員工管理工作范例

一、了解短板，是實行信息管理的前提

1.工作效率不高。

主要表現為：信息處理牽扯大量精力，工作效率不高或低下?；鶎咏M織，尤其是員工基數較多的分廠、車間，在收集和掌握員工信息方面往往捉襟見肘。主要原因管理者工作精力確實有限，從而造成對員工信息和關注點掌握不夠或不及時，影響工作效率，甚至導致錯誤的決策。

2.信息不全面。

主要表現為：需要了解的信息多，掌握不全；信息匯集難，影響工作的效果。員工需求和關注點因人而異，要正確掌握每位員工的信息，做到信息的及時匯集和梳理可不是件容易事。而在實際工作開展過程中，往往會出現信息了解不夠多，掌握不夠全，最終影響工作的開展。

3.信息不對稱。

主要表現為：信息變化不能夠及時、全面掌握，信息的準確與否難以判斷，工作缺少共享平臺。員工需求和關注點因時、因人、因事不同，如果不能動態和正確的把握員工需求，又怎么能將企業各項工作落到實處呢？實踐證明，在實行員工需求與關注點信息管理的過程中，搭建平臺刻不容緩。

【摘要】當前，在企業現代化改革過程中，其需要認識到績效管理工作對企業可持續發展以及員工能力提升的重要作用，然后結合企業開展績效管理工作的現狀和員工的實際情況，對傳統以及落后的績效管理工作方法予以改正。論文就當前企業開展員工績效管理工作時存在的問題和不足之處進行探討，然后提出針對性的解決對策，以期促進企業績效管理工作水平的提升。

【關鍵詞】企業員工；績效管理；問題；對策

1引言

對于企業來講，在日常運作過程中員工管理工作水平將會直接影響到企業的運作效果，所以為了充分提高當前企業的運營效率，需要挖掘員工的個人能力。在此過程中，需要應用現代化的員工績效管理工作手段，來實現有效的員工潛能挖掘，但在實際管理工作中有部分企業自身所采用的績效管理工作模式比較落后，所以對于企業管理工作水平的提升并沒有發揮作用。因此，本文對企業員工績效管理工作存在的問題和相應對策進行探討。

2企業員工績效管理工作的作用

對于企業員工績效管理工作來講，主要目的是讓企業在發展的過程中擁有更加穩固的基礎，同時，績效管理工作也是促進企業實現持續發展的關鍵性動力。從企業發展過程中績效管理工作所發揮的作用來看，首先績效管理工作可以使企業在發展過程中各項戰略的制定能夠更加科學而且合理，企業在實際發展過程中每一個發展環節都與員工的努力具有直接聯系，并且每一個員工的努力也都是企業持續前進的動力。所以在企業當中落實績效管理工作之后，可以使企業和員工更加緊密地聯系在一起，并讓員工以企業的發展目標為方向共同努力。其次則是在績效管理模式實施之后，能夠有效激發員工工作過程中的工作熱情以及積極性，充分挖掘員工的工作潛能，相比較于傳統的員工管理模式，科學的績效管理模式可以讓員工在日常工作中擁有更加清晰的工作目標，并且時刻牢記自身的工作職責，然后穩定自身的工作狀態。最后則是優化績效管理工作模式，可以大幅度提高當前企業管理工作中管理工作人員的工作能力。因為對于企業管理工作來講，制定績效管理工作方案和標準時，需要企業管理工作人員對員工具有較為深層次的了解，這樣才能夠使績效管理工作方案和員工的實際發展相契合，讓企業擁有更好的發展基礎。所以在對員工情況進行深入了解的過程中，能夠讓企業管理工作人員對員工進行更加正確的指導，并以員工的實際需要和工作現狀為基礎，制定相應的培訓方案和激勵方案，將管理工作中管理能力不足的問題予以全面解決。

3企業員工績效管理工作存在的問題

摘要：當前我國高校的人事管理工作存在一定的不足，無法適應時代變化的客觀需求，將人事管理工作向新形勢下的人力資源管理模式進行轉變既是國家發展的需求又是市場的客觀要求。因此，如何在當前的市場環境之下將人事管理工作進行轉變是高校的管理人員應當考慮的問題。本文對當前人事管理和人力資源管理模式之間的差距進行了介紹，并就如何進行管理工作轉變提出了建議。

