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團隊的重要性范文1
1、團隊精神能推動團隊運作和發展。在團隊精神的作用下，團隊成員產生了互相關心、互相幫助的交互行為，顯示出關心團隊的主人翁責任感，并努力自覺地維護團隊的集體榮譽，自覺地以團隊的整體聲譽為重來約束自己的行為，從而使團隊精神成為公司自由而全面發展的動力。
2、團隊精神培養團隊成員之間的親和力。一個具有團隊精神的團隊，能使每個團隊成員顯示高漲的士氣，有利于激發成員工作的主動性，由此而形成的集體意識，共同的價值觀，高漲的士氣、團結友愛，團隊成員才會自愿地將自己的聰明才智貢獻給團隊，同時也使自己得到更全面的發展。
3、團隊精神有利于提高組織整體效能。通過發揚團隊精神，加強建設能進一步節省內耗。如果總是把時間花在怎樣界定責任，應該找誰處理，讓客戶、員工團團轉，這樣就會減略企業成員的親和力，從而損傷企業的凝聚力。
（來源：文章屋網 ）
團隊的重要性范文2
針對80后員工高離職率的現象，以A跨國公司為案例，對其80后員工的高離職率進行了調查分析，發現公司氛圍與文化不好、團隊建設缺位成為公司80后員工選擇離職的主要原因。從團隊建設的角度，提出A公司應從實施部門領導對團隊建設負責制、組織充分有效的團隊建設活動、重視團隊文化建設三個方面著手，以降低公司目前高離職率的現象。
關鍵詞：
80后；離職率；團隊建設；案例分析
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2013）01009402
企業最重要的資源是人，要在市場競爭中取得一席之地，不僅需要物質資源，更重要的是能吸引人才、培養人才、留住人才，使員工能夠全心的為企業工作。隨著知識經濟時代的到來，人才的重要性更是得到不斷地提升，核心員工的去留和工作積極性可能會對企業業績產生巨大影響，甚至直接關系到企業的生死存亡。
80后指1980年-1989年出生的一代人，時至今日，他們中最年長的已經32歲，最年輕的也已23歲，由于這一代人接受高等教育的機會較多，他們已逐步成為企業知識型員工的重要組成部分。但80后成長于我國改革開放后經濟迅速發展、社會日趨多元化的時代，因而時代也賦予了他們鮮明的個性特征：他們個性獨立、崇尚自由、以自我為中心，對生活和工作有著自己獨特的認知，因而他們在工作上有著更高的不穩定性，如何降低80后員工的離職率，成為本階段學術界和實業界共同關注的重點課題。本文以A跨國公司為案例，分析了團隊建設對降低80后員工離職率的重要性，并從團隊建設的角度提出了相應建議。
1 文獻回顧
1.1 80后員工離職率及離職影響因素分析
國內知名調查機構正略鈞策通過對大陸制造業、高科技、醫療、金融、能源等11個行業的千余家企業進行調查發現，作為職場的新生代，80后員工的離職率達30%以上，高出平均水平5個百分點，80后員工的離職率明顯高于60后和70后員工，流動性相對較高。
針對80后新生代員工高離職率的現象，很多學者對其原因進行了深入研究和分析。金冬梅等研究發現80后員工的離職傾向在性別、年齡、目前組織工作時間、崗位性質和組織類型等因素上差異不顯著；而在受教育程度、工作年限和組織規模等因素上差異顯著。李田以
個體訪談和問卷調查相結合的方法分析探討了組織因素（工作滿意度、組織承諾）和個人因素對80后知識型員工的離職意愿的影響，發現工作滿意度和組織承諾與80后知識型員工的離職意愿呈負相關關系，個人基本情況、個人能力和個人興趣等對80后員工的離職意愿有一定影響。
1.2 團隊建設對員工和組織的影響
