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團隊領導力培訓總結范文1
由于行動學習具有獨特的卓越能力，越來越多的組織開始應用行動學習解決復雜的問題，然而，組織在推廣應用行動學習時也面臨如下困惑：
組織面臨的問題愈來愈復雜，而組織學習卻著力不足；
行動學習的核心是團隊學習，卻鮮有對如何鍛造高績效團隊的評價：
行動學習能夠發展領導力，但對具體如何提升個體能力卻含糊不清。
行動學習在解決組織復雜、關鍵、急迫的問題方面，能夠為組織帶來即時的短期利益，但更重要、更長遠的價值是在全公司推廣應用行動學習。因為，學習與行動可喻為戰略和戰術的關系，比起解決問題本身，學習更有價值。
促進組織學習
行動學習專家馬奎特認為組織學習主要由四個部分構成：學習技巧和能力的增強，組織文化和結構的變化，管理知識能力的提升，學習過程中整個業務鏈的參與。行動學習小組的成員把他們的經驗和知識轉移到組織中，以打造組織學習文化。
選題穿透組織結構，推動組織變革
行動學習小組一般來自不同的單位和層級，組成跨組織和跨職能的團隊研討課題。同時行動學習課題可以以點帶面，調動組織各層級各部門，從而幫助組織營造變革文化的氛圍，推動組織行動創新。
培養內部催化師，帶動項目全面推廣
項目組設計項目時不僅需要由組織內部人員主導，還要考慮到客戶、供應商等整個產業鏈條。因此，小組成員要站在全新的整體視角看待整個組織，使用組織內外部資源，發展策略行動并推動解決項目設計。同時培養內部催化師，以內部力量帶動組織全面推廣項目。
復制推廣項目成果。形成組織知識沉淀
行動學習小組在解決問題的過程中，不僅能夠獲取知識，也能創造知識。項目組需要不斷創新解決方案，在嘗試的過程中不斷積累知識，在項目結束后不僅要形成業績手冊，還要總結出成果推廣手冊，確保組織知識不遺失。
發展團隊學習
組織戰略落地，要靠團隊實施。一個優秀的團隊，除了要具備執行戰略的能力外，更要能形成團隊的共識并能相互配合。但是，在現實中，很多團隊在一起討論問題時，經常出現一言堂、爭吵、跑題、參與度不高等問題。這樣的討論很難達成共識，即便做出決策，執行的效果也難以令人滿意。
團隊有效性評估
沒有高效的工作團隊，就不可能真正解決問題。高效工作團隊的建立包含四個主要的標準：目標(Goal)、角色(Role)、流程(Process)和互動(Interpersonal)，簡稱GRPI模型。項目設計過程中會運用GRPI團隊有效性評估工具，評估團隊質量(見圖表1)。
制定明確和公認的團隊規范
行動學習小組需設定一些特別的規則和規范：如全力參與項目、承諾學習、遵守研討規則等。第一次確定的大多數規范，需得到遵守承諾，并建立違反承諾的懲罰機制。由于規范是小組自己制定的，因而大多數成員很少違反。
愿意學習并幫助他人學習
項目啟動會上小組成員需要做出學習承諾，承諾共同解決問題；達成團隊共識，確定需要解決的問題和目標；由催化師關注團隊表現；制定有明確任務分工的行動計劃。當小組成員共同定義問題并執行行動策略時，他們將擁有強烈的一體感。
促進個人能力進步
提升員工能力，特別是管理者能力，對企業來說也很重要。行動學習在發展個人能力方面，也有獨到之處。
界定人員能力發展差距的方法包括DISC、Q12、360度反饋法等。其中，以360度反饋法最具普遍性和實用性。通過360度反饋，找出每個人能力的強項和弱項，然后制定出具體到可觀察到行為改變的改進方案。這樣，在行動學習過程中，學習教練和小組成員能夠有針對性地進行輔導和督促，強化行為的改變，使團隊成員的強項在團隊協作過程中得到充分發揮，弱項也得到避免或改進。
提升行動學習項目
設計能力的總結
行動學習項目需要設計清晰的能力提升規劃。行動學習催化師在項目前需要和客戶方詳細溝通，定義組織關注的能力提升維度和要點，設定個性化的輔導和跟進，進行全過程管理。
運用先進的測評工具，能力提升顯性化。借助測評工具，通過前測和后測的數據對比變化，進行定量定性分析，使能力提升可衡量、可視化。
行動學習項目制定內部推廣計劃，關注組織能力提升。行動學習項目不僅僅交付業績成果，同時要總結固化，提取經驗，制定內部推廣計劃，以便將成果、收獲和經驗轉移到整個組織，推動組織能力提升。
總之，行動學習在促進個體、團隊和組織的學習的速度、深度和廣度上都有不俗的表現，由此產生的威力，將給組織學習的三維領域帶來迅速且有價值的收益。
甄選行動學習
合作機構的原則
行動學習項目周期長，風險也較大。如果項目不能落地，就可能被認為項目失敗，讓人才發展部門壓力倍增。所以，選擇合適的合作伙伴至關重要。根據百年基業5年的實踐經驗，建議大家從以下五個方面對培訓機構進行考察：
專業能力
一個培訓機構是否真正具有設計實施行動學習項目的經驗，要考察其專業能力，可以通過閱讀他們的論文或著作，了解他們是如何理解行動學習的，做了哪些研究。
項目管理能力
行動學習在一定程度上是一個管理過程十分復雜的項目管理技術，需要數月的努力，需要跨部門多個部門和人員的協同工作，并且不能與員工的本職工作沖突。如果沒有足夠的項目管理能力，就無法保證項目落地。
考察項目管理能力，可以了解培訓機構都做過哪些行動學習項目，如何推動項目實施，產出了什么成果等方面。 綜合競爭力 行動學習的核心價值是通過團隊行動促進組織學習，所以，行動學習被大量用于提升領導力。
采購一個用行動學習提升領導力的項目，需要關注培訓機構是否有領導力培養方面的經驗。僅用行動學習技術是不足以發展領導力的，它要和素質模型、測評、領導力課程結合起來，才能有效地提升領導力。
實踐優勢
項目實施經驗能很好地證明培訓機構的實施能力。人力資源部需要了解培訓機構實施過多少行動學習項目，成果如何。必要時，可以要求對其客戶進行訪問。
團隊領導力培訓總結范文2
實際上，有24券相似問題的中國企業還有很多，這已經成為中國企業的致命軟肋之一。致力于全球企業領導力培訓的德勤領導力學院（德勤會計師事務所的子公司德勤咨詢公司的所屬機構）的研究成果表明，雖然中國企業已經加大了對領導力的重視程度和培養投入，但他們的整體領導力與跨國企業差距依然很大。
24券死于領導力缺陷
杜一楠在這份自省書中講到，創業者要分清自己作為“父母”（創始人）和“教練”（職業經理人或CEO）的雙重角色。他說，“我是一個非常投入的人，一旦投入，廢寢忘食，日久感情上有時難以自拔。創業是需要許多感情付出的，但正是帶著這種感情做‘教練’，后續影響到我在人員調整上的力度，以及在24券后期與董事會和股東方之間的關系。這是我作為第一次創業者所不該犯下的錯誤，需要通過時間與實踐的歷練來打磨?！?/p>
