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摘要：國家的長遠發展需要由各個單位及企業的穩步運行狀態提供基礎支持，而經濟的發展進步還需要依靠于高新技術人才的推動。這就使得各個事業單位開始將工作的重點放在了對人力資源的開發與管理工作上。為了能夠保證人力資源管理工作的科學性和有效性，應當將其與單位的經濟發展充分結合起來，而這就需要單位結合目前的管理工作現狀，以及人事管理經濟學的重點內容進行分析，充分研究有效完善人力資源開發與管理工作的可行方式。
關鍵詞：人事管理經濟學；人力資源；開發；管理
常見的人事管理工作主要是對人才崗位的變動、資金績效情況等方面進行全面的管理，但是現階段有許多單位在實際發展過程中，并沒有將人力資源的開發與管理工作和實際的經濟學管理內容結合起來，這就造成了管理工作存在一定的漏洞，無法有效保障單位經濟的穩步發展，是目前需要重點解決的問題。
1.1人事管理經濟學
人事管理經濟學是基于我國對社會經濟發展的實際需求設置的一種對人才的新型管理形式，其主要是從經濟學角度對傳統管理工作的內容和形式進行了優化升級。而這個管理理念的核心就是通過對工作人員實際工作過程中給單位帶來的經濟效益或者其他方面的價值，來對員工的工作能力進行判定，然后進行人員的調動分配，從而保證人事管理工作的科學性和合理性。這是目前比較常見的一種管理形式，已經在我國的許多單位開始應用，并取得了一定的成效。
1.2人力資源開發與管理
人力資源指的是各個單位在實際運營的過程中所需要的人才團隊，而基于社會的發展，各行各業都處于一個激烈的市場競爭環境當中，這就涉及到對現有人才工作能力的提升以及招聘新型人才的問題。這就是人們常說的人力資源開發工作，主要開發的形式就是通過定期的教育培訓工作來進行，包括思想教育、創新意識及能力培養。而為了保證開發工作的穩步運行，就涉及到制定管理機制作為基礎保障的環節。人力資源的開發與管理是單位內部各項工作穩步運行的必要前提，需要相關單位引起重視，并積極結合新時期的經濟管理學要求進行優化管理。
2人事管理經濟學在人力資源開發與管理中的實際應用現狀
目前我國大部分單位在實際應用人事管理經濟學理念進行內部的人力資源開發與管理工作時，還存在有一些問題需要解決，具體的問題主要表現為以下幾個方面。
2.1招聘問題
人事管理經濟學應用于人力資源管理工作的各個方面，其主要的問題就需要從整個的人力資源開發和管理流程上進行分析。首先，從對人才的招聘工作來看，許多單位都沒有意識到從經濟學角度進行分析，并制定人才引進方案的重要性。為了能夠保證自身可以在激烈的市場競爭環境下占有一席之地，都開始廣招社會人才來對單位的運行情況進行管理。而單位所使用的吸引人才注意力的方式，就是從提升薪資待遇的角度來進行的。這就造成了單位經濟運行成本的大量消耗，十分不利于單位的可持續健康發展。此外，還包括有單位對招聘來的人才如何分配的問題。分配合理才能保證人才發揮其應有的價值，為單位經濟穩步發展提供有力的支持與保障。
2.2培訓問題
而從培訓環節存在的問題方面，單位需要明確培訓工作的實際目的。其主要是為了讓人才能夠具備單位發展所需的實際能力，避免人員由于無法適應單位的發展情況而出現降職、薪資降低等情況導致人才對工作失去信心，進而產生員工離職的問題。這就會使得單位內部各個崗位當中出現所設定的員工人數與實際任職人員數量不相符的問題，造成各項工作無法順利開展。這一系列的問題就是造成單位經濟利益受損的根本原因，也是單位應用人事管理經濟學角度進行人力資源開發與管理工作時需要重點解決的問題。但是，實際上我國社會上的大部分單位都沒有意識到培訓員工的重要性，針對于實際的培訓方面，大多都只設置了崗前培訓教育，而且還存在有培訓方式不夠科學合理，培訓時間不固定等等問題。
2.3管理問題
良好的管理機制是保障單位穩步運行的關鍵所在，尤其是針對于人力資源的管理工作。在新時期的經濟管理學視角下，傳統的管理觀念和管理方式都存在一些弊端，無法滿足單位的實際發展需求，需要相關單位及時進行改革和創新。從國家事業單位的角度來看，管理條例的制定不僅會影響自身內部工作的穩定性，還會受到社會范圍內的廣泛關注，從而使其他單位和企業進行模仿和借鑒。但是目前的單位人力資源管理工作大多都是落實在對員工的行為約束上，規范員工的工作狀態。這十分容易引發員工的反感，反而導致工作效率無法提升。
