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［提要］近年來，越來越多的海外優秀人才選擇回國發展，高校吸引了眾多高層次學術型海外人才的聚集。通過對江西高校的80名海歸人才進行問卷調查與訪談，分析海外高層次人才的需求，對江西高校的海外高層次人才管理工作提出建議。
［關鍵詞］高校；人才管理；高層次
一、概況
海外高層次歸國人才是指具有海外專業背景的高學歷，并掌握先進知識和技能的人才。近年來，海外人才回國熱潮不減。據2017年中國海外人才發展平臺LockinChina統計，當年海歸人數突破60萬，海外人才以高增速返回國內工作生活。海外人才選擇回國，一是出于熱愛國家，對國內的環境和文化價值的認同；二是回國可以與親人團聚，照顧家人；三是各國辦理移民的政策和條件已經收緊，移民國外的難度增加；四是國內的發展勢頭良好，人才得到重視。這既表現出海外學子熱愛祖國、血濃于水的親情，報效祖國、報答親人的赤子之心，也表明近年來國家進一步加大了吸引高層次留學人才回國服務的政策力度。人才是高校競爭力的重要組成部分，國內高等院校越來越重視師資人才的吸收培養。其中，很大一部分在海外有學習、工作、生活經歷的優秀高層次人才被高校所吸納。“致天下之治者在人才。”在出席歐美同學會成立100周年慶祝大會上，要求把做好留學人員工作作為實施科教興國戰略和人才強國戰略的重要任務。2017年12月30日，給莫斯科大學的中國留學生回信，勉勵大家弘揚留學報國的光榮傳統，把學到的本領奉獻給祖國和人民，讓青春之光閃耀在為夢想奮斗的道路上。為吸引高層次海歸人才，江西高校做了大量工作，在海外高層次歸國人才的引進上方面都下足功夫，針對高層次海歸人才出臺了特殊政策，如2017年，江西各高校、企事業單位上京攬才，引進優秀海歸人才。南昌大學為高層次人才提供的年薪可達120萬元；江西師范大學引進優秀海歸人才，年薪不低于其國外工資標準，可達120萬元，安家費100萬元；江西財經大學引進首席教授，薪酬50萬元，免費提供過渡性住房、10萬元安家費、50萬元住房補貼等優惠政策；江西農業大學招聘海外知名院校博士一次性發放安家費8萬元，提供過渡房，享受人才住房補貼30萬元，自然科學類提供科研啟動金30萬元，社會科學類提供科研啟動金20萬元，配偶具有博士學歷學位的，可隨調或接收。然而，在引進人才之后，“不適應癥”卻頻頻發生在海外歸國人才身上，江西高校人才管理的弊端顯現。
二、高層次海歸人才對高校人才管理的看法
課題組走訪了80位來自江西省內各高校的海外高層次留學歸國教職工，深入了解高校“海歸”教職工的工作生活環境，通過問卷調查和選擇性的交流訪談，對海外高層次歸國人才的特點和個人看法進行數據采集和分析。針對歸國后的人際關系、工作生活環境、文化再適應、科研學術條件、薪資福利及面臨的困難等方面開展交流，從內因和外因來分析影響高校海外高層次歸國人才的實際情況和需求。
（一）優勢和劣勢分析
通過江西高校引進的80位高層次海歸教職工總結，與其他教職工相比，海歸教職工具備的主要優勢有：外語水平較好，具備國際視野；人際關系較好，善于與人交流；具有創新精神，科研方法較為規范。同時也顯現出不足之處，如對國內的辦事方法、規則缺乏了解，難以融入當地文化；人脈關系較為單純，難以適應國內的人際交流環境等。
(二)不滿意的原因
江西高校引進的海外高層次歸國人才對管理方式不滿意的比率較高，不滿意的原因主要集中在四個方面：
1.工作條件和科研資源不夠充足
