前言：中文期刊網精心挑選了企業員工培訓體會范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
企業員工培訓體會范文1
為了讓我們新進員工更快地了解公司、適應工作，公司特地在上周星期天進行了第一次的新員工入職培訓。對員工培訓的重視，反映了公司“重視人才、培養人才”的戰略方針。參加培訓的人員都很珍惜這次機會，早早地就來到公司，為會議做準備。
這一次培訓的主要內容主要是公司的基本情況介紹，然后x總還特地講了整合營銷傳播的內容，下午大家一起看了新員工入職培訓視頻，使我們在最短的時間里了解到公司的基本運作流程，以及公司的企業文化、企業現狀、戰略規劃和系統的整合營銷傳播方面的專業知識，通過這次培訓，讓我們受益匪淺、深有體會。
這次培訓，讓我們對自己的工作崗位以及公司的優勢資源有了更深刻的認識和了解，從而能更快的適應自己的工作崗位，充分發揮自己的主動性，在做好自己的本職工作的同時，充分利用好公司的優勢資源，最大效果的為公司創造效益，公司的快速發展也是我們個人的發展。通過培訓，我們了解了什么是職業化、什么是價值觀、什么是整合營銷傳播、以及很多為人做事的原則與方法，從而和之前的自己進行對照，認識到自己的不足，及時改進，對以后的工作的開展以及個人的發展都是非常有好處的。
在職業化的態度方面，每個人都應該有一顆創業的心，首先我們要明確的是我們不是為公司打工、不是為老板打工，我們是為自己打工，要相信自己能做好，要有一顆很熱的心，一雙很勤勞的手、兩條很忙的腿和一種很自由的心情。作為在創意部的員工更是如此，一方面我們要不拘泥于一些東西，要善于突破、有創意的想法，同時又要以大局、團隊為重，不能太過于個性。然后就是以后在做事的過程中要注意方法，這樣才能讓工作效率更高、減少無謂的加班，事情也會做的更好。
在專業方面，廣告行業最注重的是實踐和傳播效果，需要我們不僅僅在專業技能上有著全面的知識，而且要對市場有著準確的把握和分析能力。公司在媒體以及電視節目方面有著很大的優勢、但是相對于綜合型的廣告公司來說對市場的了解相對來說還是比較缺乏的，而一個產品品牌的傳播的效果往往又決定于市場的反應，我們不僅僅要思考怎么有效的利用好媒介資源去傳播、更需要的是以一個整體的眼光來看待傳播，這就需要我們對產品的營銷和市場有深入的了解和認識。因此，我建議是不是公司以后的培訓可以邀請一些資深的營銷或者市場方面的人士來進行培訓和指導，這樣我們就能以市場的眼光來思考品牌傳播，從而能更好的為客戶服務，公司員工的知識層面也會更加全面。
企業員工培訓體會范文2
消防安全重于泰山
為進一步增強職工的消防意識，提高職工在緊急情況下的應變能力、自我保護能力，掌握基本的消防知識，廠消防隊工作人員親自到車間宣傳了火災預防，講解相關器材的使用，教會我們學會正確使用滅火器的方法并進行了模擬滅火演習，演練根據預先精心制定的方案，在緊張、有序的氛圍中取得圓滿結束。
演戲現場，消防隊工作人員介紹了不同火情的滅火方法以及滅火原理，邊操作邊講解：使用滅火器的第一步就是除掉滅火器上的鉛封，第二步拔掉保險銷，第三步是左手握著噴管，右手提著壓把，最后一步就是在距火焰二米的地方，右手用力壓下壓把，左手拿著噴管朝著起火的地方噴灑，隔絕空氣滅火。在工作人員的指導下，所有車間領導和職工齊上陣，一同學習如何熟悉和使用滅火器，親自滅了把火。
通過此次活動充分調動了全體職工參與使用滅火器的積極性，并有效的掌握了滅火器的使用方法，"通過這次演習，讓我們學會了如何使用滅火器能夠撲救初期火災，懂得了更多的消防知識。同時我們的消防意識也有了進一步的提高，以及預防和應對火災時如何逃生自救的能力，使得我們的人身安全有了更大的保障。"
企業員工培訓體會范文3
