人員聘用合同范例

1概述

隨著新醫改的深化發展，醫療衛生行業競爭日益激烈，醫院要多角度出發提升醫院綜合質量，保證醫院在市場中的份額及其可持續的發展，人事管理便是其中之一。醫院人事管理關系著醫務人員的服務質量，構建具有醫院特色、時代性的人事管理制度在醫院現代化建設工作中尤為重要，它不僅決定著醫院的良性發展與目標實現狀況，還關系著新醫改背景下醫院人事管理創新的實效。在如今的社會環境中，醫院只有突破定勢思維積極探索人事管理發展方向，敢于實踐創新，才能確保醫院人事資源管理與時俱進、推動人事管理模式創新，以使醫院人事管理質量有效提高，為醫務人員服務質量提供保障，從而擴大醫院在社會、群眾中的影響力。

2醫院人事管理的運行機制

醫院人事管理的運行機制具有目標性，它符合管理機制的自身發展，因此，為平衡醫務人員的權利與義務，就必須根據醫院特色及崗位特色構建具有針對性的人力資源管理制度，以在保證醫務人員應當享受的合法權益的同時能確保醫務人員立足本分、約束自我，盡可能地發揮自我實力做好本職工作，從而為醫院科學發展、和諧發展以及可持續發展提供助力。因此，醫院人事管理運行機制的可操作性與合理性，需要先對醫院自身服務性質與特點做出科學的認知與總結，參照總結，對規范設定服務崗位，并佐以崗位用人的聘用標準；其次，醫院人事管理運行過程要制定流程化模式，使聘用人才的指導方針、任職要求、工作經驗以及應聘流程等內容進行詳細說明；再者，醫院管理者要加強對人才的培訓力度，使醫務人員在實踐工作中的附加值得到提高；最后，醫院人事管理運行機制要明確目標管理體系，使任務與期望得到具體化，實行績效管理采用科學的獎懲制度。因此，醫院人事管理運行機制包括有：

2.1構建新型聘用體系

我國醫院人事管理最主要的現行辦法便是崗位管理，與傳統的身份管理相比組織結構清晰，避免事少人多出現“閑人”的現象。同時，崗位管理能推動醫院內部資源調配趨于科學化發展，有利于構建以聘用為重心的新型用人模式，構建與落實新型人才聘用體系，醫院主要從兩個方面著手：醫院要從業務量出發明確自身發展目標與需要，將諸如工勤、行政管理等工作崗位進行分級區劃，制定合理的崗位任職標準；醫院根據參照任職標準擬定有利于醫院良性發展的崗位聘用制度，使崗位晉升、任職的標準進行量化細分，以更科學的評分制度來評判應聘者的薪資程度，為醫院人事管理的可操作性運行提供保障。

2.2健全人才培養制度

作者：洪梅 單位：中國健康教育中心

事業單位作為現階段我國社會經濟的主體之一，從誕生至今，引起社會各界關注、爭議的問題源源不斷。根據《事業單位登記管理暫行條例（2004年修訂）》的規定，事業單位脫胎于行政機關，定位于社會服務組織，甚至可以舉辦營利性機構。事業單位介于行政管理和市場競爭之間，性質獨特，要想保持本性的定位，不偏不倚地走公益服務的道路，困難重重。尤其是公共衛生事業單位的發展，如何去除歷史遺留的行政管理色彩、回歸為社會公眾服務的本位，成為目前改革中需要研究解決的急切問題之一。事業單位人事制度改革涉及問題頗多，加上公共衛生領域自有的特點，若不加整理，改革思路會略顯凌亂。筆者認為，公共衛生事業單位人事改革的現實操作思路大致可從兩方面進行理順：一是，從共性考慮：我國事業單位人事改革的歷史進程及主要思路。

從事業單位人事流程管理的角度分析可知，我國從21世紀初開始了事業單位人事改革的“三部曲”：2002年7月6日，國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》；2006年7月4日，人事部關于印發《事業單位崗位設置管理試行辦法》的通知；2008年12月31日，教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，2009年12月24日，人力資源和社會保障部、財政部、衛生部印發《公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資的指導意見》。在總結前一階段改革經驗的基礎上，中共中央、國務院于2011年3月23日《關于分類推進事業單位改革的指導意見》；2011年7月24日，國務院辦公廳《關于印發分類推進事業單位改革配套文件的通知》。其中，《關于事業單位分類的意見》定性公共衛生事業單位為公益一類事業單位；《關于創新事業單位機構編制管理的意見》規定，對公益一類事業單位繼續實行機構編制審批制，逐步取消行政級別；《關于深化事業單位工作人員收入分配制度改革的意見》進一步規定，必須清理規范事業單位津貼補貼，實施績效工資。二是，從個性考慮：公共衛生領域的改革進程及對人事制度改革的影響。

