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摘要：隨著我國經濟結構的不斷升級，事業單位人力資源管理工作的重要性逐漸受到了人們的關注，各類事業單位人力資源管理制度也逐漸建立起來，通過對事業單位人力資源進行有效的管理工作可以提升相關工作人員的工作積極性，在單位內形成良性競爭的發展模式，為事業單位的長期可持續發展提供源源不斷的人才支持。薪酬管理作為人力資源管理過程中的重要內容，是我國事業單位在進行人力資源管理改革過程中的關鍵一環，通過合理的獎懲制度可以煥發出職工的工作積極性，為國家進行人才的培養與儲備。但是，由于我國事業單位在人力資源管理方面還處于較為初級階段，尤其是薪酬管理方面還沒有相適合的管理制度與之配套，如何通過人力資源管理中的薪酬管理工作來保證事業單位員工的工作積極性，為社會創造更高的價值是當前需要進行討論的熱點問題。為此，本文將從事業單位人力資源管理中薪酬管理的概念入手，并研究事業單位人力資源管理中進行薪酬管理的重要性，進一步分析在薪酬管理過程中存在的問題，并以此為依據提出相應的解決方案，希望為廣大事業單位人力資源管理工作者提供有價值的參考意見。
關鍵詞：事業單位;人力資源管理;薪酬管理;問題與策略
薪酬問題直接關系到職工的物質生活條件，在人力資源管理過程中占據著極為重要的地位，尤其是隨著人們對于人力資源管理工作認識程度的不斷提升，越來越多的企事業單位意識到了這項工作的重要性，并對如何加強薪酬管理工作進行了深層次的探索。為了更好地培養相關人才，為國家建設進行有效的資源儲備工作，事業單位必須對人力資源管理中的薪酬管理問題予以充分的關注。只有如此，才能充分地激發出員工的工作熱情，提高薪酬管理效率，才能保證我國事業單位在激烈的市場環境中，可以立于不敗之地，更好地適應社會發展，滿足國家的實際需要［1］。雖然，我國事業單位一直在為人力資源管理中的薪酬管理改革作出各種嘗試，并取得了一定的成果，但現階段事業單位人力資源管理中的薪酬管理問題仍是難點問題，需要我們給予更多的精力進行研究。
一、事業單位人力資源管理中薪酬管理的概念
事業單位人力資源管理中的薪酬管理概念，簡單來說，就是勞動者在事業單位提供相應的勞動以獲得各種形式的報償的一種行為，是事業單位工作人員勞動價值的一種體現，這種報償可能是經濟性薪酬也可能是非經濟性薪酬，通過貨幣或是各種福利待遇得以體現［2］。薪酬管理工作在事業單位人力資源管理過程中占有極為重要的地位，是調動員工工作積極性，建立公平、有序的內部競爭環境的重要手段，能夠有效提高事業單位人力資源管理工作的效率性、公平性以及合法性?？梢哉f，開展健康、良性的薪酬管理工作對于整個事業單位都有著非常深刻的現實意義。一直以來，許多人在考取事業單位的職位后，認為其工作內容相對輕松、壓力較小，而放棄了繼續拼搏的理想，產生了一種類似于“混日子”的工作態度，嚴重影響了事業單位內部員工的工作熱情。薪酬管理工作的開展，可以通過合理的獎懲制度更好地對員工進行激勵，員工的努力會促進工作績效提升，工作績效提升會得到組織獎勵，組織獎勵會使員工滿意，員工感到滿意后會繼續努力工作，這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環，進一步促進了事業單位人才培養方面的良性進展，為國家輸送了更多勤奮上進的優秀人才［3］。
二、我國事業單位人力資源管理中進行薪酬管理的重要性
隨著事業單位對人力資源管理工作重視程度的不斷提升，人們越來越意識到加強對人才的培養，滿足人才的實際需要，更好地保障企業人才的持續供應，對事業單位長期、穩定發展的重要性。而薪酬管理工作作為人力資源管理過程中的核心內容，其重要性也得到了日益的凸顯，事業單位越來越關注合理的薪酬管理工作對員工工作積極性所產生的深層次影響，下面我們將對事業單位人力資源管理中進行薪酬管理的重要性進行分析。
（一）事業單位人力資源管理中進行薪酬管理有利于保持內部崗位的公平性。在事業單位人力資源管理中進行薪酬管理，可以根據崗位屬性的不同，合理制定薪酬管理計劃，通過崗位實際工作以及產生效用的差異性來進行薪酬管理，在一定程度上真正的保障了員工的個人利益，實現了多勞多得的工作目標，在一定程度上有利于內部崗位公平性的實現，對于工作強度較大的員工有一定的激勵作用，降低因員工不滿情緒而產生消極工作的情況發生，實現事業單位內部各崗位的均衡發展［4］。
