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企業人員流失論文范文1
進入21世紀，隨著市場經濟體制的不斷發展與完善，我國中小企業發展迅速的同時，也間接的造成了企業間競爭的加劇。根據2015年中國統計年鑒的數據顯示，我國中小企業的平均壽命僅為三至四年，中小企業自身固有的因素導致的企業的管理方式、管理體制和思想觀念的落后，造成企業人員的不斷流失，這已經成為制約中小企業發展壯大的關鍵因素。在人員競爭相對于大型企業處于劣勢的情況下，中小企業的發展變得更加困難，解決中小企業人員流失問題迫在眉睫。本文以浙江鐵馬科技股份有限公司為例，運用問卷調查法、文獻研究法等研究方法，以雙因素理論為理論依據對造成人員流失的因素進行分析并提出相應的對策與建議。
一、相關理論研究
西方發達國家的由于經濟基礎比國內要好，管理學理念相對于國內較為先進，西方學者對企業人才流失問題的研究起步也比較早，形成了很多相對成熟的研究理論成果，其中包括許多人才流失理論模型的構建及相關理論研究。
1.雙因素理論
美國心理學家赫茨伯格提出的一種工作動機理論，稱為激勵-保健理論，即后來的雙因素理論，他把影響工作積極性的因素分為兩類：
（1）激勵因素
如他人的認可、得到的成就工作的其他自身因素，一般都和工作的內容有關，激勵因素的滿足導致了工作滿意。
（2）保健因素
企業的政策、管理層的管理、工作所得的薪資和工作的條件等因素，一般與工作的外部環境有關，保健因素的滿足能減少工作的不滿意感。
赫茨伯格認為工作滿意和工作不滿意不是同一個維度的兩個極端，而是兩類有差別的因素。激勵因素的滿足雖然能導致工作滿意，但缺少激勵因素也不會產生不滿意；缺少保健因素雖然會導致工作不滿意，但保健因素的滿足不會增添職工對工作的滿意。
2.人員流失
人員流失也稱職員離職、雇員流動等，主要是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。莫布雷（1977）等學者認為人員流失行為是指在組織的某一職務上供給勞動并獲取物質收益的職員，在工作了一段時間之后，經過考慮，對他現有職務加以否定的決策結果導致員工不僅失去現有的職務及權利，而且與原企業脫離關系。
3.國內學者相關理論研究
我國對于人員流失問題研究起步較晚，研究時間相對較短，但是隨著經濟全球化的發展，人員流失問題在國內已經備受關注。付文杰、康濤（2002）指出由于國際人才爭奪、工作環境等因素導致的員工流失，對現代化建設等經濟技術方面會產生一些負面的影響，政府機構需要通過完善吸引人才的相關優惠政策，企業需要提高對員工待遇等方式，來加強留住人才，以減少員工的流失。
二、中小型制造企業人員流失現狀分析
制造業在迅速發展的過程中，許多企業都面臨著原材料漲價、企業轉型難以及勞動力的成本上升等問題。其中，企業用工難和員工流失問題，是目前許多制造業管理者共同面臨的問題。另一方面中小型制造業企業由于缺乏技術創新，過去依靠很低的勞動力成本的發展模式將無法繼續，底層員工流失問題最為突出。
本文在對中小型制造企業人員流失問題進行研究時，選取浙江鐵馬科技股份有限公司為調查對象進行了相關的問卷調查和數據收集。根據調查可知，浙江鐵馬科技股份有限公司現擁有員工356人，據統計，其中管理部門12人，產品設計部門87人，生產部門239人，檢測部門38人。浙江鐵馬科技股份有限公司主要是生產零部件的，這也體現了男員工的數量要多于女員工，其中男員工占總人數的65.2%，男女比例差距較大。
另外從員工學歷層次方面可知，?？萍耙韵碌膯T工有324人，而本科只有32人，可見員工整體文化素質不高。所以中小型制造企業如果想要繼續高速發展，必須招聘一些文化素質高，掌握一定技術或者管理能力強的員，這樣才能取得長久的發展。
在對人員流失方面，本文主要對公司2013年-2015年離職人數和年末總人數進行統計，具體如表1所示。
從表1中可以看出，公司2013年-2015年離職人數從11增加到了24，呈現逐年增加的趨勢。其人員流失率從3.85%增加到了7.32%，說明浙江鐵馬科技股份有限公司的人員流失現象越來越嚴重。另外，對離職人員文化程度的調查得知離職的人員很多都是本科及?？迫藛T，而員工的離職也給公司造成較大的損失。這也反映了目前大多數中小型制造企業普遍留不住人才的現象。
三、中小型制造企業人員流失影響因素分析
本文在對中小型制造企業人員流失影響因素進行分析時主要以雙因素理論為理論基礎，并以浙江鐵馬科技股份有限公司為調查對象，從保健因素和激勵因素兩方面進行分析，得出影響中小型制造企業員工流失問題的因素。
在調查過程中，共發放120份問卷，回收88份，回收率為73.3%，這也在一定程度上反映了中小型制造企業人員素質普遍較低的現象。按照調查結果從雙因素理論的角度提取影響員工滿意度的因素主要有四個方面，具體如表2所示。
根據表2可知，中小型制造企業員工在保健因素和激勵因素的沒有滿意的占很大的一部分，尤其是保健因素的薪資福利有37.5%，激勵因素的得到他人認可沒有滿意的有35.2%，主要可分為以下兩大方面：
1.保健因素方面分析
保健因素要是不能獲得滿足，就會讓員工產生不滿的情緒，缺乏對工作積極性，甚至會引起停工等對抗行為。保健因素主要體現為薪酬福利和工作環境兩個小的方面：
（1）薪資福利方面
根據表2可知，在薪資福利方面不滿意的員工占了15.9%，沒有不滿意的員工占了32.9%，沒有滿意的員工占了37.5%，滿意的員工占了13.6%。薪酬水平是許多職員選擇工作的主要因素之一，也是人員流失的直接影響因素。企業薪酬機制由于缺乏外部公平性，有些企業的薪酬水平低于同行業的薪資水平，當其他的企業以高于本企業的薪資水平來“挖人”時，就很可能發生人員流失現象。浙江鐵馬科技股份有限公司對員工的文化水平要求不高，薪資福利也相對較低，普通員工工資在5萬以下，公司年薪超10萬的人較少，在得到的問卷中，很大一部分職工對于薪酬處于不滿意的狀態，都希望公司能改進薪資的問題，薪資體系不合理是導致浙江鐵馬科技股份有限公司人員流失的重要原因之一。