【關鍵詞】電力企業；員工；培訓；問題；對策
前言
隨著電力企業改革的深入，電力市場競爭愈發激烈，需要通過“人才強企”戰略來為電力企業在激烈的市場經濟中獲得一席發展之地。員工培訓作為實現“人才強企”目標的途徑之一尤為重要，直接制約著電力企業的持續發展。雖說目前電力企業認識到了員工培訓的重要性，并采取一系列的措施，形成了較為完善的培訓體系，但就目前電力企業員工培訓現狀來看，還存在著諸多問題，需要對其進行更加深入的研究，優化員工培訓體系，促進電力企業人力資源良性發展。
1、當前我國電力企業員工培訓存在問題
本文認為從電力企業員工培訓實際工作來看，出現的問題主要表現在培訓意識及培訓方法兩個方面。首先，觀念是行為的先導，電力企業員工培訓觀念存在誤區就會影響員工培訓各項措施的執行。一是管理人員培訓觀念存在誤區。特別是部分電力基層單位，其負責人雖然認識到培訓的重要性，但當培訓活動與生產經營發生沖突時，為了追求短期、直接的經濟效益，會選擇放棄自身及員工的培訓機會。二是員工培訓觀念存在誤區。電力企業部分員工以完成工作任務去培訓，沒有認識到培訓對自己和企業發展的重要性，使培訓效果大打折扣。其次，方法直接體現效果，電力企業培訓方法的不科學是培訓價值無法發揮的關鍵所在。一是培訓方法缺乏層次性。電力企業經過多年發展，員工整體結構呈現出明顯的層次性特征，然而在培訓方法上且缺乏差異性和針對性。二是培訓方法缺乏靈活性。目前所采用的培訓手方法依然為傳統的“老師講、學員聽”，造成培訓流于形式，走走過場，特別是信息技術的運用不夠充分，無法激發員工培訓的主動性和積極性。
2、針對以上問題的應對措施
2.1更新觀念。首先，需要管理者全面認識到員工培訓的深遠意義，重新定位培訓在電力企業中的重要地位，建立科學的培訓理念，將培訓作為電力企業發展的關鍵因素。其次，轉變員工普遍存在的“培訓即是任務”的觀念，使員工真正認識到自己需要培訓，主動去培訓，而不是“被培訓”。
2.2優化培訓方法。培訓方法的構建必須遵循員工差異性特征，從新員工、普通員工、核心員工三個層次采取有效性、可操作性、靈活性培訓方法。第一，新員工培訓。目前電力企業招錄的新員工多為應屆畢業生，他們可塑性強，自我學習能力強，但自我管理能力薄弱，實際問題解決能力欠缺。需要根據新員工這些特點，夯實基礎，轉變角色，提高新員工的自我管理能力和獨立解決問題能力。首先，倡導新員工“從基層干起，以企業為家”的理念。教育引導新員工扎根在基層，成長于一線，從基層干起，牢固掌握企業生產經營流程和技能。及時發現新員工個人興趣及特長，因材適崗。其次，完善新員工培訓項目。加強優秀企業文化的教育培訓，用先進的企業精神激發新員工的工熱情；引入拓展訓練等形式的入職前培訓，加強新員工團隊精神和責任意識；通過現場學習、課堂講授、工作實踐以及“師帶徒”等方式，讓新員工熟悉業務流程和作業情況，了解各部門的分工及協作，逐步提升新員工技能水平；以座談會、筆會等形式組織新員工進行知識技能和學習體會交流，培養新員工的溝通能力和執行力。第二，普通員工培訓。普通員工是電力企業在職在編在崗的基層管理人員及專業技術人員，新形勢下電力企業普通員工培訓立足于本職崗位工作內容培訓，在夯實崗位技能的基礎上，根據個人優勢開發其潛能，拓展職位發展通道，要把培訓重點放在“雙師型”人才培育和優秀專家培養上。采用課堂講授與自學方式加強技能型員工培訓的系統性，編制相關電力知識及操作技能手冊及時更新員工知識；加強現場操作能力培訓，加大一線技能人員特別是班組長培訓力度；充分運用網絡資源，不斷改進和完善網絡課堂教學；開展操作技能和業務知識競賽，促進一線員工技能的提升。通過以上優化電力企業普通員工培訓激發員工的凝聚力、戰斗力和執行力。第三，核心員工培訓。