前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的企業營銷人員的薪酬，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
隨著我國社會經濟的不斷發展，企業的經營發展也備受關注，在日益激烈的市場競爭中，企業必須提高自己的綜合實力，遵循市場原則和價值規律，做好市場營銷工作，以保障企業的健康發展。在企業的經營管理過程中，營銷是其重要的環節，必須予以高度重視，不容忽視。
企業的現代化發展，受到企業營銷業績的影響，需要對加強企業營銷環節的管理。為此，企業應當采取有效的措施來提高企業營銷人員的業務水平，完善企業營銷人員的薪酬制度，建立健全的激勵機制，以充分調動企業營銷人員的工作積極性，發揮企業營銷人員的主觀能動性，從而保障企業的營銷業績，為企業帶來更多的經濟效益。企業營銷人員薪酬激勵方案仍然存在著一定的問題，其問題主要在于：首先所設計的方案并不符合企業發展的要求，未能貫穿于整個生產周期中，而且忽視了成本問題。在設計的時候并未考慮到市場的因素，許多企業希望用較高的薪酬來吸引更多優秀的營銷人員，但是卻忽視了銷售成本問題，從而導致整個薪酬激勵體系并不符合要求；其次，在設計薪酬激勵方案的時候只注重物質上的獎勵，卻忽視了營銷人員的待遇方面的問題，企業的人力成本居高不下，影響了企業的經濟效益；最后，企業所使用的營銷人員薪酬激勵模式太過落后，無法滿足企業現代化的要求，基本薪資的確定缺乏科學性，無健全的薪酬激勵機制。在實際操作過程中，企業在為營銷人員制定基本工資的時候，數額過少，難以吸引更多的營銷人員，降低了營銷人員的工作積極性。而且企業所設計的營銷人員薪酬激勵方案存在許多不足之處，較為簡單，所涵蓋的內容太少，涉及的范圍也不夠廣，總的來說不夠客觀和全面，以至于在實施的時候難以達到預期效果。除此之外，企業所制定的薪酬激勵方案缺乏內部公平性，未能根據市場的需求和營銷工作人員的工作難度來制定不同的薪資，缺乏科學性，不利于營銷人員工作的開展。
二、原因分析
（一）受傳統管理模式的影響，內部制度改革不徹底
部分企業的經營管理者并未轉變陳舊的經營觀念，缺乏創新意識，所實施的經營方式并不能滿足當下企業的發展要求，未能順應時代的發展潮流和趨勢，以至于其在制定企業營銷人員薪酬激勵體系的時候存在著一定的問題，需要進一步解決和完善。在企業營銷人員薪酬激勵方面，企業經營管理人員并未重視，其未能意識到營銷工作的重要性，在設計薪酬激勵方案的時候，也只是按照傳統的職位高低來制定，因而所設置的薪酬額數與獎勵的大小，并不符合現代企業發展的要求，不利于企業營銷人員高效工作的開展，會影響營銷人員的工作積極性。
（二）沒有人文色彩，純粹雇傭關系
企業在制定營銷人員薪酬激勵制度的時候較為極端，要么就是依然受計劃經濟體制的影響，并未開展有效的改革，未能采用有效的措施來應對市場經濟的要求，沒有從實際情況出發，導致企業的發展受到阻礙；要么就是在改革的過程中，僅僅只是將營銷人員作為其下屬，只有雇傭關系，對營銷人員并不關心，更沒有堅持以人為本的管理理念，缺乏人文關懷，對待營銷人員較為冷淡，并未切實的從其利益考慮，以至于營銷人員缺乏凝聚力，與企業難以融合在一起，也缺乏工作動力，從而導致企業的營銷工作難以達到預期目的。
三、建立科學合理的薪酬激勵體系
（一）轉變傳統的思想觀念，遵循新的原則
隨著社會主義市場經濟體系的不斷完善，我國企業為尋求長遠發展，其經營管理人員必須從實際出發，全面把握當下的經濟發展狀況，了解現階段我國企業改革的必然要求，以貫徹落實國家所制定的相關制度，遵循相關的法律法規，沿襲我國中央文件中的精神。在企業改革的過程中，要學習國外企業的發展方式，借鑒其經驗，但是不可照搬照用，要結合我國企業的發展特點來實施具有針對性的、合適的薪酬激勵措施。突破陳舊的觀念，轉變企業經營思想，要充分認識到營銷人員對企業發展的重要性，加強對營銷人員的管理，發揮其重要作用，以使其能夠為企業帶來更多的效益。企業應當明確營銷工作的難度，要制定完善的薪酬激勵體系來為營銷人員尋求工作的動力。企業的經營發展需要良好的業績作為支撐，要依靠企業營銷人員的腦力和勞動力，來創造更多的企業財富，為此必須充分調動企業營銷人員的工作積極性，強化營銷人員的創新意識。在未來的企業發展過程中，不可繼續沿用過去傳統的薪酬模式，而應當根據國家所制定的分配原則來建立健全的薪酬激勵體系，以激發營銷人員的工作潛能。在企業建立科學合理的薪酬激勵體系的時候，一定要嚴格遵守中央所規定的新的分配原則，既要重視效率，又要保證公平。從勞動、資本、技術和管理等方面來設置完善的薪酬分配體制。因此，企業要及時發現營銷人員薪酬激勵中存在的不足之處，并且實施有效的措施來加以解決。遵循市場規律，以企業實際發展狀況為基礎來制定科學而合理的營銷人員薪酬激勵制度，并據此來提高企業營銷人員的工作積極性效率，發揮其主觀能動性，使其能夠主動地投入到營銷工作中，從而促進企業穩定而健康的發展。
