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摘要:
目前，隨著國民經濟的快速發展，人們對物質生活的要求越來越高，醫院作為基礎設施建設中的一部分，與人們的生活息息相關?，F階段，在市場經濟的影響下，患者選擇醫院時，最為關注的就是醫院知名度，因此加劇了各級醫院間關于人才方面的競爭，各級醫院為提升知名度都在招賢納士，而廣泛的招聘使得醫院在人事管理方面的問題逐漸突出，因此，新時期下醫院人事管理制度迫切需要改革，以此來保證醫院在社會中的地位和競爭力。
關鍵詞:
醫院;人事管理;制度改革
當今社會各領域的競爭都非常激烈，醫院也是如此。面對激烈的行業競爭，醫院的醫療水平和醫護水平受到人們的廣泛關注，因此各級醫院亟需招聘有識之士，以此來提高醫院的整體水平，在此種狀態下，醫院人事管理制度中存在的人事管理認識不足、人力資源配置不合理、管理機制不符合市場經濟的要求等問題逐漸暴露出來，所以醫院的人事管理人員和領導應該大力推進人事管理制度改革，以此來提高醫院的整體服務質量和醫療水平。本文就新時期下醫院人事管理制度中存在的問題、對策及其重要作用做簡要的分析。
一、新時期下醫院人事管理制度中存在的問題
(一)人事管理認識不足
在傳統的醫院人事管理制度中，其管理部門主要負責醫院職工的考核錄用、職稱晉升、勞動工資、干部調配等人事調動問題，一律依據條款制度進行管理，而在新時期出現了新型的人事管理形勢，使得管理部門的職能得到拓展，涉及到的管理內容更加豐富，但是有些人事管理部門的負責人并未真正理解人事管理對于醫院的重要作用，因此造成人事管理制度不健全，甚至出現放棄管理、任其發展的現象。
(二)人力資源配置不合理
在傳統的人事管理觀念影響下，新時期的人事管理制度改革未收到預期的效果。在管理方面依然延用傳統模式，未形成科學的管理制度。主要體現在以下的三個方面:第一，醫院內部設置的組織機構繁多，造成管理重疊，出現人浮于事、責任范圍不明確的現象，使管理成本增加。第二，在人力資源管理方面，傳統意義上實行計劃配置，而現階段伴隨市場經濟的發展，人力資源管理忽視了市場經濟的作用，使得投入的人力資源成為經濟行為的一種，并未起到實際的作用。第三，由于醫院一直延用計劃經濟的模式對人事進行管理，把人力資源認為是單純的勞動力，只重視行政管理，而忽略了人力資源的開發和利用。
(三)管理機制不符合市場經濟的要求
在以往的計劃經濟體制中，政府承辦醫院，即政府出資購置醫療設備，并進行醫療基礎設施建設，同時醫護人員的工資也由政府負責，但是在新時期實行了市場經濟體制后，政府在醫院中投入的資金已經不能支撐醫院的發展和建設，同時新時期的醫院人事管理改革受到市場經濟體制的沖擊，如果醫院依然延用傳統的人事管理模式，那么將會造成需求和用人之間脫節，醫院職工付出不能收到相應的回報，進而失去應有的工作熱情。
二、針對新時期下醫院人事管理制度問題的對策
(一)明確人事管理制度改革的方向
在醫院人事管理制度改革的新時期，人事管理部門及醫院領導應認清當前社會的發展形勢，大力推進醫院人事管理的改革。而改革的方向決定著改革的效果，因此，醫院領導和人事管理的相關負責人應就醫院的發展狀態、所處環境、醫療水平等內容進行深入的分析和探討，并對分析結果進行系統、客觀的總結和評價，找出醫院人事改革中的薄弱環節和不足之處，進而制定出合理的人事分配制度，將以人為本作為人事改革的核心，明確人事管理制度改革的方向。
(二)推行績效工資制
隨著市場經濟的發展，對于醫院的人事管理改革，應將傳統的定編定崗轉變為績效工資制，即針對不同的科室實行二次管理、二次核算，實行科室績效與個人績效相結合、多勞多得的工資制，并將服務態度、崗位職責、工作強度、技術含量、醫德醫風等內容融入績效考核中。在醫院人事改革中，醫技、行政人員應首當其中，強化服務意識，做好表率。除此之外，對于人事管理改革應實行垂直管理的方式，使門診醫生也得到效益工資，實現患者的及時準確收治，根據醫院科室考核，自主發放績效工資，使醫護人員的工作積極性得到充分調動。