這正是中國企業領導力軟肋的重要表現之一，德勤人力資本咨詢服務領導力與人才管理業務線合伙人王拓軒介紹德勤團隊的研究成果時表示，“中國企業依然與跨國企業在領導力方面有較大差距，其重要表現是中國企業創始人的領導風格差距。”
按照研究成果，王拓軒將領導風格歸納為6種，即指令風格、愿景風格、親和風格、輔導風格、領跑風格和民主風格。
跨國企業多遵循愿景風格、輔導風格和民主風格。即強調以公司愿景推動員工積極性，對員工的能力進行輔導，并重視決策的民主性。
反觀國內企業，則更大比重采用指令風格、親和風格和輔導風格。盡管創始人也會對員工進行技能輔導，但在決策上多是缺乏民主而發號施令，同時與員工或高管團隊又過度親和，導致創始人失去決策力。
24券杜一楠的上述反省，正是其與創始團隊過度親和所致。王拓軒認為，如果杜一楠能在他與團隊之間聘請一位優秀的職業經理人擔任CEO，將有希望扭轉敗局。
領導力培養任重道遠
德勤領導力學院近期的《2012年德勤中國企業領導力發展調研報告》顯示，中國企業已經開始重視企業領導力培養，并加大了這方面的投入。
調研結果表明，有91%的企業認為領導力培養對企業來說非常重要，84%的企業已經開始進行領導力培養。
團隊領導力培訓總結范文3
關鍵詞：領導；科學；藝術
在迅速變化的今天及未來的組織中，領導作用是絕對不容忽視的，不同的組織有不同的領導行為和領導作風，這會影響到組織成員的工作積極性和組織目標的實現。因此，領導既是一門科學，又是一門藝術，領導要善于把自己的目標變成別人的需要，積極成長，不斷地調整自己，讓同事有事可做，有人關心，有錢可拿，有責任可擔，形成積極向上、你追我趕與和諧穩定的工作氛圍。
1 提高自我領導力，為領導夯實基礎
對于組織的發展來說，領導是非常重要的日?；顒?。領導，可以是領導者，也可以是一種活動或者活動過程。提高自我領導力，主要是針對領導者而言的，因此，在組織運行過程中，領導者首先要管理不是別人而是自己，提高自我領導力，這樣才能為領導活動奠定良好的基礎。
自我領導力，領導者的個人管理能力和人格魅力，也就是說，它是領導者個體素質、思維方式、實踐經驗以及領導方法等，具體包括學習力、決策力、組織力、教導力、執行力、感召力、影響力、表達力和人際溝通力等。因此，領導者必須對自我有一個整體的認知，對自己的領導力要做到心知肚明、了然于胸。一是要加強自我學習，二是從原生家庭的角度對自我有清醒的認知和了解，三是在日常工作中，要經常自我反省。歸根結底，就是說我們最需要討好的人就是我們自己，首先要愛自己，才會愛別人。
2 增強團隊領導力，為領導建立平臺
領導能力的高低關系到團隊領導力的強弱。一個團隊由一群人組成，團隊成員各具特色，要提高團隊的工作能力和凝聚力，這是團隊領導者的基本職能。因此，，要信任上級、信任同級、信任下級，并善于與上級、同級、下級合作，積極與其合作，才能實現最大的管理效能。
團隊領導力是指擔任團隊或其他群體的領導者角色的意圖，含有想要領導他人的意思。握有正式職權者通常展現團隊領導，但不一定總是如此。團隊領導通常與團隊合作結合，尤其最高層級和較高層級的管理人更會如此。團隊領導力主要表現在管理者為其所在團隊設立績效目標，在更寬泛的組織層面上維護所在團隊的利益，為團隊爭取所需要的資源。只有增強一個領導的團隊領導力，才能真正地體現出其的領導能力高低。
為此，作為一個領導者要提高其團隊領導力，就必須提高其的文化水平、溝通和協調能力。一是夯實文化基礎，學習法家王道、儒家君道和道家悟道，向前輩多請教，自己加倍努力，提高自己的領導藝術。二是加強團隊成員的挑選和培養，適才而用。第一，要加強崗前培訓，要充分了解部門內各項職位應具備的知識，技巧與態度條件，并設置《崗位說明書》；第二，當員工提出問題時，不要急著回答他，可先聽聽他的看法，讓他先思考；第三，掌握時機，隨時隨地對部屬進行工作教導…等等。三是提高溝通和協調能力，學會交叉使用直接溝通與間接溝通和行動溝通與語言溝通，注意溝通的對象、溝通的情景和溝通內容及溝通方式等。四要學會控制和掌握問題，提高解決問題的能力。第一，在工作計劃階段，就要先想好可能的狀況，事先擬訂對應措施；第二，當提出問題時，一定要能明確指出它的“目標”、“現狀”以及差距所帶來的影響；第三，解決問題時，一定要客觀的找出原因，不可憑主觀的直覺來判斷；第四，鼓勵員工培養觀察力，提出問題，并引導出具體的建設性意見。因此，領導者要有感恩心、平常心、同理心和耐心，學會扮演不同的角色，提高其溝通和協調能力，才能增強其團隊領導力。
3 培養向上領導力，為領導謀畫愿景
向上領導力實際指的是從中層進行領導。從中層領導的人，指的是那些能夠考慮大局，做必要的事情將工作完成，讓上級和團隊取得成功的人。要培養向上領導力，就要對外展示出其對大局敏感、準備就緒、不僅愿意而且有能力為了團隊的利益而執行必要的工作，要承擔更多責任，要舍得放棄個人的需求。
向上領導力的培養需要有充分的準備，要表現出一定程度的大公無私，令組織受益，這就需要洞察上級領導者的心思，想人之所想，及人之所及。一是轉變思維方式，培養創新思維、合作思維、規則思維和服務思維，學會用辯證的方法看待問題和團隊成員，學會因人、因事、因情境而調整工作策略，將計劃付諸行動。二是增強影響力，讓同事關注自己的行為，要學會如何將大家聚在一起，共享愿景、使命和目標，通過自身行為來與同事溝通，把自己的目標轉化為別人的需求，把你的愿景和使命變成積極的、對他人有激勵效果的行動，從而吸引他們，把他們聚集起來，為獲取成功做好準備。三是提升領導力水平，需要掌握一定的行業和企業知識，擁有廣泛而穩定的人脈（工作關系、感情關系、混合關系等），尤其是要保持定向積極人際關系，做好信譽和工作記錄，培養戰略眼光和敏捷的思維，樹立正確的價值觀、制定清晰的行為準則和提高公正評價的能力，并且要增強進取和自信基礎上的成就動機：“不遷怒”、“不二過”。四是凡事要制定計劃，并率先貫徹執行。做事應有的計劃，一定要有明確的目標，要多參考別人的意見，借用別人的經驗與智慧，做好必要的協調工作，收集人、事、時、物、地等各方面相關事實、信息、詳細地加以分析研判，同時要盡力讓同時了解狀況，實現信息共享，不要存在“反正叫你去做就對了”的觀念。
4 鍛煉生活領導力，為領導奠定基礎
作為領導者，要想成為一名真正的成功者，必須學會平衡，即家庭、學習、工作、社交等生活的各方面處在一種平衡的狀態下，否則即使某一方面取得再多的成就，顧此失彼的生活也根本算不上真正的成功。因此，要提高領導科學性和藝術性，鍛煉和提高生活領導力也必不可少，要做一名接地氣的領導者。
