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員工績效考核內容范文1
關鍵詞：國有企業;績效考核;問題;分析;措施
隨著我國國有企業的不斷發展和壯大，績效考核在企業的人力資源管理中起到的作用也越來越重要。但是，大部分國有企業在績效考核方面存在很多的問題，這嚴重地影響了企業的經營和發展。因此，加強對國有企業績效考核工作的認識、了解和改進,已經成為企業經營發展工作中迫在眉睫的問題。本文就是針對績效考核在國企實施過程中存在的問題進行分析，并提出相應對策。
1績效考核基本概況
1.1績效考核的含義
績效考核是指企業在已制定的企業戰略目標下，運用特定的標準，對員工的工作行為和工作業績進行績效評估，并將績效評估的結果向員工進行反饋，以求引導員工在將來的工作行為上有所改變，在工作業績上有所提高。
1.2績效考核的方法
績效考核是企業績效管理中一個關鍵的環節，常見的績效考核方法有：強制分步法、關鍵事件法、行為錨定等級考核法以及360度全面考核法等。
1.3績效考核的作用
企業進行考核，就是針對企業當中每個員工的工作行為和工作業績進行考核，在考核當中采取定性指標和定量指標的方法，對員工的工作行為和工作業績做出考核和評價?？冃Э己耸瞧髽I人力資源管理的重要內容，企業實施績效考核，能夠提高企業的管理水平。同時，績效考核能夠幫助員工實現自身發展的小目標，從而實現企業經營發展的總體目標。
2國有企業績效考核中存在的問題
2.1績效考核指標缺乏合理性設計
在國有企業績效考核當中，績效考核的指標設計缺乏合理性，甚至有些績效考核指標與員工的工作內容相脫離，特別是對管理類、后勤類、行政類等人員的考核都缺乏相應的有效的指標衡量標準，并不能夠全面反映員工的真實工作狀態。還有一些考核指標設計得太精細，忽略了對關鍵指標的考核，這就導致在考核過程當中出現數據難以收集的情況。
2.2績效考核內容不夠全面
國有企業績效考核的內容，存在著明顯的內容不夠全面的問題?？己说膬热莼径际且詥T工的工作內容為基本依據，只注重員工的工作業績，而忽略了其他方面的考核，如員工的工作態度、工作動機等，并且績效考核缺乏客觀的衡量尺度，定量指標少，定性指標多。這就導致考核結果容易受上級領導的影響，很難能夠真正保證績效考核的公正性和準確性。
2.3績效考核周期設置不合理
國有企業進行績效考核，往往只是跟風而行，并沒有真正地意識到績效考核的重要作用。因此，這也就導致績效考核周期設置得不夠合理，通常會出現兩種情況，一是考核周期設置過長，很多國有企業只有在年底或者年初才會進行一次績效考核，而進行這次績效考核的目的無非是為了年終獎金的分配?？冃Э己酥芷谠O置過長，不利于及時調整員工的工作狀態。二是考核周期設置過短，企業一年要進行很多次的績效考核，這給考核者和被考核者帶來極大的工作量，會使考核者和被考核者花費大量的精力和時間來應付考核，從而導致員工無法專心地進行日常工作。
2.4考核者缺乏素質和正確的態度
對于國有企業的績效考核工作，考核者普遍缺乏相應的素質和正確的考核態度?？己苏咄驗樽陨碇饔^因素導致考核缺乏公平性和準確性。一是由于考核者還沒有正確認識到企業中績效考核的作用，掌握正確的績效考核方法。二是考核者由于人情關系或者個人好惡而隨意進行主觀評價，導致國有企業績效考核失去合理性。
2.5缺乏績效反饋制度
根據對國有企業績效考核的現狀調查不難發現，雖然大部分國有企業都有績效考核，但是，績效考核卻是流于形式，考核過后就完事了，并不針對績效考核的結果采取相應的績效反饋。這就導致在績效考核之后，員工只知道自己考核的評分和等級，但卻并不明白自身表現與企業要求的期望值相差多少，更不明白自己在工作中的哪些表現是企業所期望的，哪些表現是不符合企業標準的，所以也就無從下手去改變自己的工作狀態。因此，在國有企業進行績效考核的時候，一定要注重建立績效反饋制度，幫助員工去改變工作狀態，讓他們獲得成長。