（2）工作環境方面
根據表2可知在工作環境方面不滿意的員工占了12.5%，沒有不滿意的員工占了30.7%，沒有滿意的員工占了30.7%，滿意的員工占了26.1%。由于浙江鐵馬科技股份有限公司尚未形成自身獨特的企業文化，造成了企業中緊張的工作氛圍，這樣會對員工的工作心態產生不良的影響?？傮w來說，工作環境作為員工為企業努力工作所必須的環境，會直接對員工對于工作的滿意度產生很大的影響，而企業在工作環境中的各種劣勢，這會讓員工對工作的積極性產生不良的影響，從而增加了企業人員的流失程度。
2.激勵方面分析
激勵因素如果解決不好，會引起員工對企業的不滿，它雖然不是至關重要，卻也會影響到員工的工作效率，導致員工工作的積極性降低。以下從激勵因素的兩個方面分析鐵馬科技股份有限公司人員流失問題的原因。
（1）個人發展空間
根據表2可知，在個人發展方面不滿意的員工占了18.3%，沒有不滿意的員工占了31.8%，沒有滿意的員工占了27.3%，滿意的員工占了21.6%。浙江鐵馬科技股份有限公司由于產業規模相對較小，員工人數相對較少，企業內部層級設置較少。由于管理機制的不完善，公司不能對現有的崗位或職位的層級設置進行適時的優化調整，也未能形成具有針對性的員工個人職業生涯規劃體系。除此之外在企業實際管理過程中，很多制度無法有效實施，這也很大程度上影響員工個人的成長和發展。
（2）得到認可
根據表2可知，在得到認可方面不滿意的員工占了9.1%，沒有不滿意的員工占了23.9%，沒有滿意的員工占了35.2%，滿意的員工占了31.8%。因為競爭壓力過大而導致的內部氣氛的緊張和具有吸引力企業文化的缺乏等原因，導致中小型制造企業中員工的工作理念不統一，對工作產出成效的理解分歧，工作方法多樣化等會間接的影響到員工正常工作的心態和自信心，使員工缺乏工作積極性，最終可能會導致優秀員工的流失到其他企業去。
四、中小型制造企業人員流失的對策及建議
在對中小型制造企業人員流失影響因素的分析之后，現提出以下四個對策：
1.改善工作環境
作為中小型制造企業要想留住好的員工必須要給員工提供較好的工作環境，首先要減輕生產車間刺鼻的味道，員工宿舍和食堂的衛生也要保持整潔如附近種植植物凈化空氣等，加大對公司員工工作環境的投入。同時，公司應該多組織一些員工活動，培養員工的興趣愛好，消除員工的壓力，培養員工對企業的感情，讓員工感受到企業就是他們的家。
2.調整薪資結構
員工對于薪酬的不滿意會增加員工的流失率，對中小型制造企業來說，首先要對本地區內同行業整體薪酬進行了解，更合理的向員工給出薪資，有助于更好的留住員工。企業要根據員工自身發展實際情況和人員分布的情況，按照不同崗位、不同性質、不同級別進行分類，針對不同類型的員工采取不同的薪酬戰略。對于核心員工，要注重長期激勵，將他們的報酬與企業的業績掛鉤，最大限度的考慮他們的需求，使薪酬戰略起到激勵作用。在設計薪酬方案，在維護員工基本利益的同時，調整工資結構，加大績效的比重，在分配工資各項的比例時，全面考慮員工崗位的不同特點，充分體現公平性和差異性。
3.培育優秀的企業文化
優秀的企業往往有一種能使職工創造共同的目標和價值觀念的企業文化，針對員工對企業文化不知道或不了解的現狀，浙江鐵馬科技股份有限公司在公司內部要加強宣傳力度，張貼公司海報，在公司電視上播放一些關于公司過去的發展經歷和對未來目標的宣傳片。在公司遇到重大問題需要討論時，應該組織一定比例的員工參與討論。
4.對員工進行職涯規劃
要解決浙江鐵馬科技股份有限公司的人員流失問題，單從企業的層面是遠遠不夠的，員工自身也是重要因素。員工如果能在工作崗位上擺好自己的位置，做好個人職業生涯規劃，能有效減少人員流失問題。公司應該鼓勵員工做職涯規劃，舉辦職涯規劃大賽，鼓勵每個員工參加，賽后安排管理層人員對規劃進行詳細的閱讀，與每一位員工的交談，提出有幫助的建議，這樣做既能讓員工感受到企業對他們的關心，也能讓企業準確了解員工的需求，便于更好留住優秀的員工。
五、總結
中小型制造企業要想減少人員的流失并吸引優秀人才，必須要改善工作環境，努力給員工提供更好的條件。同時中小型制造企業也要根據自身發展實際和人員分布情況，按照不同崗位、不同性質、不同級別進行分類，針對不同類型的員工采取不同的薪酬戰略。另一方面，對于中小型制造企業來說，培育優秀的企業文化也非常重要。中小型制造企業在實現自身最大經濟效益的同時也應該重視鼓勵員工做職涯規劃，讓企業準確的了解員工的需求，更好的留住優秀的員工，從而降低人員流失率。
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企業人員流失論文范文2
論文關鍵詞：員工忠誠度，員工滿意度，人力資源成本
0 引言
在現代知識經濟的時代背景下，員工的作用已經越來越重要，人力資源已成為企業的第一大資源，對企業的整個穩定、發展產生了巨大的直接影響力，人在則“企”存，人離則“企”止。而員工作用的充分發揮直接有賴于員工的忠誠度，只有員工心甘情愿的為企業服務，企業的人力資源投入才能取得最大的回報。
企業作為商業的一種載體，其首要關注點便是投入與產出比。在新的經濟環境下，人力資源已經不再只是簡單的作為一種費用來考慮，更重要的是視為一項投資，投資關注的自然是投入、產出這個比值，如何在有限的資金投入內使得人力資源的產出值最大就是目前人力資源的研究重點。而員工的高度忠誠將直接有利于提高企業人力資本的回報率。
1 員工忠誠度與人力資源成本的內涵