團隊建設（Team building）作為激勵員工參與到團隊活動中去的一種方式，它已經成為現今企業或者其他組織機構用于增進員工與組織溝通的主流方式。在團隊活動中，上級和下屬在一起，參與到集體活動中，這些活動不直接關系到工作，但能通過工作之外的集體活動來加強團隊成員之間的交流。WIW Sulaiman研究發現團隊建設能夠拉近上層管理團隊和下層員工的關系，團隊建設也能改善員工的態度，提升員工的技能，增加員工的知識，使得員工更加明白自己的工作職責。Clinton等認為團隊建設和培訓是建立團隊合作能力（cooperative skills）、提升員工動力（motivation）、改善員工行為（behavior）的必要途徑，團隊建設戰略的成功實施，能夠增加員工的工作滿意度以及對組織的忠誠度。
雖然關于團隊建設對員工、對組織的作用及重要性已有較多探討，但目前將團隊建設應用于80后員工離職率的研究很少，因此本文以A跨國公司為例，探討團隊建設對降低80后員工離職率的重要性，并從這一角度提出相關建議。
2 A公司案例分析
2.1 A公司基本情況
A公司是一家全球領先的市場研究咨詢公司，已在全球100多個國家和地區開展業務，目前在中國大陸的上海、北京、廣州等地均設有分公司，大陸員工總數超過千人。公司員工呈現出年輕化的特點，約有一半的員工為80后，且絕大部分都具有本科及以上學歷。近年來隨著公司80后員工的增多，公司員工離職率也大幅提升，個別部門甚至單月離職率達50%以上，出現集體離職的現象，包括有些剛入職不久的員工也選擇了離職。
2.2A公司80后員工離職原因調查
針對公司高離職率的現狀，公司領導層非常重視，并吩咐人力資源部門對員工的離職原因進行了相關調查，人力資源部門設計了一份離職問卷，并由員工辦理離職手續時交還，離職問卷及調查結果如表1所示。
注：調查為多選。
調查結果顯示，有80%的80后員工認為公司氛圍與文化不好，溝通存在障礙，經常導致團隊沖突，進而導致其離職，這也成為80后員工離職的主要原因，顯著高于其余各項影響80后員工離職的因素。
2.3A公司80后員工離職原因深入分析
從表面看，A公司80后員工離職率高企的主要原因為公司氛圍與文化不好，但這背后的深層次原因，則是公司的團隊建設沒有做好，沒能激勵員工參與到公司的團隊活動中去，進而使得員工與員工、員工與公司之間缺乏有效的溝通，降低了員工的工作滿意度。而80后員工本身就是一個非常注重工作滿意度的群體，低的工作滿意度只會導致低的工作忠誠度，于是使得公司離職率居高不下。
3 降低A公司80后員工離職率的建議
從團隊建設的角度，我們認為應從如下方面增加團隊之間的溝通與凝聚力，從而減少80后員工的離職率。
3.1實施部門領導對團隊建設負責制
要降低團隊員工的離職率，首先應該讓各部門領導對該問題引起足夠的重視并知悉80后員工離職的真正原因。這里，人力資源業務伙伴（HRBP）就起到了一個核心的作用。HRBP們應該及時的與各部門各團隊領導進行溝通，將離職問卷中發現的問題反饋到各團隊領導。只有領導重視了這個問題才能夠開展團隊建設，這是團隊建設的起點。
其次，團隊領導需要進行觀念上的改變。今后的團隊不再只是一個任務導向的團隊，更應該多關懷員工，與員工交流。與員工的溝通能夠使團隊領導掌握團隊成員的面臨的問題或思想動態，這樣也能夠很好的協調團隊氣氛和成員之間的關系。
再次，團隊領導應該改變與員工之間的關系，不再只是上下級的隸屬關系，而更應該主動承擔責任。當員工工作遇到問題的時候，團隊領導應該幫助員工，協調資源，與員工一起并肩作戰。只有這樣，才能夠進一步建立信任，增強團隊凝聚力。
3.2組織充分有效的團隊建設活動
團隊領導充分認識到團隊建設的重要性后，應多組織開展各類團隊建設活動，使團隊中的成員都能參與進來，并且在活動中建立良好的團隊協作關系。團隊建設活動是一個有效的溝通過程，在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任、坦誠相對，愿意探索影響工作小組發揮出色作用的核心問題。
