職工管理制度范例

為加強對疫情期間本局干部職工的健康管理，根據上級有關文件要求，制定干部職工健康管理制度：

一、局疫情防控領導小組要嚴格落實疫情防控主體責任，對本局干部職工進行全員登記，建立干部職工健康管理、日健康監測、因病缺勤缺崗登記制度，建立員工個人健康檔案。

二、局防控辦公室要結合專業機構有關防疫知識，在局院內懸掛大幅防控標語和開設宣傳欄等方式開展防控健康宣教，濃厚宣傳氛圍；要利用微信、QQ群形式布置和安排工作，盡量避免采取面對面會議模式。

三、干部職工要保持衣服、被褥等紡織物清潔，并進行定期洗滌、消毒處理。上班期間要著裝整齊，保持清潔衛生。所有在崗人員必須正確佩戴口罩上班，并按口罩有效時限及時更換。

四、嚴格落實洗手消毒制度，按照規范要求洗手消毒，尤其在摘帶口罩前后，做到不碰觸口罩中間區域。局門衛負責整棟辦公大樓的消毒工作，做到辦公樓走廊、樓梯間、衛生間等每天消毒一次，各股室辦公室由本室人員按要求進行消毒。

五、加強干部職工體溫測試，上班時堅持每天測量體溫。體溫超過37.3度以上的，要到定點的正規醫院發熱門診就診，并及時向局防控辦公室報告，不得上班。腹瀉、咽部炎癥等病癥的，也應主動向單位報告，并及時到醫療機構就診，在醫院確診為非病毒感染前不得上崗。當出現人員嘔吐時，應當立即用足量消毒劑對嘔吐物進行覆蓋消毒，清除嘔吐物后，再使用含氯消毒劑進行物體表面消毒處理。

六、加強對來訪人員管理登記，做好來訪人員的背景、及身體狀況調查及防護工作，不符合要求的外來人員一律不得進入辦公室。

一、事業單位職工薪酬管理中的問題

1）薪酬管理欠缺激勵性。

事業單位職工薪酬管理與社會私營企業存在著一定的差距。事業單位職工的工資增長和國家財政部門的情況，以及國家的經濟運行發展情況密切相關，政府人事部統一制定標準的薪酬分配方式，經過審查之后，分發到各個部門的財務部門中。事業單位的職工，具有高度統一的全國性工資制度，很少有像私營企業內部那樣，實現工不同職能不同性質的工資分配模式。這種統一的資金薪酬管理制度，缺乏一定的激勵。

2）薪酬管理有職務偏向。

社會經濟發展過程中，私營企業對于人才的要求非常高，企業的領導層，非?？粗啬芰ν怀龅膯T工，對于員工的資歷、年齡、學歷并不是太看重。領導會給予員工充分的評估，讓他們發揮自己的優勢，為了得到更多的薪酬獎勵。而我國的事業單位和私企是有很大的差別，企業的員工獲得薪酬和資歷、學歷、職稱存在著密切關系。在事業單位發展過程中，需要年輕人注入新的知識技能，但是在薪酬管理方面還是按照職稱的高低職務的大小，來進行分配，導致了很多工作業績好、能力突出、業務水平強的年輕人，產生抱怨和不公。

3）薪酬管理缺乏科學性。

事業單位在進行人員考核的過程中，考核方式單一，將職工的出勤率按照績效的方式進行物質結算。這種單一、缺乏科學性的激勵方式，就會讓事業單位的員工，因為付出太多勞動但是并沒有拿到合理的工資，而產生巨大的心理落差，影響工作的積極性。在事業單位中，老職工新職工的薪資分配方面的差距也會讓新員工產生嚴重的心理落差，造成事業單位的內部矛盾。

摘要：就目前而言，我國的事業單位職工薪酬存在著待遇水平不高，職工薪酬體系比例不合理、缺乏激勵員工的增長機制以及可以參考的法律依據、薪酬制度不夠公開透明等等問題。這些問題使得事業單位職工的工作積極性和工作的效率大大降低。另外，隨著人們生活水平的日益提高，人們對薪酬有著越來越高的要求，因此，加快對薪酬管理制度的建設和完善是迫在眉睫的重要任務。

關鍵詞：事業單位；薪資待遇；薪酬制度

一、目前事業單位職工薪酬管理制度的問題

1.事業單位員工的薪酬待遇水平不高

目前，我國已對事業單位職工薪酬制度開展了多次的變革，但是，員工的薪資始終沒有大幅度的上漲，進而導致我國事業單位的整體薪資待遇水平普遍不高。首先，事業單位的職工薪酬和國有企業、集體企業、外資企業當中的管理人員薪酬相比較而言存在著很大的差距；其次，事業單位職工與其他單位同級別職工相比較而言收入差距也在不斷加劇。