忠誠度是指一個人對其所屬社會團體的目標、象征和宗旨等方面的堅信不疑的品質。而員工忠誠度是指員工認同組織，愿意繼續積極地參與其中，盡心盡力為企業奉獻的程度。這種忠誠包括行為忠誠和態度忠誠員工滿意度，只有后者才能實現企業人力資源的穩定。員工忠誠度很大程度取決于員工的滿意度。根據亞當斯的公平理論，員工的滿意度是一種相對和絕對的組合，絕對的滿意度是員工的自身實現感受與自身的期望值的比較（絕對滿意度=自我實際感受/期望值），是一種自我比較，即縱向比較，而相對滿意度則是一種橫向比較，將自身的實際感受與他人所得進行比較（相對滿意度=對自我感受/對他人的感受）。
企業的人力資源成本是反映人力資源管理和員工的行為反應所纏手的經濟量化指標。從與貨幣的關聯度，可分成兩大組成部分：顯性成本和隱形成本。顯性成本主要包括取得成本、開發成本和使用成本，而隱形成本主要針對的是員工流失帶來的成本，包括離職前的生產低效成本，員工離職帶來的技藝、管理損失成本，引起的其他員工的心理負面成本，空位成本以及新員工頂替過程中產生的生產率成本。
圖1 人力資源成本成分圖
2 員工忠誠度與人力資源成本的關系
員工忠誠度與人力資源成本是一種相互作用的關系，員工對企業的高度忠誠能夠降低企業的人力成本，而企業在人力資源上加大投入也能起到提高員工忠誠度的作用論文開題報告范例。
2.1員工的忠誠對人力資源成本的作用
2.1.1提高企業生產效率
員工是企業與產品相聯系的重要紐帶，他們直接決定了生產的效率和產品的質量。只有當員工愿意為企業奮斗，對企業保持著高度的忠誠性，將企業的發展與自身的發展保持一致，自覺、主動地為企業服務，才能有效的減少開發和使用成本，帶來生產的穩定和高效，進而產生創新，推進企業的進一步發展。相反，當企業人員的忠誠度降低時，他們對組織產生不滿情緒，就可能選擇消極怠工或者在工作場所散布負面情緒影響其他員工工作，從而降低整個團隊生產效率。
2.1.2減免了員工流失產生的費用
員工對企業的高度忠誠性是企業人力資源穩定的重要影響因素，只有企業做到令成員始終保持高度的滿意度和忠誠度，才能真正做到留住員工的心。如上圖人力資源成本成分圖中所示，當員工流出企業，會給企業帶來巨大隱形成本員工滿意度，它既包括物質上的損失，也涵蓋了精神方面的損失。首先是直接可見的技藝和管理知識的流失，這同時也造成企業對員工前期的培養費用付諸東流，甚至是為自己的勁敵培養幫手。再者，員工的大量流失也會對其他仍在企業的員工產生不良影響，動搖他們對企業的積極性和信心。此外，一個員工的流失自然需要相應人員補充其空缺，這中間就產生了時間上的空位成本以及新成員技術適應期間產生的生產率差額帶來的成本。而員工對企業保持忠誠，愿意主動留著企業長遠發展，這種因員工流失而產生的諸多費用自然就能減免下來，讓企業能有更加資金和精力放在市場和產品開發上。
2.2人力資源投入對員工忠誠度的作用
2.2.1物質投入的反向正相關
即物質投入上的減少會降低員工的忠誠度。根據赫茨伯格的雙因素理論（即激勵-保健理論），企業對員工在物質上的投入是一種激勵的保健因素，它的絕對滿意不會使成員保證忠誠，但它的不滿意，一定會使得員工心存懊惱。企業在物質上的投入包括工作的環境條件，員工的資薪和基本福利。
2.2.2精神投入的絕對正相關
由馬斯洛的需求理論可知當人的低級的需求得到滿足后就會有更高層次的需求，即精神上的需求。雙因素理論也證明了精神上的激勵比物質上的激勵往往具有更重要的作用。員工的忠誠度很大程度上是由企業在精神上對成員的投入所決定的，忠誠是雙向的，員工在組織中是否受重視、是否有發展將直接決定員工是否愿意與企業共甘苦。
3 從企業人力資源成本角度提升員工忠誠度的措施
3.1取得成本——提高招聘質量
根據2008年1月1日開始實行的新《勞動合同法》，企業不得隨意解聘員工，同時國家在聘用合同上也提出了諸多要求，這些條例對企業在員工錄用上提出了新的挑戰。招聘的員工的質量將對企業的日后發展產生更加深刻的影響。
3.1.1選擇合適的方式
企業應根據自身的公司實際情況和需要招聘的數量和崗位的要求選擇合適的招聘方式，不同規模的公司以及招聘不同崗位的員工可以選用不同的信息途徑和受聘手段。如大型企業招聘大量新市場的研發人員可到重點高校直接現場招聘應屆畢業生作為培養對象，知名企業招聘某部門經理可選擇公司官方網站信息。
3.1.2注重員工的工作經驗和價值觀
員工自身的實際情況也極大的影響了其日后對企業的忠誠度，公司在對員工進行招聘時，應重點留意其相關工作經歷，是否與應聘要求一致，是否有對企業的穩定性和忠誠性。再者，企業價值觀是企業的靈魂，對企業的經營管理具有重大的指導意義，它是企業員工共同擁有信念和判斷是非的標準員工滿意度，一個價值觀與企業價值觀相違背的員工是難以融入企業當中的，這就更談不上忠誠度了。
3.2開發成本——員工職業規劃
職業規劃是企業從自身角度出發，對員工從事的職業所進行的一系列計劃、組織、領導和控制等管理活動，以實現組織目標和個人發展的有機結合。優秀的員工進入企業是為了求的自身的進一步發展和提高。重視員工的職業發展，既是企業對自身發展的關注，又是對員工本人的關心，能夠極大的提高員工的忠誠度。
3.2.1差異化的培訓體制
企業的培訓開發主要包括三個部分：上崗前的職業培訓，崗位培訓和脫產學習。上崗前的職業培訓主要是幫助新進員工了解企業和相應崗位要求，幫助其能夠迅速進行工作；崗位培訓是在職期間短時間的培訓學習，使得員工可以更好更高效的在企業內工作；脫產學習一般是長時間的針對性的培訓，分為公司委培或者定期培訓，主要對象為公司高層人員或重點培養對象。公司根據不同員工的特性采用不同的培養方式，使員工可以得到更好的職業發展以及和企業相依托。
3.2.2定期評估和改進制度
培訓的目的是為了幫助員工得到提升，其相應效果只有通過評估才能得以實現論文開題報告范例。公司依照不同的崗位特性制定不同的時間段對員工進行適時和適度的考核，評估出員工在專業技術、管理和創業開拓方面的能力，并通過及時反饋讓員工了解自己的發展情況，共同分析原因和協商得出相應不足方面的改進措施。