3新時期全面優化人力資源開發與管理工作的可行方式
為了保證單位的良好運行狀態，相關管理人員必須要能夠結合目前內部人力資源開發與管理工作方面存在的問題，有針對性的研究相應的優化解決策略。
3.1招聘環節的優化
基于人事管理經濟學的角度下，要想解決目前我國大多數事業單位在人才招聘環節存在的問題，就需要單位能夠結合自身的實際發展情況制定出一個完善的招聘計劃，明確列出招聘的具體需求，比如，對人才的學歷、工作經驗等方面的要求，以及單位能夠為員工提供的實際工資及福利問題，并將其擬定成相應的合同，與工作人員簽訂就業協議。避免出現員工因為工資情況或者其他原因，在工作期間內跳槽而造成本單位的工作任務無法按時完成的問題。而同時，出于對單位經濟利益的考慮。為了能夠降低人才招聘環節單位需要投入的資金成本，單位可以考慮使用信息技術手段建立相應的工作平臺，然后在平臺相應的招聘廣告。此外，在招聘環節對人才的考察工作也不能僅局限于人才的工作能力方面，還需要對員工的政治素養和個人工作觀念進行考察。這是事業單位選拔人才的第一要義，這樣招聘出來的人才才能夠真正滿足人事管理經濟學角度下單位的長遠發展目標。
3.2培訓環節的優化
人力資源的開發與管理當中最重要的一個環節就是對人員進行培訓工作，不僅包括有新人的入職培訓教育，還需要結合社會發展實際情況、單位的長遠發展目標、以及崗位的變動情況進行充分的分析，然后針對不同崗位的員工來細化培訓目標，定期進行知識技能及綜合素養的培訓教育工作。這是影響單位各項工作能否順利開展的關鍵所在，針對這個環節，單位領導人員及管理人員需要先對人事管理經濟學的理論和相關人力資源培訓環節的注意事項進行全面的了解。然后在結合員工所在的部門，邀請相應的專家來傳授工作經驗。同時培訓工作還需要從素質教育方面進行，與黨和國家的政治領導方針結合起來，提升員工的政治素養，促進各項工作的穩步運行，全面保障單位的經濟利益能夠得到穩步的發展。
3.3管理環節的優化
從人事管理經濟學的角度來看，在管理環節的優化工作當中，單位應當從管理人員入手，為管理人員培養經濟學管理意識，讓管理人員能夠在實際的內部管理工作當中充分結合經濟學的內容進行優化創新。首先，就需要建立健全的監督管理機制，尤其是應當將管理當中的制度執行情況與員工個人的經濟利益聯系起來，這樣就可以有效提高員工的重視。比如，為員工建立個人工作的檔案，然后根據員工的績效情況定期進行分析，建立責任機制和獎勵競爭機制，對一些績效狀態良好，工作效率較高的員工給予升職加薪的獎勵。而對于損害單位經濟健康發展的情況要相應的進行罰款，嚴重的可以追究其經濟及法律責任。目前各個單位的發展更加注重于以員工為主體，其體現在管理環節就是管理條例的制定是否與員工實際工作情況相符合，通常單位會選擇召開相應的會議，積極聽取員工的意見，從而全面確保管理工作的科學性。
3.4相關的注意事項
人事管理經濟學角度雖然注重于單位的經濟利益發展，但是也并不是說將所有的員工個人發展環節及單位內部的經營活動都與經濟利益掛鉤，過于注重經濟利益反而容易偏離事業單位的發展初衷。比如，從國家廣播電視總局的發展方面來看，實際的各項經營雖然也需要通過資金來支撐運行，但是實際的人力資源開發與管理工作的重點還是應當落實在人員的精神及素質教育上。在這方面可以通過一些單位內部的文化活動來進行，比如，講述廣播電視總局的發展歷程，讓員工意識到自身工作職位的重要性，明確自身應盡的職能，最后在與經濟發展合理的結合起來。此外，在各項管理條例的制定過程中，事業單位還必須充分結合國家相關的管理規定，確保經營管理工作在合理合法的范圍內穩步開展。
4結論
從人事管理經濟學的角度來看待單位內部的人力資源開發與管理工作，可以在社會發展進程中合理保障單位的經濟利益得到最大化的發展。而這就涉及到對人才引進方案、管理方案的制定，單位必須要明確內部各個崗位對人才的實際能力需求，充分結合自身發展的實際目標以及經濟發展狀況，開展相應的招聘會，在這里可以利用信息技術手段拓寬招聘范圍并降低經濟成本投入。同時，還應當保證管理人員具備經濟學管理的意識和能力，單位需要定期對各個部門展開科學合理的培訓工作，并注重于員工的個人發展，提高員工對工作的滿意程度。
參考文獻
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作者:王玲玲 單位:國家廣播電視總局六四一臺