考核管理范例

口實驗廠，幾實驗廠是公司下屬的一個自主經營的二級生產單位，由于其建廠初期按實驗型的構思設計布局，先夭的不足造就了目前小規棋、多品種及勞動密集型的生產特點，其產品技術含t低、檔次不高，加上近年來企業各類費用迅猛上漲的現實，其不適應市場經濟的弊端愈來愈顯突出，企業包袱一年比一年加重，效益連年滑坡.自從1994年公司推行模擬市場利潤的內部經濟貴任制考核辦法以來，公司每年給我廠核定了減虧指標(即減虧目標利潤)，在此同時，公司內供原料逐年接近于市場價，公用工程與市場價接軌，加上企業對外交往中各種預算外的減利因素不斷增多及企業內部職工工資、福利和各項管理費用的大幅上升.   給原本已虧損的實驗廠更是雪上加籍。特別是近二年，公司進一步理順內部核算體系，單是原料調價、公用工程調價、固定資產折舊調整等1995年比上年凈增成本1238萬元，沖96年包括工資上調初算比1995年要凈增1660萬元成本.內部“補貼”優勢的喪失，市場原輔料價格的大幅度上揚，企業管理費用的增長，這三大塊減利因素.對于我們這個固定資產僅1.15億元，年銷售額不足1.2億(1995年)的企業來說自我消化的能力實在是太差、太弱，實驗廠幾乎到了難以為繼的地步，要實現公司減虧的指標真是談何容易.我們面臨的困難是前所未有的.雖然股份公司對我廠“一業為主，多種經營”的產業置換工作給予了極大的支持，但產業!換并不是一朝一夕就能體現其經濟效益的，怎么辦?就目前而言，我們唯一可以采取的措施就是抓好成本管理，設法降低工廠成本，制止效益滑坡.通過近二年的實踐，我們可以無愧地說:我們在花大力氣抓好產業i換，給企業注入新生產力的同時，把老產品的挖潛、降耗及加強企業管理作為企業現有的、潛在的效益增長點，一刻也沒有放松過.   一、憲巷激勵機制，控制車間成本，實施成本為主體的內部經濟資任制考核辦法   1995年初，為了把公司下達給我廠的目標利潤層層分解落實，我們即實施了車間二級核算新管理辦法，首先由財務科制定了內部二級核算管理制度，統一核算口徑，然后根據各產品前2~3年消耗的先進水平，經平衡確認后，折算成目標成本，以單位產品制造成本指標分別下達到相關車間，并作為廠部對車間成本的考核依據納入經濟責任制考核.對制造成本的考核主要是激勵車間通過增產、降耗兩大要素來降低本車間的產品制造成本。為了把有限的獎金分配搞活，我們把職工的崗位工資及崗位浮動工資拿出來與生產獎捆在一起組成.勸從義.結合成本及其他單項經濟技術指標進行掛鈞考核，以此加大考核加扣獎力度.由于1995年考核產品制造成本剛起步，對某些產品的成本核算還不夠細化，因此，我們在結合經濟責任制考核時，采用兩條腿走路的辦法，即拿出20寫的崗效獎與成本完成率掛鉤，低于確保指標的則加倍扣獎，其余的80寫與物耗、能耗等技術指標掛鉤，對超歷史先進水平的給予一定獎勵.在對車間(部門)進行綜合考核的同時，我們對車間的領導班子實行獎金系數掛鉤考核辦法，進一步體現責、權、利相結合的原則.領導班子享受獎金系數，主要是從為企業創“利”和個人得“利”兩個方面，即:班子要拿足廠部規定的獎金系數，必須要帶領本車間職工完成廠部下達的成本、產量、物耗、質量4項奮斗指標及廠部交辦的其他管理工作，如果只完成了確保指標而未完成奮斗指標，就要受到系數否決，那就意味著只能拿到職工平均獎或可能低于職工平均獎，甚至連本人崗位工資都被打折扣。   我廠的經濟責任制考核采用了月考年終結算的辦法.每月由車間對本車間的成本等指標完成情況作自查并進行成本對比分析，找出成本上升或下降的原因，然后報廠財務科，經財務科審核確認后正式報企管部門作月度經濟責任制考評依據。