團隊領導力培訓總結范文4
內觀式培訓概述
內觀源起
在中國的千年文化中，不難找到內觀的雛形。如伏羲在仰觀天文、俯察地理的內觀中總結出了發生和變化的規律，以指導人類走向理性和智慧。又如老子在《道德經》中明確“常無欲以觀其妙，常有欲以觀其繳”的體道方法，這也有內觀的身影。古代圣賢之人，多能注意時時“內省”，事事觀心，不斷修煉完善自我。在古印度，內觀是最古老的禪修方法之一，其意思是如實觀察，即觀察事物真正的面目。它是通過如實觀察自身狀態，從而凈化身心的一個過程。
在近代，內觀多運用在心理醫學治療、個人身心修煉以及人格完善、領導力發展等方面。
內觀式培訓的含義
內觀式培訓是以自我認知為基礎，借助測評工具，探尋影響行為風格的人格特質，從而激發自我調試、自我完善的一種培訓方式。這種培訓方式有助于受訓者準確認知自己，揚長補短，完善人格，挖掘內在潛質。
特質是決定一個人行為的最根本因素，可是特質處于人的意識深海，最為復雜和難以衡量，怎樣才能夠自我發掘呢？這需要透析自我。透析自我是調節控制思想及行為的基礎，是實現自我發展和完善的源頭。內觀式培訓通過剖析心理傾向、個性特征、自我意識等，使人對自己的思維、感悟、期望等進行全方位透析，進而對自己的長處與短板有更加清晰深刻的認識，并在實際工作中加以改進或有效運用。
內觀式培訓有助于企業對受訓者準確定位，合理干預，對其領導力進行深層次開發與培養。企業要想獲得真正的卓越領導者，不僅要善于發現人才和恰當使用人才，還需要用科學合理的方式去開發高潛人才。通過內觀式培訓投射出的壓力、愿景、狀態等一系列問題，企業可按照實際情況為受訓者制定下一步培養或調整的具體方案，同時也可為企業后備人才選拔、培養提供科學的理念及方法。然后通過資源優化配置，給領導者或高潛人才發揮特質的環境與空間，使得人盡其才、才盡其用。
內觀式培訓模式的構建
領導力概述
何謂領導力？我們可以將領導力形容為一系列行為的組合，其本質是影響力。開發與培養管理人員的領導力，是企業應對激烈的外部競爭、加強自身核心競爭力的重要組成部分。
領導者的任何一種行為都有其內在的原因，包括一個舉動、一個決定、一個處理方式等，都是有潛意識的。同時，這些行為又牽扯到很多龐雜的比如原則、信仰、價值觀、經歷等因素。1973年美國著名心理學家麥克利蘭提出了一個著名的冰山模型，此模型將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展?！氨揭韵虏糠帧卑ㄉ鐣巧⒆晕倚蜗?、特質和動機等，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對個人的行為與表現起著關鍵性的作用。從這個冰山模型中我們可以看出，個人的領導力主要集結在“冰山以下部分”。因此領導力的培養也應該著力于“冰山以下的部分”，通過改善內隱的自我形象、特質和動機等改善領導行為，使其發揮出更持久更強大的效用。
構建模型
內觀式培訓模型的構建分為外部構建與自身構建。
外部構建是指企業為受訓者提供培訓環境并形成外循環。首先是對受訓者進行一系列科學、客觀的測評，其次是從受訓者處事風格、氣質類型、能力素質等方面進行表征量化并加以輔導，然后讓受訓者通過識別和評價進行全面自我反省。最后，對受訓者進行跟蹤與反饋，看其自我完善的過程與成效。內觀式培訓外部構建循環模型如圖1所示。
自身構建是指受訓者透過內觀式培訓認知本我，然后使其識別演我（即情景中的我），看本我與所處的環境是否匹配，最后通過他我的投射比對（即他人眼中的我）來印證其自身調整是否合適。如果不合適，還需進一步調整或者反復調整，從而形成受訓者的自循環。通過這樣的反復，往往能夠提升受訓者在不同環境下靈活切換領導風格的能力。內觀式培訓自身構建循環模型如圖2所示。
構建特點
第一，內觀式培訓是基于領導力發展的特質理論、行為理論及情景理論。從內觀式培訓源起到發展的過程上看，其一直秉承科學、客觀的規律，有眾多的理論支撐以及判斷依據。其目的，是改善受訓者的內隱素質，提升情景領導力。
第二，培訓以自我認知為基礎，借助一定的測評工具，開展基于性格特質及內隱特征的前測和后測。測評使認知過程更富有科學性和趣味性，激發受訓者重新認識真正的自己，從而主動挖掘自身特質。后測可使整個培訓過程形成閉環，同時也可作為新一輪培訓的基礎，使受訓者挖掘與改變自我的方向更加精準、更加到位。
第三，要對受訓者進行適當引導，幫助其發現并挖掘自身所具備的領導潛能，認識其與環境不適宜的部分并進行有效調整。為了克服獨自思考存在的局限性，內觀式培訓在構建設計上為受訓者提供了培訓導師，在其困惑時予以正確的指引，避免“走彎路”。
第四，要對受訓者的行為改善進行持續跟蹤。內觀式培訓不僅是閉環的，而且是持續的，這種持續閉環的最大好處就是，不但使受訓者可以更好地反饋培訓效果，還能讓企業在未來找準培訓方向，形成良性互動，最終實現雙贏的局面。
內觀式培訓的實踐
從2013年至今，我們在國網重慶市電力公司青年干部培訓班上，共計對78名青年干部學員采用了以自我認知與自我探索為核心的內觀式培養模式。實踐證明，內觀式培訓促進了青年干部認識自我、精準了解自己的經營管理風格和特質，掌握了如何結合管理實踐有效地運用自己獨有的特質和優勢，進一步厘清領導力提升方向，并確定自我調適與修煉目標。
選擇測評系統
內觀式培訓測評系統的選擇應符合一定要求：一是分析維度要多，即測評不僅僅只從自然本我角度進行分析，也要投射到他我的角度。二是要有嚴格的測評技術要求。內觀式測評是針對一定崗位或職位人員進行的，這就要求在設計測評要素和編制測評標準時，不僅要遵循測評工程技術要求，也要充分體現工作崗位或職位的特點與要求。三是要科學性與實用性相結合。一方面應盡可能提高測評的科學性，另一方面也需考慮現有的技術水平和測評條件，注重實用性。四是要動靜結合相輔相成。靜態測評的優點是易于看清被測者之間的相互差異，以及他們是否達到了某種標準的要求，便于橫向比較；而動態測評則側重于被測者在原有基礎上的未來發展趨向。
在滿足上述要求、并在多款測評系統進行比對后，我們最終選擇一套能夠精確發現個體經營特質的測評系統進行測評。
開展測評
采用以自我認知的形式進行問卷填寫，并提供了填寫問卷的自然情境，從而收集青年干部自然狀態下的管理DNA。在問卷填寫完畢并收集后，綜合比對累積1600萬人次以上的人格特質分析數據庫的計算機有效樣本，分析得出經營特質分析圖，為進一步深度分析做準備。
深度分析輔導與解讀