高層次海歸教職工認為最主要的問題是科研條件和學術氛圍亟待改善。據海歸教職工反映，江西高校的科研條件主要存在于實驗室使用十分擁擠，科研設施配套不到位，實驗輔助人員缺乏，申請設備周期長，較難開展科研工作。有部分高校大量引進人才，之前卻未合理規劃用房問題，住房和實驗場所供應嚴重不足，有些人才引進之后，沒有足夠的辦公室和實驗設備提供給新進教職工，這些新進海歸教職工只能和其他員工擠在一張桌子上辦公，甚至需要自帶電腦和設備。這使高層次海歸教職工對工作的滿意度直線下降。在學術申報上，國內的申請流程相比國外較為繁瑣，高層次海歸教職工不得不花大量時間在跑流程上，所申請的課題需要多個部門蓋章才能辦完手續，就需要逐項辦理，浪費了他們大量的精力。與此同時他們還面臨著教學壓力以及科研壓力。因此，很多的教職工形成了“5+2”“白+黑”的工作時間表。同時，海歸教職工還認為學校忽視了對他們在國內開展課題申報的培訓指導，這讓他們在開展研究時經費問題難以解決，在人才競爭中顯得被動。
2.生活環境和服務機制不夠完善
江西高校在引進海外高層次歸國人才時紛紛給予較高的薪資待遇，為高層次海歸教職工提供生活保障。但是這些教職工仍然覺得各高校在生活條件和服務上和期望有較大差距。一是提供的服務少，經統計，江西高校大多數未為引進人才配備教學秘書，也未提供人力資源的專業服務。部分被訪者還認為，江西高校在行政職務和職稱上并沒有給予特殊優待；二是對海歸教職工的關心不夠，在對江西高校高層次海外歸國人才的調研中，有部分教職工反映，高校在引進人才之后就置之不理，極少有溝通和交流。由于長期在國外生活，海外高層次人才歸國之后，在思想觀念和文化差異的沖擊下，需要經過一段時間的文化適應期，建立起新的人際關系，而江西高校相關管理人員對高層次海歸教職工疏于了解和交流，使引進的海歸教職工的心情和工作態度受到一定影響；三是高層次海外歸國人才面臨巨大的競爭壓力，高校是人才聚集的地方，高層次海歸教師不僅要面對人際關系直接的壓力，還將在工作競爭中面臨各項挑戰。
3.考評方法和指標體系不夠靈活
江西高校引進高層次海歸人才，其主要工作任務包括教學、科研和管理等方面。高校在對高層次海歸人才進行考評時，也主要從這教學和科研來開展。一方面要求海歸教職工每年的教學量達標，另一方面在科研上對其一年的成果進行評價。教學量的考核重點偏重于課時數，而科研成果的評價標準對比教學量顯得更為客觀、可量化。因此大部分高校海歸人才偏重于在科研上出成果，來促進自身的發展。但是對于不同類型的高層次海歸教職工，在科研上遇到的困難也各不相同：對于剛剛進入高校的海歸教職工還處于工作適應期，科研起步需要一定的時間和積累，科研產量較少，由于沒有團隊協作，申請課題非常困難；對于人文社科學科的海歸教職工，由于國家對人文社科學科的支持遠不如理工科，因此這類教職工在申請科研課題時十分困惑；由于國外某些機構的科研體制與國內差距較大，部分高層次海歸教職工在目前嚴格的科研制度下，感到難以適應，甚至導致科研工作效率低，項目無法順利推進等情況。
4.用人政策和引進制度不夠統一
不少訪談者反映，即使在條件允許的情況下，江西高校在引進人才時許諾的一些條件并未兌現，用人政策不夠人性化。主要表現為：一是沒有量體裁衣，制定有針對性的用人政策。江西高校對高層次海歸人才的特點和需求缺乏耐心細致的研究，并制定出專門的政策。在引進人才后往往才發現前期疏于規劃，允諾的條件無法分配；二是生活需求未得到滿足。海外高層次人才歸國，希望能安家扎根，將高新技術帶回來，為國家和社會做出貢獻。但是江西高校在人才引進后，未能提供滿意的生活條件，如住房、薪資、家屬安置、孩子讀書等方面都成為高層次海歸教職工不得不面對的問題；三是發展環境尚待改善，江西高校在軟環境上稍顯不足，在科研經費、人員支持、創業融資方面存在著一些困難，制約了高層次海歸人才在其崗位上發光發熱。不少訪談者表示目前對職業生涯發展感到困惑，對國內的政策和科研環境不熟悉或有跳槽的想法。這說明江西高校對高層次海歸人才的政策缺乏足夠的吸引力，高校內的學術氛圍有待進一步提高。