廠部每月則專題召開獎金考評會，對各類指標完成情況進行分析和考評，并對生產管理各環節存在的問題進行督促整改。日常的考核和管理，確保了成本的日?？刂疲瑸槟甓饶繕死麧櫟耐瓿善鸬搅肆己玫谋ＷC作用。   二、成本管理初見成效   1.改變工作習慣，形成成本意識.   由于廠內部經濟責任制考核體系的不斷完善，加上對部門及部門領導班子貴任制考核力度的不斷加大、加深，大大改變了車間過去只關心產、質量硬指標的習慣，增強了成本意識，基本形成了車間用款必須由主任親自審批掌握，領用材料必須先報計劃，根據用多少領多少的工作原則，這樣既減少了廠部原輔料的儲備量，加快了資金周轉，也減少了超儲浪費.車間管理面擴大了，過去心中只有產、質量，其他指標反正不考核，用多用少與己無關，現在任何一項消耗都要影響成本，車間不得不方方面面算細帳，抓好管理控成本。通過成本控制和考核，我們取得了一些成效，盡管公司原料價格調整，職工的工資、車貼調整及存在企業內部各項減利因素，但我們通過挖潛，增產增效，承受了內外壓力，完成了公司下達的目標利潤考核指標.   2.以成本為抓手，向管理要效益。   我們在狠抓產品成本的同時，又根據效益為先的原則，結合產業1換工作，撤并了2個生產能力小，制造成本高，扭虧無望的車間，把原有生產設備充實到生產同類產品的扶辦集體企業中，使扶辦集體企業提高了生產能力，擴大了生產規模，降低了單位產品固定費用。我們的一些后加工產品除部分發給扶辦集體作外加工外，一部分則通過生產成本較低的外協單位幫助加工，這樣大大降低了原有產品的加工成本.這2個車間的人員部分充實到萬噸丙綸新項目中去，部分充實到棉紡車間，使其增人增產，實現相對的規模經濟，棉紡車間月產量從10OT提高到了14oT左右，大大降低了單位成本.人員的分流，也為新項目的實施提供了勞動力資源。   廠部從成本管理角度，以資源優化為出發點，認真研究了紡絲滌改丙的改造方案，決定借公司PP原料的優勢，改造滌綸紡絲二號設備，使其生產的粗旦有色丙綸與地毯車間生產所需原料相配套，終于在1995年9月份改造成功，實現了地毯原料的自產自給，也解決了丙綸細旦裝置生產粗旦纖維，影響裝t整體效益的瓶頸問題，降低了車間的生產成本，提高了各裝置的整體效益，特別是發揮了新上馬的250oT/Y丙綸細旦抽絲裝置的最大效益。#p#分頁標題#e#   四、總結經驗，不斷提高，再創佳績   1.全面實施成本否決考核.   通過實踐，我們邊摸索、邊協調解決了考核過程中產生的問題，認為全面實施成本否決考核的條件已基本成熟，提出在保證產品質量的前提下，對車間的經濟責任制執行成本完成率與崗效獎100寫掛鉤，車間的一切生產活動都將圍繞成本管理這個主線來開展。同時，為了更好地激勵生產車間向厲史最好水平沖刺，我們把一些影響產品成本的至關要索，以其歷史最好值作為雙增雙節獎勵的基數，給予鼓勵。   2.進一步擴大成本管理內涵，細化成本考核內容。   我們也很清楚.單純控制了產品的制造成本，并非高枕無優了，目前我廠沉重的企業管理費用已真正成為影響企業效益的一大因素，降低和控制企管費用已是刻不容緩的事.在完善了產品成本考核指標后，又對全廠企管費進行了逐項分解，并納入對主管科室的經濟責任制考核，財務科又適時建立了“廠內銀行”，部門之間的一切費用都通過內部銀行支票進行結算，年末超過額度的，除個別因客觀原因并經主管廠領導批準同意作適當調整外，其余都將按責任制協議承擔超用金額的年息，在崗效獎中扣除.通過一個時期的試運行，產生了這樣一種現象:部門用款必先問間價格，算算帳，看看是否一定要用.企業的“當家人”多了，控制成本的意識增強了.   3.積極探索，力爭在成本管理上有新的突破.   