開展團隊建設活動需要首先考慮以下幾個問題：（1）團隊建設活動的目標是什么？團隊建設能夠給團隊帶來什么？（2）什么時候需要開展團隊建設？（3）開展怎樣的活動才能達到目標？如何開展？
團隊建設活動的細分目標可以有很多，如幫助新進員工更好的適應、融入團隊。例如A公司出現新員工入職不久便離職現象，如果公司能及早的帶領新員工參與到活動中，讓他/她更快的適應公司，也許新員工流失的現象會大大減少。
團隊建設活動的內容和形式則可以多種多樣，可依據活動細分目標的不同而不同，常見的團隊建設活動有集體體育運動、旅游、聚餐、唱歌比賽等。
3.3重視團隊文化建設
團隊文化，抑或企業文化，是在企業中潛移默化形成的價值主張、道德觀念和行為習慣。團隊文化是企業的精神支柱和經營管理之魂寶，它在企業（團隊）的發展過程中逐漸形成，并被全體團隊成員認可和接受。
企業管理層和團隊領導者應重視團隊文化的建設，通過富有凝聚力的團隊文化，將各個團隊成員緊密的聯系在一起，為團隊的目標而共同努力。
4 結論
本文以A跨國公司為案例，分析了團隊建設對降低80后員工離職率的重要性，并從該角度，對如何提高員工忠誠度、降低離職率提出了一些切實可行的建議，可供各企業在招聘和保留80后員工方面提供參考。
參考文獻
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團隊的重要性范文3
關鍵詞：大學生；籃球教學；團隊合作；能力；培養
馬克思曾經說過一句話：“我們知道個人是微弱的，但是我們也知道，整體就是力量。這是對團隊精神一詞所作的最好解釋。在今天的大學體育教學中，籃球屬于比較受重視的教學項目。在籃球比賽中，球員之間的關系既有競爭也有合作。因此，如何培養這種相輔相成的精神，就是本篇文章將要探討的課題。
1團隊合作的相關概念
美國圣迭戈大學的一名教授曾經首次提出了“團隊”這一理念，即為了達成某個既定目標，多名個體互相合作而組建的正式團體。這一解釋后來被收錄進了《現代漢語詞典》中。團隊精神能夠充分激發團隊成員的聰明才智，并整合利用所有的有效資源。在團隊中，許多不公平、不和諧的現象都能夠得到一定的化解，并且無私、誠懇、真摯的奉獻者也會獲得自己應有的回報。如果團隊要在比賽中爆發出持久的力量，那么其團隊精神必須是自覺、自動的。
2團隊合作精神在籃球運動中的實際展現
隨著目前籃球運動的持續發展，其在比賽過程中對隊員之間的合作性需求也就逐步提高，團隊精神受到重視，這也是籃球運動進步的明顯體現。一個優秀的籃球運動員，必須要具備較高的團隊合作精神與意識。因為籃球屬于集體運動項目，雖然個體的能力也很重要，但在團隊中，個人的成功絕對算不上真正的成功。只有團結起來，讓團隊取得成功，才算是每一個個體的成功。在一個球隊當中，如果每位個體都能夠具備團隊合作意識，則隊員和隊員、教練和隊員之間，都會產生和諧、穩定的心理狀態，形成統一的價值觀與追求目標。在這樣的基礎上，整個團隊的思想和行動就更容易達成一致，從而使團隊提高戰斗力，提升訓練質量，強化團隊內部的凝聚力和向心力。如此一來，團隊就會樹立起戰勝困難的勇氣和決心，積極打敗對手?；@球運動中所提倡的團隊合作精神和普通的團隊精神又有所不同。一般提到的團隊合作精神是一個相對隱性的概念，但籃球運動中的團隊精神卻是十分明顯的。假如一個籃球隊缺少了團隊合作意識，則其很難取得較好的比賽成績。在球隊中，團隊合作意識的優勢需要通過實際操作體現出來，同時也凝聚了全部成員的能力、作風、紀律性、士氣等。因此，可以將團隊合作精神視為一個球隊的強弱評判標準。
3團隊合作教學中應注意的幾個問題
3.1發揮教師的主導作用