三、高校海外高層次歸國人才管理的建議
人才是高校的寶貴財富，江西高校海外高層次歸國人才以其獨特的優勢在高校中發揮著重要的作用。創新高層次海歸教職工的管理機制則必須在思想和做法上有所突破。
（一）完善工作環境，充實科研資源
海外高層次人才在國外進行科研時有充足的科研資金保障，并采用先進的教學科研設備以及享受著舒適便捷的工作條件。雖然國內高校時常以高薪福利來吸引人才，但事實上，高層次海歸人才更為關注的是人文環境、軟實力等因素的投入。江西高校可參考海外工作條件，引入國外科研和管理等方面的政策和方法，做好服務保障，提升江西高校高層次海歸教職工的工作環境；為新引進海歸人才開展系列培訓，幫助他們適應國內科研環境，打牢工作基礎；輔導高層次海歸人才科研填報的方法，簡化科研報批程序，推進科研團隊的建立，使高層次海歸人才更快進入角色；打造靈活輕松的學術氛圍，尊重和關心高層次海歸教職工，通過采用人性化的管理方式，與高層次海歸教職工的深入交流，對這個群體給予幫助；讓海歸教職工充分發揮專長，不斷創新，為高層次海歸教職工進行系統的職業生涯培訓，讓他們認識自我、了解職業情況、找到事業目標。
（二）合理規劃績效，落實考評指標
根據高層次海歸教職工的需求，選擇科學合理的績效考核方式，采取恰當的激勵方法，推動引進的海歸人才按時按質完成各項考評指標。建立以“能力和業績為主導”的目標考核體系，針對不同的考核目標人之間的差異，科學地進行考核評價，力求做到公正。建立真正符合海外高層次歸國人才的人才評價機制，突出江西高校高層次海歸教職工的創新能力、學科引領能力。通過筆試、面試、調研等方式掌握人才的專業水平、技能水平等，對他們各方面的經歷深入了解?？陀^評價引進人才的特質，將學科實力、創新力、學科領域影響力以及對外交流合作方面作為考察重點，依據考評指標開展考評工作。
（三）健全規章制度，扶持人才發展
健全江西高校海外高層次歸國人才的管理制度，完善相應的人才服務機制。根據海外高層次人才需求分析結果，提供所需的工作環境。根據近幾年海外人才回國情況來看，吸引海外人才回國的主要因素并不是高薪待遇，而是高校的綜合實力和未來發展的機會。江西高校要建立適合海外高層次人才的規章制度，扶持人才快速發展，分析當前存在的影響人才管理的制度和環境制約因素，提高人才引進的效率，為引進的高層次海歸人才提供有競爭力的工作條件。江西高校可通過幫助這些人才盡快適應我國的科研和管理機制，支持他們舉辦各類學術講座與交流活動，幫助他們了解我國和我省的科研制度，讓他們在學術上如虎添翼。同時，作為江西高校引進的高層次海歸人才，應樹立主動適應的意識，快速進入新的生活狀態，接納國內文化，轉變工作方式，盡快實現個人角色的轉變。江西高校應繼續引進高層次海外人才回國服務，擴大人才師資隊伍，提升整體人才層次，優化高校人才結構。但是這一切都要建立在為海外高層次人才提供具有發展前景的事業平臺上，讓海歸教職工們充分發揮自己的專業技能，不斷創新發展。
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作者:衷欣