3.2.3雙重職業晉升激勵
不同的員工對自我的定位是有一定的差異性的，一部分人希望通過自己的努力躋身到管理階層，但另一部分則希望能在自己的專業行業上有所作為，同時，并不是所以優秀員工都適宜做管理階層。針對這一情況，組織應當采用雙重職業晉升激勵，來滿足不同員工的需求，真正實現人盡其才。
3.3使用成本——良好的工作條件、合理的工資體系和福利措施
工作條件、工資和福利制度歷來是員工很注重的一項企業條例，舒適的工作環境、公平的酬薪和福利制度在提高員工忠誠度方面有積極作用。企業應將定量指標與定性指標結合起來，健全獎懲制度，調動員工的積極性和主動性，提高他們對企業的忠誠度。
3.3.1舒適的工作、休閑環境
環境對人的心理作用正在日漸加劇，良好的環境能讓人心情放松、提高效率，反之會使人心情煩悶、焦躁不安。為了增加成員的滿意度、提高忠誠度，組織當構建一個舒適、清新的環境員工滿意度，保證工作場所的干凈、整潔，讓人心情愉悅。
3.3.2明確、透明的工資制度
任何一項制度只有明確、具體才能讓人信服。企業在與員工訂立勞動合同以及日后的資薪管理時，應使資薪比例和實施方案明確、具體，做到讓員工心中有數，這才能起來正確的激勵作用。在工作的評審上，做到公開、公平、公正，做到獎有所依，罰有所指，并鼓勵員工或員工代表參與制度的制定，增強其認同感。為制度得到真正的執行打好基礎。
3.3.3定期企業福利活動
企業福利是不同企業依據自身情況額外間接支付給員工的一筆開支，它對員工的幸福指數即滿意度有很大影響。為提高員工的忠誠度，組織應定期對每個員工實施相同和差異化的福利措施，比如可供選擇的城市旅游、不同商場的代金券。
4 結論
隨著知識經濟的到來，人的作用日益凸顯，員工的忠誠度已成為左右企業發展的關鍵因素，如何在有限的人力資源投入上使得人才的產出效應到達最大已經成為每個企業的關注焦點。企業應當根據自身的特點，從人力資源成本的各個角度出發，有所側重的采取相應措施增加員工的滿意度，進而提升忠誠度，現實企業的長足發展。
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企業人員流失論文范文3
【關鍵詞】連鎖企業；人力資源管理；特點；對策
連鎖企業具有統一經營、統一采購、統一配送、統一商品價格、統一核算、統一標識、統一營銷策略等特點，在采購、服務、管理等各方面有著統一的內在要求。這使連鎖企業人力資源管理具有特殊性，表現在連鎖企業組織結構的復雜性、門店管理的可復制性、人力資源開發的超前性和管理技術的復合性等多個方面。根據人力資源管理的職能和目前我國連鎖企業的實際情況，筆者總結得出連鎖企業不同于非連鎖企業的特點，并針對性地提出應對措施和建議如下。
一、人力資源規劃
1.人力資源規劃應具有更長的超前性。幾乎每家連鎖企業都有大量的網點和門店，并且在不斷擴張之中。每個新店開店后都需要店長等管理人員，也需要大量的基層員工。目前許多企業都處于快速擴張階段，人才需求量很大，而且呈多樣化的趨勢。同時，連鎖企業人才流失現象嚴重。例如，2008年連鎖店店長的流動率達到50%，近幾年來中餐連鎖企業從業人員的平均流失率達到了33.7%，而消費品零售行業2010年員工離職率達20.5%。由于連鎖企業布點往往需要提前很長時間準備，而人力資源準備也需要時間，因此連鎖企業在人力資源規劃上必須超前，可能需要超前2～4年開始規劃。絕不能缺乏事前規劃，人員流失多少便招聘補充多少。
2.模式化要求工作分析的規范化。連鎖企業員工人數眾多，門店的高度一致性決定了各門店人員崗位類別、任職條件、招聘渠道和方法等都具有很大的一致性，合乎規范的工作分析為連鎖企業人員招聘、配置、績效考評等工作打下了良好基礎，可以收到比非連鎖企業更好的效果。而目前許多連鎖企業缺少規范的工作分析，使連鎖企業的招聘、培訓、績效考評等環節失去了基本的標準。此外，連鎖企業的工作分析還需要有人執行和監督，其結果需要作為一個標準加以運用，才能真正起到良好的作用。
3.根據職務特點配置人員。連鎖企業人力資源計劃需要依據企業總部、配送中心、門店等不同層級的職務特點來配置各類人員，還需要根據連鎖企業特有的職務特點來配置人員。例如，連鎖企業總部、分中心或子公司、門店都有人力資源管理人員，但各層級人力資源管理人員的職務特點是不一樣的，任職要求也不一樣，需要分別確定所需人員的質量和數量，從而配置人員。連鎖企業具有不同的崗位設置和同一崗位不同的工作特點，工作內容與也需要專門研究和規劃。
二、員工招聘
1.招聘層級、主體可多樣化。連鎖企業分企業總部、配送中心、子公司、各區域中心、門店等多個層級，人員選聘計劃應包括不同層級的人員需求?？梢猿浞掷闷髽I經營信譽、規模優勢、網絡資源以及行業影響力吸引高素質人才，提高招聘的效率。連鎖企業各分店招聘主體不同，直營店一般執行總公司的統一用人計劃和招聘策略。加盟店自負盈虧，人員招募主體多樣化，可以主要由分店自行招募人員，少數由總部或分中心統一招聘人員。
2.突出規范化。連鎖企業招聘需要規范化的準備、規范化的面試、規范化的評估工具等?？梢杂筛鞣值曜孕姓衅?，也可以由子公司、地區或區域中心，甚至總部人力資源部統一實施招聘，招到合適的人后再分到各用人部門。
3.建立更加科學的招聘模式。由于員工高流失率、屬勞動密集型行業等原因，大多數連鎖企業人員招聘頻率一般較高，對基層員工招聘的頻率尤其高。許多零售企業招聘按周計算，有的每周安排1次招聘，有的每周安排2～3次?？紤]成本等原因，能招聘到的員工與崗位的知識、技能要求也有一定差距。連鎖企業需要建立更加科學的招聘模式，更加重視員工能力的測驗和性格、志趣等方面的選拔。不能一味追求低成本，應與崗位要求對接，招聘到具有一定技能和經驗，更加適應崗位要求的員工，使員工能夠完成較高的工作指標，增加工作積極性，減少流失率，適當降低招聘頻率。