在導師的帶領下，通過對個體經營特質分析圖表的解讀，使青年干部深入了解自我的、天生（靜態）的、工作環境中的以及團隊成員眼中（動態）的個人特質、決策風格、工作風格、能量水平、滿意度、精力耗損等十余項經營特質。同時，透過研習會，讓青年干部在全面認知自我特質的基礎上，了解自己獨有的人本特質以及自己個性中的局限性，清晰自己所擁有的獨特資源，發現自身潛能，找到自己的競爭優勢和自我提升的方向。
在對自己的人本特質有自我認知之后，導師繼續帶領學員探討如何在工作和生活中有效地發揮自己的優勢、如何有效地運用自己的獨有資源、如何更加理解他人，掌握與不同性格特質的人相處和溝通的技能、如何運用所學內容去組織團隊，支持團隊成員達成團隊共識，促進企業績效、如何去調適和修煉自己，形成基于自己潛能的，適合自己的獨特領導風格等。
開展培訓評估
培訓結束后，對學員進行問卷測評和調查，用于了解測評的有關信效度及學員自我完善的計劃。在我們的兩次內觀式培訓中，有91%的學員認為內觀式培訓模式符合他們的需求，如圖3所示。同時，還有94%的學員認為內觀式培訓測評結果與其自我感知相似度高，如圖4所示。
通過分析學員所填寫的自我完善計劃，我們在培訓結束后的一個考核周期內，結合工作調研、年度考評等工作，跟蹤了解其行為改善情況，通過直接上級評價其改善的成效。
關鍵環節的把控
進行內觀式培訓測評要注意以下幾個方面：
第一，測評環節要防止測評結果失真。目前內觀式培訓仍然屬于較新的概念，且普及范圍也不夠廣闊，可能無法引起受訓者的重視。如果受訓者內觀意識不到位，對眼前的測評以及問卷草草了事，對個人的行為也較少關注，那么培訓效果將會大打折扣。此外，如果將測評結果作為培養或選拔的參考，不排除將出現按照理想導向作答的行為，這會出現主觀上不愿意認知真正的自己，不愿正視自己短板的現象。如果受訓者長期在假定的角色下生活，那么將很難得到真正的提高，失去了培訓的意義。所以在測評引導時，要提高受訓者對測評的認識，消除誤解和顧慮，使其減少掩飾作答、曲意作答。同時，要為受訓者提供安靜放松的情境條件，這也是保證測評效度的重要基礎。
第二，解讀環節要注意特例。在解讀中，我們發現個別受訓者對報告的認同度較低。為什么會出現這種情況呢？大致原因主要有兩點：一是對題目理解有誤，導致結果失真；二是報告的時效性為三個月，如果近期發生了重大變化（無論是工作上或是生活中），則可能導致結果的差異和變化。
第三，堅持實施跟蹤。為保證受訓者素質短板的改善，堅持跟蹤尤為重要。此環節既需要對受訓者進行分析評估，同時也需要受訓者的配合與反饋，由此才能產生行為改善的成效。
團隊領導力培訓總結范文5
團隊成員要一起設計和建造世界上最令人興奮和最具創意的過山車，這是一個極具創造力和想象力的團隊項目，此項目能否成功取決于團隊共享信息、知識、設備和資源的努力，訓練收益在于激發學生創造性思維，學習建立高效能團隊，領會領導力與執行力，把握時間管理技能。
(1)項目設計
由于教學資源的有限性及項目資源的稀缺性，該課程只要求學生做出最高不能高于160cm，最低不能低于40cm的“簡易過山車(籃球能從該過山車順利通過則可)”，過山車只能依靠自身驅動，不得借助人力，只能用官方指定材料，“過山車”必須從起點開始，按設計要求前進并抵達終點才算完成，每小組獲得啟動資金500萬元，以及相同數量的基礎資源，稀缺資源(鉗子、鋸弓、接頭)可向供應商租用、購買，價格確定，并根據小組實際情況在租用時間內向其他小組出租、出售，價格自行商定。資金不足時，可向銀行貸款，利息:10%/筆，也可向其他小組私募，利息自行商定。項目完成時間3小時。每組啟動資金500萬元，管材6根，接頭10個，新購管材200萬元/根，接頭300萬元/個，鉗子租金150萬元/20分鐘，鋸弓租金250萬元/20分鐘。每組角色分配:項目經理1名，負責溝通和監督項目進度;營銷經理1名，負責市場需求的調研和產品概念;生產經理1名，將審查最佳做法和過程的改進;財務經理1名，負責費用控制及項目預算;采購經理1名，負責原材料價格談判及采購。整個項目完成采用商業互動的模式，將5～6人組成一個小型設計團隊，且每組確定一個負責人，便于聯系和管理。教師負責項目任務的安排與設計要求的講解，監督項目的實施并分類指導。學生要認真傾聽老師關于項目制作的要求，包括原材料要求、資金要求和時間要求等，力爭在最短的時間內用最經濟的方法完成項目，同時還要考慮與其他小組的合作。
(2)項目實施
項目實施過程中，學生通過老師講述項目制作要求后自主學習，相互討論，分工協作，按項目要求科學合理利用資源，有效控制時間，勾勒完成項目的初步設想并付諸實施。教師在項目實施過程中，悉心指導，重點提示、難點引導、困惑解答，必要時總體協調，且自始至終扮演觀察員及材料與稀缺資源供應商角色。項目的實施過程就是項目教學法具體的執行過程，是學生動手能力、創造能力、分工協作能力、學習能力、觀察能力、管理能力、分析能力得到有效鍛煉和提高的過程，同樣也是項目教學成敗的重要階段。在“瘋狂過山車”項目教學實施過程中，每小組要有關于完成項目的初步設想及任務分工，按照設計科學合理—用料精準—加工考究—高效節能—領導有力的工作要求協作實施完成項目，教師主要針對一些技術難題給學生總體分析和講解，幫助學生更快掌握基本知識和基本技能。在項目完成驗收后，老師和學生要總結成功經驗，吸取失敗教訓，評價團隊協作能力與員工工作愿望與管理效能等。
(3)總結與評價
“在瘋狂過山車”項目完成后并不意味著該堂課的終結，教師和學生都要認真總結評價，根據該課程性質可分為過程評價和結果評價兩部分，結果評價比較簡單，雖然在項目實施過程中遇到諸多小問題，如稀缺資源管理不科學導致項目完成代價大、缺乏有效溝通導致工程完成質量不高等，但是經過全體同學的共同努力，最終成功完成此項目，即籃球順利從起點回到終點。過程評價略顯復雜，需要逐一分析。簡易“瘋狂過山車”項目的成功完成關鍵在于團隊與團隊的協作與溝通，溝通協作良好，則時間資源與稀缺資源耗用少。該項目在執行過程中團隊協作與溝通方面比較欠缺，最終導致資源未有效利用，雖然結果是基本成功的，但是付出的經濟代價和時間代價比較大。在項目完成過程中團隊與團隊之間有分歧，成員與領導之間有分歧，成員與成員之間有分歧，但是遇到分歧時沒有一個有力的領導去引導大家，即全體成員領導力與執行力不突出。部分同學時間管理技能薄弱，在資源利用方面，未充分考慮到資源的時間價值。但是也有少數同學相當聰明，時間管理技能超強，高效意識突出。在資源利用方面，同學普遍存在資源看管不力、浪費資源的問題?？傊?，項目基本成功完成，課后針對學生以調查問卷的形式展開調查，95%的學生認為課堂組織形式較好，對此項目非常感興趣，對學習效果非常滿意，通過該項目的完成，最大的收獲是提高了自己的動手能力，領悟了團隊溝通與協作的重要性，理解了在管理中領導力與執行力的內涵，熟知了時間管理的重要性。