關鍵詞：高校;人事管理;人力資源管理;轉變

包括高校在內的事業單位屬于政府使用國有資金設立的社會服務組織，是借助國家資金進行管理運營的非營利性組織。我國當前正在進行事業單位工作人員的養老模式的轉變，由單位養老轉變為社會養老，這是我國進行人事管理制度改革的重要一步。傳統人事管理工作的局限性使得人事管理工作存在缺陷，不適合于推進人才的進一步成長。因此，將當前事業單位的人事管理工作向人力資源管理模式進行轉變是時展的需求。

一、人事管理工作和人力資源管理模式的區別

人力資源管理是指在市場經濟環境之下，依照經濟學思想和人才發展思想的指導，在工作中通過公開招聘、培訓以及報酬等管理手段來有效運用人力資源的模式，其可以提升對工作人員工作能力的運用效率，適合于我國未來的經濟發展和人才建設，保證了發展目標和經營手段的一致性。與人事管理工作相比，人力資源管理和企業經營發展方向更為一致，可以有效推進企業的發展，提升員工的工作積極性，實現組織的發展目標。下文對兩種管理工作的差別進行了介紹和分析。

1.管理范圍的差異

高校屬于事業單位，其崗位編制和一般企業存在一定的差異，因此，事業單位的人事管理工作的特殊性較高，最為突出的一個特點就是在高校之中工作人員的流動性不強，工作崗位的結構以及位置相對固定，這一特征使得事業單位之中人事管理工作的管理內容更為局限，其管理傾向于對日常工作內容和業務的管理，缺乏對工作人員創新性以及工作積極性的激發，使得事業單位的工作激情不足。當前在高校之中，人事管理的主要工作內容包括編制管理、勞資管理、師資管理、職稱管理等幾部分；而企業的人力資源管理工作則是將員工積極性的管理和調動作為日常管理中的重要內容，也是提升企業調動經營收益的重要手段。企業的人力資源管理工作除了要進行常規的薪酬、崗位和培訓管理之外更為注重員工關系以及員工發展積極性的培養，在崗位調動上更為靈活，使得員工和企業之間形成較為緊密的聯系，兩者相互促進，共同促進企業的發展。

摘要：在醫院中，醫院檔案是醫院中的重要資源，為此在日常的管理工作中，受到了醫院領導層重視。在醫院發展過程中，保留醫院檔案對于醫院軟實力成型發揮了重要作用。醫院檔案能夠有效的體現出醫院發展中的各種文化資源，影響著醫院日后的發展，通過檔案在未來醫術治療的過程中可以為其提供一定借鑒。本文闡述了現階段醫改背景下醫院檔案管理的重要性，以及存在的問題，并以此提出相關解決措施。

關鍵詞：醫院檔案管理；改進方法；管理水平；管理模式

前言

隨著我國新醫改的不斷落實和推行，使我國的醫療衛生改革工作到了重要的環節，醫療水平在原有條件上有一定突破，醫院檔案管理是其醫院管理的核心環節，為了能夠將醫療事業進行長足的發展，就需要重視起對醫院內的檔案管理工作，使其醫院檔案管理可以充分的發揮出價值，為醫療科研工作提供堅實的理論基礎，符合現階段社會發展的需求，為此需要明確在語言中開展檔案管理工作的重要性。