2009年3月17日，中共中央、國務院《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》，重點強調了公共衛生事業的體系建設，專業公共衛生服務機構的人員經費、發展建設和業務經費由政府全額安排，按照規定取得的服務收入上繳財政專戶或納入預算管理。2009年3月18日，國務院《醫藥衛生體制改革近期重點實施方案（2009-2011年）》，強調促進基本公共衛生服務逐步均等化。2012年3月14日，國務院《“十二五”期間深化醫藥衛生體制改革規劃暨實施方案》，強調繼續推進基本公共衛生服務均等化。2012年4月14日，國務院辦公廳《深化醫藥衛生體制改革2012年主要工作安排》，關于公共衛生事業的主題依舊是提高基本公共衛生服務均等化水平。從以上文件可以看出，國家對于公共衛生事業持完全扶持的立場，改革文件主要涉及整個行業的業務提升，而很少涉及行業內事業單位改革的內容，尤其是關于人事制度方面的內容。

公共衛生事業單位人事制度的現狀分析

就公共衛生事業單位現行的人事制度來看，主要存在以下問題：

第一，員工聘用制已經在公共衛生事業單位實行，但單位與員工之間的關系依舊是身份管理關系，聘用合同失去了給雙方關系定性的作用，聘用合同載明的權利義務關系形同虛設。

【摘要】

事業單位承擔著行政系統中的基礎性工作，將法律法規的最前沿內容進行貫徹與落實。但是，我國事業單位的人事管理中依舊存在著很多不可忽視的問題，因此必須要積極創新事業單位的人事管理，保證事業單位的穩定發展。本文就事業單位人事管理創新進行分析和研究。

【關鍵詞】

事業單位；人事管理

作為一種社會服務組織，事業單位中具有明顯的中國特色，人才密集程度比較高，是國家社會科技、文化、教育以及衛生等事業發展的核心與骨干力量。事業單位管理工作中，人事管理是至關重要的內容之一，積極落實和創新人事管理對于事業單位的未來發展是極為有利的。當前應認識到事業單位人事管理的問題以及重要意義，更加積極地創新人事管理模式。

一、事業單位人事管理的現狀

事業單位的人事管理應以人才作為首要的管理理念，堅持以人為本，促進人事管理的順利推進。然而在目前的事業單位人事管理中，管理模式比較陳舊，還是將人作為固定資產進行管理，忽視員工積極性、主動性的調動，對于事業單位的持續發展具有很大的負面影響。此外，事業單位不能依據自身發展需要科學引進人才，與社會發展不相適應，人才審批、運用相脫節，缺少動態化管理，管理水平并不高。事業單位管理手段不夠先進，行政化趨勢在事業單位內部日漸明顯，官本位意識增強，使得事業單位出現冗員問題，人事管理陷入困境，缺乏新型的管理方式。當前，很多事業單位的人事管理還以事務性工作管理為主，忽視人的管理。人事管理人員的主要工作依舊是考核、評審、工資晉級以及人員進出等，人力資源開發管理不到位，系統性不強。事業單位的人事管理還很大程度上停留在傳統的管理中。

1.物流時代對事業單位人事管理的作用

1.1改變人事管理狀況。物流時代背景下，事業單位人事管理逐步實現供應鏈的管理模式。依托物流信息技術，人力資源部可以更快地為事業單位找到合適的人才，這完全改變了傳統人力資源平面化的管理模式，使事業單位人力資源管理更加系統化、立體化和針對性，這將對事業單位人事管理帶來更多有價值的影響和改變。

1.2提高系統運作效率。物流時代的到來，依托物流供應鏈一體化技術，可以大大提升人員的分配效率，它可以把整個事業的框架結構都能分析出來，從而促進人員的有效配置。同時物流時代，事業單位人事部門與其他各部門的溝通也變得更加順暢，可以及時了解崗位的需求，并尋找出最合適的人員，大大提高了人崗的匹配度，從而促進人事管理效率的提升。

1.3降低人事管理成本。在事業單位人事管理中，人員分配不合理，分配不均勻都會導致工作效率的低下。而物流時代的到來可以改變這一現狀，依托物流供應鏈技術，可以將工作量科學合理的分配給每個人，通過及時的信息交流互動，可以及時準確地篩選出合適的崗位人才，大大降低了人事管理資本，同時提升了人力價值。