2對實施項目教學法的一些思考項目
教學法有許多傳統式教學法無法比擬的優點，但是在旅游管理專業教學中，項目教學法的成功實施也要有諸多條件作保障。
(1)項目來源
旅游管理專業實踐教學中，需要有諸多與專業相關的項目作為支撐教材供師生共同使用，但是相關的資料相當匱乏，導致實踐教學缺乏良好的項目支撐。筆者認為項目教學法亟待有相關支撐教材出版供教學使用，教材是實踐教學的基礎，有了教材實踐教學的計劃性、實操性就更強，對于學生能力的培養就越有益。
(2)師資培訓
在旅游管理專業實踐教學中，多數實訓基地的建設都是圍繞著職業能力設立的，未能真正從管理的角度考慮如何培養學生管理技能，有關教師管理技能方面的培訓更是捉襟見肘，導致教師在實施項目教學法時總是力不從心。所以建議在旅游管理專業實踐教學中，能夠讓專業教師參加系統化培訓，拓展教師視野，這樣才能保證教師給學生輸送新鮮血液。
(3)實施環境
“環境”(Context)在語言學中稱為語境，這里的環境不是地理意義上的環境，而是指學習的環境(LearningContext)，是關于理解并學習知識和技能的一整套文化環境。由于項目教學法強調職業實踐性，這就決定了教育的環境應包括學生的經驗基礎、促進學習的因素和學以致用的方向。因此，項目教學法的實施需要合理的空間選擇，所選區域盡量安靜少受外界干擾，這樣才能保證學生全身心投入到項目的制作與完成上。其次，所選場地空間要寬敞，使小組之間在項目完成上既不受影響又能及時協調溝通，即空間大小的選擇要恰到好處。
(4)教學評價
團隊領導力培訓總結范文6
中圖分類號：TU242.5 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-10-00-04
中國美術館是以收藏、研究、展示20世紀以來中國美術為重點的國家級視覺藝術博物館，是文化部直屬的公益性文化事業單位。在中國美術館，活躍著一支來自社會各界的文化志愿者隊伍，由公共教育部管理。自2006年3月組建志愿者團隊以來，中國美術館的志愿者工作已經取得令社會各界注目的進展，發揮著日益重要的作用。為使對志愿者的管理更加專業化和規范化，中國美術館制定并推出了《中國美術館志愿者章程》、《中國美術館志愿者管理辦法》等，同時加大了志愿者管理、志愿者素質與技能培訓、志愿者義務導賞及其它服務方面的工作力度。服務范圍涉及展廳導賞、教育活動實施、新聞宣傳、外語翻譯、攝影設計、資料整理等美術館工作的諸多方面，其中導賞服務占90%。
近些年，社會各界高度重視與肯定志愿者工作。各級領導大力支持該項事業的發展，文化部、中央文明辦部署工作，推出“文化志愿者基層服務年”、“文化志愿服務推進年”。在我館志愿者觀眾滿意度調查中顯示，8個方面的觀眾滿意度均超過93%。
一、管理理念
一個公司需要經營的理念，學校將就辦學的理念，志愿服務團隊同樣基于管理者的理念，定位好自身的管理主旨，在此基礎上才能建立管理模式，制定管理辦法，計劃工作等。中國美術館志愿者服務口號：“共享藝術的快樂”，從06年3月中國美術館志愿者隊伍組建以來，我們的口號始終不變――“共享藝術的快樂”，也奠定了這支隊伍的原始初衷?！叭松本褪沁@項事業，如果把人生分階段，這是第一階段：“昨夜西風凋碧樹，獨上高樓，望盡天涯路?！痹诿髦星靶校m然舉步為艱，但我們“樂此不?！薄?/p>
（一）管理者的定位
一個團隊的管理理念，離不開管理者的定位?！叭f丈高樓平地起”打好“基礎”是最重要的。
管理者的定位也是“創業”的基礎：管理者既要明確和擺正自己的位置，又要努力發揮個人專長，取人之長，補己之短，揚長避短，創造更大的價值。“金無足赤，人無完人”，特別重要的一點是允許“個性”，因為每個人都是不同的，這樣才能“白花齊放，百家爭鳴”。志愿服務的管理絕不是邀買人心，而是體現在共同分享、體恤關愛、重情重義的基礎之上。
（二）管理的正確的工作態度
首先，要評估既有工作人員對志愿者的觀念及態度，是為了更好地安排落實實際工作，合理實施，并取得相應的工作效果。
其次，將志愿者工作納入部門工作的整個系統中，這樣才能有效的管理志愿者。我們要努力使大家共識一個觀念：志愿者是在付出“自我”的價值，培養彼此的尊重，去建構一個長期的互相尊重互相支持的良好環境，同時也要讓志愿者明白這些做法和期望。
作為團隊管理者，既要有犧牲自己，成就他人的胸懷。還要有凝聚力和正能量的精神面貌體現，“一分耕耘，一分收獲”。管理者性格會直接影響團隊的某種層面，團隊的風格，就是你自我定位的風格。古人也曾說過“古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有堅忍不拔之志”。
最后工作態度以下幾個點值得注意：正向、信任、實現公平、給予機會、
感恩、開放、懂得授權、有效激勵。另，本著“化難為易，化繁為簡”的方式方法，還得學會變通，這點極為重要?！耙粋€人想讓自己的生活愉快、自在。在事業上取得重大成就，學會變通是很重要的”，卡耐基的這句話是不無道理的。
二、中國美術館志愿者隊伍管理的工作原則
“人生”發展的第二階段：“寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來”。在最新的2014年中國美術館 “志愿者導賞服務工作交流與反饋”問卷結果中顯示：志愿者組織管理滿意度為97.3%、開展培訓滿意度為91.89%。
（一）快樂與分享
中國美術館不是給予志愿者年終獎勵最高的，但我們有自信工作起來和在一起時他們是最快樂的。關心能給他們怎樣的平臺和成長的幸福才是關鍵，我們怎樣為大家帶來快樂是我們首先考慮的。
志愿者不為糊口而來，對志愿者來說服務工作“快樂”為第一“根本”。換句話說，如果管理層不能達到志愿者這一個“需求”，很大程度上，你誰也吸引不來，大家都是利用業余時間服務社會，對于公眾服務事業來說，每一位志愿者的付出，都是對社會的“雪中送炭”，這有限的時間就更為寶貴。
在中國美術館的團隊工作風格中，志愿者不去比較誰做得多，誰做得少，而是更注重在美術館得到“自我內心”的快樂和成就感，如何讓彼此兩方面不平衡感消失，其做法是多元的。藝術欣賞過程是一件幸?？鞓返氖拢缰袊佬g館志愿者提出的團隊口號“分享藝術的快樂”這一宗旨始終伴隨著大家，在這美妙的“追逐”過程中，體現著“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴”的精神境界。