3國有企業績效考核的有效對策
3.1設定科學合理的績效考核目標
對于國有企業的績效考核目標的設置，一定要符合員工的崗位職責和工作內容，設置的績效考核指標不能脫離員工的工作范圍，基本在設置績效考核指標上，要采取定量指標與定性指標相結合的方式。還有，對于設置的指標一定要合理分配權重分值，既要突出員工的工作重點，又不能使設置的績效考核指標過于偏頗，合理地確定不同考核對象的關鍵性指標和各項指標的權重。例如，在對某中學績效考核目標進行設置時，教師績效考核中的關鍵性指標就是教師的教學質量、教學方法、課堂效率等。
3.2制定績效考核內容
首先,國有企業制定的績效考核內容一定要與企業文化和企業的管理理念相一致，并且，制定出來的績效考核內容要符合企業的崗位工作內容?？冃Э己说膬热萁^對不僅僅是員工的工作業績，對員工的工作行為和工作態度也必須進行考核。因為有些員工雖然在績效考核當中業績并不突出，但是，其工作態度和工作行為都是積極向上的，并且工作業績也有穩步提高的現象，那么，對于這類員工單單以工作業績為考核內容的話，就會有失公平性，也會打擊員工的工作積極性。其次,在企業制定的績效考核內容中，一定要明確指出企業鼓勵員工怎樣做？反對員工怎樣做？員工所處的崗位需要擁有哪些知識和能力，充分給員工進行正確的指導。同時，績效考核的內容要避免“全鍋端”的現象，一定要有側重點，績效考核的內容不可能涵蓋員工所有的工作內容，所以，確定績效考核內容時，要選取員工工作崗位的主要工作內容，也就是要善于運用KPI進行考評，不要面面俱到，致使員工看不到工作的重點。
3.3合理設置績效考核周期
在績效考核周期的設置上要根據員工的實際工作狀況來設置，周期既不可以設置過長，讓員工無法及時改變工作狀態，又不可設置過短，對員工工作造成影響。因此，一定要把握好績效考核周期設置的時間段。例如對學校教師績效考核周期的設置，就可以按照每學期進行設置，這樣，既可以讓教師對自己每個學期的工作狀況進行總結和分析，又可以讓教師根據績效考核結果對自身工作進行改進，以此來制訂下學期的教學計劃。
3.3.1國有企業要選擇適合于企業實際狀況的考核方法
在績效考核當中，有很多的績效考核方法，如強制分步法、關鍵事件法、行為錨定等級考核法以及360度全面考核法等。所以，一個企業在進行績效考核方法的選擇時，一定要充分了解企業的實際情況、企業的發展理念以及企業的文化。然后選擇適合于企業的績效考核方法。
3.3.2建立行之有效的績效反饋制度
我們要明白進行績效考核的目的是為了提高員工的工作效率，激發員工的工作熱情，而不是“為了考核而考核”。因此，這就需要我們把考核結果進行落實，在考核之后，不能不了了之，而是要采取績效面談的方式與員工進行溝通和交流，幫助員工成長。并且要將績效考核結果與員工的工資和獎金相掛鉤，從多方面激勵員工，調動員工的工作熱情。
4結語
績效考核不單單是企業人力資源管理中的一個重要環節，它更是一種有效的管理方法，甚至可以說是一門管理哲學。因此，國有企業必須充分認識到績效考核的意義，積極地發揮績效考核的作用，這不僅能夠幫助管理者養成科學合理的管理方式和管理習慣，還能夠幫助員工在工作中發現自身不足之處，提高自身素質和工作效率，從而促成企業戰略目標的實現。
作者:孔俊偉 谷志有 趙霞 單位:中國石油天然氣管道工程有限公司
參考文獻:
[1]吳淑萍.新形勢下如何做好國有企業績效考核工作[J].經營管理者,2016(01).