三、員工培訓
1.建立可移植的培訓標準和內容。連鎖企業需要建立可移植的培訓標準和內容，提高培訓的標準化和適用性。包括對各類人員的培訓目標、培訓方法、達到的標準、評價的機制、培訓后的保持與激勵等。對于各不同門店的人員培訓，都需要按照統一的標準和內容進行，以達到整個連鎖企業的協調統一發展的要求。連鎖企業總部人力資源部都應建立一套完善的人力資源培訓體系，甚至建立自己的培訓機構，確保培訓標準和內容的一致性。
2.管理人員突出在崗培訓。連鎖企業需要先進的經營理念，需要大量具有專業管理水平的管理者。經過多年實踐，許多本土連鎖企業已經形成了較完整的營運體系，積累了許多經驗，培養了一批連鎖經營管理人才。企業可以在這部分管理人才的帶領和指導下，通過實際崗位工作積累經驗，迅速成長。也可以跟高校合作開展定制班，并要求定制班的學生提前進入企業實施在崗培訓，實踐證明校企合作定制班畢業生比零散畢業生的穩定性高、適用性好、成材率高。高校專業教育、各類培訓機構的人才培訓和職業資格證書考試也可以起到一定的作用，但在崗培訓仍是目前我國連鎖企業管理人員培訓最行之有效的方式之一。
3.基層人員突出短而頻繁的特點。連鎖企業基層員工工作量大，上班時間固定，很難抽出大塊的時間用于培訓，時間短、實用而又頻繁的培訓適用性更好。由于連鎖企業地域分散的特點，連鎖企業可以借助遠程培訓等新型的培訓方法，實施在崗培訓。例如：網絡培訓、電視電話培訓等。
總之，連鎖企業應該本著持續開發和保持的理念，建立完備的培訓機制，不能因為擔心培訓后的人才外流給企業造成損失就因噎廢食。要有專門的培訓部門、專項資金、設備和師資支持。避免出現把培訓了僅兩、三個星期的新員工當作老員工使用，直接面對客戶的現象。
四、績效考評與薪酬
（1）把軟指標的考核放到重要位置。連鎖企業競爭激烈，績效考評主要針對硬性指標，例如：營業額、利潤、成本、員工離職率、促銷費的比例、單店成長比率等，而軟性指標較少。但從留住員工、確保企業長期發展等角度考慮，軟性指標起到很大作用。這就要求連鎖企業把團隊合作、員工發展、人文關懷、企業文化建設等軟指標的考核放到重要位置，軟硬指標結合，以利形成科學的考評指標體系。（2）提高薪酬水平。連鎖企業員工工作時間較長，工作量大，節假日經常加班，而薪酬水平及福利待遇教低，在薪酬支付和社?；鹄U納等方面還不夠及時和足額。例如，某餐飲連鎖企業成渝地區的店長2011年平均能拿到約6萬元，而普通服務人員則平均只能拿到20400元。近年來，提高薪酬水平已經成為企業發展、激烈競爭以及通貨膨脹下必然的選擇。2010年3月中國連鎖經營協會的連鎖百強數據顯示，連鎖企業人工平均上漲15%，近兩年仍持續上漲。（3）建立更科學的考評體系和薪酬制度。連鎖企業需要科學、完備的績效考核體系和操作規程，對員工進行全方位激勵。利用具有凝聚力的企業文化、精細化的業務流程、科學化的績效管理體系、企業獨特的獎罰體制或晉升機制等方法來來提高員工效率。合理制定有競爭力的薪酬體制，對外盡力使本企業的薪酬具有一定的競爭性，對內根據工作內容的難易、工作量的大小、工作的復雜性等適當拉開差距，體現勞動力價值，降低員工流動率。2010年3月中國連鎖經營協會的連鎖百強數據顯示，續約房租成本平均上漲約30%。運營成本持續上升，必然要求連鎖企業科學管理、提高效率，稀釋成本上漲的壓力，以免直接轉嫁給消費者。
五、勞動關系管理
（1）改善勞資關系、提高員工認同感。連鎖企業往往采用較嚴格的員工管理制度，勞資雙方關系不易融洽。企業溝通機制不完善，缺乏對員工的情緒管理、壓力管理等，不重視員工的勞動權利保護。例如，有的零售企業員工工作的時間一般是從上午8點到晚上8點，周六周日照常營業；有的美容院的美容師一個月只有四天的休息時間，收入也很低。連鎖企業應實施“以人為本”的員工關系管理，特別注重融洽勞資關系，關注員工個人發展，使員工的主動性、創造性得到發揮，提高員工對企業的認同感，使全體員工齊心協力實現企業戰略目標。（2）保障員工利益、提高員工福利。連鎖企業一般在基層集中了大量年輕但受教育程度較低的勞動者，一些企業管理人員因為這些員工知識、閱歷的不足輕視他們，甚至利用這些不足侵害他們的合法權益，這嚴重違背了勞動關系管理的要求。連鎖企業應當給予員工應有的福利，從基本的“五險一金”、休息休假、帶薪年假到幫助解決員工住、行以及子女上學等具體問題，應立足長遠搞好勞動關系。
目前，連鎖企業的選人和留人成為兩大關鍵任務，人員流失嚴重已成為連鎖企業面臨的重大難題。一些企業在此情況下，為了留住員工出盡奇招，例如有的企業提前公布優厚的業績獎勵政策，有的外企甚至簽訂保薪合同來留住人才等。此外，連鎖企業還具有人員可在廣泛的地域內調配、員工升遷機會多等特點和優勢，但也有管理制度不夠完善、人力資源信息化管理滯后等問題，需要連鎖企業注意到這些特點，充分利用優勢、克服劣勢，有針對性地開展好人力資源管理工作。
參 考 文 獻
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企業人員流失論文范文4
關鍵詞:通信工程;監理企業;監理人員管理
1 引言
我國加入WTO后,監理咨詢企業要實現與國際接軌,缺乏的更是高素質、高水平的項目管理專業人才。那么如何解決監理咨詢企業的人才資源問題呢?通信工程監理咨詢企業從事的是一種高智能的技術服務,它是以人才,而不是以資金為本的企業,各類專業技術人員和管理人員是企業最主要的人力資源資本。所以,人才作為一種資源和資本如何開發管理,是監理咨詢企業最為關注、也最為迫切需要解決的問題。
本論文主要結合通信工程監理企業的監理工作性質及特點,對監理企業監理人員的人力管理展開分析探討,以期從中找到合理可行有效的監理人力資源管理模式與方案,并以此和廣大同行分享。