體育教師在各個教學階段擔任著不同的角色，在有的階段甚至還需要承擔多個角色的工作。所以，教師在籃球教學過程中，要充分發揮自己的主導作用。比如，在比賽開始前，老師可以設定出具體的培訓方案，將練習任務布置給學生，并給學生劃分出小組，調整好每個組的成員，制定出比賽規范，積極營造和諧的團隊氛圍。在訓練過程中，老師要全面參與監督管理，根據實際情況隨時調整方案，并解答團隊在練習時遇到的各種問題，對其進行指導。在練習結束后的反饋階段，老師要對學生的表現作出科學評價，鼓勵學生再接再厲。所以，教師要結合不同階段的情況制定出明確的教學目標，讓學生充分發揮團隊合作精神，提升籃球技能。
3.2注重團隊利益，尊重個人特點
籃球比賽不是一人能夠完成的，必須要整個團隊通力合作。在準備過程中，可以先讓5位成員組建為一個小團隊，并在保障團隊利益的前提下，讓每位隊員分別擔任前鋒、中鋒、后衛等。老師要按照每個成員的不同特征，結合其個體差異為其安排適合的位置。比如，組織能力比較突出的可以擔任后衛，身材高大的同學可擔任中鋒，投籃水平較高的可以擔任前鋒。在具體實施時，團隊要把獲取勝利作為比賽的首要目標，所有隊員全力配合，互相接應，發揮出團隊的最大力量。在進行評估時，老師要結合個體表現和團隊表現實施總體評價，并要將團隊合作的表現放在主要位置，全面激發團隊成員的合作熱情。
3.3培養人際溝通能力
在籃球選修課教學中，年級、班級、性別的界限已經不再明顯，各個學生都可以進行自主選修。因此，籃球教學班的成員通常都來自于不同的班級、專業甚至學院，其性格、喜好都具有較大差異。所以，小組成員之間要積極交流、溝通，根據實際情況進行小組劃分、組長選拔、成員定位、方案設計等。在執行這一活動的同時，成員之間應具備起碼的相互尊重。
3.4提供足夠的實踐空間，重視實效性
進行籃球合作教學時，教師要科學設置好教學內容，確保其能夠符合學生的發展狀況。在組織小組討論時，要著重強調團隊合作的優勢所在，不能產生單純追求場面而忽略了實質的問題。老師要給學生留下充足的自由發揮空間，讓學生自主思考，主動操作，在實踐過程中學會發現問題并處理問題。此外，老師還要引導學生進行合作技巧的學習，在提高學生自主能力的同時還要為學生提供足夠的交流時間及合作機會，讓學生在實踐中成長。
3.5培養學生的責任感
對于學生而言，其責任感的培養是一個極為重要的課題。一個人生活在世界上，不僅要對自己負責，還要對家庭、社會、國家等負責。讓學生在籃球活動中培養團隊合作能力，就必須要培養學生的責任感。老師要對學生施以引導，讓學生意識到，自己在球隊中不單是要表現自己，而更應該為團隊的利益負起責任，幫助團隊獲得成功。因此，老師在進行籃球教學時，要重視培養學生的責任感，提升學生的團隊合作能力。
4結束語
由以上分析可見，在籃球教學過程中，體育教師要積極營造出適合團隊合作的氛圍與條件，讓學生在提高籃球技巧、學會籃球知識的同時，培養出優秀的團隊合作意識與能力，帶領團隊在合作中取得勝利。
參考文獻
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團隊的重要性范文4
【關鍵詞】團隊意識足球運動教學實踐
1前言
學校體育作為高校教育的重要組成部分，它不僅僅體現在對學生運動技能的培養，更為關鍵的是對學生思想層面的培養，而足球選項課作為學校體育的重要組成部分，除了教授學生技術之外，更應該注重對學生思想意識方面的培養，使其可以做到身心全面的發展。足球是11人的運動，運動員的個人能力對比賽的勝負產生一定的影響，但團隊的意識起著決定性的作用這是毋庸置疑。因此在足球教學環節中，對于學生團隊意識的培養，不僅僅對于提升學生的足球技術水平有非常關鍵的作用，更能加強學生之間的、師生之間的交流與合作，使學生在學習的環節中懂得團結協作的重要性、形成良好的學習氛圍，從而提高教學質量。