電力企業核心員工是指中高層管理人員和關鍵崗位技術骨干。核心人員的培訓對企業發展具有重要意義，對企業核心員工的培訓管理必須開發出其決策能力、組織協調能力和人事能力等，電力企業在核心員工培訓側重于復合型青年干部的培養。首先，改變以往干部培訓的隨意性，合理設置培訓課程，確定培訓內容和方式，以管理類培訓為核心、技術類培訓為補充，采用課堂講授、專題講座、模擬經營和評價中心等形式進行培訓，增強培訓課程的生動性和互動性。其次，借助龐大的社會資源，聘請社會專家學者授課。此外，豐富青年干部培訓機制，通過多崗鍛煉、重要崗位人員交流、干部掛職鍛煉等方法使青年干部在實踐中學習鍛煉，提高青年干部管理能力、執行力、技術水平和創新能力通過核心員工培訓優化推動企業發展并適應行業發展要求。
企業員工培訓體會范文4
關鍵詞：人力資源管理；新員工培訓；有效性控制
一、新員工培訓的重要意義
企業員工培訓是人力資源管理的六大模塊之一，實質上是一種系統化的智力投資，是創造智力資本的重要途徑，對組織中的員工進行恰當的培訓，投資回報率是極高的。員工培訓在企業實際人力資源管理工作中的地位日益上升，具有不可替代的重要意義。
1、提高員工崗位技能，為企業獲得競爭優勢提供人力資源
赫里奧特認為，一個企業的競爭優勢首先取決于人才質量，而非其他因素。員工培訓能夠有針對性的提高員工素質與崗位技能，從而為其在企業中更好地發揮應有價值提供基礎學習和素質提升的平臺，為企業的持續發展提供了源源不斷的智力支持[1]。
2、滲透企業精神與文化，提高組織凝聚力和執行力
員工培訓不僅在提高技能方面發揮重要作用，它還能使企業文化和精神得到良好地滲透與傳承，增強員工的歸屬感、主人翁責任感和團隊精神，提高了員工對自身價值的認識，為團隊建設和企業的可持續發展提供了便利平臺。
3、提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力
美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右，培訓是企業發展不可忽視的"人本投資"，是提高企業"造血功能"的根本途徑，在同樣的設備條件下，增加"人本投資"，可達到投1產8的投入產出比。
二、新員工培訓的內容
美國人力資源管理專家、佛羅里達國際大學管理學教授加里·德斯勒認為，有效的新員工培訓應當達到四種效果：（1）讓新員工可以感到來自企業和領導的歡迎和重視；（2）讓新員工對企業有一個整體的初步認識，如企業的發展史、現狀、未來愿景、企業文化等，并且了解企業的基本制度和關鍵流程等事項；(3)讓新員工清楚企業在工作和行為方面對他們的引導方向和期望；（4）讓新員工在培訓中開始按照企業期望的方式進行思維改變和行為改變。
新員工培訓不僅指一次性的宣教式的傳統培訓，它可以貫穿在實際崗位工作的某幾個階段之中。培訓強調的是行為改變，因此，新員工培訓可以分為三大塊內容：一是通用制度、文化等，二是具體崗位技能培訓，三是態度、素質培訓。前者側重企業層面的制度、文化、精神等的宣導與滲透，通用于各個部門和崗位的新員工，主要負責部門為人力資源部；第二者更側重于部門職責介紹、分工講解、崗位職責與技能介紹、關鍵績效考核指標講解等，適用于部門內部新員工培訓，可在第一類內容后進行，主要負責部門為新員工所在部門；第三者培訓側重新員工的適應能力培訓，包括工作態度、職業素質等內容，貫穿于日常工作中，企業文化在其中起主要作用，主要負責人為新員工的指導人，通常為部門經理。在后兩者中，人力資源部門和員工所在部門要進行緊密配合，主要職責為計劃組織和監督指導，共同承擔新員工培訓的責任。
三、新員工培訓的實施形式與周期選擇
1、新員工培訓的實施形式