一、醫院中開展檔案管理改進工作的重要性

在現階段的新醫改的背景之下，醫院需要進行檔案管理的落實工作，而我國在醫院中所開展的檔案管理工作的重要內容，是對醫院建設和發展匯總有關一些信息資源進行詳細的記錄和保存，能夠準確的對醫院真實的運營情況和實踐結果進行整合，總體來說，醫院檔案是醫院各部門工作中不可或缺的重要內容，是構建當前醫院建設和未來醫院發展的重要記錄手段。而檔案管理工作內容上有著多種多樣的形式，例如對醫院內的電子文檔、音頻、視頻以及各種書面文件信息進行統計和記錄，這種多樣化的記錄形式能夠為醫院進行檔案管理工作提供了良好的發展途徑，同時也是一種相對穩定的信息傳輸模式醫院后續發展提供強有力的數據支持和資料參考，有效的檔案管理工作可以促進醫院朝著良好的方向發展。在互聯網的普及下，新醫改工作得到不斷的優化與完善，醫院檔案管理工作的科學合理性顯得尤為重要，加強檔案管理工作的有效性，是醫院不斷創新建設的保障。但是當下，還是有一部分醫院并沒有在醫院進行檔案管理工作中完善管理制度，同時在落實檔案管理工作中也沒有充分落實好管理工作，管理人員也沒有具有較高的專業能力，工作的職業素養不達標。在進行醫院的檔案管理工作中，主要內容是管理醫院后勤檔案管理以及醫療檔案管理，而后勤資料的檔案管理重在能夠反映出醫院當前狀態下的設施狀況以及內部建設和環境的清潔情況，而醫療檔案管理是關乎著內部醫療工作的實際情況。

二、新醫改背景下醫院檔案管理現狀

人事檔案當中存儲的是一個人的學歷、工作經歷、獎懲情況等基礎內容，通常直接決定人才的工資待遇。因此，各行各業都需要意識到對內部人事檔案進行管理的重要性。本文主要以高校的人事檔案管理工作現狀為例展開分析，明確影響檔案管理工作效果的關鍵因素，研究合理創新工作內容和形式的可行措施。

一、新時期高校人事檔案管理工作的難點問題

從實際工作情況來看，目前，有許多高校人事檔案的管理工作存在一定的不足之處，直接影響著管理工作的質量和效率。主要問題可以從以下兩個角度來展開分析：

（一）工作態度及能力問題

與其他企業的人事檔案管理工作內容不同，高校的檔案管理工作需要分別管理教職人員以及學生的檔案。這就在一定程度上增加了人事檔案管理人員的工作壓力。同時，現階段許多人事檔案管理人員都沒有意識到自身工作的重要性，存在有工作馬虎的情況。由于新形勢下高校在不斷的擴招擴建，需要管理的學生檔案及教師檔案資料不斷增多。而目前仍然有許多檔案管理人員不具備操作先進的信息技術完成電子檔案管理工作的能力，還在使用傳統的紙質檔案管理模式。另外，檔案管理人員只注重管理，沒有對檔案資料進行有效的開發和利用，也影響了檔案價值的充分發揮。

（二）材料真實性的問題

材料真實是人事檔案的生命，是體現人事檔案有效作用的前提。檔案內容失真將會給人事檔案管理和使用造成嚴重后果，可能會為人事部門計算工齡、核準退休時間、晉升工資及組織部門選拔干部帶來很多問題，也使人事檔案管理失去了意義。其次，人事檔案管理的時效性功能較弱。人事檔案的形成涉及面寬、來源廣泛、歷史漫長。因此，經常會由于人為因素造成檔案記錄不完全的情況，這些都是新時期高校在開展人事檔案管理工作時需要解決的基本問題，需要高校從人才管理的角度進行科學的管理。

摘要：隨著我國經濟結構的不斷升級，事業單位人力資源管理工作的重要性逐漸受到了人們的關注，各類事業單位人力資源管理制度也逐漸建立起來，通過對事業單位人力資源進行有效的管理工作可以提升相關工作人員的工作積極性，在單位內形成良性競爭的發展模式，為事業單位的長期可持續發展提供源源不斷的人才支持。薪酬管理作為人力資源管理過程中的重要內容，是我國事業單位在進行人力資源管理改革過程中的關鍵一環，通過合理的獎懲制度可以煥發出職工的工作積極性，為國家進行人才的培養與儲備。但是，由于我國事業單位在人力資源管理方面還處于較為初級階段，尤其是薪酬管理方面還沒有相適合的管理制度與之配套，如何通過人力資源管理中的薪酬管理工作來保證事業單位員工的工作積極性，為社會創造更高的價值是當前需要進行討論的熱點問題。為此，本文將從事業單位人力資源管理中薪酬管理的概念入手，并研究事業單位人力資源管理中進行薪酬管理的重要性，進一步分析在薪酬管理過程中存在的問題，并以此為依據提出相應的解決方案，希望為廣大事業單位人力資源管理工作者提供有價值的參考意見。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;薪酬管理;問題與策略