（二）事業單位人力資源管理中進行薪酬管理有利于實現內部員工的良性競爭。事業單位人力資源管理中進行有效的薪酬管理工作，可以讓同一崗位的同事之間形成一定的良性競爭環境，在同事的互相學習、督促下內部員工的工作積極性將被充分調動起來，更加投入于事業單位之中，形成了良性競爭的辦公環境，在各種思想碰撞的過程中形成更多的新思路、新想法、新創新，為事業單位更好的發展以及優質人才培養工作奠定堅實的基礎，也為事業單位更好地進行相關服務提供了人才支持［5］。
（三）事業單位人力資源管理中進行薪酬管理有利于對員工進行激發。薪酬管理工作直接關系到事業單位員工的切身利益，對每一位員工都有著極為重要的影響，在事業單位人力資源管理中進行薪酬管理有利于對每一位員工起到一定的激勵作用，讓員工更加意識到提升自身專業技能的重要性，自覺自發地對自己進行培養，尋求更優質的發展道路，很大程度上改變了事業單位工作人員以往“混日子”的工作態度，讓員工真正的從心底出發，意識到認真工作、為人民服務的重要性，提升事業單位工作人員的辦事效率，并為國家源源不斷地輸送優質人才。
（四）事業單位人力資源管理中進行薪酬管理有利于提高員工薪資待遇。事業單位人力資源管理中進行有效的薪酬管理工作，在員工之間形成一定良性競爭并不斷調動全體員工工作積極性的同時，可以有效提高員工工資待遇，使員工除了會有基礎崗位工資作為自身努力的回報外，還可以獲得由自身努力工作所得到的績效工資，更加科學、合理地提高員工薪資待遇，讓員工對事業單位有歸屬感，更加努力地為自身所在單位進行奉獻，為事業單位的建設工作添磚加瓦［6］。
三、當前我國事業單位人力資源管理中薪酬管理存在的問題
當前，事業單位人力資源管理工作，已經不再僅僅是對單位內人事問題進行簡單的管理，還需要對其薪酬進行有效的管理工作，通過更加科學、規范的管理機制更好地喚起員工工作熱情，為國家培養更加優秀的人才，最終實現事業單位全體員工精神面貌的革新，為事業單位的發展輸送新的活力。但由于我國事業單位人力資源管理中薪酬管理工作還處于較為初級的發展階段，目前還存在著許多問題亟待解決。
（一）事業單位在進行薪酬管理過程中對績效考核處于一種較為忽略的狀態。崗位工資和薪級工資，是當前事業單位員工薪酬的基本組成部分，在全國范圍內標準統一，但各個地區的事業單位在薪酬管理方面存在著很大的差異，部分經濟效益較好的城市績效工資、獎金以及其他福利、津貼與貧困地區差別較大。崗位工資以及薪級工資呈現了一種“高剛性”的發展態勢，在薪酬管理過程中對于獎金以及績效的考核一直處于一種較為忽視的狀態，沒有在薪酬管理的過程中突出績效考核的重要性。在此過程中極容易打壓先進工作者以及工作積極員工的工作熱情，進而阻礙事業單位的進一步發展［7］。
（二）事業單位在進行薪酬管理過程中沒有完善的薪酬管理機制。雖然我國事業單位一直在對薪酬管理工作進行改革，但是目前卻沒有建立健全完善的薪酬管理機制，在變革的過程中隨意性較強，沒有確定的制度準則，供事業單位人力資源管理工作者進行參考，有時在遇到相關薪酬管理問題時，依然沿用傳統的管理方法，嚴重地打擊了事業單位員工的工作積極性，導致事業單位出現較為嚴重的人才流失現象，不利于對事業單位內部人才結構進行優化、升級。
（三）事業單位在進行薪酬管理過程中相關領導沒有意識到薪酬管理的重要性。部分事業單位的管理層在日常工作中較為注重單位的整體效益以及單位內部的人員穩定問題，對于薪酬管理的重要性沒有一個更為清晰地認識，有些管理者甚至覺得薪酬管理工作就是一項“形式主義”工程，在進行薪酬管理相關工作人員進行聘用時，沒有著重地考察其專業性，直接導致了事業單位人力資源管理中的薪酬管理工作存在諸多問題［8］。
（四）事業單位在進行薪酬管理過程中對薪酬分配工作的處理工作不完善。由于我國事業單位最初在制定薪酬管理制度的過程中受計劃經濟影響較為嚴重，導致我國事業單位現階段薪酬分配工作仍存在較大的不完善現象，為了保障每一位工作人員的個人情緒以及事業單位的內部穩定，員工薪酬仍存在一定的平均主義，甚至有些地區事業單位在進行薪酬分配工作時仍采取平均主義為主的原則進行薪酬發放，極大地挫傷了有能力工作人員的工作熱情度，無法更好地體現出現代人力資源管理工作存在的實際意義，導致事業單位內部整體工作氛圍較為萎靡不振，員工缺乏崗位競爭意識，認為事業單位就是“鐵飯碗”，從而降低了對自己的要求。