在具體的新員工培訓的實施過程中，以往企業中傳統的入職培訓難以達到企業所期望的培訓效果，我們可以根據新員工培訓的實際特點和需要出發，以培訓的核心目標為基礎，對新員工培訓的具體內容作出專門的設計[2]。企業在設計新員工培訓方案時應當全面、系統的考慮，以企業實際狀況為依托，以達到有效的培訓效果。下列方式在新員工培訓方面較為有效：（1）視頻或電子化方式；（2）集體會議或講座；（3）案例分享或團隊拓展訓練；（4）座談會或研討會；（5）專家演講或優秀員工經驗分享；（6）提問回答方式；（7）個別指導方式；（8）參觀。
這些培訓方式并不是固定的，它們可以靈活地單個或組合地運用到實際的新員工培訓工作中。我們應當根據培訓對象的特點和真實需要來采用多種方式結果的培訓方式。
2、新員工培訓的周期
通常來講，新員工入職或報到的一個月內為最佳培訓時間。但是，關于新員工培訓的時間與周期，不同企業之間可能因實際情況會有所不同，且差異明顯。有的企業新員工培訓時間為半天、一天，有的為兩天、三天，有的為半個月、一個月不等。例如，在英特爾公司，新員工培訓時間為5天；在豐田汽車，新員工培訓一般為4天，具體時間長短可以根據企業實際情況來確定。
四、新員工培訓的效果控制
培訓之所以對企業來說至關重要，是因為它可以起到改變行為的效果。因此，在企業實際工作中，不僅要準確把握培訓需求、安排有針對性的培訓內容、制定合適的培訓計劃，還需要對培訓的有效性進行測量和把握，即在培訓前、培訓過程中和培訓后進行有意控制，讓培訓順利實施并達到它預期的效果，具體有以下幾點注意事項：
1、實施時間
新員工培訓應該在員工入職后一個月以內進行，特殊情況除外，不要拖延時間過久，否則會使新員工產生不受重視的想法或者無法適應新環境和新工作的焦慮。為了產生更好的集體效果，可以積累一定數量的新員工，但不能時間過久。
2、形成制度
新員工培訓不只是企業一時的人才培養計劃之一，企業應該將新員工培訓納入管理制度，使其系統化、制度化，具有持續性，為企業發展提供源源不斷的生機、活力和人才基礎。
3、嚴密計劃
在形成制度的基礎上，企業應該制定具有針對性的新員工培訓計劃，以規定具體的培訓對象、培訓內容、培訓時間與周期、培訓負責人等細則，如有可能，盡量用文字資料來落實，將細節和流程具體化、標準化，使企業新員工落到實處，賦予其較強的可操作性，而不是一紙空文。
4、部門合作
新員工培訓不僅僅是企業人力資源部門的職責，它應是從上級領導到下級普通員工通力合作的結果。各個部門共同確定培訓需求、制定培訓計劃、確定培訓內容、完善培訓制度、把控培訓效果，職責明確，合理分工，承擔共同責任[3]。
5、訓后測評
培訓效果的把控和評估在培訓中是必不可少的環節，由于企業實際情況各不相同，通常采用的方式有訓后測試、問卷調查和后續跟蹤等。訓后測試主要測評培訓過程中所宣導和講解的企業制度、企業文化和崗位技能的關鍵知識和環節；問卷調查主要對新員工對培訓的接受程度、認知程度、行為改變程度和對培訓實施的滿意程度以及合理化建議進行調查，主要目的為了解學員學習情況和完善培訓制度；后續跟蹤主要針對新員工在接受培訓后在態度和行為上的改變情況，用于解決新員工在工作中遇到的實際問題與迷惑，加強培訓效果。
五、結語
總之，新員工培訓在當今企業中發揮了越來越重要的作用，新員工培訓體系建設是企業提升核心競爭力的一個重要組成部分，它減少了新員工與企業的磨合時間，從一定程度上減少了用工成本，加速員工對企業的適應能力，并為新員工未來工作提供了方法指導、明確方向以及合理化建議和創新空間。
參考文獻：
[1]彭劍茹.企業管理人員培訓需求分析研究[J].今日財富.2007,(9).
[2]董曉宏,張立峰.如何找到有效的培訓需求[J].中國人力資源開發.2009,(3).