為了在成本控制管理上有新的突破，進一步發揮車間一級成本管理積極性，我們在產銷一體化運行管理取得初步成效的地毯車間率先實行了“模擬市場獨立核算”考核辦法，把車間職工的工資、獎金全額捆起來與其目標利潤掛鉤，使其直接面向市場.   車間一手抓降低成本，生產適銷對路的品種，以銷定產，以產促銷，一手抓產品銷售價格，努力提高銷售額，擴大中間利潤.廠部下放了一切生產經營權，只在宏觀上抓目標利潤，配套制定激勵措施，使生產車間的積極性、主動性、創造性都得到了發揮，減少了生產指揮的盲目性，減少了市場信息反饋的滯后性，使產銷有機地結合在一起.車間的生產經營權增大了，但責任也加大了.同時，產品的效益有了明顯的提高。   4.層層分解，確保廠部指標的完成。   地毯車間為了保證承包指標的落實，采取了多種降耗節能的新措施，完善了車間內部成本控制責任考核體系。對影響地毯產品成本的幾個關鍵崗位，建立了消耗定傾，并明確崗位責任人員，輔之經濟貴任制激勵措施.如地毯包裝材料.其消耗的多少主要有打包崗位職工控制，車間則把每萬平方米包裝紙、空心紙管的消耗量按厲年水平確定合理的指標下達到打包崗位，班與班之間單獨領用，分別核算，節約有獎，超額受罰.五、進一步學邯鋼、找理距，挖潛增效我廠圍繞進一步降低成本，積極尋找挖潛渠道，在全廠干部大會上提出了進一步完善內部考核機制、壓縮企管費用、降低生產成本，確保完成公司下達給我廠減虧目標的15條措施，全方位地控制企業費用.   1.學邯鋼、找差距，重新核定各產品成本指標.我們在成本考核荃礎上，重新核定了產品成本考核指標.在此羞礎上，測算出本廠利潤預測完成能力與目標利潤的差距，按倒算成本法，以測算的成本指標為荃數再下降1%下達給各車間。通過壓指標來填補全廠預測創利能力與目標利潤的缺口，以此來確保公司下達的目標利潤的完成.   2.優化資潭配!，努力降低工廠成本.紡絲車間前幾年因廢絲廢塊質量下降，制成率低，致使產品成本居高不下。紡絲車間在接到廠部下的成本考核指標后，主動找差距、想辦法.設法降低聚酪切片百分含量，由原50%下降到了30寫，且保持產品質量、制成率達到原先的水平，僅此一項，每噸產品降低生產成本約206。元。   為減少物資儲備，加快資金周轉.我們撤消了車間小倉庫，實行全廠物資統一管理，物資供應部門實行24小時值班制，服務到現場，隨用隨領，減少了備品件重復儲備，壓縮了儲備資金，減少了支出.   3.抓新項目建設進度，培養銷售后備隊伍.萬噸丙綸是我廠1996年一大效益增長點，早一天投產開車，就多一份效益。為了實現開車目標，我們全廠動員保萬噸丙綸建設，在萬噸丙綸設備因海上運輸延期到達的情況下，我們發揚連續作戰的金山精神.在短短的20天時間內，完成了萬噸丙綸設備的安裝、投料以介_盯視了早日投產、早占市場、早出效益的愿望.   萬噸丙綸裝專鏈我廣厲史上規增最大的生產裝置，是我廠從小生產到大生產轉變的你志性項目，必須組成產品銷售的精兵強將，來適應大生產需要，為此，我們采用廠內公開招聘的形式招聘有志于丙綸銷售的銷售人員，擴大銷售隊伍，壯大銷售力量，為萬噸丙綸投產即打開銷售市場提供人員保證.   4.加快多種經營建設步伐.為減虧作貢獻.   醞釀已久的實驗廠多種經營公司終于正式掛牌成立，標志著我廠“一業為主、多種經營”進入實質性階段.地毯車間作為多種經營公司下屬的生產單位全面實行自主經營自負盈虧，在對其利潤指標不變的條件下，其內部結算價格將完全市場化，其創利情況直接反映了其實際盈利能力.車間在年初工資、獎金全頗承包考核的基礎上，積極投入轉制工作.車間有信心，有足夠的承受能力和應變消化能力，為實現確保不虧損的目標作出應有的成績。多種經營公司對實驗廠制止虧損、減少虧損挑了一把重擔.