（二）責任與權力
責任是義務和承諾，權力的含義是與責任聯系在一起的。在說到權力時，同時也需求其履行尊重他人權力的責任和義務。這個概念對“志愿者”來說，不僅標志著他們的責任，而且也標志著他們的權力。責任絕不是無條件的奉獻和服從，只是任何人都要以尊重責任者的基本權力（人權、尊重、自由、平等）為條件和基礎的。
《中國美術館志愿者管理辦法》在運用權力的原則時，是從所有人應獲得的普通權力而出發的，強調真正具有社會價值的權力和義務，是建立在普遍性原則之上的。所指定的規范及管理辦法與本原則相一致的體制和結構，它兼顧不同的個體權力和機會平等，是集體性質的。
（三）人性化管理
“人性管理”不等同于“松散管理”，它認為在工作中有問題就是管理不善，或制度不夠嚴格造成的，這些都還是停留在單一化用制度管人的層面。而“人性管理”為基點的管理，是以每個人都能得到滿足、尊重、肯定以及實現“自我價值”。
在我們的團隊中，雖然大家始終保持的高度的熱情，為觀眾服務，但原本是“中堅份子”多是在職人員，身兼本職的工作和家庭的負擔，許多人擔心長期的承諾不能夠保證，或者不能長期實現“承諾”的付出。他們想要在他們有限的時間里從事志愿者工作。例如，根據1992年在華盛頓特區一項由獨立部門所做調查報告中顯示，人們未擔任志愿者的第一原因是太忙，沒有時間。所以，在工作時間有限的情況下，要使得志愿者制度合理并有效按照實際工作來制定。我們的做法是：給予志愿者彈性工作時間的選擇除擔任導賞員外（我館90%志愿者從事導賞服務），可根據自己的喜好選擇不同類型工作項。全年完成一定量的工作時間后，可延續志愿者資格?？杉蟹栈蛘吆笃谘a齊服務時間。
（四）考核與激勵
談到“考核與激勵”，就要提到“價值評估”，中國美術館志愿者管理有一套自有的“價值評估”體系，它既是如何運用在實際管理中的體現，又是這個“價值評估體系”在實際中的支持考核與激勵。
運用這個方法選出了一部分隊伍中的“核心人員”，形成團隊良性循環，發揮著巨大的作用。這種良性循環即“中國美術館的價值評估”，也是共同價值觀的一部分組成，這種循環也正如“馬斯洛理論”的描述一樣，實際存在于管理中。志愿者的付出、分享、得到的尊重、需求的滿足等，反向得出“實現自我成就”，當他們在這里實現自我，就成自我的同時，也會給團隊帶來整箱的循環，最終達到持續發展的“良性循環”現狀，也就是現階段中國美術館志愿者發展的“成熟階段”。發展到此時，我們才真正進入了“人生”的第三個階段：“眾里尋他千百度，驀然回首卻在燈火闌珊處”。
志愿者不是工具，如果把志愿者看作工具，只能完成短期目標，或短期工作規劃，在本文中所講：屬長期志愿者工作和規劃范疇，志愿者目的性也會隨之增加服務長度，這是成正比的關系。以價值鏈循環為主體的績效考核系統，同時構建了評價和考核系統。價值評估是構成評價和考核的核心依據。在中國美術館志愿者管理中，還擁有一項重要環節――對志愿者的價值評估。中國美術館志愿者的“價值評估”是建立在擁有共同的價值觀之下執行的。此時此刻，擁有共同的價值觀尤為重要。我們把它看作能訴諸穩定的核心價值，這種“核心價值”在中國美術館志愿者管理中不斷被討論，它也就變得更具體，更豐富，更深入人心，最終逐漸變為團隊的行為準則和出現問題時的理論依據。對此，管理者對此做法的原則基于與團隊討論問題，坦誠相待，公開透明，理性批評。
另外，看到一些志愿者管理采用“實用主義管理方式”，盡管它可能給我們的工作帶來明確、具體、易操作等益處，但這種管理方法背后，對個人工作積極性的傷害，對群體合作關系與情感活動的消極影響，包括對個人與團隊的歸屬關系，以及個人對團隊風格（文化）的認同等等，都給予消極影響。錯誤的理解此方法，導致人們對工作熱情不夠，責任心下降，盡管每個人都在認真執行“制度”和“管理辦法”的規定，但整個團隊的目標幾乎為零，隊伍的風氣受到破壞，也是一些管理者總是在探討志愿者隊伍每年流失率的問題，此方法的不得要領是造成人員流失最直接的原因。
馬斯洛理論：
美國心理學家馬斯洛（A.H.Maslow）1943年提出一種關于人的需要結構的理論，把人的需要分為五個層次，可歸納為三個次理論，即“X理論”“Y理論”及“Z理論”，構成了下面的體系” （連同下表）
志愿者的價值取向層次
Z理論 6.最高需求（超越性靈性需求）
Y理論 5.自我實現的需求
4.受人尊重的需求
3.愛與歸屬的需求
X理論 2.安全的需求
1.生理的需求
團隊的正向循環，良性循環
付出分享尊重 需求
“自我成就”反向出
B.價值評估的實際運用：
價值創造（要素，它牽引著價值評估）
價值評估（考核，總結，依據）
榮譽 ― （回報、激勵）
C.價值評估具體內容包括：
熱愛學習與教學：學習的定義――自我學習
博物館教學――懂得運用博物館資源教學
擁有博物館的相關經驗與知識
①在團隊中發揮作用的特殊技能（如：翻譯，對外交流，設計等）
②導賞人員（非講解含義）
③發展個人風格：種種因素的結合，可更好詮釋博物館教育的含義、教育人員理念及團隊的風格，屬于最重要的核心人員。
④時間計量，年度服務時間的統計。
⑤檢查督導
（五）明確計劃
志愿者管理要擁有目標，不可迷茫無方向，盲從無思想，不得陷入事務，把眼睛看向更遠的地方。
計劃也如同目標管理：當團隊沒有明確的目標時，就沒有清晰的方向，看不到方向，也會容易放棄。制定目標時，這個目標要看得見，夠得著，短期目標就更是如此，制定的越清晰，力量也就更集中，效率也就更高。
團隊計劃：計劃包括年度（短期）和團隊策略計劃（長期）。
年度（短期）：有明確實際的短程具體目標，和本階段可實現的工作目標，計劃明確，操作性強的原則。
團隊策略計劃（長期）：評估團隊可完成哪些工作能力后，計劃各項工作，并注意留有一定努力可實現的空間。
有本階段實施方式：重點注意的到上級領導與同事的支持，讓團隊中的成員多參與到整理計劃中。管理人發現，組織內部成員一起參與到整個計劃當中時，他們完成計劃時，會顯得十分自然。這樣的參與感，往往換來的是他們的熱情投入和堅持。
（六）致力培訓
中國美術館的志愿者培訓計劃是我們設定工作目標后，重要的一項內容，最終目的是提高志愿者專業技能、素質、觀念，進而影響志愿者工作態度，完成工作目標及團隊階段性調整。
我們的工作目標定位是，將中國美術館志愿者培養成為優秀的導賞員（docent）和博物館教育人員。帶有教育性質的導賞員的培訓應該是一套能顧及其各方面責任的完整教育工作體系，包括博物館展示與運作其他學科的相關知識等，都應該全盤了解，同時也接受有關在運用博物館資源（館藏、展覽、建筑等）及帶領不同觀眾類型的訓練活動。此類訓練需要花費數月乃至數年的時間，需要志愿者全心投入。我們也堅信，受過訓練的志愿者導賞員是博物館無價的財富。正因如此，要讓他們有歸屬感、在教育上的全心貢獻，讓他們能夠實現自我的價值，并且擁有諸多可能性及發展空間。
