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摘要：當前我國高校的人事管理工作存在一定的不足，無法適應時代變化的客觀需求，將人事管理工作向新形勢下的人力資源管理模式進行轉變既是國家發展的需求又是市場的客觀要求。因此，如何在當前的市場環境之下將人事管理工作進行轉變是高校的管理人員應當考慮的問題。本文對當前人事管理和人力資源管理模式之間的差距進行了介紹，并就如何進行管理工作轉變提出了建議。
關鍵詞：高校;人事管理;人力資源管理;轉變
包括高校在內的事業單位屬于政府使用國有資金設立的社會服務組織，是借助國家資金進行管理運營的非營利性組織。我國當前正在進行事業單位工作人員的養老模式的轉變，由單位養老轉變為社會養老，這是我國進行人事管理制度改革的重要一步。傳統人事管理工作的局限性使得人事管理工作存在缺陷，不適合于推進人才的進一步成長。因此，將當前事業單位的人事管理工作向人力資源管理模式進行轉變是時展的需求。
一、人事管理工作和人力資源管理模式的區別
人力資源管理是指在市場經濟環境之下，依照經濟學思想和人才發展思想的指導，在工作中通過公開招聘、培訓以及報酬等管理手段來有效運用人力資源的模式，其可以提升對工作人員工作能力的運用效率，適合于我國未來的經濟發展和人才建設，保證了發展目標和經營手段的一致性。與人事管理工作相比，人力資源管理和企業經營發展方向更為一致，可以有效推進企業的發展，提升員工的工作積極性，實現組織的發展目標。下文對兩種管理工作的差別進行了介紹和分析。
1.管理范圍的差異
高校屬于事業單位，其崗位編制和一般企業存在一定的差異，因此，事業單位的人事管理工作的特殊性較高，最為突出的一個特點就是在高校之中工作人員的流動性不強，工作崗位的結構以及位置相對固定，這一特征使得事業單位之中人事管理工作的管理內容更為局限，其管理傾向于對日常工作內容和業務的管理，缺乏對工作人員創新性以及工作積極性的激發，使得事業單位的工作激情不足。當前在高校之中，人事管理的主要工作內容包括編制管理、勞資管理、師資管理、職稱管理等幾部分；而企業的人力資源管理工作則是將員工積極性的管理和調動作為日常管理中的重要內容，也是提升企業調動經營收益的重要手段。企業的人力資源管理工作除了要進行常規的薪酬、崗位和培訓管理之外更為注重員工關系以及員工發展積極性的培養，在崗位調動上更為靈活，使得員工和企業之間形成較為緊密的聯系，兩者相互促進，共同促進企業的發展。
2.管理工作重點差異
事業單位的人事管理工作注重的是對當前工作的管理，其管理重點是對當前經營內容是否完成，在管理中對于工作人員的工作質量沒有進行管理和考慮。當前使用較多的人力資源管理的重點則是經營內容和員工的表現以及工作質量，注重對員工工作質量和能力的管理協調，可以有效提升員工的工作積極性以及工作質量，推進企業的建設經營質量。
3.管理體制上的差異
事業單位的人力管理工作機制較為僵化，在管理過程中注重遵守規章制度，針對管理中存在的問題無法制定合適的應變措施，管理上的被動使得其對于事業單位的經營以及工作人員的積極性沒有推動作用。除此之外，部分人力管理人員注重按照上級的命令進行，管理上存在許多不合理之處，影響了企業的正常發展。而結合現代市場經濟環境的人力資源管理模式則在工作中注重對員工能力的開發與培養，在管理中采取了創新管理方式，在保證企業經營穩定的同時提升了員工的工作能力和對企業的滿意度，實現了企業管理目的，推進了企業向既定目標的發展經營。
4.激勵機制上的差異
傳統事業單位所采用的人事管理工作制度在管理中缺乏激勵機制，在管理中通常依賴物質獎勵或是對員工的口頭獎勵來對其行為進行激勵，員工工作崗位的調整和晉升一般是依賴工作自理進行決定，影響了員工的工作積極性。且在管理過程中不強調激勵員工工作積極性，而是依賴從上到下的服從，工作中要求服從領導指示，影響了員工的創新能力的培養。人力資源管理工作在管理中則強調以員工的能力培養和主觀能動性培養為主要的工作重點，在管理上重視科學管理，提升了員工的工作效率，有效提升了企業的經營收益，推動了企業的戰略發展和建設。
二、高校人事管理工作存在的問題
1.管理模式固定
在高校的人事管理工作中，其管理模式較為固定，工作時間和內容的固定使得管理人員無法應對突發情況。高校也屬于我國的事業單位，其工作人員的流動性較差，教職工在固定環境中長期工作影響了自身能力發展，也降低了管理工作的進行效率。
2.管理理念較為落后
在高校的人事管理工作中，當前的市場經濟發展和社會環境的變化對其發展的影響不足，管理人員對教職工的重要性認識不充分。工作中管理理念的陳舊落后使得管理工作無法充分發揮教職工的能力，無法實現人事管理工作對高校工作質量的推進。高校的事業單位樹形使其管理需要按照國家規定進行，這也造成管理人員長期按照規章制度進行，缺乏應變能力的現象，影響了管理工作的高質量進行。
3.缺乏激勵機制
當前高校的人事管理工作由于體制僵化，管理人員習慣于按照國家的發展規劃進行管理，使其在管理工作中無法針對工作人員的工作能力提升或是高質量的工作過程來給予獎勵，影響了工作人員工作積極性的提升。同時，高校之中針對教職工的績效獎勵機制的執行效果不佳，無法對教職工的工作積極性起到推動作用。
三、高校人事管理向人力資源管理轉變的措施
1.轉變管理觀念
高校長期的人事管理工作使得管理人員的思想和工作內容較為單一，且工作中缺乏創新性。要想實現由人事管理工作向人力資源管理模式的轉變，轉變管理人員的工作理念是十分重要的。高校的教職工是實現高校發展目標，提升教學質量的重要保證，轉變管理理念，提升管理工作對教職工的激勵，實現人力資源管理模式是未來發展的需求，真正發揮人才的作用。
2.轉變管理方式
轉變管理方式要著重于對工作人員的管理，合理進行工作人員的招聘、培訓以及管理過程，使得工作人員和崗位的適應性提升，推進高校的教學質量提升，針對工作人員的招聘，高校應當對需要的人才有一定的規劃，掌握人才的實際用途和分配情況，借助先進的科學管理模式來推進高校教職員工的能力，使其和高校崗位的適應性提升。合理轉變管理方式對于高校經營活動進行由很大的推動作用，使得教職工的崗位以及工作地位得到了改變。
3.完善激勵制度
在人力資源管理工作中的重要工作內容就是通過合理的激勵機制來提升工作人員得到工作積極性，合理設計獎勵可以有效推進員工的工作能力的提升。高校人事管理工作缺乏激勵機制，教職工工作積極性得不到提升。因此，要想完成管理模式的轉變，高校管理人員應當創新完善員工激勵機制，提高教職工對高校的歸屬感。事業單位的人事管理制度改革是我國在發展中的必要措施，是改良傳統管理制度中存在的不足，優化事業單位發展的舉措。在高校管理中進行人力資源管理模式的建設，能夠有力的推進高校教學質量的提升，契合高校的未來發展需求。
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作者:吳濤 單位:蚌埠醫學院人事處