2 通信工程監理企業監理人員管理現狀
我國通信工程建設在飛速發展的同時,工程建設監理行業也出現了一些問題,如企業過多,壓級壓價,轉包、掛靠,從業人員收入低、流動頻繁等。由于進入門檻低,監理企業已呈過多過濫之勢。以廣東省為例,目前全省在冊監理企業有近千家,廣州市在冊監理企業有近300家,業內競爭空前激烈,為承接到業務,各家監理企業競相壓級壓價,靠低價中標;過低的價格導致業內人員收入過低,流動頻繁,優秀人才不斷流出,監理人員隊伍整體素質不斷下降;使得監理過程中,人員投入嚴重不足,服務水平難以保證,工程監控協調不力,導致業主不滿,影響監理行業形象。這種狀況,進而使得業主不愿也不敢依賴監理,于是在強制監理情況下,眾多業主紛紛傾向選用低報價的監理企業,監理企業在一定程度上陷入了“價格越低,服務越差;服務越差,價格越低”的怪圈。
3 通信工程監理人員管理建議與策略
3.1通信工程監理人員的管理模式
對于通信工程監理人員的管理,應采用工作分析、工作分類、工作評價、績效考評、薪酬設計、職業規劃等管理技術和方法,對企業監理人員按價值鏈理論進行分類,實行差別管理。
(1)對總監/總代崗位監理人員按I級標準管理,這部分人員的特點是數量相對較少,經驗豐富、組織管理能力強,屑公司核心層員工,對確保公司正常運營和發展極為重要,一旦流失將對工程現場監理工作產生重大影響,同時會對公司其他在職員工產生嚴重的負面效果。因此,對這部分人員按Ⅱ級標準管理,包括優厚的薪酬、公司級的定期訪談、人力資源部門的持續關注、定制的個人職業發展規劃、嚴格的合同/職責/管理嗜核等約控措施。
(2)對標段傳業負責人崗位監理人員按II級標準管理,這部分人員的特點是專業實踐能力強、專業經驗豐富、有一定的協調管理能力,屬公司骨干層員工,對保證工程現場監理工作順利進行作用很大,一旦流失會給現場監理工作帶來很大困難,并會對現場其他人員產生較大的負面沖擊。因此,對這部分員工按Il級標準管理,提供相對較高的薪酬、人力資源部門的定期訪談、總監總代對其的持續關注、基于公司發展需求的個人職業發展規劃、較嚴的合同/職責/管理/考核等約控措施。
(3)對專業監理師崗位監理人員按III級標準管理,這部分人員的特點是專業操作能力較強、有一定專業工作經驗、員工數量多,是公司員工隊伍的主體,但待遇偏低、穩定性較差,也是工程監理現場工作的實施主體,其整體素質水平和穩老對保證現場監理服務質量至關重要,一旦出現頻繁流失或批量流失情況將會給現場監理工作帶來極大困難,甚至難以為繼,同時也會給公司形象帶來嚴重的不良影響。因此,對這些員工按Ⅲ級標準管理,提供相對較高的薪酬、人力資源部的定期總體訪談調查、總監總代對他們的情況進行及時了解和適度關注、基于公司發展需求的總體職業發展規劃、適度的合同/職責/管理/考核等約控措施,
(4)對于監理員和資料員崗位監理人員按IV級標準管理,這部分人員的特點是年輕、有一定專業技術知識、實際工作經驗少、專業實踐能力較弱、多數為應屆或剛工作一兩年的學生、待遇很低、流動頻繁,是公司專業監理師崗位員工隊伍的后備力量,在工程現場監理工作中起輔助作用,其整體素質水平和穩定性對監理企業后續發展潛力影響很大。因此,對這些員工按W級標準管理,人力資源部門嚴把招聘篩選關、提供合理的薪酬待遇、人力資源部門根據公司發展需求制定監理員級員工職業發展規劃、并由總監/總代或標段/專業負責人協助落實、人力資源部門有專人負責對這一員工群體進行動態跟蹤了解,對重大的共性的問題及時反饋總監/總代和上報公司領導、根據崗位職責酌情設置合同/管理/考核等約控措施。
3.2通信工程監理人員管理體系構建
針對當前監理人員存在的群體性收入低、離職率高、素質欠佳等實際問題,以系統管理理論、價值鏈理論和行為激勵理論為基礎,運用工作分析、工作分類、工作評價關系分析法、業績評定表法、關鍵事件法、工作成果評價法等技術方法,借助微軟EXCEL軟件等計算機管理工具,從員工招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬管理、關系管理五個方面著手,創建動態的管理體系運作模式,對監理人員按崗分級實施從招聘到離職全過程的差別管理。
按崗分級差別管理,是指對所有監理人員按照崗位重要程度分類管理,每個崗位又按工作考評情況分成優/良/中/差四個等級進行差別管理;即五崗四級管理模式,其中五崗指總監(總代)崗、標段(專業)負責人崗、專業監理工程師崗、監理員崗和資料員崗,借助微軟EXCEL欺件,是指運作模式和管理體系的運行建立在監理人員動態信息表格體系上,該表格體系由在崗員工個人動態信息詳表/在崗員工動態信息總表咬崗員工按崗分級管理表三個基表組成。
企業人員流失論文范文5
工商管理人力資源論文一
摘要：本文將通過對國內石油企業人才現狀的分析，探究了石油企業中人才流失的各種原因，幫助石油企業分析出多種留住新型人才、實干人才的方法。
關鍵詞：石油企業 人才現狀 人才流動 留住人才 分析思考
引言
隨著全球一體化趨勢的加強，我國石油企業在面對發展機遇的同時，也在接受著巨大的考驗，尤其是石油企業的人才建設與發展，石油企業要想在激烈的競爭中生存下來，加強石油企業的人力資源管理就顯得越發重要，通過科學合理內部管理，可以大大提高員工的積極性，是石油企業內部人心所向。石油企業要想在激烈的市場競爭中生存并發展壯大，加強石油企業的員工資源管理就顯得越發重要，通過科學合理的實施石油企業員工資源管理，能夠充分激發員工潛能，使員工充分展現出自己的才能，對提高石油企業業績意義重大，在石油企業員工資源管理中，石油企業員工的建設與發展又是重中之重。
1 石油企業人才的定義
1.1 石油企業人才概述