許多志愿者已經具備很多專業知識，但是他們認為有必要也需求接受一些特定的培訓，好讓他們不斷豐富自己的知識。我們必須明白每個人的學習情況不大相同，因為為博物館擔任志愿者，其實就是一種教育，什么事都是不一蹴而就。大多數志愿者需要在我館從事一年以上的導賞工作，才能熟悉藏品和展覽的導賞方法。
由于諸多的因素，培訓的過程和計劃不是一件簡單的工作，它是一個面面俱到，繁雜而艱辛勞動過程，下面將逐一進行說明。
培訓的系統性
培訓是綜合性很強的系統工作，如果沒有做好前期培訓、中期目標及遠期計劃，并與志愿者需求相匹配的培訓工作，是很難保證工作效果的，就會出現培訓時人員積極響應，培訓后投入服務工作情況不佳的現象。
在培訓開始之前，首先要做調研。一是看看志愿者希望開展哪些方面的培訓或是存在哪些有待解決的問題，運用不同方式了解他們的興趣;二是調研的基礎上要制定培訓計劃。三是關注培訓中參與學習者的反應，并對日后培訓計劃進行改善。及時進行培訓的總結，積極為以后培訓工作的有效開展提供經驗。
培訓方式的選擇
培訓步驟：
基礎培訓。以知識為主、包括講解技巧和方法、講解接待禮儀、講解語言訓練、語音訓練、講解訓練。
技能培訓、觀念培養。情感及情感把握（良好的情緒和情感），以便向個性發展，達到具有一定深度廣度。
定向培養，能力及教育方向。博物館導賞員并非要是宣講式，或者表現的很有學問的姿態。我們更加鼓勵以自己的方式進行與觀眾的互動。一些恬靜的志愿者，也有個人以活潑豐富的表情和語言動作表達，更有像聊天一樣，朋友之間討論的形式。
培訓內容和方式：
專場講座培訓
展廳現場教學：邀請策展人，在展廳中進行現場教學。
經驗交流會：展覽期間的志愿者義務導賞服務展開了深入的對話與交流，并對今后的志愿者相關工作進行探討和展望。
外出教學，如：館校結合的方式，走進各大學。
自學：大多數還是要通過志愿者的自學來完成將知識和導賞技巧，教育方式，熟知美術館資源結合等結合起來。
小組學習：講解實際過程中遇到的問題，為志愿者提供導賞的示范交流和觀摩學習安排。
培訓類別
常規：推出重要展覽并開展志愿者義務導賞服務時，中國美術館邀請相關領域的專家學者、中外策展人、藝術家等結合展覽舉辦系列培訓和講座，以增進志愿者們對展覽的了解和熟悉，更好地服務公眾系列志愿者素質與技能培訓課程，邀請富有經驗的專業培訓師和專家學者講授。
講座：中國美術館結合展覽舉辦的各種面向公眾的學術講座和研討交流活動，也優先向志愿者開放。并結合常規展覽培訓進行規劃安排。
創新理念和形式，帶領志愿者們“走出去”，開闊視野，豐富體驗：有計劃組織安排場外觀摩學習。
參觀展覽和其他活動：選擇我館以外的優秀精品展覽和觀摩活動。
機構內部合作
當導賞員在為一項展覽做準備時，展品的背景資料主要靠博物館的研究人員與其他工作人員提供。然而，專業人員都有許多其他份內的工作，無法一直討論展品或回答相應的問題。這就需要有專門的人員來進行資料整理和收集，并由研究人員把關的工作的設立，并為各個問題做協調的窗口。
（七）自我成就
在之前章節中我們談到共同價值觀，“自我成就”中一個非常重要的條件：“共同價值觀”。也就是說：我們如何去評估，作為管理人的評估標準和如何評估的過程，這是決定團隊個人的“自我成就”的來源。成就大家，就是成就團隊。
中國美術館在定位“自我成就”這項的內容為：致力于學習、教學與研究，這些帶給導賞人員的滿足感與成就感是無可比擬的。中國美術館志愿者調查問卷中也明確顯示出：為什么來中國美術館做志愿者這一項，統計的結果如示：自我實現的需要占57%。（在此團隊管理戰略上，中國美術館教員概念的提出，后面詳細說明。）此部分內容，在很多章節中分別詳細指出運用的方法和意義等方面內容。
三、團隊的領導力
曾經看到過一句話：“領導力是什么？領導力不是品質、技能、魅力，不是影響力。而是――責任！”
領導力指的是承擔解決問題的責任。領導力首先是責任，領導者首先是承擔責任的人，不能承擔責任的領導，失去了擁有領導力的第一條黃金法則。領導力不等同于職位，是需要不斷努力，理清問題，解決問題;是“無時無刻，事無巨細，耗費精力”的事情。志愿者管理不是領導與被領導的關系，是需要要有責任承擔的人，帶領大家走在扎實肥沃的道路上。
為志愿者創造個良好的展現平臺，也使志愿者的回報得到合理體現，給對志愿者提供良好體驗的氣氛和工作目標，這就是對志愿者領導力最有效的詮釋。完成不同事情，也是經歷不同人生。因為我們所承擔的，是超越一己之力所完成的職責，是一個團隊能力的總和。所以你不要因為你的職位低，就失去你的領導力。
接下來，根據中國美術館10年工作實踐的經驗，總結使用領導力的幾個關鍵和方法：
（一）自我管理
成功有效的完成任何一項任務都離不開自我的管理，這其中最大的區別也是自我管理。自我管理首先是管理自我內心的狀態，志愿者管理工作錯綜復雜，涉及項目管理，人力資源管理，行政管理，充分調動了管理者組織能力和各方面協調能力。遇到的具體事務當然很多，這時候就需要內心以平和的心態對待問題。你不能亂，內心的平和最重要的表現是“穩定”，“家里有糧，遇事不慌”，這個“糧”就是過得硬的“管理”素質。理清團隊的規劃，有目標的戰略方針，有始終如一的前進方向。
第二，我們無法決定外界的所有客觀條件，給志愿者管理工作所帶來的消極及困擾，這時就特別需要“自我管理”。另一個方面就是：“原則性”。原則性，也就是自律，是一種重要的優秀品質。比如，由于戰略上多樣化，需要做的東西又很多，在組織系統和人員管理如果跟不上，就可能“功虧一簣”了。正因為如此，中國美術館志愿者管理者，在團隊管理上和業務上，求扎實，求穩健，不求“好大喜功”，一步一個腳印地實現這一目的。故“不積跬步，無以至千里;不積小流，無以成江海 ”。
所以，管理自己是最難的，千萬不要以為領導別人，就是偉大，當你不能管理好自己的時候，你就失去了一切領導別人的資格和能力。把自己溶入團隊中，行程“互補”，取人之長，補己之短，以真誠待人。如果你努力為大家創造一個更美好的空間，大家就會一門心思，“眾人拾柴火焰高”，努力實現大家共同的目標。在這個問題上，一定要極為用心，“蚓無爪牙之利，筋骨之強，上食埃土，下飲黃泉，用心一也”，絕不能心浮氣躁。
（二）溝通的重要性
發現問題時，如果對方不理解怎么辦？沒關系，這是個好現象。都是普通人，誰能“無過”，不要怕有質疑，分歧出現了，以善良的心態，良好的方式解決，解決了就會向更好的方向發展。