1.4規范人事管理行為。在傳統的事業單位人事管理中，人際關系、人為因素對崗位的分配還是多少存在一定影響的，導致人員能力和崗位不匹配的現象。而物流時代，人事管理信息更加公開化、透明化，這在很大程度上約束了人事管理行為，使其朝著更加規范的方向發展，與此同時人性化的管理模式越來越受到人事管理部門的重視，這使得員工對自己以及所處的位置有個更加清晰地定位，大大提高了工作效率。

2.物流時代背景下事業單位人事管理供應鏈的框架構成

2.1人力資源供應系統數據。在物流背景下事業單位人事管理系統應該建立相應的數據庫，主要包括外部人才供應系統和內部人才供應系統兩個部分。外部人才供應系統主要是指本事業單位人力資源的直接供應地和間接供應地，如同高校合作培養人才，同人才市場合作尋找合適人才，以保障事業單位人事管理的有效輸入性。內部人才供應系統主要是對本單位現有的人力資源構建數據庫，以明確單位崗位設置情況，人員安排情況，明確人崗匹配情況，從而保障人事管理部門對本單位人力資源情況進行實時監控。

事業單位內部管理制度

內部控制是事業單位內部管理的重要手段，是規避風險問題實現經濟效益最大化的有效途徑。事業單位內部控制主要涵蓋六個方面：預算業務控制、收支業務控制、政府采購業務控制、資產控制、建設項目控制、合同控制。建立事業單位內部控制管理機制和體系，可以有效提高單位應對潛在風險事件的能力，提高單位運行效率，完善且有效的內部控制體系是單位可持續發展的重要保障。風險管理作為內部控制的重要手段，是內部控制更加合理有效進行的前提。經營管理中不能沒有風險管理，內部控制的主要內容就是風險管理。

一、內部控制與風險管理的含義

（一）內部控制的含義。內部控制是在一定的環境下，單位為了提高經營效率、充分有效地獲得和使用各種資源，達到既定管理目標，而在單位內部實施的各種制約和調節的組織、計劃、程序和方法。[1]內部控制并非與生俱來，只有在特定的環境下才會有內部控制的概念，內部控制是社會發展到一定階段的產物，是為了適應社會需要才被人們所創立出來的一套概念體系。內部控制的基本目標是提高經營效率，促進可持續經營發展。通過充分有效地獲得和使用各種資源，在單位內部實施各種制約和調節的組織、計劃、程序和方法達到既定管理目標是內部控制的目的。它包括五個方面的構成因素：控制環境、風險評估、控制活動、信息與溝通、監督。內部控制的目的是在合理的范圍內保證單位基本目標的實現。

（二）風險管理的含義。風險管理是指如何在項目或者單位一個肯定有風險的環境里把風險可能造成的不良影響減至最低的過程。風險管理對單位而言十分重要。首先，風險管理必須識別風險，風險識別是確定何種風險可能會對單位產生影響，是進行風險管理的前提，只有提前識別了風險的存在，才能更加合理有效的規避風險；其次，風險管理要著眼于風險控制，單位通常采取積極的措施來控制風險，通過降低其損失發生的概率，縮小其損失程度來達到控制目的；再次，風險管理本質上是規避風險，在既定目標不變的情況下，通過優化資源配置，制定評估多個可行方案，選擇風險性最小的方案是風險控制的常用手段。

二、內部控制與風險管理的關系

（一）內部控制和風險管理有共同目的。在20世紀40年代的西方國家，內部控制理論和實踐逐漸興起。隨著內部控制實踐的不斷發展，內部控制理論也發生了擴展和延伸。內部控制和風險管理有共同的目的，都是為了規避經營風險，提高經營效率，保護單位資產。單位內部控制可以合理有效地對單位經營管理過程進行監督，避免財務信息失真，能一定程度上保證單位的經營安全，同時內部控制的實施有利于提高單位員工的積極性，從而提高單位經營效率。風險管理則是從風險控制角度出發，是一個有效識別、分析、防范和應對風險的過程，存在于單位經營管理的各個層次和部門，風險管理講究防范于未然，即識別潛在風險事件是風險管理的首要內容，因而風險管理能夠為單位轉移不必要的風險，在風險客觀存在時，提供應對風險的措施，有效保護單位資產，風險管理還有利于單位抓住發展機遇，為單位爭取到更好的發展機遇，為單位創造更高的效益。

我國的事業單位當中集中了大量的優秀人才，是我國綜合國力的重要表現。保證事業單位人事制度改革的成功，有利于加強人才隊伍建設，而人事檔案在事業單位具有非常重要的作用，其主要特點就是生動性與真實性，隨著時間的延長也得到了人們的重視。