2.事業單位的職工薪酬體系比例不合理

我國事業單位職工薪酬系統內部以職級工資為主的薪酬主系統以獎金、津貼為主的薪酬輔系統形成倒掛。工資、福利、津貼之間缺乏一個科學合理的關系，其單位內部的職工薪酬體系內部比例嚴重不平衡，其薪酬制度還需要進一步的建設和完善。

摘要：本文先梳理了當前國際上有三種主流的職工基本養老保險基金管理機制，然后從微觀和宏觀角度解析了當前職工基本養老保險基金管理制度存在的風險。

關鍵詞：職工基本養老保險；制度設計；風險管理

一、引言

職工基本養老保險基金的管理是一個復雜的過程，涉及多方主體，各方主體的地位和職責各不相同，這要求構建完善的職工基本養老保險基金管理制度，明確各方主體的責任，以應對制度運行過程中存在的各種風險，實現基金的“保值增值”。

二、當前國際主要的社會養老保險基金管理模式

（一）政府集中管理模式

在這種模式中，政府通過強制手段向職工和企業收取一定比例的費用集中起來形成一筆基金，并通過一個專門的政府部門負責基金的投資、發放管理，其實質是政府強制養老計劃代替了個人養老計劃。這種制度一般在政府對經濟干預較多的國家實行，新加坡是這種制度的典型代表，新加坡通過中央公積金局對職工養老保險基金進行集中統一管理。

摘要:

目前，隨著國民經濟的快速發展，人們對物質生活的要求越來越高，醫院作為基礎設施建設中的一部分，與人們的生活息息相關。現階段，在市場經濟的影響下，患者選擇醫院時，最為關注的就是醫院知名度，因此加劇了各級醫院間關于人才方面的競爭，各級醫院為提升知名度都在招賢納士，而廣泛的招聘使得醫院在人事管理方面的問題逐漸突出，因此，新時期下醫院人事管理制度迫切需要改革，以此來保證醫院在社會中的地位和競爭力。

關鍵詞:

醫院;人事管理;制度改革

當今社會各領域的競爭都非常激烈，醫院也是如此。面對激烈的行業競爭，醫院的醫療水平和醫護水平受到人們的廣泛關注，因此各級醫院亟需招聘有識之士，以此來提高醫院的整體水平，在此種狀態下，醫院人事管理制度中存在的人事管理認識不足、人力資源配置不合理、管理機制不符合市場經濟的要求等問題逐漸暴露出來，所以醫院的人事管理人員和領導應該大力推進人事管理制度改革，以此來提高醫院的整體服務質量和醫療水平。本文就新時期下醫院人事管理制度中存在的問題、對策及其重要作用做簡要的分析。

一、新時期下醫院人事管理制度中存在的問題

(一)人事管理認識不足

落實全面推進依法治國方略，全面推進依法治企，是國有企業的政治任務和責任擔當，也是國有企業實現高質量發展的必由之路。行之有效的企業管理制度是依法治企的前提和基礎，國鐵企業應當加快健全高質量的企業管理制度體系。

一、企業管理制度基本原理的構建

企業是國家的基本經濟組織，其管理制度遵從國家法律的基本原理，才會受到法律保護，才易被企業管理者及職工執行和遵守。為確立企業管理制度的權威，增強可執行性，有必要借鑒應用我國社會主義法的基本原理，構建關于企業管理制度要素、體系、效力范圍、實施、沖突解決等的基本原理，指引企業制定良好管理制度，形成完善的管理制度體系。

（一）企業管理制度要素

2017年年底，我國全民所有制企業基本完成了公司制改革，公司制已成為我國企業的主要組織形式。因此，本文所探討的企業管理制度就是指公司制企業的管理制度，即由企業及其出資人依據法律法規或法律法規賦予的權利制定的，以規范經營管理和生產或服務行為為主要內容的，由企業紀律或國家強制力保障實施的行為規范的總稱。從形式上講，企業管理制度由制度規范組成，可以區分為制度原則和制度規則。制度原則是為制度規則提供某種基礎或本源的綜合性的、指導性的原理或價值準則的一種制度規范，是制度規則制定的統領和適用的指導。其次，制度規則要包含假定條件、行為模式、法律后果，指明哪些是應當做的、哪些是可以做的、哪些是禁止做的，明確適用的主體、條件及違反后應當承擔的責任，保證可操作性。從內容上講，首先，企業管理制度要體現一定的意志。企業管理制度要在體現國家意志的前提下，體現出資人和企業的意志；國有企業的管理制度還應體現大多數職工的意志。其次，企業管理制度既應含有實體性規定，也應包括實施程序。制度的實體正義要靠程序正義來保障，企業在規定管理職權的同時，必須規定行權流程。