一般來講，石油企業對人才這個概念有比較明確的定位。他們要么把富有豐富管理經驗的、能把石油企業的人力、物力、財力管理好的人員稱之為人才;要么將具有豐富的生產操作技能和經驗的、能夠解決實際工作中遇到的各種難題的技術人員劃到人才范圍內。不管是采取何種劃分方式，人才都是能夠為石油企業創造更多財富價值的員工。
1.2 石油企業人才特點
石油企業人才具有更高的自我價值追求，有強烈的成功渴望。石油企業人才并不以財富作為唯一的追求目標，他們認為幫助企業創造價值、積累豐富的工作技能經驗、獲得尊重也是個人追求的重要方向。石油企業在發展的同時，人才個人發展目標也會得到滿足，同時使自己的社會地位提高。
2 人才流動原因分析
我國社會主義市場經濟體制日漸成熟，石油企業的不同企業環境造成了人才的流動，石油企業要想緊跟時代的步伐，就必須留下高尖端人才。在人才流動過程中，經常遇各種矛盾，主要表現在以下幾方面：
企業人員流失論文范文6
關鍵詞：頂崗實習；問題；解決辦法
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A
Abstract： This paper mainly analyzes the logistics management major in higher vocational college students' post practice after have quit widespread problems， taking the logistics management specialty of Jiangsu Food and Drug Vocational and Technical College as an example， through the investigation of 2013 to 2015 three consecutive graduates analysis of current logistics management professional students quit reason， explore the logistics management major in higher vocational college students' post practice mode， and also provides certain reference for vocational training and post practice work.
Key words： substituted post exercitation； problems； solutions
頂崗實習是學校安排在校學生實習的一種方式，高職學校通常會安排學生在畢業前進行實習。頂崗實習是學生從課堂走向工作前，作為實踐教學的一個關鍵環節，由于頂崗實習不同于其它就業實習，它決定了“以就業為導向”目標能否實現。
據權威機構調查，物流專業人才已被列為我國12類緊缺人才之一，缺口達60余萬。據了解，目前物流人才是非常搶手的，但是，我國物流管理市場上卻存在著供求之間的矛盾。一方面，物流企業急需大批高素質、高技能、踏實肯干，而又富有創新精神的人才；另一方面，大批的物流管理專業學生在擇業時，紛紛放棄自己的專業，離職、改行的現象非常普遍，成為行業人才流失的主體。
頂崗實習作為物流管理專業整體教學計劃中的重要組成部分，是實踐教學的終結性環節，頂崗實習使學生盡可能地將實習與今后的就業工作緊密結合起來，為畢業后順利投身工作崗位并融入社會做好準備。然而，不少學生參加頂崗實習之后卻放棄到物流行業就業的機會，這說明頂崗實習對學生擇業具有重大影響。
1 頂崗實習學生基本情況調查
為了掌握高職物流管理專業的學生在參加頂崗實習后不從事自己所學專業的工作，紛紛選擇其他崗位情況，課題組選擇了江蘇食品藥品職業技術學院2013～2015年連續三屆物流管理專業的畢業生進行了問卷調查和訪談。2013～2015年連續三屆物流管理專業的畢業生分別為94、97和46人，參加問卷調研及訪談的同學分別為85、87和43人，共計215人參與調查。參與調查的這些學生頂崗實習崗位都是與物流行業相關，從數據（90.7%）可見物流管理專業頂崗實習有較高的專業對口率。近年來，物流管理專業畢業生一次就業率在所有專業中一直位居榜首，被調研的這部分學生頂崗實習的崗位大多是通過學校的雙選會、社會招聘和親友介紹選擇的，調研時間是在頂崗實習結束后，論文答辯之前。希望其調研結果能對物流管理專業頂崗實習建設提供實證依據。調研具體情況見圖1～圖3。
從圖1～圖3可看出，頂崗實習結束后只有30%左右的學生基本滿足現有崗位，剩于60%以上的學生頂崗實習結束后紛紛選擇離職。其中的大多數學生認為物流行業是一個升遷機會少，工作枯燥且強度較大，就業實際與他們的就業期望值相差甚遠。而準備離職的大部分學生都希望轉入其它相對輕松的職業。這說明了物流管理專業的學生參加頂崗實習后不僅不能對本崗位的肯定，反而60%以上的學生產生了轉行的念頭，這一現象應引起物流管理專業教育工作者的高度重視。
2 調查結論分析
2.1 工作內容枯燥，企業環境差、勞動強度大。從圖1、圖3可以看出，物流管理專業頂崗實習結束后24%與20%的學生認為物流管理專業工作枯燥且勞動強度大。物流行業不同于其它行業，是一個對實踐要求較高，但行業壁壘很低的職業。任何一個物流企業對接收到的大學生都要安排在基層崗位進行鍛煉，例如：儲存、裝卸、包裝、運輸、配送等基層崗位。比如有些同學在南京蘇寧電器頂崗實習，所在部門是配送部，每天的工作對象是貨物，除了接貨、送貨、退貨就是清點數量，在調研時絕大多數同學都認為每天重復相同的工作較為枯燥、乏味。再加上一部分同學感覺勞動強度較大，在倉庫工作環境較差，夏熱、冬冷，這時往往就會選擇放棄。這說明參與頂崗實習的學生對到企業頂崗實習和工作崗位缺乏了解。