一、人事檔案概述

所謂人事檔案就是指關系到職工本人的工作經歷、學習過程、政治面貌、職業素質、品德素質等方面的記錄，它主要作用于個人的工作發展與職業生涯規劃，還涉及定級轉正，有力支持著職工本人的職稱申報以及不同保險的辦理，而人事檔案管理的主要特點就是必須具備真實性，對人事檔案當中的個人資料進行嚴格審核，認真核查當中的主要內容，有利于了解職工本人的真實信息。特別是國家公務員和事業單位的招聘、考核工作中，個人檔案具有非常重要的作用，對于事業單位來說，只有認真管理本單位的人事檔案，使人事檔案在個人的成長過程中發揮應有的作用，人才資料才能充分展示個人的能力，有利于事業單位做好人員的變動與升遷工作。

二、加快事業單位的人事體制改革

1.時代呼喚著改革。

在過去較長時期內，傳統計劃經濟思想主導著人們的思維，我國事業單位存在三個主要問題：一是人員設置過多，職能范圍過大；二是管理方式主要應用行政手段，運作機制沒有效率；三是資源配備不能實現社會化，預算管理不能實現有效控制，國家為此需支付巨額資金。最近幾年，我國不同地區雖然都實行了人事制度改革，有的地區也收到了較好的效果，在人才選拔、任用、流動方面進行了大量的研究，積累了豐富的經驗。但從總體情況來看，事業單位的人事制度改革還不能與社會主義市場經濟體制相協調。事業單位還沒有建立完善的人事管理制度，缺乏完善的競爭激勵機制與自我約束機制。

2.建立以聘用制為基礎的用人制度。

摘要：我國當前正處在全面改革的深化階段,對各個層面的改革都如火如荼地進行著，事業單位作為我國提供公共服務的重要社會組織,對我國的社會穩定發展起到了重要作用。隨著時代的發展，必須在一定程度上提高對事業企業人力資源的優化，因為只有不斷提高人力資源管理水平，才可以實現事業單位發展有序進行。文章主要就事業單位的發展特征及事業單位聘用制方式進行研究，并對相關的事業企業人力資源管理作用加以探討,然后根據相關事業企業聘用制下的人力資源管理存在的問題進行探討，最后探究聘用制下事業單位人力資源管理策略。

關鍵詞：聘用制;事業單位;人力資源管理;原因分析

新時代要求事業單位，在實際的發展過程中，不斷提高對聘用制的管理方式，但是相對來說，聘用制的實踐理論發展比較晚，在發展過程中還存在一些問題。因此，需要進一步完善在運用聘用制下的人力資源管理方式。另外，在聘用制的發展過程中，更要注意事業單位在工作中的應用。

一、關于聘用制下事業企業在發展中的形式內容

（一）對于聘用制下事業單位發展的經濟形式內容

一般情況下，對于事業單位來說，它在我國起到了重要的發展作用，特別是在事業單位發展中也逐漸形成了明顯的特征，這是因為，在很多情況下，從事服務性為主要內容，并且牽扯到的內容也比較多，這個就包括多個層次上的公益性內容。從本質上來說，對于整個事業單位而言是需要根據法律設置的，并且還需要根據不同形式的相關規定來設置起相關的部門或者是行政等級。然而對于事業企業來說，它有著自己的社會體系和管理制度，可以單獨承擔起相應的法律責任，并且根據自己企業的實際情況來進行管理，還要從根本上加強經費的支撐。

（二）分析對聘用制下事業單位形式

為加快推進基層醫療衛生機構綜合改革，盡快建立基層醫療衛生機構運行新機制，根據《省人民政府辦公廳關于加快推進我省基層醫療機構綜合改革的指導意見》和《市人民政府辦公室關于貫徹落實文件加快推進基層醫療衛生機構綜合改革的通知》精神，結合我市實際，特制定本方案。

一、指導思想

以科學發展觀為指導，深入貫徹落實國家和省深化醫藥衛生體制改革精神，緊緊圍繞“?；?、強基層、建機制”的要求，堅持政府主導、穩妥有序，突出公益、綜合改革，因地制宜、分類實施，推進基層醫療衛生機構管理體制和運行機制的根本性轉變，加快建立堅持公益性、調動積極性、保持可持續的充滿活力的新體制機制，提高城鄉公共衛生服務和基本醫療服務能力，為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。

二、工作目標

全市政府舉辦的基層醫療衛生機構基本建立起公益性的管理體制、競爭性的用人機制、激勵性的分配機制、規范性的藥品采購機制、長效性的多渠道補償機制等新的體制機制，基本公共衛生和基本醫療服務能力明顯增強，醫務人員隊伍結構明顯優化，運行效率顯著提高，群眾基本醫療衛生服務需求得到滿足。

三、主要任務

（一）推進管理體制改革