（二）確保營銷人員薪酬激勵體系的公平性
在制定企業營銷人員薪酬激勵體系的時候，一定要保證其具有公平性。與普通工作人員相比，營銷人員所承受的壓力更大，其不僅要直接面對客戶，還要將企業產品成功地推銷于客戶，承擔著每月銷售量的重擔，工作難度比較大，具有挑戰性，因而在制定薪酬激勵體系的時候應當確保其公平性。在企業中營銷人員占有較大的比例，科學的營銷人員激勵體系有利于保障營銷人員的利益，推動我國和諧社會主義社會的建設，能夠為企業的發展營造穩定的環境，擁有良好的人際關系，培養營銷人員對工作的熱情度，從而促進企業的快速發展。我們可以從以下幾個方面著手：首先，企業所制定的薪酬水平要具有公平性，薪酬的支付要與營銷人員的業績相掛鉤，突出能者多得；其次，企業的薪酬水平要與同行業其他企業的薪酬水平保持一致；最后，營銷人員付出多少努力就應當有相當的薪酬水平。這種做法有利于維護營銷人員的切身利益，使其能夠得到應有的回報。在制定企業營銷人員薪酬激勵體系設計方案的時候，要先明確其目的。以所要達到的營銷目標總額為基礎，來設計薪酬總額，確定營銷人員的基本工資和績效水平。另外，還要考慮從內部公平、外部競爭和銷售成本等方面存在的問題，要積累一定的經驗，開展有效的實踐活動。將企業營銷人員的收入分為兩個部分，一個部分為基礎工資，另一個部分則是激勵薪酬部分，如此一來既能保障營銷人員們的基本生活，又能夠促進其不斷地努力，更積極地工作，以獲得更多的酬勞。這種具有激勵性的薪酬計劃，有利于提高營銷人員的營銷業績，不但能夠實現企業的利潤目標，也能夠實現營銷人員的個人價值。
（三）合理安排崗位，開展客觀公正的績效考核活動
企業在定崗位定職位級別的時候應當具有合理性，要以企業營銷工作的現狀為依據，以確保其科學性。在定崗定級的過程中，要從各個方面進行考慮，以使所制定的崗位和職位級別能夠更為完善。要考慮到營銷工作的難度，營銷人員所需要付出的勞動力，還要關注營銷工作的特點和業務要求，適應營銷工作所需要的環境以及其在企業經營過程中的重要性。在制定營銷人員的崗位級別時，一定要使其能夠意識到營銷工作的重要性，明白自己的工作價值，以促使營銷人員更熱衷于自己的工作。除此之外，企業還應當開展客觀的績效考核活動。績效考核活動是必不可少的，根據績效考核的結果能夠算出營銷人員所應當獲得的薪酬，與營銷人員的個人收入相關聯，而且其也是營銷人員升職評定的重要指標。在對營銷人員展開績效考核活動的時候，要采用現代化的考核方式，通常而言應當將目標承包任務書和全方位考核相結合，以提高績效考核的實效性。所謂目標承包任務書是指在績效考核活動的時候，應當以企業的營銷目標為主，基于企業整個經營過程中，遵循市場原則，以考察營銷人員在企業經營中所承擔的責任，所擁有的權力，所獲得的利潤。當完成企業承包任務的時候，可以適當的提高對營銷人員的獎勵，將其作為營銷人員年終獎的評定標準。而全方位考核則是指在實施績效考核工作的時候，要從各個角度來考察營銷人員。第一，要先讓營銷人員先對自己在某一時期內的表現進行評分；第二，讓營銷人員們互相評價對方的業績情況；第三，由客戶來對營銷人員的工作態度和服務水平進行評價；第四，讓主管們綜合以上的評價來計算出最終的績效考核結果。
四、結語
加強對企業營銷人員的管理，是我國企業現代化發展中的必然要求，順應了時代的發展趨勢，具有重要的意義。為了提高企業營銷能力和業績，則必須重視對營銷人員的培養和教育。要加強對企業營銷人員業務能力的培養，使其掌握更多的營銷理論知識，學會應用營銷技巧，以促進營銷人員工作效率的提高。企業要從薪酬激勵方面著手，制定完善的激勵制度，遵循公平、公正、公開的原則，在不損害企業利益的基礎上盡可能的滿足營銷人員的要求，實現企業營銷人員的個人價值。建立完善的企業營銷人員薪酬體系，有利于增強企業營銷人員的內部凝聚力，留住更多的優秀人才，優化配置企業的人力資源，壯大企業營銷人員隊伍?？偠灾?，對企業營銷人員的薪酬與激勵進行研究，具有重要的研究價值和意義。
作者：李欣 王寧 杜偉 單位：佳木斯大學
