前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的企業薪酬管理論文3篇，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
第一篇
一、薪酬管理的“理性”與“感性”
1.薪酬管理的“理性”
（1）薪酬管理要以企業發展戰略和核心價值觀為依據。實現企業戰略目標是人力資源管理體系的根本目標，薪酬管理的目標必須服務于人力資源管理這一整體，根據人力資源戰略制定完善薪酬管理體系，以保證企業在管理上的整體一致性。
（2）薪酬管理要以完善規章制度為基礎。企業支付員工薪酬受自身的支付能力所制約，企業在薪酬管理過程中，都要從自身的實際情況出發，選擇適合于自己的薪酬支付方式，制定詳細的薪酬規章制度和管理辦法。
（3）薪酬管理以崗位價值為導向。崗位價值是指各崗位所承擔的責任、對企業貢獻、工作難度大小，是企業內部各崗位薪酬差異的評判依據。崗位價值的推廣和應用保障了薪酬管理的準確性和公正性。
2.薪酬管理的“感性”
（1）薪酬管理要給予員工滿意、公平的感受。員工的公平感是其滿意程度的首要體現。對外，薪酬的公平感來自于個人與市場薪酬的比較，為員工提供在社會上有競爭力的薪酬能有效的激發員工的滿足感；對內，通過崗位價值評估，確定企業內部各崗位薪酬的差異，保障員工的工作熱情。
（2）薪酬管理要考慮員工個人能力。“同工同酬”曾被認為是合理的薪酬支付方式，但隨著各崗位知識復雜程度的提高，操作維護技術的難度增大等因素，“同工未必同酬”正在成為薪酬管理的正統思想。企業對于特別優秀的人才要給予薪酬方面的傾斜，在員工得到物質和精神激勵的同時，服務了企業的整體戰略安排。
（3）薪酬管理要注重歷史的延續性。企業的發展伴隨著制度的變革，而涉及到變革，往往會出現要降低一部分人薪酬水平的客觀要求。從“感性”的角度出發，可以采取延續歷史的做法，保障平穩過渡，過渡期后采取崗位調動，競爭上崗等手段，慢慢使其薪酬步入企業統一的薪酬體系中。
二、加強薪酬管理的方法
1.夯實薪酬基礎管理強化基礎制度建設，固化管理流程，使整個薪酬管理流程做到有據可依，有史可查。以標準化的工作流程為抓手切實提高管理水平。
2.加強薪酬管理與績效考核的融合程度加強薪酬發放與績效考核的融合程度。同時科學量化設定考評指標，保證績效考評體系的可行性、先進性，增加績效考核的透明程度，保證公開公平，發揮薪酬導向作用促進公司發展。
3.充分發揮薪酬分配激勵作用通過加強數據統計分析，制定科學的薪酬分配政策，使薪酬分配向關鍵崗位、生產一線、優秀人才傾斜。通過技術比武、技能競賽等方式，加強對突出人才的獎勵力度，充分發揮了薪酬分配激勵的作用。
4.企業文化建設提升薪酬管理企業文化是用一種統一的價值觀念和道德規范，它可以在企業內部形成強大的凝聚力和向心力。創造一個能夠促使員工奮發向上、良性競爭的氛圍，培養員工的歸屬感和成就感，薪酬管理才能更好地得以實施。
三、總結
綜上所述，對于員工來說，薪酬不僅僅是勞動所得，也是企業對員工工作業績的肯定和認同。對于企業來說，找到合適的薪酬方式去激勵員工的工作熱情，才是最好的薪酬管理方法。然而，重要的是我們必須知道薪酬管理的意義所在，要懂得如何借助薪酬管理，緩解企業的“薪”頭壓力，促進企業的和諧發展，做到“薪”平“企”和。
作者：李碩 逯培兵 馬瑞澤 單位：聊城供電公司 陽谷供電公司
第二篇
一、企業人工成本控制現狀分析
1.缺乏市場競爭觀念
企業在市場上的競爭最終是產品之間的競爭，而價格是決定產品是否具有競爭優勢的最終要素，產品成本的控制是企業降低成本提高市場競爭力的常用管理手段。然而有的企業對市場信息把握不到位，缺乏市場競爭的意識，忽視對企業內部的成本管理。
2.缺乏規范的成本核算方法