[摘要]

近年來，我國的醫療體制緊隨著時代的潮流，在發展過程中進行不斷地深化。我國的各大中型醫院為了保證其自身的生存和更好的發展，通過種種改革來創新自身的管理模式，從而達到在激烈的市場競爭中一直處于不敗之地的目的。以績效考核管理體制的應用作為明顯?？冃Э己斯芾眢w系的實施能是醫院管理水平的體現，能夠有效地提高醫院的市場競爭力。就我國各醫院的現實情況來說，目前還沒有建立起一套科學合理的管理體系來實現醫院管理者對員工的有效管理。因此，探索出一套適合我國醫院發展的管理體系迫在眉睫。該文就醫院實施績效考核的現狀和意義進行了簡單的分析，并提出了相應的意見。

[關鍵詞]

績效考核；管理體系；科學合理

隨著我國醫療體制的改革的不斷推進，醫院為了保證其自身的經濟效益和提高自身的競爭力，在相關的管理中積極創新管理體系，逐步強化了績效考核體系在管理的運用?？冃Э己艘云淙嫘?、系統性等特點在各大醫院中得到了廣泛的運用，在現代人力資源管理中發揮了重要的作用?，F如今，很多醫院以自身的利益為目標，過于注重其自身的經濟利益和財務指標，而忽視了醫院是一個非盈利性組織這一特效。而醫院如何正確、有效地使用績效考核體系及績效考核體系的實施過程中所出現的問題已經成為醫院管理中的一個重要的研究話題?？冃Э己梭w系的有效實施對于提高醫院的市場競爭力和可持續發展具有重要意義。

1醫院績效管理的內涵和意義

績效管理是一個包括績效考核、績效評估在內的對各要素的績效實現有效管理的一種管理體系，無論是政府機構還是企業個體，績效考核的運用已經是一件常見的事情。傳統的考核制度缺乏各部門之間的溝通和聯系，考核方法相對來說比較單一，該醫院也存在著管理種類繁多、管理工作復雜等問題。而績效管理能夠全面、系統地幫助管理人員實施科學有效的管理。而醫院因其的特殊性，采用績效考核的管理提升是通過公平、公正、公開的方式來實施特定的目標和措施，最終來實現醫院和員工的共同發展目的?？冃Э己斯芾眢w系不僅在現代人力資源管理中發揮著重要的作用，同時也是醫院實現管理的一種重要的工具。溝通是實現有限管理的基礎環節，績效考核體系的實施有利于加強科室與科室之間，同時與同事之間、領導與同事之間的溝通。醫院實施績效考核通過調動醫院員工的積極性、合理地配置資源來不斷提高醫院工作者的工作能力和醫院的組織管理能力，從而提升團隊的工作效率，使醫院在其市場競爭中一直處于不敗之地。同時作為管理者而言，績效考核體系的實施能夠通過給手下員工制定績效目標，讓員工自身積極主動地投入到工作當中，從而有時間能夠進行其他一些相關的管理。通過晉升、獎懲等各種措施來實現人力資源的最優化配置。最終實現醫院和個人共同發展的目標[1]。