1團隊意識
團隊意識也可稱為團隊心理或者團隊精神，也就是團隊成員集體認可的一種集體意識，是指整體配合的意識、即團隊合作的精神，是指一個團隊中，各個成員之間相互配合，和諧相處，共同努力，進而達到共同發展的目標。這種意識在足球這個要求集體配合的項目中表現尤為明顯。
2團隊意識在足球教學環節中的重要性
2.1提高學生之間、學生與教師間的交流與合作，豐富教學環節，拓寬教學思路
在傳統的足球教學思想的指導下，教師對于教學過程的安排往往會對技術層面的教學有所偏重，這在一定程度上會對教學進度和整體的教學質量產生影響。例如，當某個環節教學內容難度較大、學生身體素質、接受能力普遍較弱時，勢必會對整個教學的進度和質量產生影響。教師在以往的教學過程中過多的偏重教授技術，而忽視了思想意識方面的培養，最后可能導致學生僅僅是對單項技術的掌握，而對于足球精神的了解知之甚少。在教學過程中對于團隊意識的培養，不僅可以很好的拉近師生、生生之間的距離，還可以很好的將教師與學生歸納到教學過程中去，從而可以更好的拓寬教學思路、豐富教學內容。
2.2改變學生的學習習慣和學習態度
足球教學環節的開始階段，注重對足球基礎技術的教授，但由于基礎技術對于動作的規范性、準確性的要求非常高，基礎技術的練習過程相對的單調等特點的影響，往往使得學生在學習的過程中會感到枯燥、感到困難，如果此時學生還是一個人堅持練習的話，往往會對其的自信心、學習的興趣產生不良的影響。所以團隊意識的培養，可以很好的改變學生的學習習慣，學習態度，其表現為學生可以在團隊的影響和感染下，更加積極主動的參與到學習中去，增加了在學習過程中的相互評價，團隊成員對其錯誤動作可以做出及時的評價與糾正，這在一定程度上幫助了其更快的去掌握所學的內容。同時，在練習的過程中，觀摩其他團隊成員的練習可以再一次加深其對技術的理解和認識，通過比較和總結，使其對技術有更加深刻和全面的理解，有助于其更好、更快的掌握所學內容。
3足球教學環節如何提高團隊意識的培養
3.1讓學生自行設定團隊目標，明確自己的團隊角色
在教學環節中，注重對學生團隊意識的培養，例如在學習的過程中，讓學生以小組為單位組合確定自己的團隊，并且要求每個團隊成員根據所學的內容自行設定團隊目標，相互監督、相互鼓勵的去共同達成既定的目標。例如在做顛球練習時，根據自己團隊成員的基本情況，制定一個需要大家集體完成的目標，然后再具體根據每一位團隊成員的能力，要求其個人完成多少次的顛球，以達到這個團隊的目標。
在以團隊為單位開展的體育教學活動中，團隊的成員應該明確自己在團隊中角色，充分發揮自身的主觀能動性，對于團隊所布置的任務，能夠做到自主的去支配、自主的去完成自己所承擔的任務。例如在教學比賽環節，明確好自己所擅長的位置，明確自己所踢的位置的職責所在，以便自己可以為整個團隊做出積極的貢獻。
3.2設計好教學環節，培養團隊精神
教學環節的設計中，將團隊意識的培養始終貫穿在整個教學過程中，在訓練環節有意識的去設計多一些以團隊為單位的足球游戲，這樣既做到教學內容的豐富多樣，又能通過游戲的方法，激發學生學習的主動性，使其對教學環節充滿了興趣，這就能更好的鼓勵其發展，使其可以更好的發展他的能力，與團隊的成員相互幫助、共同發展。在教學比賽環節，做好比賽前的戰術部署，明確要求注重彼此之間的傳接球配合，而不要單打獨斗，注重團隊的整體性，多鼓勵學生在比賽的過程中采用所學的戰術配合，使其可以真的明確團隊意識的重要性，從而激發學生的學習興趣，同時使學生可以更好地體會到足球比賽帶給他們的樂趣。
4結束語