有的企業仍然沿用傳統的會計核算方法，未能建立起科學的成本核算體系，使得人工成本的各項費用核算方法和內容不規范。企業的生產經營活動涉及的領域較多，人工成本構成的項目內容廣泛，成本核算就成為企業一項龐大的系統工程。加上財務會計報表無法反映全部人工成本的數額，對具體的資金來源和支出統計的數據不真實等，都會給人工成本的核算帶來更大的阻礙。
3.不合理的人工成本支付
當前有的企業未能根據市場變化的要求建立企業人員流動和崗位動態的管理機制，多數的部門崗位仍處于靜態管理。企業內部未能建立與市場相適應的分配機制，企業崗位工資水平和勞動力的市場價位嚴重脫節，挫傷企業經營人才工作的積極性，造成大批人才流失。
二、企業加強人工成本控制的對策
1.重視人工成本控制
人工成本控制在企業薪酬管理中占據著重要的位置，應改變其在企業管控中仍處于被忽視的尷尬位置，努力提高企業領導層和員工對人工成本控制的正確認識。應做到以下三個認識：認識到人工成本控制對企業在激烈的市場競爭戰場上生死存亡的極為重要的戰略因素；認識到人工成本控制是協調國家、企業和員工三方利益的主要經濟杠桿；認識到人工成本控制是關系到企業開發人才的重要因素，有助于提高企業經濟效益。
2.科學管理勞動力隊伍
勞動力隊伍是企業進行人工成本控制的主體，企業應做好人員的崗位分流工作，組織員工定期展開技能培訓和文化素質培訓，實行持證上崗的競爭制度。優化勞動力組織結構，做好富余勞動力的分配工作；實行社會公開招聘的崗位制度，在社會上吸納優秀人才，豐富企業的勞動力隊伍。
3.加強人工成本的比率控制
企業應處理好人事費用、勞動費用、工資費用等人工成本費用的分配比率，建立完善的人工成本控制體系，并對人工成本控制制定科學合理的彈性比例，保持人均人工成本的費用控制值均低于人均收入的增長幅與人均增加值，保持合理的人工成本和產出的經濟效益比例。充分發揮企業薪酬制度管理作用，全面提高員工工作的積極性，優化企業資源配置。
三、總結
總而言之，企業必須重視內部人工成本控制，建立健全的人工成本管理體制，按照市場的發展規律和變化需求，增加企業員工的工資總額，對無效的人工成本支出給予嚴格管理，以最小的消耗獲得企業最大的利潤。企業應匯集各方面的力量提高員工的職業技能和綜合素質，獲取他們對企業最高的滿意度評價，實現員工與企業的雙贏。
作者：雙功云 單位：中原油田采油二廠
第三篇
一、新修訂薪酬會計準則的三個主要變化
一是職工薪酬范圍擴大，新增了離職后福利，明確了其他長期職工薪酬的內容，并將企業給予職工受益人的福利也納入職工薪酬的范圍內。新修訂薪酬會計準則明確：職工薪酬是指企業為獲得職工提供的服務或解除勞動關系而給予的各種形式的報酬或補償，包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利。企業提供給職工配偶、子女、受贍養人、已故員工遺囑及其他受益人等的福利，也屬于職工薪酬，而2006年準則只涵蓋短期薪酬和辭退福利的內容。新修訂準則中增加了離職后福利，將其定義為企業為獲得職工提供的服務而在職工退休或與企業解除勞動關系后，提供的各種形式的報酬和福利。新修訂薪酬會計準則明確了其他薪酬的內容，原準則中其他薪酬僅列舉了長期利潤分享計劃，新準則中還列舉了長期帶薪缺勤、長期殘疾福利。職工薪酬的范圍更接近于人工成本的設定理念。二是明確界定了職工概念，涵蓋了向企業提供服務的各類人員，全職、兼職與其他用工等薪酬均納入職工薪酬。新修訂準則原文中明確界定了職工的概念，針對頗具爭議的勞務派遣問題，除了與企業訂立勞動合同的所有人員外，新修訂準則明確“未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但向企業所提供服務與職工所提供服務類似的人員，也屬于職工的范疇，包括通過企業與勞務中介公司簽訂用工合同而向企業提供服務的人員。”