企業員工培訓體會范文5
【關鍵詞】煙草行業 新員工 培訓研究
員工培訓作為企業人力資源開發的重要手段，已經為越來越多的企業所重視。對企業員工的培訓，特別是對新進員工的培訓工作成為現代企業是否“后繼有人”的關鍵所在。然而，如何對新員工進行有效的培訓，達到提高新員工素質和企業整體的核心競爭力的目的，就目前國內煙草企業來說，培訓辦法不盡一致，還沒有形成一個完整科學的、行之有效的培訓體系。
一 新員工培訓概論
1．新員工特點及入職特征
第一，新員工的時代特點。目前，我國新員工隊伍已經進入獨生子女時代，“80”“90”一代已經悄然成為新員工的主力軍。生存環境賦予是新生代員工不同于年長員工的特點和需要。承認和識別他們的時代特征對企業做好管理工作具有現實意義，也是構建新員工培訓體系的基礎。新生代員工有著更加多元開放的價值觀，大多強調以自我為中心，崇尚自由，主張自主。體現在工作上，他們注重對職業的興趣，熱衷于追求職業能力的提升和職業發展，愿意在感興趣的工作上投入熱情和精力。新生代員工往往還處于職業的探索期，缺乏對職業的長遠規劃，渴望嘗試不同的職業領域，具有多變的職業觀念和流動意愿。工作方式上，新生代員工不愿意受到過多的約束和制約，渴望一個自主自由的工作環境，希望在工作中得到充分授權，不愿意被動地完成任務。他們具有較高的文化和知識水平，較高的信息素質養和創新意識，走上工作崗位后富有干勁，希望把自己所學、所知用在工作上，希望自己的觀點得到重視，渴望與同事、上級建立一種平等公正的關系并得到他們的尊重。同時，新生代員工往往年紀較輕，社會經驗不足，責任感和約束力較弱，“抗壓”能力不強。
第二，新員工的入職特點。新員工來到一個陌生的環境，雖對企業只是停留在感性認知階段，但往往雄心勃勃，積極熱情，對企業、工作和個人的前途充滿憧憬。他們希望自己能盡快熟悉并適應新的工作環境，盡快融入到新的團隊，正確定位自己的角色，進而發揮自己的才能，但在工作中容易出現急躁、冒進情緒，容易出錯。與此同時，新員工初入職場，通過對企業的觀察來檢驗自己的選擇并決定是否長期為企業工作。他們急切關注著自己能否被新的群體接納，企業能否兌現當初的承諾，企業的真實情況如何，自己的工作環境和職責怎樣，以及自己能否得重視、能否有晉級或加薪的機會等問題。
2．新員工培訓的意義
第一，新員工培訓的概念。新員工進入組織后，面對陌生的工作環境，將會為承擔組織角色和完成任務進行學習和調整，以適應組織文化并逐步融入新的工作團隊。這個學習和調整的過程稱為組織社會化。新員工培訓，又稱為入職培訓，是企業將新錄用的員工從其他組織人轉變成為企業人的“社會化”過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部并成為團隊一員的過程。
第二，新員工培訓的作用。新員工入職培訓的目的是通過提升新員工的職業素養，提高其實際工作技能和理性應對企業工作的能力，從而提升整個企業的團隊職業形象和團隊協作技能，以及團隊和組織的績效，使得新員工便于管理和進行自我管理，形成企業發展良好動力。新員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，新員工在此期間感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業，以及企業內部其他員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其他團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。相反，失敗的培訓會給企業的人力資源管理帶來很大的風險。
3．新員工“社會化”的方式