員工績效考核內容范文2
關鍵詞：醫院 績效考核 問題 對策
現如今我國醫療水平不斷提高，醫療衛生事業的競爭力逐漸擴大，醫院要想在激烈的社會環境下有立足之地，則需要從實際角度出發，加強改革深化的力度。在醫院發展體系中績效考核占據了重要的比例，但是從整體角度分析，醫院績效考核體系因受到諸多因素的影響，呈現出缺陷與不足，鑒于此，需加強分析與探究，構建符合實際發展需求的績效考核體系。
一、醫院實施績效考核的重要作用
眾所周知，醫院績效考核是科學的管理方法，在醫院的發展中扮演著重要的角色，因為醫院人員眾多，要想真正了解每一位義務這的專業技能、職業素養只能通過績效考核的方式進行實現。另外醫院績效考核與醫院工作者的薪資福利是相輔相成的，只有通過績效考核的形式，才能真正體現出按勞分配的基本原則，才能在一定程度上實現薪資待遇的公平性，還可以提高員工的積極性，提高團隊的凝聚力，提升醫院在市場中的競爭力。
二、醫院績效考核體系現狀分析
在醫院財務管理體系中，績效考核占據了一定的比例，是實現社會經濟、利潤最大化的重要基礎，但是從當前醫院績效考核現狀分析，存在非常多的缺陷與不足，并主要表現在以下幾點：
（一）績效考核過于形式化，缺乏明確的考核目標
在國家政策的指引下，醫院紛紛制定了相關的規章制度，但是追溯到這一類制度的時間，已經延續了很多年，不僅在內容上缺乏變動，并且也不具備創新性。除此之外，在醫院績效考核體系中，所有參與考核的人員都嚴格按照規定做事情，導致員工習以為常，認為只要到了考核的時間主動去評分即可。部分醫院績效考核結束之后并沒有依據考核結果對工作崗位進行調整，未對考核結果進行總結，導致醫院考核存在滯后性。
（二）績效考核領導考核占據比例過高
通常情況下醫院考核主要分為兩部分，一部分是對不同員工考核之后的成績進行平均計算，這部分考核總成績占據了50%左右，另外的50%則掌握在領導手中，所以說在醫院績效考核之中很多領導掌握了主要的考核權，但是由于醫院領導每天所處理的事情比較多，并無法對每一位員工的具體情況進行分析，導致績效考核存在缺陷。另外，有的員工在工作者誠誠懇懇，但是考核下來的成績卻不理想，會打消員工的積極性，無法將全部的熱情投入到工作之中。
（三）醫院績效考核缺乏科學性與合理性
總而言之，醫院績效考核屬于科學管理范疇，在考核之中因主觀性比較強，導致醫院績效考核存在不足，不具備科學性與合理性。比如在考核團隊協作能力的時候，只要出現團隊協作能力便會給5分，這種情況則彰顯了考核中人的主觀性比較強，沒有保證團隊協作具有一定的客觀依據[3]。與此同時，在部分醫院中所使用的考核標準只是針對一部分人群，不僅忽視了崗位的差異性，導師考核缺乏科學性。有部分醫院在考核指標上存在不足，如績效考核之后達到最高分的人數進行規定，不能高于多少，低于多少，導致績效考核失去基本的意義。
三、深化醫院績效考核體系創新發展的對策
在上文中筆者僅僅介紹了醫院績效考核所存在的三個問題，實際在績效考核中仍舊存在諸多問題，在這里不一一進行列舉。為進一步解決這一系列的問題，需要從醫院實際發展現狀出發，制定切實有效的對策。
（一）豐富考核內容，明確考核目標
在進行績效考核的時候，所有參與考核的人員都要清楚的認識到考核的目的，并了解績效考核是提高員工薪資的一種方式，并非主要目的，其考核目的是發揮員工的才能，激發員工的工作熱情，提高醫院的經濟效益。另外還要讓所有參與考核的人員明白在整個考核過程中要認真對待，發現所存在的問題，并針對考核內容進行改正。醫院在制定績效考核內容的時候需要打破傳統的固化模式，需豐富考核內容，將員工的工作情況、工作態度、業績相互關聯，提高考核者在日后的工作積極。