［提要］公立醫院是我國醫療服務體系的主體，實施公立醫院績效考核是公立醫院改革和現代醫院管理制度的重要內容。本研究以人才結構為切入點，對人事管理與績效考核的關系進行分析，結合醫院人才結構現狀，通過訪談了解某醫院不同結構人群對醫院績效考核的認知、評價、需求及建議，進而提出改進建議。

關鍵詞：績效考核；人才結構；人事管理

一、背景

公立醫院是我國醫療服務體系的主體，是人民群眾看病就醫的主要場所，是實現醫療服務高質量發展的主力軍。實施公立醫院績效考核是公立醫院改革和現代醫院管理制度的重要內容，是檢驗公立醫院改革發展成效的重要標尺，對進一步深化公立醫院綜合改革、加快建立分級診療制度和現代醫院管理制度具有重要意義。2019年初出臺的《國務院辦公廳關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》，提出推動三級公立醫院在管理模式上由粗放管理轉向精細管理，提高效率，實施全方位的績效管理。本文以績效考核指標體系中的人才結構為切入點，結合醫院人才結構現狀，通過訪談的方式了解某醫院不同結構人群對醫院績效考核的認知、評價、需求及建議。

二、某醫院人才結構現狀

由于不同年齡段員工所處發展階段不同，發展需求也不同，對績效考核需求也相應有所差別。因此，本文對醫院的人員結構進行了分析，具體情況如表1、表2所示。從表中可以看到，該醫院職工中，45歲及以下職工占57.86%，而這部分群體在醫院中59%以上都屬于中級職稱，在臨床實踐中承擔著很大一部分工作，包括醫療工作、病歷書寫、行政性工作、科研工作、學習培訓等，工作量非常大。同時，在生活當中，此群體也正是中堅力量，承擔著養育子女、贍養父母的任務，生活負擔也比較重，多重角色與任務集于一身。（表1、表2）從表3中可以看到，年齡在45歲及以下員工中，50%以上的員工學歷都在碩士及以上，45歲以上的職工中，50%以上的員工學歷也都在本科及以上?？梢钥吹?，醫院員工群體中，絕大多數都屬于知識型人才，具有相應的專業特長和較高的個人素質，由于受教育水平較高的緣故，大多員工有強烈的求知欲、較強的學習能力。他們更加注重自我價值的實現。（表3）知識型員工的激勵結構中，成就激勵和精神激勵的比重大于金錢等物質激勵，他們更渴望看到工作的成果，認為成果的質量才是工作效率和能力的證明，金錢和晉升等傳統激勵手段則退居次要地位。

三、某醫院績效考核現狀

摘要：為了有效降低醫院成本，通過有效的績效管理和成本核算提高醫院的物資利用率，同時，也要成本核算和績效考核管理能夠有效的提高醫院的市場競爭力，加強醫院醫療水平的提高。本文是淺談醫院成本核算與績效考核管理。

關鍵詞：醫院成本；成本核算；績效考核；績效管理

根據《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》及《遼寧省公立醫院成本管理實施辦法》的通知要求，汲取其中關于改革人事制度，根據相關的體制意見完善分配制度，并提高費培制度的服務質量，科學、合理的分配崗位工作量，利用綜合績效考核、崗位績效工資調動醫務人員的積極性。為更好地體現公立醫院經濟型、公益性、社會性的良好基礎。