新員工“社會化”是指新員工獲得其成為企業成員所必需的態度、行為和知識的過程。新員工對其加入的組織和未來工作往往懷有一定的憧憬和朦朧印象，然而這種憧憬和期望卻總是與自己在現實中所遭遇的真實組織環境及對待反應之間存在各種各樣的差異或不一致，從而對其身心和期望形成所謂“現實沖擊”，或多或少地影響其思想、感情、心理、行為，以及能力的發揮。而新員工培訓主要就是針對新員工這種期望與現實沖擊的碰撞（既抱有希望和打算，又心中無底，擔心自己的際遇等矛盾心理），給新員工提供有關組織的基本背景情況，使之對新的工作環境、條件、人員關系、工作內容、規章制度、組織期望等有所了解，盡快地順利定下心來開始工作。這也是一種新員工“社會化”的過程，通過向新員工灌入組織及其團隊所期望的主要態度、規范、價值觀和行為模式等，培養其組織歸屬感（對組織從思想、感情、心理上產生認同、依附、參與和投入——對自己組織的認同、忠誠、承諾和責任感），成為組織的“自己人”。新員工在進入企業后會主動采取一些措施，盡快勝任工作和融入組織，在此過程中，新員工與企業各個方面進行著溝通和交流、相互影響，最終形成雙方認同的穩定關系（這種“社會化”的方式的種類如圖1所示）：
圖1 新員工“社會化”方式
企業員工培訓體會范文6
關鍵詞：基層員工；培訓模式；創新
作者簡介：趙曉燕（1985-），女，滿族，遼寧開元人，煙臺供電公司，助理工程師；尹華山（1984-），男，山東濰坊人，煙臺供電公司，助理工程師。（山東 煙臺 264000）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）33-0154-02
人永遠是企業實現高速、持續、健康發展的第一要素。隨著國家電網公司“三集五大”號角的吹響，改革發展持續深入，公司的戰略目標得到強化，企業員工要在快節奏的工作中迅速適應業務流程的調整、職能的變化、崗位的變動，表現出職業素質的差距。為幫助員工更快更好地投入到新的工作環境中，完善“三集五大”服務保障體系建設，煙臺供電公司營銷部著力基層員工培訓創新實踐，通過崗位技能、安全生產、思想建設等方面的深化培訓，讓基層員工領會國網公司的整體戰略藍圖，對工作要點進行掌握，同時深刻認識體系建設的重要性，發揮全員推動“三集五大”建設的技能水平。
一、強化基層員工培訓成效是企業和員工的共同需要
目前，各行各業越來越重視對員工的教育培訓，其原因是顯而易見的，企業的持續健康發展離不開人才的支撐，培訓也是企業給予員工的最大福利，很多企業和員工雙方在自身發展中嘗到了培訓工作的甜頭，可也有很多企業的員工培訓投入產出比差強人意，使員工的“福利”變成了“負擔”。
基層員工作為企業運作的主體，其培訓工作自然也是企業培訓體系中的重點，是決定企業培訓成功與否的重要方面。一方面，基層員工培訓旨在提高員工的業務水平、增強員工的敬業意識、激發員工的創新積極性、促進企業和諧發展。用人力資源專業術語來講，員工教育培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷更新知識、開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，使其適應新的工作要求，更好地勝任現任工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。另一方面，基層員工的培訓不僅能提高員工的業務技能，還能提高其文化修養，對于員工來說是自我價值的提升。
優秀的人才能夠在已有資源的基礎上進行優化組合，從而創造出新的財富?；鶎訂T工職業素質的高低會直接影響企業運營效率和服務形象，也直接影響員工自身的職業發展，基層員工的培訓在推動企業和員工共同發展中的作用是非常重要的。要提高基層員工職業素質必須在教育上下功夫、在培訓中求突破，所以強化基層員工培訓成效是企業和員工的共同需要。
二、基層員工培訓存在的主要問題
1.基層員工差異突出
一是近年來企業注重人才吸納，新進員工通常都具有較高學歷，專業也與工作較為對口，但是高學歷往往凸顯出現場工作實操能力的欠缺，由于其在新技術、新知識方面表現出的優越感使得與老師傅在工作中的溝通上出現問題，“傳、幫、帶”的優良傳統所發揮的作用越來越微小。二是老員工對新生事物的接受能力較差，不能很好地理解并適應企業發展中的變化，不僅是技術上的落后，也是思想上的落伍，使得業務執行中存在抵觸情緒。三是員工性別差異在工作中也表現出明顯的差異，比如女員工多數長期在內勤工作，知識技能單一。
2.工學矛盾日益突出