2.2 升遷機會少、薪資待遇低。調查顯示（見圖1、圖3），物流管理專業頂崗實習結束后25%與20%的同學認為物流管理專業的升遷機會少，薪資待遇低。由于受校內實訓條件的限制，學生在校期間學不到實際操作的技術和技巧，當學生走向頂崗實習崗位后還需要一段時間進行實踐技能的積累，頂崗實習的學生進入企業數月后難以融入企業，要適應企業的工作環境和工作流程更需要一段時間，如果要成為部門負責人更得經過3～5年的時間，可見物流管理專業短時間內升遷機會并不大。通過調研，發現物流管理專業升遷崗位較少，3～5年內大部分學生還是從事著物流基層操作工作，學生反映不是不夠優秀而是物流專業遷移崗位太少。通過調研還發現物流公司一般工資較低，實習期1 200～1 500元，轉正后不過1 800元左右，再加上如果發生事故還要被罰款，工資就更低了。如此低的工資，再加上升遷機會較少，沒有做好心理準備的學生因此選擇逃離物流公司。
2.3 按部就班，不善于思考和創新。從圖3可以看出，2015屆畢業生中有14%的學生參加頂崗實習后，認為物流管理專業的就業實際與就業期望相差甚遠。調研顯示江蘇食品藥品職業技術學院連續三屆物流管理專業學生的頂崗實習崗位90%以上是物流管理操作崗位，而這些崗位較為規范、重復性強，只要按部就班地按照標準流程進行操作，就足以滿足崗位要求?；蛘邇H僅停留在“工作導師”教過的基本技能，不懂在日常工作中運用創新精神來更大地提高生產效率，只知道保質保量地完成領導分配的任務就足夠了，甚至有的學生遇到問題也不主動處理，而是把問題推向領班或組長。不能將專業理論知識與實踐工作緊密結合起來，缺少主動思考和解決問題的能力，更難以進行創新。在被調查的學生中近一半從未認認真真地思考過自己在崗位所具備的職業能力，而只是完成領導交給的任務，所以他們認為每天重復相同的工作沒有成就感，現實工作與當初期望相差甚遠，往往這個時候他們會選擇離開。
3 對策建議
3.1 發揮頂崗實習平臺效應，轉變就業觀念。江蘇食品藥品職業技術學院物流管理專業學生頂崗實習的時間是從當年12月份到第二年的4月份，學生在這段時間是通過手機和QQ與輔導員及論文指導老師聯系，由于學生反饋信息的不及時性，老師不能在第一時間了解到學生每天工作的情況及心情變化。雖然學校有頂崗實習平臺，但是真正的效應沒有完全發揮出來，現階段頂崗實習這個平臺效應只起到讓學生論文答辯前完成12篇日志和1個總結，而且這12篇日志很多學生都是離論文答辯前一周一氣呵成，根本沒有依據實習工作內容來完成，平全失去了應有作用。頂崗實習平臺實際上應是一個能夠及時掌握學生動態的平臺，學?？梢砸髮W生每天登錄平臺寫出自己的當天實習日志及實習中遇到的難題，輔導員及論文指導老師應及時掌握學生的實習狀態，及時幫助學生解決實習中的難題，并積極與企業指導教師及時地進行溝通協調等。讓學生逐漸了解到物流管理專業崗位的特殊性，讓學生們做好心理準備，慢慢適應物流崗位環境。
3.2 在提升實踐教學質量同時，教會學生“兩條腿”走路。高職高專學生以增強學生的實踐能力為目標，加大實踐培訓力度。調研中發現，22%學生認為在校所學專業技能不能滿足工作需要。這就要求學校要加強實踐教學，加大技能培訓力量。學校在利用好校內實踐資源的同時，充分利用好校外資源。江蘇食品藥品職業技術學院的學生頂崗實多在蘇寧電器工作，在學生頂崗實習之前有2個月的認知實習，學?？梢院吞K寧電器聯合建立實訓基地，保障學生在校期間有一定的實踐經歷，在走出校門時具備一定的實踐能力，更快更好地適應頂崗實習工作。
在利用好校內資源與校外資源的同時要借鑒兄弟院校成功經驗，以淮安信息職業學院物流管理專業為例，該專業畢業生專業對口率達90%以上，其成功的經驗是：校內真實的物流操作實訓室，能承擔集裝箱操作，貨運和泊位策劃的模擬實訓，還有一些先進的軟件操作系統。
高職物流管理專業人才培養目標定位，要在培養物流基層操作人員的同時，培養物流基層管理人員。基層管理人員的培養為以后學生職業崗位的升遷打下堅實的基礎，教會學生要用“兩條腿”走路。
3.3 頂崗內容融入到畢業論文中。高職物流管理專業培養目標是面向一線操作型崗位，操作中的創新非常重要。例如學生在頂崗實習中盤點庫存時發現，如果在商品入庫時專門貼上標簽，出庫時再把它撕下，那么在盤點庫存時核對撕下的標簽和剩余庫存商品的數量是一種很好的方法。經調查參加頂崗實習35%的學生表示在實習中收獲很大，能夠發現一些問題，并找到解決的方法。在學生頂崗實習中，要求論文指導老師切實指導好學生按照自己的頂崗實習崗位進行畢業論文選題。畢業論文內容與解決工作中實際問題的能力密切聯系起來。既幫助學生完成了畢業論文，又強化學生社會實習實踐的有效性和針對性。
4 總 結
物流管理專業畢業生的高離職率，不僅對學生本人帶來不利，浪費幾年在校學到的專業知識，而且對企業、對社會也帶來一定的損失。進入新的職場，還要花時間去鉆研新的專業知識，需要花費更大的精力才能取得成就。特別是對于那些剛走出校門的學生來說，離職的次數越多，越不利在職場中的進步。
對于企業而言企業員工的培養需要一個過程，需要很多的投入，作為企業經營和管理的載體，員工的流失將給企業帶來潛在的損失。因此，關注核心員工的離職原因和對企業的影響，做到未雨綢繆，才能做好企業人力資源規劃和管理工作。
近年來物流管理專業畢業生離職率居各行業之首，物流管理頂崗實習是對學校理論知識的主要應用，通過頂崗實習學生可以將所學理論知識應用到對口崗位中去，積累相應的工作經驗，并在此過程中獲得崗位所要求的操作技能。因此，學校和企業有責任做好學生頂崗實習的管理工作，解決學生們頂崗實習過程的思想及生活、工作中的實際問題，才能真正解決學生在頂崗實習后離職的問題。
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