一、醫院成本核算與績效考核管理

(一)績效考核目標

績效考核已經不是什么新鮮的詞匯了，從90年代我國企業實現專業的企業現代化管理方針后，績效考核的方式已經實行了許多年?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊环N手段，通過實行績效考核，能夠更好的進行管理，不過績效考核管理還需要以成本核算作為管理支撐，沒有成本就沒有考核，沒有考核就沒有管理。所以績效考核的目標就是在企業發展的戰略目標以下，運用企業管理標準和指標，進行成本核算的時候對員工工作展開評估。我們早就不是吃大鍋飯的時代了，要想讓醫院具有競爭力、可持續發展，造福一方百姓，發揮它應有的公益性作用，績效考核勢在必行。通過考核，能讓我們的管理者發現問題，并能有效的解決問題；通過考核，能調動每名員工的積極性，發現自己的長處，促進成長，更好地工作；通過考核，能合理的分配利益，更好地實行優績優酬。

(二)醫院成本核算的方法

【摘要】本文進行了企業績效考核管理與薪酬管理互動效應的初步探究，分析了企業績效考核管理與薪酬管理互動效應現狀并簡單論述了形成這一現狀的原因，最后針對企業績效考核管理與薪酬管理互動提出幾點合理化建議。

【關鍵詞】人力資源管理;績效考核;薪酬管理體系;互動效應

一、引言

企業績效考核管理與薪酬管理互動效應需要正確地平衡激勵企業員工與控制企業勞動成本之間的關系，從而達到企業利潤最大化的最終目標。企業單位常常把人力資源當做是第一資源，把人力資源績效管理看作是最主要的一項基本工作，尤其是充分考慮企業績效考核管理與薪酬管理互動效應，根據現有企業水平，制定相對應的企業內部管理機制?，F有人力資源績效管理框架體系已經相對完善，相關技術也得到了一定程度的提高，但是人力資源績效管理與薪酬管理仍然存在許多有待完善和提高的地方，我們應該就此探究，為企事業盡最大努力發揮人才的價值、挖掘其工作潛能，調動人員企業員工積極性進而提高工作效率提供理論支撐。

二、企業績效考核管理與薪酬管理互動效應現狀

有效的績效管理體系和薪酬管理體系互動工作開展有利于企業創造更大的社會價值，而現在我們不僅要把人力資源績效管理作為企事業單位管理中的核心內容，還要充分考慮企業績效考核管理與薪酬管理互動效應，從而更好地調動員工工作積極性，激勵員工將個人利益與企業總體利益相結合，進一步地實現組織管理這一目標。下面針對企業績效考核管理與薪酬管理互動效應現狀總結如以下幾個主要的方面：

（一）績效考核指標與職工實際工作內容有偏差

摘要：目的：探討胃腸外科護理管理當中應用績效考核的作用，達到各項管理質量。方法：選取醫院2015～2017年在胃腸外科工作的40名護理人員作為研究對象，全部的護理人員一定要嚴格按照分組要求平均分為兩組，對照組實施常規管理，觀察組實施績效考核管理，各20名。結果：觀察組的護理人員護理工作情況優于對照組（P＜0．05）。結論：績效考核在胃腸外科護理管理中的應用，增強了護理人員的工作能力。

關鍵詞：績效考核；胃腸外科；護理管理；應用

現今，我國人民生活水平逐步上升，開始逐漸提高了法律意識，護理工作者在日常工作當中出現的任何細小的問題都將造成護患糾紛，給臨床護理管理質量產生不良的影響，伴隨著臨床上多種護理模式的推廣應用，護理管理工作受到廣泛關注?？冃Э己耸亲o理管理當中的重點，不僅僅可以使用量化的方法分析管理護理人員的工作，還能夠控制工作質量，保證護理管理工作具有科學有效性，胃腸外科利用績效考核，更加良好有效地表現出護理工作人員的個人素養，變為護理工作人員晉升的參考。想要更好地提高胃腸外科護理管理質量，醫院選取2015～2017年胃腸外科工作人員進行了分析，具體探討了績效考核在胃腸外科護理管理中的應用效果。