一方面，供電企業基層員工不僅擔負著安全生產的重擔、業務指標的壓力，還承擔著服務風險，尤其是營銷部基層員工作為供電企業窗口，其工作具有頭緒多、業務繁雜、壓力大、節奏快等特點。部分員工認為培訓的內容同自己工作、生活關系不大，因此不愿花費時間和精力參加培訓?；鶎訂T工要在保質保量完成工作的同時完成嚴格、規范的培訓，無論對于企業還是員工都是很大的矛盾。實踐證明，工作與學習各歸各距且雙管齊下的結果通常是企業投入了大量人力、物力、財力組織在職培訓卻成了走過場，工作、學習兩耽誤，使得員工和管理者都疲于應付、苦不堪言。另一方面，在培訓過程中“理論與實踐相結合”的目標難以實現。比如計量專業，隨著智能電能表的廣泛應用，計量故障現象明顯下降，但突發性的計量故障類型復雜、處理難度相當大，難于將計量人員組織集中進行全部類型的故障處理及系統的培訓和演練，員工認為故障概率小而懷有僥幸心理，疏于專業知識的學習，從而導致業務素質提升緩慢。
3.基層員工培訓力量薄弱
基層員工培訓的專職培訓師多數是長期從事理論教學、理論扎實、教學經驗豐富但缺乏現場工作經驗和實踐操作能力；企業技能專家現場經驗豐富、操作能力強，但表達能力欠缺、教學經驗不足，在培訓過程中理論與實踐相結合的深度、廣度、透徹度均不理想，部分培訓教師對信息化、數字化技術設備的應用水平不足，在一定程度上影響了基層員工培訓的成效。
三、基層員工培訓模式創新點
根據煙臺供電公司《培訓管理辦法》等相關文件要求，我們針對基層員工培訓模式進行了課題研究工作。擺脫培訓工作的傳統思路，由統一培訓向差異性培訓轉變，由粗獷式向精細化轉變，本著“規定動作必須有、特色動作樹試點”的原則探索“1+2+4”基層員工培訓新模式，即“1個培訓目標+2點培訓建設+4種培訓方式”的培訓新模式。
第一，改變“為培訓而培訓”的目標，通過基層員工培訓，為員工搭建展示能力的平臺，促其所長，補其之短。企業并不缺乏優秀的人才，缺乏的是優秀人才成長的土壤和舞臺，缺乏的是優質的人力資源生態環境和良好的人力資源經營模式。企業花費了大量精力去培養人才，到最后卻可能因為沒有適合人才發展的機制和環境使人才變庸才。這樣就會形成惡性循環，不利于企業長遠發展。我們為員工搭建兩種平臺：一種是知識平臺，通過考試的方式使其展示；另一種是能力平臺，通過組織、交流的方式展示，盡可能發掘員工的特長和潛力，幫助員工能夠動態地、長遠地從更高的層次上審視自身的知識結構與企業發展需求的差距，并不斷進步。
第二，強化基層員工培訓力量。一方面，加強專業講師的培訓工作，請外單位講師面授，既得到專業規范的知識培訓又學習了更好的培訓方式。另一方面，逐步建設高素質的內部培訓師資隊伍，重點培養知識水平高、業務能力強的員工做兼職培訓師，為他們創造更多的鍛煉機會。同時，建立和完善激勵機制，充分調動基層員工自我學習和展示的積極性。
第三，注重加強學習型組織建設，加快思想觀念由封閉型向創新型轉變，知識結構單一型向復合型轉變，充分體現“人盡其才，才盡其用”。深化“培訓應該是防火而不是救火”的理念，明確企業和員工的雙向培訓需求，根據企業中長期培訓重點和培訓目標制定翔實的培訓計劃，變被動為主動，使培訓內容與企業發展戰略相適應。全員參訓，全面提高，基層員工培訓以主導式、啟發式、交流式的培訓學習為主，促進專業之間、科室之間相互學習交流，使大家更加注重解決實際問題。
第四，按需所取，分類指導。開展培訓需求調查，組織適應員工需求的培訓課程，提高員工對培訓課程的滿意度和重視程度，從而強化培訓效果。部門內組織橫向培訓、專業內組織縱向培訓，按照崗位職責和從事專業的實際需要分別實施不同的培訓內容，做到突出重點、學以致用。定期組織員工到工作現場參觀學習，有效提高了員工解決實際問題的能力。
第五，“大培訓”與“小培訓”相結合。企業在培訓工作中應堅持原則性與靈活性相結合，根據企業發展情況和員工實際，做到培訓時間長、中、短相結合，并使理論與實踐相結合。在開展基層員工培訓中，除思想政治、行業政策法規、安全常識等科目統一組織“大培訓”外，還根據工作開展和員工實際需要開展“小培訓”，比如班組內開展日練一題、專業間開展“一幫一”結對子、部門內登臺談體會等活動。
第六，堅持一崗多能，培養復合型人才。突出培訓對象在教育培訓中的主體地位，強化基本技術與綜合業務并重，注重對基層員工進行第二技能、第三技能的培訓。培訓內容分為綜合業務、裝表接電、用電采集、計量資產、客戶服務五部分，內容緊扣各崗位當前和今后一段時期的工作重點，使員工了解部門業務的整體情況，包括重點工作內容、評價標準、指標情況，明確自己工作的量、質、期。