（二）構建科學且合理的績效考核模式
要想真正提高醫院績效考核的有效性，不僅要在績效考核中選擇正確的考核形式，并且還要進一步降低績效考核中所存在的主觀因素，積極增加客觀因素，在保證績效考核公平性的同時也可以提高考核的基本效果。比如在開展績效考核的時候，需要對分數進行說明，降低考核中的人為因素，還要降低領導考核所占據的比例，加強領導與崗位之間的溝通交流，了解員工的實際工作內容，對于不同崗位則需要采取不同的績效考核方式，保證績效考核具有針對性。另外，在構建績效考核模式的時候需要遵循相關的原則與準則，要從醫院實際發展現狀出發，盡可能的以滿足員工的需求為主，在員工績效考核目的明確、意義鮮明、考核內容豐富的基礎上，真正推動醫院績效考核體系的合理構建。
四、結束語
綜上所述，醫院績效考核關系到了醫院的發展，員工的發展，在上文中筆者分析了醫院績效考核中所存在的幾點問題，并提出解決措施，其目的是實現醫院的可持續發展。所以醫院在未來的發展進程中需要建立科學合理的考核體系，重視考核實際效果，爭取做到及時發現問題、及時解決問題，如此一來，才能真正促進員工的成長，才能實現醫院的可持續發展與進步。因篇幅有限，筆者在本文所提出的問題與建議存在缺陷與不足，還往他人繼續補充與完善，共同為實現醫院績效考核的合理性做出貢獻。
參考文獻：
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[3]晏文春.醫院績效考核體系的現狀分析與對策探討[J].財經界（學術版），2013，03：80
員工績效考核內容范文3
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
（1）領導能力
（2）部屬培育
（3）士氣
（4）目標達成
（5）責任感
（6）自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
員工績效考核內容范文4
1.1企業戰略目標沒有與績效管理充分結合
很多企業中，各部門績效目標不是從戰略目標分解而獲得，按照各自工作內容，即績效目標不是自上而下分解，而是自下而上申報。這樣一來，企業績效管理就脫離了戰略目標，很難引導企業所有職工趨向組織的目標。從外，還導致企業績效管理工作缺乏整體的規劃，沒有將企業整體目標融入至每位員工心中。
1.2績效管理與企業文化脫節
績效管理屬于系統性管理手段，應與企業文化密切相關。近幾年，大多數企業有針對性地對企業文化進行了建設與完善，但是在企業績效管理與企業文化的結合方面還存在顯著的脫節現象。企業文化難以有效支撐績效管理，還沒有形成以績效為導向的價值觀念，而績效管理也未融合企業文化，使績效管理的終極目標難以與企業文化進行結合，阻礙了企業文化的順利實現，影響了企業文化健康有序的發展。
1.3績效考核內容與評價標準不合理
設置科學的績效考核指標是能否實現績效管理預期目的的一個重要前提。大部分企業在績效管理中的最大障礙之一就是怎樣合理設置績效考核內容及評價標準。企業制定績效考核內容時經常存在以下情況。①過度追求績效考核內容的全面，未抓住核心指標。如制定績效考核標準與目標時，絕大多數企業都注重德、能、勤、績、思等方面的考核，然而其核心指標，如安全生產指標沒有獲得充分重視，使得組織績效最終受到影響。②缺少量化指標。一旦績效考核缺少可量化的客觀標準，就會帶來許多主觀因素，在工作中還受到人情、關系等因素干擾，使績效考核出現誤差與偏見，影響績效考核的嚴肅性和有效性。