(三)引入競爭機制
在醫院人事管理制度改革中引入競爭機制，可以實現人才的有效利用。例如:在中層干部的選擇時，可以按照平等競爭、公平公開的原則，開展全院范圍內的競聘上崗，通過自我推薦、組織推薦、競爭演講、醫護人員評價、醫院領導考察、結果公示、院內監督等程序對競聘人員進行層層選拔，使醫院職工能力得到充分地發揮。在中層干部確定之后，對院內各位職工制定雙向選擇方式，一方面職工自由選擇科室，另一方面領導干部自由選擇科室職工，使職工的流動得以實現，人才的合理化利用，使每一位職工都能在適合自己的崗位做好本職工作，全身心的投入到工作之中。
(四)控制支出
在新時期下醫院人事管理制度改革的過程中，應該以精簡工作人員、提高工作效率為中心，控制支出以促進醫院發展。醫院中集中了許多高學歷的知識型、技術型人才，因此改革的過程中，應以實事求是為標準，推行減員增效的人事管理制度改革。改革的主要目的絕非強制裁員，而是引入競爭機制，激發職工的工作熱情，讓每位職工從競爭中充分發揮自己的才能和作用。除此之外，在人事管理改革中，應將醫生作為改革的重點，制定三級醫生責任制，使其指揮、主導、決策等作用充分發揮，提升醫療組戰斗力和協作能力。
(五)提高職工素質
在人事管理制度改革的過程中，除建立合理的用人機制以外，對內部職工的培訓也非常重要。對職工的培訓需要根據其不同的情況進行分析，從而制定出科學的培訓計劃，使職工不斷掌握新的技能。培訓的內容包括醫護專業知識、技能、服務態度等。只有不斷提升醫院職工的綜合素質，才能使其潛力得到激發，從而提高工作效率。
三、新時期下醫院人事管理制度改革的重要作用
(一)職工的工作積極性被充分調動
由于新時期下醫院人事管理制度改革的關鍵內容就是對職工實際能力的關注，因此職工的工作積極性被充分調動。在改革中特別重視職工的主動性，使不同類型職工的利益分配得到了理順，從而創造了和諧和良好的內部工作環境，促使職工完成從被動服務到主動服務的轉變，并對處于核心位置的職工施以壓力，如果不進取則面臨淘汰的危險，進而激發了職工的責任感和緊迫感。
(二)使分配不公的問題得到充分的解決
由于人事管理制度改革中的分配方式主張公正、公開、公平，因此為醫院職工提供了相對開放式的競爭空間。作為醫院的工作人員，必須保證有精湛的醫療技術和優質的服務態度，同時為患者提供和諧的就醫環境，才能使患者充分信任，從而實現雙贏。
(三)使各個部門之間的關系得到了理順
隨著人事管理制度改革的深入，在醫院中，醫生的主導地位得到明確。在新時期，患者可以自由選擇醫生和護士，因此只有醫生具備精湛的醫術、護士具備優質護理能力，才能為醫院帶來經濟效益和社會效益。不管是醫生還是護士都是為患者服務，那么護士配合醫生的工作為患者服務自然也是順理成章的事情。各個部門之間的關系得到了理順，提升了醫院整體的向心力和凝聚力。
四、結語
新時期下醫院人事管理制度改革是一項長期且復雜的工作，需要各級醫院根據自身的特點，制定出相應的改革措施，可以從明確人事管理制度改革的方向、推行績效工資制、引入競爭機制、控制支出、提高職工素質等方面著手，落實改革新措，使醫院職工感受到醫護工作的責任感和急迫感，同時職工的工作積極性被充分調動，分配不公的問題得到充分的解決，各個部門之間的關系得到了理順，從而提高了醫院的醫護水平和醫療水，實現了醫院的經濟效益和社會效益。
作者：陳秀蓮 單位：郴州市第三人民醫院
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