職工培訓論文范例

一、公路行業職工隊伍及培訓現狀

一是專業結構嚴重失衡，管理及專技人才嚴重不足。由于事業單位人才引進渠道的不通暢，多年來沒有新鮮血液的補給，現今在公路工程管理崗位上專技人員大多已過不惑之年，其中大部分人已經走向單位和部門領導的崗位，導致一線直接從事公路工程建設和管理的專技人員極為稀缺。

二是一線執法力量不足，人員素質有待進一步提高?，F在從事公路行政執法崗位的人員，主要構成是原先技校生、退伍軍人和原收費站職工轉崗，雖然他們通過在職教育取得了?？埔陨蠈W歷，但與全日制畢業生相比，在自身綜合素質上還是有很大差距。

三是新技術應用深入，技能型人才缺乏。近年來，隨著公路科學技術發展飛速提高，公路工程建設規模不斷擴大和養護機械化程度的不斷提高，公路部門都添置了不少先進的機械設備，原有的機械操作手、維修人員專業水平低，沒有受過系統的專業訓練，操作、維修保養水平差，導致施工機械和設備加速老化，在日常工作中又不能保持良好狀態，嚴重影響建設工程進度和公路養護質量。

四是教育培訓方式方法僵化，科學創新意識不濃。職工教育培訓仍然沿續過去的作法，造成教學與工作實際相脫節，“教什么、學什么”不能由工作實際需求來決定，導致教育培訓工作達不到預期的目標。

二、加強公路職教工作措施及思路

當前公路行業如同社會大多數行業一樣處于極為重要的轉型發展期，由于專業人才不足，嚴重影響整個行業的創新能力，同時也在一定程度上制約了公路行業的健康發展。怎樣立足當前公路行業實際情況，加強內部職工教育培養，使之成為公路行業中各個領域的行家里手，這是擺在公路教育工作者面前的一個重大課題。筆者認為，公路部門職工教育培訓應從以下幾個方面著手。

一、目前企業職工培訓工作中的主要表現問題分析

（一）培訓工作缺少規劃

雖然不少企業組織機構也認識到了培訓指導工作的重要意義。但是，培訓指揮工作的執行卻并不能人員從勝任角度與企業戰略部署方面做安排。許多培訓指導活動臨時抱佛腳，眼下缺少什么則補什么，同時不少培訓工作往往參照同行競爭對手的培訓從業經驗，卻忽視了本身企業的授課意義所在，導致培訓工作流于形式，敷衍了事，浪費人力資本。

（二）培訓工作虎頭蛇尾

雖然企業培訓工作也和員工的績效考核業績掛鉤，能夠一定程度上調動部分員工的積極性與建立公司歸屬感。但是許多員工往往很少理解培訓工作的主要意義及培訓工作的進展成果如何。如此一來，員工在培訓工作執行中喪失了主觀能動性，沒有清晰的分析、思考思路，即為了培訓而培訓，對個人和企業的培訓工作進展成果及執行作用無人問津，無果而終。

二、精細化管理視閾下的企業職工培訓體系建構主要途徑探討

（一）精細化績效測評機制的建構

摘要：高校二級學院教育教學檔案管理工作是反映學校各學科教育發展歷程、各專業改革與發展成果的主要依據之一，做好教學檔案的歸檔、檢查、管理、評估等工作，對提高各學科專業教育教學水平有重要意義。該文探討了目前高校二級學院教育教學檔案管理的現狀及存在的一般問題，分析了現有教學檔案管理模式的優缺點，提出了建設標簽化、數字化的教學檔案管理模式，以及加強檔案管理人員培訓、提高二級學院教學檔案管理工作水平的基本思路。

關鍵詞：教學檔案；管理；標簽化；數字化

1高校二級學院教學檔案管理模式分析

現階段，高校二級學院教學檔案管理主要采用以下三種模式進行分類管理。

1.1學院統一集中式的管理模式

這種管理模式是指二級學院內部的教學檔案室集中管理教學檔案信息資源，并為全院教職工及學生提供相關服務[3]。從實際工作來看，學院教學檔案管理部門是教學檔案管理的主體，這種模式具有紙質版檔案材料及教學信息資源管理相對集中，信息安全性強的優點，但是這種集中式的檔案管理模式更新教學信息較慢，容易導致教學信息的流失，不利于教學信息的綜合利用。