1.4績效管理缺乏有效溝通
信息反饋與溝通是企業績效管理中的重要環節之一，其在績效管理過程中發揮著重要作用。因此，企業實行績效管理時，應切實建立并完善信息反饋機制與溝通機制相關工作，為企業管理者與廣大職工間提供一個暢通的信息交流渠道。然而，有關調查研究顯示，當前絕大多數的企業都未建立起信息反饋機制與溝通機制，企業績效管理行為大都是獨斷獨行，未經過充分溝通，極其缺乏管理經驗。
2企業績效管理改革創新的途徑
2.1績效管理與企業戰略目標有機結合
企業績效管理作為戰略執行的重要工具之一，能否將企業戰略目標逐層分解落實至每一位員工身上，使他們都為達到企業戰略目標而承擔相應責任極為關鍵。實際上，績效管理是一種從上至下傳遞績效壓力，并分散相應工作任務的過程，不但企業高層要承擔壓力，而且各級管理者、普通職工均承擔一定壓力，將企業形成一個有機整體。企業員工的績效目標大都來自于本部門績效目標，而部門績效目標則是由企業的經營管理計劃而分配，確保了每位員工往企業要求的方向去努力，只有這樣才能使企業戰略目標真正落到實處。因此，一個科學合理的績效管理體系首先應按照企業戰略目標制定各部門、各團隊、各員工的績效目標，使之成為企業戰略實施的有力工具。
2.2打造以績效為導向的企業文化
企業績效管理持續有效的運行，離不開企業文化的大力支撐。具備健康良好企業文化背景的企業，其成功開展績效管理活動就有了運行基礎。企業文化所提倡的企業理念及員工行為準則，是企業生產經營管理的精神支柱與靈魂，也是實行績效管理的指導思想和績效衡量的重要內容。
2.3構建科學合理的績效評價體系
構建科學合理的績效評價體系首先需要明確科學的績效標準，搭配合適的考核方法。例如，對生產型企業來說，確定考核標準時，要將安全生產納入量化考核的重要指標。其次，要科學比較分析員工實際的工作績效與理想的工作績效，開展績效考核。通過績效考核在崗位上使用合適的人才，做到人盡其用。
2.4建立績效溝通與信息反饋的機制
如果未建立并完善反饋機制，則企業績效管理工作就不能算是完成。績效管理的信息反饋非常重要，通過反饋，績效管理者可明確知曉績效考核制度適當與否，能否滿足員工需求；當二者產生矛盾時，企業可盡早修改相關制度，使企業戰略目標的實現不受其影響。企業還可通過設置意見信箱、溝通交流等手段來獲取有用的反饋信息。此外，反饋機制還能夠幫助績效管理者持續調整工作方式，增強工作能力?，F代信息科技日趨先進，網絡公共交流平臺如微信、微博等的應用極其流行，企業績效管理人員可充分利用這類手段來獲得相關的動態反饋信息。
3結語
員工績效考核內容范文5
一、石油企業管理人員績效考核現狀
對于石油企業而言，由于長時間受到計劃經濟管理理念的影響，其對管理人員的考核仍然采用傳統的以總結和評價為主的方式，雖然在考核理念上實現了一定的突破，但是在實際的落實中還與現代企業管理中的績效考核存在較大的差距。石油企業管理人員績效考核現狀中存在的問題主要表現在以下幾方面當中：首先，績效考核制度落后，沒有形成完整的考核體系，無法滿足企業現代化的發展需求；其次，考核指標設計不合理，忽視了管理人員的綜合素質等方面；再次，評價過于主觀化，會受到上級領導情緒化的左右，使得考核結果缺乏科學性和公平性；最后，方法過于單一，無法真正的體現出績效考核的真實性和實際價值。
二、加強石油企業管理人員績效考核對策
（一）充分認識績效考核在現代人力資源管理中的價值