（二）企業管理制度體系

企業管理制度體系是指企業現行有效的管理制度，按照一定的標準和原則，劃分為不同的管理制度系統、領域而形成的內部和諧一致、有機聯系的整體。橫向上，企業管理制度應當覆蓋企業的各個管理領域，確保經營管理的各個方面都有相應管理制度可依。同時，各領域的管理制度應當相互協調、和諧統一。縱向上，企業管理制度應當有明確的層級。以公司章程為統領，章程具有最高效力。章程之下可以劃分為基本管理制度、具體規章制度?；竟芾碇贫仁钦{整各管理領域普遍性的關系、規范相關行為的制度。具體規章制度與基本管理制度相銜接，包括基本管理制度的具體實施辦法以及調整各管理領域中某一方面的關系、規范相關行為的制度。

1當前企業政工工作存在的問題

1.1企業政工工作缺乏創新管理

伴隨著經濟的發展，企業管理制度不斷變革更新，建筑施工企業，多數為野外或者郊區，尤其是鐵路、公路、道橋、隧道等建設項目施工難度大，施工條件艱苦，建筑企業過分注重經濟利益的發展，忽視了政工工作的重要性，導致政工工作管理制度單一、落后。另外，由于企業的忽視，政工工作管理制度不夠完善，導致企業政工工作停滯不前。

1.2企業管理體制改革導致職工隊伍不穩定

建筑行業施工地點多數為野外或者郊區，施工難度大，施工條件艱苦。很多企業在改革的過程中為了節約建設成本，對企業各職位進行了大規模調整，部分政工人員一人從事幾個崗位的工作，不僅增加了職工的壓力，還降低了職工的辦事效率。

1.3職工素質偏低無法滿足現代管理制度

目前，很多政工工作人員專業化素質偏低，無法滿足現代企業的管理制度的需求，尤其是建筑行業政工工作人員學歷、文化素養、管理水平偏低。當今社會對企業的管理制度要求越來越嚴格，對政工工作人員的要求也越來越高，無論是文化修養還是工作方法的創新都是政工人員具備的基本素質。

一、高校人事管理的剛性要求

在實踐過程中，高校人事管理必須根據相關要求和理論，建立完善的管理機制，制定合理的管理制度，才能確保相關活動得到有效控制，以解決高校管理過程中出現的各種問題。因此，高校人事管理制度的有效構建，是高校人事管理的剛性要求，在明確教職工工作職責的同時，使各種矛盾產生的影響降到最小，對于促進教職工和諧和團結上發揮著重要作用。

二、高校人事管理過程的基本理念

在高校管理中，大學教師和相關科研人員發揮著重要作用，以對專業設置、教學管理制度、教學評估等進行有效審核。對我國高校人事管理的情況進行分析，受到社會、經濟和政治多方面的影響，高校人事管理制度的有效實施受到很多阻礙，從而影響高校人事管理的服務水平。目前，高校人事管理存在著管理理念落后、用人機制不全、人力資源結構不合理、考核體系不健全、管理人員素質水平不高等問題，嚴重影響高校人事管理的整體效用。因此，現代教育制度的不斷改革，必須注重高校人事管理人員服務理念的貫徹，才能樹立正確的管理目標，規范教職工的日常行為，使高校人力資源得到有效利用和合理配置。

三、高校人事管理的最重要目標

（一）高校人事管理的最重要目標是以人為本，確保高校教育事業長遠發展

隨著社會不斷發展，在吸收和引進高素質、高技能、高效率的管理人才的同時，為學校發展做出應有的貢獻，在嚴格貫徹和落實科學發展觀的過程中，高校人事管理的相關工作人員必須注重以人為本管理目標，不斷提高服務水平，才能幫助學生樹立正確的人生觀、價值觀、社會觀和世界觀。根據高校的發展情況，行政人員要迅速轉變服務觀念，全心全意為教師服務，才能在轉變人事管理模式和方法的同時，增強教師的自信心和工作熱情，從而充分發揮教師的引導作用，使高校教育水平得到快速提升。與此同時，高校人事管理的過程中，必須注重教職工的基本使命，在提高教學質量的同時，樹立培養社會所需人才的服務理念，才能在增強行政工作人員服務熱情的基礎上，提高高校人事管理的服務質量，促進高校人事管理機制更加完善。