足球教學中培養團隊意識的根本目的在于培養學生的團隊精神、合作品質、協作能力以及情感交流等。這就需要我們在教學的實踐中，不斷探索和積累有效培養團隊意識的方法，以實現教學方式的轉變，促進學生不斷發展、不斷完善各個方面的能力，以便于適應未來的社會環境。
【參考文獻】
團隊的重要性范文5
在經濟全球化背景下，日趨劇烈的市場競爭和動態變化的外部環境迫使組織不得不強化應對高動亂性環境和處理公司危機的能力[1 -2].知識型工作團隊因其自身的靈活性和適應性成為高新技術企業獲取競爭優勢的主要手段。因此，如何有效管理知識型團隊并最大限度提高團隊績效成為組織所要解決的關鍵問題。
從團隊研究的內向視角來看，以往的團隊研究大多聚焦于團隊內部的構造特點、認知因素、運作過程、成員沖突等[3].團隊研究的外向視角卻主要關注團隊與環境的互動過程[4].當前組織外部環境復雜性和動態性不斷增強，知識型團隊不僅需要整合內部的各種資源，還需要超越團隊邊界獲取團隊生存發展所需的關鍵資源和支持[1,4].因此，組織理論、實踐的發展促使團隊研究逐漸從閉關轉為開放式，團隊邊界管理視角的團隊研究逐漸興起。團隊邊界管理是組織調和自身建立邊界和維持邊界的活動，并通過與外界環境間的交換活動從而實現組織目標的過程[1].邊界管理已被研究者視為是提升團隊績效的有效途徑[2].
如何最大限度地發揮團隊邊界管理的作用以提高團隊績效? 傳統的內向、外向視角存在各自的局限性，單一視角的團隊研究甚至還會引發團隊內向、外向活動的沖突。我們重新審視知識型團隊建設問題，期望把知識型團隊與外界環境互動的過程和其內部過程協同、整合起來，打造團隊內外兼顧的能力，提高團隊績效。因此，知識型團隊應通過內向、外向邊界管理活動的協同作用和動態平衡機制來實現團隊績效的增長[1].目前對內向邊界管理、外向邊界管理的共同前因變量的實證研究尚比較匱乏，以往研究僅僅分析了內向邊界管理的前因變量，這些研究局限于團隊的組織環境而忽略了組織外部環境。雖然也有研究對影響員工外向邊界管理活動的因素進行了探討，但主要是針對個人特征等因素，對環境或情境因素的實證研究不足[5].領導是影響下屬行為的重要情境因素，而且協調和管理團隊內向、外向活動發揮著決定性作用。變革型領導作為最有價值的新型領導風格[6],它善于給予員工高期望、高授權，激發下屬的高層次需求，營造鼓勵團隊成員積極實施邊界活動的氛圍。由此，變革型領導可能影響團隊的邊界管理活動。
鑒于此，本研究基于內向、外向邊界管理視角，以高新技術組織中知識型團隊為對象，構建變革型領導、團隊邊界管理與團隊績效之間關系的研究框架，深入探索變革型領導對內向邊界管理、外向邊界管理和團隊績效的影響機制，進一步打開變革型領導與團隊績效作用機理的 “黑箱”,以期為團隊建設提供新的理論依據和有效途徑。
二、理論基礎與研究假設
( 一) 變革型領導與團隊績效
知識工作團隊是由具備各種知識的專家組成，成員們自發地對同事、顧客、上級提供的組織信息進行分析決策，最終實現團隊的自主決策和自我管理。與其他團隊相比，知識工作團隊的成員擁有專業知識技能，發揮其主動性和創造性的空間很大，因此其團隊工作活動一般不被預先明確定義。
變革型領導是使員工感知到所擔任工作的價值和意義，激發員工的高層次需求，構建彼此信任、高效溝通的氛圍，使下屬可以犧牲自身利益來維護組織的利益，并取得超過預期的高績效表現[7].變革型領導由領導魅力、感召力、智力激發、個性化關懷四個維度構成[8].所謂領導魅力是領導者憑借自身杰出的特質或行為，成為下屬的角色模范，取得下屬認同、信任和尊重; 感召力是指領導者對下屬描述令人憧憬的愿景，激勵下屬，或提供下屬具有挑戰性的工作，給予下屬高期望，使他們以積極主動的態度對待未來的發展; 智力激發是鼓勵員工開發充分發揮自己的智力，敢于提出改善企業現狀的新方法; 個性化關懷是關注下屬的需求，注重員工未來的培養與發展[8].