薪酬問題直接關系到職工的物質生活條件，在人力資源管理過程中占據著極為重要的地位，尤其是隨著人們對于人力資源管理工作認識程度的不斷提升，越來越多的企事業單位意識到了這項工作的重要性，并對如何加強薪酬管理工作進行了深層次的探索。為了更好地培養相關人才，為國家建設進行有效的資源儲備工作，事業單位必須對人力資源管理中的薪酬管理問題予以充分的關注。只有如此，才能充分地激發出員工的工作熱情，提高薪酬管理效率，才能保證我國事業單位在激烈的市場環境中，可以立于不敗之地，更好地適應社會發展，滿足國家的實際需要［1］。雖然，我國事業單位一直在為人力資源管理中的薪酬管理改革作出各種嘗試，并取得了一定的成果，但現階段事業單位人力資源管理中的薪酬管理問題仍是難點問題，需要我們給予更多的精力進行研究。

一、事業單位人力資源管理中薪酬管理的概念

事業單位人力資源管理中的薪酬管理概念，簡單來說，就是勞動者在事業單位提供相應的勞動以獲得各種形式的報償的一種行為，是事業單位工作人員勞動價值的一種體現，這種報償可能是經濟性薪酬也可能是非經濟性薪酬，通過貨幣或是各種福利待遇得以體現［2］。薪酬管理工作在事業單位人力資源管理過程中占有極為重要的地位，是調動員工工作積極性，建立公平、有序的內部競爭環境的重要手段，能夠有效提高事業單位人力資源管理工作的效率性、公平性以及合法性?？梢哉f，開展健康、良性的薪酬管理工作對于整個事業單位都有著非常深刻的現實意義。一直以來，許多人在考取事業單位的職位后，認為其工作內容相對輕松、壓力較小，而放棄了繼續拼搏的理想，產生了一種類似于“混日子”的工作態度，嚴重影響了事業單位內部員工的工作熱情。薪酬管理工作的開展，可以通過合理的獎懲制度更好地對員工進行激勵，員工的努力會促進工作績效提升，工作績效提升會得到組織獎勵，組織獎勵會使員工滿意，員工感到滿意后會繼續努力工作，這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環，進一步促進了事業單位人才培養方面的良性進展，為國家輸送了更多勤奮上進的優秀人才［3］。

二、我國事業單位人力資源管理中進行薪酬管理的重要性

隨著事業單位對人力資源管理工作重視程度的不斷提升，人們越來越意識到加強對人才的培養，滿足人才的實際需要，更好地保障企業人才的持續供應，對事業單位長期、穩定發展的重要性。而薪酬管理工作作為人力資源管理過程中的核心內容，其重要性也得到了日益的凸顯，事業單位越來越關注合理的薪酬管理工作對員工工作積極性所產生的深層次影響，下面我們將對事業單位人力資源管理中進行薪酬管理的重要性進行分析。

一、績效管理注重三效

管理人員績效考核要做到“重時效、重成效、重人效”，以促進績效管理的真實落地和作用發揮。“重時效”，即通過建立管理工作的日報、周結、月考核機制，實現對日常管理工作的跟蹤管控，提升考核全面性；“重成效”，即通過建立量化、可區分的績效考評標準，關注管理工作亮點和影響力，促進管理爭先創優；“重人效”，即通過建立管理人員自身能力素質考評機制、結果激勵機制，提升管理層級隊伍水平，從根本上推動管理工作水平的不斷提升。