與上級領導的溝通 （承擔遇到的問題）管理過程中，與上級的溝通非常重要，遇到問題應當及時向上級領導說明，闡明團隊計劃和設想，以便及時得到領導的理解與支持。
與同級的溝通（解決遇到的問題）
個性體現在工作魅力上，與領導和平級之間則需要共性。志愿者服務工作涉及方方面面，與同級同事的溝通與其他項目工作的配合者，在對接環節時或許有人會質疑，發表不同意見，這是個好事。既然問題出現了，就本著好的工作態度和原則，以解決問題為第一出發點去考慮，拿出具體解決方法，以最良好的方式落實在今后的實際工作中。正所謂：“馬逢伯樂而嘶，人遇知己而死”，。
“千江有水千江月，萬里無云萬里天”，“萬眾歸一”就是這個道理。
四、觀念的轉變
據國家文物局2014年的資料統計，全國博物館數量已經達到4165所。到2013年底，全國已有2780家博物館實現免費開放，全年接待觀眾數量超過6億人次，同比增長13.1%。這個數字還以每年5%的速度增長。
鑒于博物館事業的蓬勃發展下，我們就面臨兩個重要的問題：一、在快速發展的博物事業中，有多少家能夠體現出了教育功能，并且教育功能完備體現。怎樣實現。二，體現教育功能，最終需要落到“人員”（軟件）上，這就需要有走在第一線，最直接接觸觀眾的人員。在中國美術館，這部分人員不單純以“普通志愿者”身份出現，而是以“教育人員”的含義所定義的。這就要求博物館志愿者們，在把握說話人的身份及觀念上要直接代表博物館發聲。同時我館志愿者管理極為重視“個人自我表達”與“自我選擇希望的工作類型”的權力。在安排工作時做到統一部署，并且兼顧平衡。正因為如此，就形成了我館在藝術博物館中形成一道獨特“風景線”。確立了與眾不同的風格與高效的管理模式，“與時俱進”的辦事方針，達到了“事半功倍”的效果。
（一）從講解到導賞的觀念轉變
“講解”一般多為講授式，由上而下，帶有灌輸式的教育方式。內容上也多為博物館專家的研究理論來詮釋展覽和藏品。
“導賞”是從博物館導向轉變為觀眾導向，是教育以觀眾需求為出發點。在“導賞”過程中有效的與觀眾互動，使觀眾能夠更多的參與其中，互動聯動，促進觀眾“情不自禁”地投入學習，這就是我們所希望的，也是為什么用此評估志愿者的原因。
其中，我們組織了國外領域著名專家學者，就如何結合實物在展廳開展互動對話式的導賞進行了探討。僅這一部分內容，將是日后我們更艱巨的任務之一，也是如何提高志愿者的互動品質，從多種角度培養更多成熟的志愿者導賞員。為觀眾帶來無盡享受及樂趣，未來還將會有很多值得我們探討的和拓展的發展空間。
（二）中國美術館教員
近年來我館逐步自主培養了一批熱愛藝術博物館事業、理解藝術博物館教育的意義、懂得策劃實施公共教育活動的志愿者，組建了一支高素質專業化強的“志愿者教員”隊伍，出色地完成了部分教育活動的策劃與實施，它是部門工作有力的補充。
“教員”，他們可以選擇自己特別感興趣的方向發揮所長，展示自己的研究。也可以為不同類型和年齡層次的觀眾服務。
中國美術館志愿者導賞員承擔著專業人才的職責和角色，他們是具有智慧和教育力的一群人。中國美術館較早有意識在教育的層面上，培養自我的志愿者導賞人員，將培訓、參與活動、學習資料、工作任務類型多方面立體建構，達到目前教育能力的此種狀態。同時他們也在志愿者工作中得到了學習的機會，不但豐富了自己的人生閱歷，也干成了一項對社會對人民有著“切身”利益和好處的大事業，“夫英雄者，胸懷大志，腹有良謀，有包藏宇宙之機，吞吐天地之志者也”。
“博物館的導賞員，并非教師亦非研究員，也不是行政人員或帶領大家玩樂的人，二十將以上各個角色集其大成的人”。Moore，E.M.（1941）
導賞是一種教育服務，一種具有探索性的服務。一名稱職的導賞員就像一位讓人著迷的花衣魔笛手，帶領觀眾輕松地進入一個新奇有迷人的世界，一個他們的感官過去從未穿透的地方。導賞員需要具備三種基本的態度：知識、熱忱以及親和力。Edwards.Y.（1976）
五、處理志愿者各工作事項的管理原則
標準化：把重要事項行程標準化的管理制度和管理流程，有效提高工作效率和工作準確性。
書面化：將標準化的制度、流程和方法，通過書面形式形成模板，便于記憶和溝通。
透明化：形成各工作項，各責任人的工作透明制度。達到相互知曉工作信息，做到相互配合。
簡單化：把復雜事務和各管理制度流程簡單化，便于實施和操作。另各方面人員清晰明確，了解自己所負責的工作內容。
具體工作方法：
機構內部工作手冊：制定詳細的工作流程和明確各工作項負責人及工作職責。
征求有志愿者服務工作需求的同事，傾聽他們提出的問題，收集他們的需求，合理安排落實志愿者其具體工作的承擔和實施。并做好及時反饋、及時調整的工作環節。
撰寫志愿者管理工作流程：招募、面試、活動項目的安排準備工作等。
科學分工：各工作項之間的合理分工，部門內部各項工作對接完善。
六、志愿者未來的討論與設想
未來我館志愿者事業的發展，我館也考慮如下幾個方面：
（一）未來的工作我們將更加緊密團結這支隊伍，凝聚力量，發揮各自專長，調動積極性。通過新手段增進交流，鼓勵志愿者積極建言獻策，參與建設一支高素質、專業化的、團結友愛互助的志愿者隊伍。
（er ）創新培訓服務形式，提高志愿者服務水平質量。加快開展以“藝術博物館教育”為主題的志愿者素質與技能系列培訓，著力提升志愿者隊伍在教育方面的認識和能力。我們也將根據情況繼續組織志愿者參觀各館重要展覽、開展館際交流。計劃開展，第二屆“全國文化志愿者服務與管理”年會。
（三）我館還將繼續根據上級領導的部署，繼續結合本館重大展覽開展志愿者展廳導賞、教育活動策劃組織等服務等。
（四）我館也將組織采寫志愿者優秀事跡和經驗，加大對志愿者隊伍的宣傳推廣力度，同時促進志愿者之間的學習交流。
“大浪淘沙，沙不除‘金’不現”，成功不可能是一帆風順的。巴爾扎克說過：“挫折就像一塊石頭，對弱者來說是絆腳石，讓你卻步不前;而對于強者來說卻是墊腳石，使你站的更高”。經歷了“風雨”，方能見“彩虹”，“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”。
現在，就借用哲人的兩句話“世界上最快樂的事，莫過于為理想而奮斗”，“從此，我開門直接走到陽光底下。不再只重復月光下的冥想。至此，行走，終于水到渠成”，作為本文的結束語，謝謝大家！
參考文獻：
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[2]馬斯洛：《動機與人格》許金聲譯，華夏出版社1987。
[3]張德：《組織行為學（第二版）》，北京高等教育出版社2003年10月版。