團隊績效是團隊成員共同努力工作的整體產出。Sundstrom 等把團隊績效當做是團隊完成既定目標的實際產出[9].通過對團隊績效的相關文獻的回顧，團隊績效包括績效結果與態度結果兩方面，并取得了許多學者的認可 [10].本文用以衡量團隊績效的變量分為績效結果和團隊態度結果兩個方面，其中績效結果用團隊任務績效代表，團隊態度結果變量用團隊合作滿意度代表。任務績效是任務的實際完成情況，從目標的達成情況和其熟練程度等方面衡量; 合作滿意度是指有利于實現組織目標的合作活動，從責任感、員工滿意度和人際關系等方面來衡量。
變革型領導作為當前企業積極倡導的領導方式，更加注重組織愿景和員工的自身發展。已有研究表明，變革型領導能夠顯著提高團隊績效[11].
知識型團隊更加注重成員的自我價值實現。變革型領導會增強團隊成員對任務相互依賴性的認識，鼓勵彼此合作，充分發揮每個人的專長和潛能，從而提高團隊績效1.變革型領導會與員工建立密切的關系，進行開放、良好的溝通和更有效的協調，促進團隊快速、高效的運轉。同時，變革型領導通過高授權提供員工相應的資源支持，鼓勵員工積極參與決策并超越個人興趣去完成組織目標[13].具體而言，變革型領導使員工將自身發展與團隊的共同利益緊密聯系起來，強化了成員間相互合作的內在動機[13 -14].變革型領導提倡成員積極質疑舊規則，產生新的創造性的想法，革新企業現有的方法，提高團隊效率。此外，變革型領導對成員提供關懷，使成員的特長和獨創的新觀點受到關注，使團隊成員相互交流、合作以產生并實施新想法，領導對于革新的支持，使得團隊成員相互合作、分享資源以促進團隊進步[14].
總之，變革型領導既促進員工參與團隊決策和目標的實現，提高團隊任務績效，又通過加強員工間的溝通交流使其更愿意追隨組織的愿景，實現彼此合作，營造融洽的工作氛圍，提高成員的合作滿意度。在知識性團隊中，變革型領導不僅提高了團隊任務績效，而且增進了團隊成員的合作滿意度。由此，提出假設：
H1a: 變革型領導對團隊任務績效有顯著的正向影響。
H1b: 變革型領導對團隊合作滿意度有顯著的正向影響。
( 二) 變革型領導和團隊邊界管理
團隊的重要性范文6
關鍵詞：共青團 工作 四個創新
隨著現代企業制度的推進和改制工作的進一步深入，共青團更要肩負起教育、團結、帶領廣大團員青年投身經濟建設主戰場的重任。因此，企業團組織要立足大局，放眼長遠，深入基層，認真調研，準確有效地把握青年工作中那些規律性的特點，找準團工作的著力點，使團的工作舉措具有現實性、科學性、指導性、可操作性和前瞻性。
1.創新工作載體
創新工作載體，應包含載體項目多樣化和項目內部管理的深化兩層意思。要創新工作載體，我認為應從以下三個方面入手。
一是圍繞企業文化建設，塑造青年企業精神。企業文化是企業的靈魂，它對外是企業的一面旗幟，對內是一種向心力，它能使企業具有更強大的生命力。團員青年是塑造企業文化的一支勁旅，而企業青年精神是企業文化的重要組成部分，在企業文化建設工作中，共青團責無旁貸。首先從制度上打造企業文化。建立健全各種管理制度，在“制度管人”的基礎上上升為“文化管人”，實現“制度治企”與“文化治企”相結合；其次從管理上打造企業文化。共青團要圍繞企業文化的創建目標，加強對青年的管理，并適時舉辦各類活動，將青年思想引導到企業文化建設上來。如開展“質量是企業的生命”、“誠信是根本”等大討論，引導青年職工樹立共同的價值觀；第三從實踐中打造企業文化。企業文化最終要通過本企業職工的行為和語言表現出來，能不能實施 一個良好的青年企業文化工程，為企業文化建設服務，其關鍵和根本的一個因素是共青團管理層的重視和身體力行。