職工薪酬的范圍擴展到全部用工，體現了與《國際會計準則第19號——雇員福利》的趨同方向。在職工薪酬核算中，以上人員所發生的支出都要納入職工薪酬核算，而原準則中對薪酬的核算僅包括了訂立勞動合同人員的核算，對于其他用工形式的薪酬核算并未明確。三是細化和規范了薪酬項目。新修訂準則除了增加設定提存計劃、設定收益計劃等離職后福利及其他長期福利外，還整合了此前僅見于準則應用指南的帶薪缺勤、利潤分享計劃、辭退福利等的確認與計量規范，明確了將未來應付義務在會計期間進行處理，規范了職工退休或解除勞動關系后各類形式報酬和福利的提供，使企業對職工離職后預期發生的薪酬進一步可控，也充分體現了配比原則和謹慎性原則。
二、新修訂薪酬會計準則對國有企業薪酬管理的影響
第一，薪酬面臨的監管進一步嚴格。新修訂薪酬會計準則對薪酬的界定更加明確，監管趨嚴，職工薪酬的范圍從“職工”內涵到“薪酬”內涵都進一步擴大，政府對國有企業薪酬核算的監管力度將進一步加大，企業統籌薪酬管理的空間進一步擴大，企業用工和薪酬政策面臨著較大的法規限制。第二，薪酬總量管理模式面臨著新的變化。在傳統薪酬管控模式下，國有企業薪酬由上級主管部門實行預算和計劃管理，按照“兩低于”原則，嚴格控制職工工資總額和工資水平，對于其他用工形式未進行過有效和系統的管理。新修訂薪酬會計準則涵蓋了各類用工的薪酬，為國有企業用工管理和薪酬管理帶來了新的課題。第三，薪酬核算的變化影響國有企業用工管理。薪酬核算的變化直接影響企業用工策略的變化，國有企業薪酬核算范圍的規范將影響其人工成本和經營利潤，在國有企業現有的業績考核模式下，將迫使其下一步優化和調整用工管理策略以確保業績考核指標的完成。第四，薪酬核算的變化影響國有企業特殊人員薪酬管理。國有企業用工情況多樣復雜，新修訂薪酬會計準則對帶薪缺勤、離職后福利及其他長期職工福利做出明確規定，要求加強對這些特殊項目和特殊人員的研究，細化對以上工資項目的管理。
三、對于新準則的應對措施
一是加強對所有職工薪酬項目的規范核算。新準則對傳統的薪酬管理理念和薪酬管理水平提出了新的挑戰，要求國有企業人資部門和財務部門要協同配合，加強對所有職工薪酬項目的分析、規范和核算，在薪酬具體管理上進一步規范合法，確認和計量上進一步真實精準，人工成本管理進一步透明和市場化。二是做好各類用工基礎數據整理。根據新準則的變化，需加強對各類用工歷史薪酬數據的梳理，依法全面規范各類用工工資、福利、保險等人工成本支出，重點做好外部勞務費等人工費用有效管理，逐步實現對各類用工和各項薪酬管理的全覆蓋、全管控，使企業薪酬總額管理范圍與薪酬會計準則口徑相一致。三是建立標準化人工成本體系。國有企業要對各類用工的人工成本及離職后福利進行有效管理，健全人工成本控制制度，加強企業人工成本的統計分析和管理，建立人工成本監控、預警機制，并將人工成本管理與業績考核工作緊密結合，參照市場化勞動力成本，逐步建立標準人工成本體系，通過薪酬核算的變化控制用工總量，盤活存量，實現控制人工成本總量、提高人工成本效率效益的目的。四是細化特殊項目和特殊員工的薪酬管理。企業應當加強對特殊和特定員工的薪酬管理，及時細化對年休假、病假等特殊情況下薪酬支付的管理制度，規范各單位離職后福利相關制度，參照歷史發生水平、企業經濟承受能力和貢獻積累因素，合理確定和平衡離職人員的福利計劃和水平。
四、總結
新修訂的《企業會計準則第9號——職工薪酬》以明確界定職工和薪酬的完整內涵為起點，著重解決了職工薪酬的范圍、確認、計量和披露，規范了各類用工方式、各種薪酬形式的會計處理和信息披露，為企業人工成本的準確計量提供了準則依據，使職工薪酬真正反映出企業所承擔的人工耗費水平，有利于企業有效監督和控制生產過程中的人工成本費用支出，改善費用支出結構，節約成本，提高企業的市場競爭力。
作者：王海育 單位：陜西省電力公司人力資源部
