和諧的推動力和強大的凝聚力，單位的前途就一定會越來越美好。

摘要：隨著社會主義市場經濟體制不斷深化改革，我國國有企業改革進程不斷向前發展，我國電力企業壟斷地位逐漸發生了改變，市場逐漸加劇背景下，電力企業面臨著越來越激烈的市場競爭。人力資源是電力企業各項生產因素中最活躍的生產資源，電力企業需要做到以人為本，重視人力資源管理，提高職工工作的積極性和創造力。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，對實現電力企業更好生產經營，提高職工經濟收入有著十分重要的作用。本文主要結合實際情況，就新形勢下電力企業人力資源薪酬管理面臨問題和對策進行了分析，希望通過本次研究對同行有一定幫助。

關鍵詞：電力企業；人力資源；薪酬管理；存在問題；對策

進入新世紀以來，隨著我國市場經濟體制不斷深化改革，我國經濟建設不斷向前發展，各個行業對高素質、綜合性技能人才的需求量不斷提升，企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭。我國電力企業是我國經濟命脈型企業，隨著我國開放程度不斷加劇，電力企業面臨來自國內外的競爭壓力。而薪酬管理是現代企業人力資源管理的主要內容，通過設計科學的薪酬管理體系極大提升企業員工的工作潛力和積極性，增強員工滿意度和歸屬感，最終提升企業的競爭能力。但是現階段我們也應該清除的認識到，新形勢下電力企業人力資源薪酬管理還面臨不少突出問題，需要我們進一步采取措施將其解決。

一、薪酬管理在電力企業人力資源管理中的作用

首先，薪酬能夠滿足職工自身的各種需求。薪酬是員工生活生存的重要基礎，日常生活中職工需要利用自己的薪酬購買日常用品，滿足自己衣食住行需要。同時還要不斷學習提高自身技能。此外，在看病、贍養老人、子女上學和社交等方面都需要費用支出。薪酬是勞動者甘愿付出勞動的基本動機；其次，薪酬的激勵作用。我國分配原則按照多勞多得分配利益，為了提高生活質量，職工需要耕讀的薪酬，而薪酬的多少取決于職工的勞動量和質量，因此薪酬對于職工來說具有一定的激勵作用。薪酬在激勵職工更好勞動，為企業創造價值的同時，還加強了電力企業人力資源管理部門和職工的有效溝通。人力資源管理部門通過制定科學的薪酬管理策略，進一步極激發職工的工作積極性和創造力，挖掘職工對薪酬以外的需求學習能力、工作能力等。一個好的薪酬管理制度能夠幫助職工更好的認知企業文化，幫助職工在企業中尋找到歸屬感，將企業員工自身發展和企業發展有效結合起來，做到榮辱與共。

二、電力企業人力資源薪酬管理存在的問題分析

1.員工薪資和績效沒有完全掛鉤

摘要：隨著醫療服務需求多元化時代的到來，如何提高公立醫院人力資源管理、滿足人們日益增長的醫療服務需求已成為醫院管理者及相關衛生部門的重點任務。醫護人員的薪酬管理是醫院人力資源管理的重中之重，是調動醫護人員工作積極性的重要手段。因此，進行公平合理的人事薪酬管理改革就成為公立醫院綜合改革的重點工作。

關鍵詞：公立醫院；薪酬管理；改革

隨著醫療服務需求多元化時代的到來，如何提高醫院人力資源管理、滿足人們日益增長的醫療服務需求已成為醫院管理者及相關衛生部門的重點任務。醫護人員的薪酬管理是醫院人力資源管理的重中之重，是調動醫護人員工作積極性的重要手段?！渡罨t藥衛生體制改革2014年工作總結和年重點工作任務》中提出要建立符合醫療衛生行業特點的薪酬制度，因此，建立公平、合理且符合醫護人員特點的薪酬制度就成為公立醫院綜合改革的重點工作。

一、公立醫院人事薪酬管理改革的作用

1.薪酬管理和人事體制

公立醫院內部薪酬管理主要是指，相應的管理者對醫院職工的薪酬實施發放、支付的環節，在該過程中還包含對薪酬標準和薪酬框架的調節與明確[1]。例如職工的薪酬能夠是金錢、升遷、榮譽等，醫院領導人員對其薪酬展開公平、科學配置的環節就是薪酬控制的階段。公立醫院人事體制是指醫院人事上的相關管理人員對進到該院作業的職工進行逐層考評、選拔、任用、監督和退休等各種基本機制。在該階段，醫院管理人員需要展開的主要工作就是清除不滿足該院發展的人員，吸納符合該院作業的核心人才，并想辦法保留人員的環節。

2.公立醫院職工薪酬管理和人事體制改革的作用