（五）事業單位在進行薪酬管理過程中薪酬晉升模式相對落后。職務晉級以及職稱評級是當前我國事業單位員工晉級的主要方式，整體晉級模式相對傳統、落后，已經無法滿足當前事業單位員工的實際需要，在這種薪酬晉級模式影響下，給員工的直觀感受便是薪酬增長必須經過一定的工作年限才可以得到提升，個人努力以及自身業務能力對于薪酬晉升影響不大，各崗位工資增加幅度相類似，無法體現出不同崗位之間存在的工作差異性，工作較為繁忙的工作人員無法受到薪酬方面的補償，而工作較為清閑的同事，也感受不到自身存在的薪酬壓力，所有職業單位員工都對職務晉級以及職稱評級工作投以高度的關注，十分不利于事業單位對于綜合型人才的培養需要。
（六）事業單位在進行薪酬管理過程中相關制度與市場實際情況脫節。當前我國事業單位在進行人力資源管理過程中缺乏市場管理的相關理念，有些事業單位員工畢業后就通過相應考試進入到了事業單位內部進行工作，對市場的實際情況沒有一個清晰的認識與把握，尤其是人力資源管理的相關工作人員不了解市場的實際情況，極容易對人才的價值進行錯誤的估計，進而制定錯誤的薪酬管理體系，導致相關人才找不到工作的意義以及自身存在的價值，難以吸收并留住高素質人才，人才紛紛跳槽直接導致“劣幣驅除良幣”的現象發生，最終導致事業單位無法進行正常的人才培養工作，人才在事業單位也沒有得到應有的重視。
四、事業單位人力資源管理中薪酬管理的策略與建議
現階段，人們越來越意識到薪酬管理工作對于事業單位人力資源管理的重要性，如何更好地進行薪酬管理，以確?，F存的問題得以妥善的解決，是我們必須研究的熱門課題。
（一）事業單位在進行薪酬管理過程中應加強對績效成績的考核。事業單位在進行薪酬管理過程中，應對原有的薪酬內容進行一定的調整，擴大績效成績在薪酬內的占比，將事業單位經營狀況與員工個人薪酬進行掛鉤，增強員工的“主人翁”意識，通過對員工績效成績的有效考核，進行適當的獎懲，鼓勵員工內部進行良性競爭態勢，為國家培養更多優秀人才。
（二）事業單位在進行薪酬管理過程中應進一步完善相關薪酬管理機制。俗話說“沒有規矩，不成方圓”，想要事業單位薪酬管理工作更有效地開展，就必須進一步完善相關薪酬管理機制，用制度辦事，讓薪酬管理相關工作人員有章可循，在對內部員工進行考察的過程中有所依據。同時，也讓員工可以更好地約束自身行為，為自己的提升打下堅實基礎。
（三）事業單位在進行薪酬管理過程中領導層應提高對薪酬管理的重視程度。事業單位的領導層必須提高對薪酬管理的重視程度，進而引導整個單位真正意識到薪酬管理工作對于事業單位以及員工發展所產生的重要意義。通過有效的薪酬管理工作，來激發基層員工的工作熱情，帶動整個事業單位的整體精神面貌，通過更大力的薪酬管理投入，滿足員工的實際需求，為員工更好地實現自身價值提供平臺。
（四）事業單位在進行薪酬管理過程中應對薪酬分配進。行更加完善的處理工作事業單位在進行薪酬管理工作時，必須清楚地意識到平均主義對于員工工作積極性的打擊程度，制定更加合理、有效的薪酬分配方案，讓員工更清晰的拋棄“鐵飯碗”思想，形成事業單位內部的健康競爭模式，通過合理的薪酬鼓勵，來刺激員工的工作積極性，為高水平員工的發展提供動力。
（五）事業單位在進行薪酬管理過程中應制定合理的薪酬晉升模式。建立公平、公正的薪酬晉升模式一直是我國事業單位追求的重點內容，事業單位在進行薪酬管理過程中，應對員工的個人能力、實際工作表現以及團隊合作情況等內容進行綜合了解，真正選拔出符合事業單位發展的優質人才，制定科學、合理的薪酬晉升模式，最大程度上保證“多勞多得”。
（六）事業單位在進行薪酬管理過程中應對工資進行合理的調整事業單位在進行薪酬管理工作時，要充分了解市場中的實際情況，對相關工作人員的工資待遇進行合理的調整，讓優質人才意識到事業單位對其重視程度，尤其是更加清晰地意識到技術崗位在市場中的實際價值，針對不同崗位的實際市場情況制定合理的薪酬區間，提高員工的工作積極性。綜上所述，本文主要研究了當前我國事業單位人力資源管理中的薪酬管理問題，并提出了相應的解決策略。隨著我國經濟結構的快速發展，事業單位的人力資源管理問題也日趨繁雜，傳統的人力管理工作方法已經無法完全滿足當代社會的實際需要，想要事業單位更好地為國家輸送人才，提高國家經濟建設能力，就必須對人力資源管理中的薪酬管理問題進行更為深入的研究，針對其現存的實際問題進行分析，提出更加符合當前環境的解決辦法，為事業單位人才的培養工作提供一條清晰的發展道路，激發員工工作積極性，讓事業單位煥發出新的活力，更好地推動事業單位走向快速發展道路。
作者:梁蘇 單位:綿陽職業技術學院