1.2學院內各專業團隊分散式的管理模式

1加強信息網絡時代下高校圖書館館員科研能力的培訓是圖書情報工作健康發展的長遠之舉

現階段因信息資源的豐富程度加深、各種檢索手段的快捷多樣等諸要素的影響，各高校對新時期館員的科研能力均提出了更高要求.高校圖書館作為教育教學和科研服務的職能部門，是全校師生學習和科研的重要基地.更好地為教科研服務，充分發揮圖書館為師生服務的最大潛能的需要，均要求館員積極加入圖書館資料科學研究的行列.高校圖書館員的科研、服務的水平的高低，直接反映出其業務素質和個人素質的高低.展開科研能力的培訓應遵循如下的原則：首先是以業務培訓為先行的原則.業務是從事科研的基礎，先夯實業務，才能更好從事科研活動.其次是動手動筆原則，鼓勵館員針對工作的切身感受和見解，能形成書面報告或心得的文本形式.第三是以外部推動提高科研意識的原則.可聘請圖書館領域的專家學者舉辦講座，引導館員提高科研意識.

多組織圖書館業務骨干和科研骨干參加區域性和全國性學術研討會，進行學術交流，使科研水平上水平能夠依托外部的專業權威團隊的支持.第四可采取激勵機制的原則，對取得學術成果的館員進行階段性表獎或給予人財物上的扶持.鼓勵有專業特長的館員積極參與橫向科研項目的研究.第五重視學科館員隊伍建設的原則.主動與教學口的立項教師結對子，進行全程課題跟蹤服務.第六是堅持計劃性原則，每年可制定有重點有針對性的館年度科研工作計劃，力求科研培訓的前瞻性和可行性.第七是遵行方便館員投稿的原則，館培訓部門可負責制作投稿指南，為其提供方便.第八應注重學術交流的原則.每年舉辦圖書學術研討會.就論文寫作展開經驗交流，探討論文寫作存在的問題、論文作者寫作體會、選派部分館員參加全國性的學術研討會和論文交流會.總之，運作科研能力培訓工作應循序漸進、扎實推進.

2加強信息網絡時代下高校圖書館讀者“關于圖書館認知度”的培訓仍為圖書館工作的重中之重

提高讀者對新時期圖書館認知度確刻不容緩.除對教師讀者進行新數據庫利用的培訓外，應把占多數的學生讀者的培訓作為重點，側重現代信息利用能力的培養.首先，應抓住新生入館教育環節，讓其熟悉現代化高校圖書館多媒體和數字資源豐富的特點.應重視針對讀者舉辦的數據庫講座，使其充分了解并使用館內電子資源益處：使用戶以較低成本獲得海量圖書資源，幫助圖書館擴大館藏，提高圖書館藏書的保障率，降低藏書的拒借率.讓學生讀者充分了解大學圖書館與普通上網搜集資料的區別及自身信息利用優勢.在書庫沒借到書，可通過數據庫，在網上先睹為快，通過網上多媒體課堂、資料庫可實現優質資源共享.這方面的培訓可制定圖書館數據資源使用培訓計劃，并切實進行面對面培訓，可通過每周例行答疑分別對館員和讀者及學生培訓.

其次，利用文檢課教學提高讀者的關注度.文檢課教學提供了直接面對學生宣傳圖書館的契機，在關注信息化的新圖書館的教學中，文檢課側重點離不開以下方面：輔導讀者掌握檢索信息的基本技能；充分做好館藏電子資源的宣傳工作；側重計算機檢索方法、網絡數據庫的利用、搜索引擎等現代信息檢索能力的培養；理論聯系實際，側重學生的實際文獻檢索能力和科研及論文寫作能力的培養，利用多學時帶領學生到多媒體閱覽室實習計算機檢索等.其中讓學生讀者熟悉掌握計算機檢索常用方法應為培訓的重點；授課方式改變傳統，以計算機為媒介，把教學內容、教學方法、計算機技術融為一體（如課件），通過講解、演示、提問、模擬操作等形式，實現現代化的多媒體教學模式.