1資料與方法

1．1一般資料

選取醫院2015～2017年在胃腸外科工作的40名護理人員作為研究對象，全部的護理人員一定要嚴格按照分組要求平均分為兩組，對照組與觀察組各20名。其中對照組護士年齡為23～40歲，主管護師2名，護師8名，護士10名；其中包含9名本科畢業、9名大專畢業，2名中專畢業；觀察組護士年齡22～39歲，主管護師2名，護師9名，護士9名；其中包含8名本科畢業、10名大專畢業，2名中專畢業；兩組一般資料比較，未發現顯著差異（P＞0．05）。

1．2方法

摘要：

目的研究績效考核在普通外科護理管理中的應用，有效達到各項的管理質量。方法依據普通外科崗位的護理職責，我院實施了績效考核制度，根據2015年～2016年期間實行績效考核的結果，評估護理人員與護理對象對我院工作滿意度。結果在2016年基本的護理有以下幾個：病危護理、整體護理、醫院感染、書寫護理文件與人員滿意度，從中發現病房的管理分數完全大于2015年（P<0.05），我院實施績效考核后護理差錯大幅減少了（P<0.05），然而護理工作滿意度顯著提高了（P<0.05）。結論實行了績效考核完全提升了護理質量、滿意度和護理人員的業務水平。

關鍵詞：

普外科護理；績效；考核應用

護理的工作既細心又繁雜，在判斷指標質量中，護理質量是一項非常重要的指標，隨著護理事業不斷地向前發展，醫院都把績效考核歸檔到管理中處理，我院人力資源部已經成為了考核機制的核心部門。作為管理人員在實施績效考核的過程中，都在競爭力的基礎上不斷實踐和改善現有的管理方式，以有效完善的績效考核制度，充分調動相關護理人員的工作積極性。依據普通外科崗位的護理職責，我院實施了績效考核，根據2016年期間實行績效考核的過程，現將護理人員與護理質量以及病人對我院工作滿意度報告如下。

1資料和方法

1.1一般資料

摘要：目的探索績效考核在護理管理中的應用及效果評價。方法從三個層級、四個維度[1]對各護理單元進行評分，以服務人次法[2]為核心，實行優績優酬的績效分配機制，建立具有導向作用的績效量化管理體系[3]。結果與實施前相比，醫院總體收入結構發生改變，服務患者能力提高，護患滿意度提高。結論建立了一套科學的績效考核與分配體系，實行多維度量化績效考核方法[4]，準確反映了各科室、部門的工作績效，強化了護士的責任意識、規范意識、質量意識、服務意識和成本意識，發揮了薪酬激勵的導向作用，激發了護士的工作動力，增強了護理團隊的活力，促進了護理服務質量[5]和技術水平的持續提高，形成了良性長效管理機制。

關鍵詞：三個層級；四個維度；績效考核；服務人次法；績效量化考核體系

0引言

隨著縣鄉醫療一體化改革[6]的推進，優化護理管理機制，激發護士工作積極性，是我們面臨的重要改革?？v觀國內外，各大醫院雖建立了各自的績效管理體系，但由于考核指標數量眾多，難以統一，至今未形成廣泛推廣的科學合理的護理績效管理體系。2017年，我院借鑒平衡計分法[7]和關鍵業績指標等先進的績效管理理念，以服務人次法為核心，秉承向工作量大、風險高的一線護士崗位傾斜的原則，實行多勞多得，優績優酬的良性分配機制，形成并建立了具有我院特色的績效量化管理體系。我院臨床科室護理績效評價指標，從三個層級、四個維度的“服務人次”計分法對科室護理單元進行評分，結果納入績效分配。護士長績效由醫院根據考核結果直接發放，護士績效由護士長根據科內考核結果進行二次分配，將護理質量與個人績效掛鉤，充分調動了護士的積極性和主動性，提高了護理工作滿意度，經過2年多的運行，實現了醫院和患者雙贏的目標。報告如下。

1資料與方法

1.1一般資料

我院是一所綜合性二級甲等醫院，開放床位547張，共有19個護理單元，300名護士，全部納入考核范圍。學歷層級：中專8名，大專115名，本科177名。NI層護士8名，N2層護士53名，N3層護士112名，N4層護士127名。