二是圍繞生產經營工作中的重點、難點，生動活潑地開展青年創新創效活動。要緊扣企業生產主題，堅持“貴在創新、重在創效”的原則，從建制度、健全青年安全監督崗、青年突擊隊、開展安全質量競賽、青工技術比武等活動入手，把“爭創青年文明號”、“爭當青年崗位能手”并軌起來，充分發揮團員青年的智力優勢，以項目成本管理為龍頭、廣泛開展增產節約、“五小”等科技攻關活動。內挖潛力，外塑形象，實現點明一盞燈，照亮一大片的副射帶動作用。
2.創新工作思路
一是擴大團組織影響力。企業發展壯大的過程，其本身就是打造品牌的一個艱難過程。企業共青團要把“經營品牌”的市場理念引入團的自身建設之中，加大“團”字當頭活動的力度，加強共青團活動的品牌建設，努力塑造共青團的新形象，提升團組織在企業內的影響力，不斷吸引青年的注意力。為加強團員意識教育，把每年的“五四”、確定為團日活動時間，每個團支部都建立了學習園地；礦黨委領導班子能定期研究共青團工作，使“團”字氛圍更加濃厚。
二是始終代表青年利益。在科技進步日新月異的今天，伴隨著就業壓力和社會的激烈競爭，企業青年最擔心落后于社會、落后于人。企業共青團組織要抓住服務青年學習成才這一問題不放松，引導青年根據時展并結合企業實際，明白自己為什么要加強學習、學什么，怎么學。對團干和優秀青年進行分類，建立人才檔案。建立企業認可的青年人才評價標準，為企業提供人才儲備，構建起青年人才與企業人事部門的橋梁和紐帶。
三是提高團干部的領導能力。在企業共青團崗位上，以“專職團干為主、兼職團干為輔”是一種主流現象。如何抓好這支隊伍的建設，關系企業共青團工作的興衰成敗。首先要加強崗位培訓。通過崗位培訓，有針對性地設置培訓內容，讓新老團干、專兼職團干明白自己為什么要來到共青團崗位上，來這里干什么，怎么干？認識共青團這一平臺對發揮個人才能所起的作用，增強他們對崗位的熱愛。其次要學會整合資源。兼職團干雖然干團務時間相對少，但是這為共青團整合企業內部資源，使共青團工作更好地開展提供了條件。團干部能同一時期在不同崗位上得到鍛煉，更有利于青年團干部的成長。但是要破除團干部“重兼職，輕本行”的現象。三要引入競爭機制。有條件的企業可采取在團員中公開選拔的方式產生團干部，以實現團干部的高進、嚴管、優出。
3.創新工作機制
一是深化團建的運行機制。依托黨建帶團建，搞好團建促黨建是經過實踐證明了的一條行之有效的團建形式。要把“黨建帶團建”推向深入，關鍵是建章立制，解決工作機制問題。首先要強化“帶”。從工作上帶。實現黨對團在工作上指導、在方向上引導、在思想上開導，給共青團多壓擔子、布任務，加強在實踐中鍛煉成長的力度；從培養上帶。要把團干部隊伍培養與團工作一并納入黨建責任目標，并認真進行考核；從作風上帶。引導團干、團員青年解放思想，實事求是，真抓實干，把實事辦好，把好事辦實。其次要強化“動”。光“帶”不“動”，等于白帶。圍繞青年成長成才開展工作。通過對“模范共青團員”、“優秀團干部”、“優秀青年安全監督崗員”、“青年崗位能手”評比表彰，使優秀青年能夠脫穎而出；圍繞企業精神文明建設開展工作。深化青年文明號、青年志愿者等活動，使團員青年以飽滿的熱情和昂揚的斗志投入企業的全面建設之中。
二是完善科學的評價機制。企業共青團所發揮的助手作用，必須要得到企業黨政的認可才有意義，才能使團的工作形成良性循環。在共青團與企業黨政關系上，要把黨委行政定期聽取共青團工作匯報列入黨政工作日程。實現共青團干部、青年代表與企業黨政領導“面對面”、“零距離”的交流。讓領導能正確評價共青團工作的成績和不足，同時為切實解決青年工作中的困難提供制度保障。
4.創新工作職能