3結語

一、大傳媒環境下期刊編輯應具備的能力

大傳媒環境下，期刊編輯應該具有如下幾方面的能力：

（一）策劃能力

編輯人員的策劃能力是最基本的專業能力，新時期的編輯人員如果想做一個優秀的編輯，首先就要做一個優秀的策劃者，策劃出論文的主題進而引導輿論的導向，并且為大多數讀者所喜歡。也就是說，編輯不僅要有傳統的質量意識、讀者意識和服務意識，并建立規劃意識、導向意識、效率意識、價值意識、市場意識、競爭意識和現代意識。新老編輯需要找到自己的位置，新編輯才能跟上時代的步伐，緊跟時代潮流，比如可以通過網絡來進行論文、期刊的推廣及后期服務，如建立專門的期刊網站，網站內容可以設立作者注冊、投稿、專家審稿、編輯辦公等模塊，這樣就可以增加期刊的知名度。編輯者完全可以通過發揮自己的策劃能力來把論文寫好，把期刊辦好。

（二）前瞻能力

編輯人員每天要接觸很多的科研論文，所以會對某一方面的研究內容有著一定的了解。但是最近幾年浮躁的社會風氣造成了科研論文的粗制濫造，其中不乏有重復投稿以及實驗還沒做完就的現象。編輯人員在進行文章改動的時候就應該具有前瞻能力，嚴格遵守工匠精神，在初讀論文，初改論文，初審論文等每一個步驟中嚴格把關，發現規律及問題，避免重復發表及錯誤論文的發表等現象?，F在有很多的學生學者會有一稿多投的現象產生，如若編輯人員不具備基本的前瞻能力，沒有工匠精神就很難，進而導致嚴重的后果。在學生作者方面，編輯部或期刊社可以與研究生院、教務處、研究團隊合作舉辦“學生與工匠精神”的征文比賽或演講活動，或在網站編讀園地舉辦“作者與工匠精神”類似的征文或討論，以提高作者的品質意識。編輯可以將本刊或國際頂級行業刊物的優秀論文作為樣板，以身邊的優秀作者、優秀論文為示范，塑造作者及編輯的工匠精神。

（三）求實能力

摘要：高校的科研管理工作是確保學?？蒲杏行虬l展的重要保障，對提高高?？蒲兴接兄匾挠绊?。本文探究和分析了高校文科科研管理工作的現狀及存在的問題，并提出了相應的對策和建議，指出了高校應該建立有效的文科科研激勵機制、加強科研管理制度保障、完善科研管理人員培養機制以及構建合理的文科科研成果評價體系，這樣有助于文科科研管理水平的提高，從而促進科研事業的可持續發展。

關鍵詞：高校；文科科研管理；對策；激勵機制；科研成果評價

高校中文科科研管理工作的成效，直接影響了文科科研產出，進而影響相應學科的發展及高校的競爭力。目前，隨著社會的進步和發展，高校中的文科科研管理工作獲得了較好的發展，但也遇到了一些新的挑戰，工作中也存在著不少的突出問題，將會阻礙科研工作的開展。本文針對目前高校文科科研管理工作的現狀及存在的問題進行了探究和剖析，提出相應的對策和建議，希望有利于科研管理水平的提升，從而促進高校科研事業的可持續發展。

1目前高校文科科研管理工作現狀及存在的問題

1.1文科科研管理制度不健全，科研引導力不足

目前，在高校的各類排名中，較多的是以科研實力排名為主要指標，而科研實力的評比又較多的以科研項目及論文的數量或科研經費作為評價的主要指標，這就導致了科研中更多的是重視科研項目的申報及的數量，而忽視科研項目及論文的完成質量，例如科研項目與論文的創新能力及其影響力。這種科研成果的評判標準直接導致了科研管理制度的偏離，正確引導力不足。文科科研管理制度的不健全還體現在管理模式上。雖然許多高校的科研管理模式發生了一些改變，逐漸從行政主導模式向服務主導模式轉變，但是科研管理人員和科研人員之間管理與被管理的關系仍沒有發生改變，導致兩方信息溝通不順暢，這樣科研管理人員無法充分了解科研人員在工作中遇到的困難，不能為科研人員提供更好的服務和引導，不能及時幫助科研人員解決各種問題，這樣將不利于科研管理效率的提升。

1.2文科科研管理人員不受重視，工作積極性不高

［提要］近年來，越來越多的海外優秀人才選擇回國發展，高校吸引了眾多高層次學術型海外人才的聚集。通過對江西高校的80名海歸人才進行問卷調查與訪談，分析海外高層次人才的需求，對江西高校的海外高層次人才管理工作提出建議。