1.關注考核時效性，實現管理人員績效考核的全面及時

近幾年，江蘇省電力公司在績效管理實踐中，探索并建立了符合自身工作實際的績效管理信息系統，將部門績效計劃制訂、，績效計劃回顧、考核，管理人員績效計劃編制、跟蹤、考評、等納入系統進行管理，有效提升了對管理人員考核的時效性和管理工作過程的跟蹤、記錄，極大地提高了考評的全面科學性。通過信息系統，主要從三個方面促進管理人員績效考核的提升，歸納起來就是：實現了日報、周結、月考核成績問題速反饋。一是實現了管理人員每日績效工作的記錄和進程匯報，把對員工和目標任務的考評在時間維度上利用系統細化到了“日”，這更利于績效經理人每日對員工的表現作出評價并不斷積累，更利于對重要事項的進程進行及時掌控，使工作考核更全面。二是實現了按周、按月對員工管理工作開展匯總和對比。績效經理人可以根據考評周期對員工績效進行匯總，通過對比，判斷不同員工工作量的大小、付出的努力、取得的成績，并能對日常點評的工作亮點、存在問題進行直觀的匯總，由點滴表現支撐綜合評價，從而為績效經理人做出科學評價、排序對比等提供依據。三是實現了及時的績效溝通和績效反饋。對員工每日的績效工作填報，系統自動提醒績效經理人進行閱審，并可以進行績效意見的反饋。由于考評細化到了日，績效經理人可以就具體問題進行具體評價，使反饋更為具體；可以發現就說、發現就評，使反饋更及時；可以就一件事說一件事，使反饋更有針對性；避免出現績效考核反饋走過場、大而空、難以開展的情況，真正推動績效反饋考評機制落實落地、發揮作用。

2.關注管理工作成效，增強績效考核的區分度

一線員工技能積分工作，內容相對規范和統一，關注的是質與量，所以可以通過量的累計來進行評價，從而引申出了積分制。而管理工作除了量的概念、難易的概念之外，還存在成果效應的概念。一項管理工作往往會對上、對下、對橫向都產生影響。從而出現不同管理工作，雖然工作量、難易程度可能相當，但成果應用的實際可行性、產生影響、覆蓋范圍、收到效果等卻不盡相同，如果僅關注于目標任務的難易進行量化考核，則會造成考評的區分困難和不全面。因此筆者認為在管理工作考核上，在堅持工作難易緯度、時間緯度、數量維度的同時，更應關注管理工作產生的成果效應緯度，比成效、實際可行性、獲得的肯定度，來增強考評的區分度。在大部分管理工作難以區分、難以比較、工作開展一成不變的情況下，在管理工作評價中增加了對成果效用的考評維度。重點突出對各類亮點、特色工作、取得成效的考評內容，通過正向、負向考核手段，以及“三二一五量化方法”，從三個維度分層分類細化評分。一是執行維度。主要是對上級要求、公司要求、部門要求的執行情況，所要預期的結果是否在工作成果應用中全部得到了執行體現，以及在形成的成果中，管理員工對工作的創造性貢獻大小，執行細致度、科學性、可行性等。二是應用維度。工作在實際推進應用中所直觀反饋的可行性、科學性、合理性，對實際工作促進作用的大小和取得效果。三是獲得肯定維度。管理工作完成在實際落實、應用中獲得肯定、榮譽、表揚、批評等。

3.關注人員效用提升，提高整體管理工作水平

摘要：國家的長遠發展需要由各個單位及企業的穩步運行狀態提供基礎支持，而經濟的發展進步還需要依靠于高新技術人才的推動。這就使得各個事業單位開始將工作的重點放在了對人力資源的開發與管理工作上。為了能夠保證人力資源管理工作的科學性和有效性，應當將其與單位的經濟發展充分結合起來，而這就需要單位結合目前的管理工作現狀，以及人事管理經濟學的重點內容進行分析，充分研究有效完善人力資源開發與管理工作的可行方式。

關鍵詞：人事管理經濟學；人力資源；開發；管理

常見的人事管理工作主要是對人才崗位的變動、資金績效情況等方面進行全面的管理，但是現階段有許多單位在實際發展過程中，并沒有將人力資源的開發與管理工作和實際的經濟學管理內容結合起來，這就造成了管理工作存在一定的漏洞，無法有效保障單位經濟的穩步發展，是目前需要重點解決的問題。

1人事管理經濟學角度下人力資源開發與管理工作的基本內容

1.1人事管理經濟學

人事管理經濟學是基于我國對社會經濟發展的實際需求設置的一種對人才的新型管理形式，其主要是從經濟學角度對傳統管理工作的內容和形式進行了優化升級。而這個管理理念的核心就是通過對工作人員實際工作過程中給單位帶來的經濟效益或者其他方面的價值，來對員工的工作能力進行判定，然后進行人員的調動分配，從而保證人事管理工作的科學性和合理性。這是目前比較常見的一種管理形式，已經在我國的許多單位開始應用，并取得了一定的成效。

1.2人力資源開發與管理