［關鍵詞］高校；人才管理；高層次

一、概況

海外高層次歸國人才是指具有海外專業背景的高學歷，并掌握先進知識和技能的人才。近年來，海外人才回國熱潮不減。據2017年中國海外人才發展平臺LockinChina統計，當年海歸人數突破60萬，海外人才以高增速返回國內工作生活。海外人才選擇回國，一是出于熱愛國家，對國內的環境和文化價值的認同；二是回國可以與親人團聚，照顧家人；三是各國辦理移民的政策和條件已經收緊，移民國外的難度增加；四是國內的發展勢頭良好，人才得到重視。這既表現出海外學子熱愛祖國、血濃于水的親情，報效祖國、報答親人的赤子之心，也表明近年來國家進一步加大了吸引高層次留學人才回國服務的政策力度。人才是高校競爭力的重要組成部分，國內高等院校越來越重視師資人才的吸收培養。其中，很大一部分在海外有學習、工作、生活經歷的優秀高層次人才被高校所吸納。“致天下之治者在人才。”在出席歐美同學會成立100周年慶祝大會上，要求把做好留學人員工作作為實施科教興國戰略和人才強國戰略的重要任務。2017年12月30日，給莫斯科大學的中國留學生回信，勉勵大家弘揚留學報國的光榮傳統，把學到的本領奉獻給祖國和人民，讓青春之光閃耀在為夢想奮斗的道路上。為吸引高層次海歸人才，江西高校做了大量工作，在海外高層次歸國人才的引進上方面都下足功夫，針對高層次海歸人才出臺了特殊政策，如2017年，江西各高校、企事業單位上京攬才，引進優秀海歸人才。南昌大學為高層次人才提供的年薪可達120萬元；江西師范大學引進優秀海歸人才，年薪不低于其國外工資標準，可達120萬元，安家費100萬元；江西財經大學引進首席教授，薪酬50萬元，免費提供過渡性住房、10萬元安家費、50萬元住房補貼等優惠政策；江西農業大學招聘海外知名院校博士一次性發放安家費8萬元，提供過渡房，享受人才住房補貼30萬元，自然科學類提供科研啟動金30萬元，社會科學類提供科研啟動金20萬元，配偶具有博士學歷學位的，可隨調或接收。然而，在引進人才之后，“不適應癥”卻頻頻發生在海外歸國人才身上，江西高校人才管理的弊端顯現。

二、高層次海歸人才對高校人才管理的看法

課題組走訪了80位來自江西省內各高校的海外高層次留學歸國教職工，深入了解高校“海歸”教職工的工作生活環境，通過問卷調查和選擇性的交流訪談，對海外高層次歸國人才的特點和個人看法進行數據采集和分析。針對歸國后的人際關系、工作生活環境、文化再適應、科研學術條件、薪資福利及面臨的困難等方面開展交流，從內因和外因來分析影響高校海外高層次歸國人才的實際情況和需求。

（一）優勢和劣勢分析

摘要：

崗位設置管理創新是事業單位在貫徹落實黨的十八屆五中全會精神，深化管理制度改革所面臨的共同性課題，也是貫徹落實“十三五”規劃企求更大發展面臨的新任務。本論文以常州市鐵路建設處的實踐為例，著重研究崗位設置管理創新的重要地位、崗位設置管理創新的前提條件和崗位設置管理創新的思路。

關鍵詞：

事業單位；崗位設置；管理創新

事業單位崗位設置管理創新，是我國事業單位在“十三五”期間進一步深化事業單位人事制度改革的新常態。用五大發展理念來認識新常態、適應新常態、引領新常態，是我國事業單位穩步發展的主動選擇，也是必然要求。作為全民事業單位的常州市鐵路建設處，隸屬常州市城鄉建設局，跨入2016年，迎來了“十三五”開局之年，該處為了搶占發展先機，率先對事業單位崗位設置管理創新進行實踐和研究（為論述簡練，下文“事業單位”前冠詞一概省略，論文標題中也略）。

一、崗位設置管理創新的重要地位

崗位設置管理創新是指事業單位在崗位設置管理中，建立以適應社會主義市場經濟為特征的經營理念，以進一步深化事業單位人事制度改革的一系列新型的管理制度的活動。崗位設置管理創新的重要地位是由該單位事業性質決定的，即是國有產權性質決定的。所有事業單位經費統一實行財政撥款。政府有關部門明確規定“經核準的崗位設置方案作為聘用人員、確定崗位等級、調整崗位以及核定工資的依據”。如果“不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，政府人事部門及有關部門不予確定崗位等級、不予兌現工資、不予核撥經費。”可見，崗位設置管理創新成功與否是事業單位興衰存亡的決定因素，地位十分重要。