加強石油企業管理人員績效考核，首先應該正確的認識到績效考核在現代人力資源管理中的重要作用。從短期效果來看，其能夠進一步明確石油企業管理人員的培訓范圍和具體方向，是石油企業選拔、任用和調整中層管理人員的重要參考依據；同時，績效考核作為一種過程，是人力資源管理的核心，其將績效作為出發點，又將績效作為最終回歸，將其合理的應用到石油企業輔、事務性的層面當中，能夠有效的提升企業在市場中的競爭力，對石油企業的管理體制、決策指導思想、經營戰略以及管理方式等方面都具有十分重要的心室意義，對石油企業的經濟效益獲取具有決定性的作用。
（二）考核內容的確定應與企業文化和管理理念相一致
加強石油企業管理人員績效考核，還應該保證考核內容的確定與企業文化和管理理念之間的一致性?？冃Э己说膬热輰嶋H上是石油企業文化和管理理念的重要體現，在對內容進行確立的時候，應給員工做出正確的指引。另外，在石油企業不同部門和崗位考核內容的確定上也應各有側重，讓員工明白工作中的關鍵點，例如，可以將績效考核的內容劃分為“重要任務”考評、“日常工作”考評和“行為能力”考評等方面。
（三）績效考核的方法設計應堅持科學合理全面的原則
績效考核的方法設計應堅持科學合理全面的原則，這是石油企業加強管理人員績效考核的重要對策之一。在對績效考核辦法進行實際設計的過程當中，首先應該保證全體員工都能夠實現充分的參與，將其納入到績效溝通當中，實現雙方之間的有效互動。例如，可以采用360度績效考核的方法，使得直接上級、直接下級、同級的被其他考核人同時對管理人員進行評價，再加之自身評價，使得評價結果更加客觀和全面。
（四）完善石油企業管理人員績效考核規章制度的建設
石油企業加強管理人員績效考核，除了以上幾點對策之外，還應該完善績效考核規章制度的建設。石油企業的經營管理人員應該設置獨立的績效考核執行體系，同時賦予其一定程度上的自主權，同時安排指定人力資源部門與監督管理部門共同負責績效考核體系。除此之外，績效考核規章制度的建設應該與石油企業生產經營的特點相一致，能夠切實滿足石油企業經營者和全體員工的實際需求，因此，石油企業績效考核規章制度的建設應盡可能滿足綜合、全面和科學的要求。
員工績效考核內容范文6
關鍵詞：企業薪酬 績效評價 標準 評價
隨著經濟體制改革的發展，國營企業必須加強人力資源管理，對員工進行績效考核，增強企業員工的積極性?？冃Э荚u是人力資源管理的一項內容，注重員工的潛質的培養和開發。
1 國營企業的績效考評存在的弊病
①績效管理體系不完善。員工績效管理體系不健全。②績效考核的局限性。國營企業對員工的績效考核流于形式。③績效考評方法單一?？冃Э己梭w系不完善，不能進行全體，全方位的考評。④制約員工職業發展。受績效考核失真的影響，沒有員工的成績，導致員工對工作失去信心，產生抵觸情緒。
2 實施績效考核的具體方案
做好企業績效管理工作，應從以下幾方面著手：
2.1 明確考核的目的 以此作為企業人力資源開發與管理的依據。
2.2 設計、規范績效管理流程 第一考核指標和標準具有代表性和典型性。第二確?？己诵畔⒄鎸嵭院涂煽啃浴５谌岣呖荚u的準確性，保證公正性。第四對績效管理體系進行檢測、評估、診斷，完善績效考核體系。
2.3 員工績效考核的指標設計標準確定 通過采用定性方法和定量方法對績效進行考核?？己酥笜梭w系的設計：第一分析工作崗位。對被考核者所在崗位的工作內容、性質等進行研究分析，確定被考核者的績效考核指標。
第二分析指標：對績效考核指標體系進行分析，完善指標體系。并確定重要崗位考核指標。（如下表）
第三依據崗位指標體系運用一定的標準，確定員工績效考核標準。
2.4 設計員工績效考核程序 第一考核系統的流程：首先確立績效考核目標，個人目標源于公司年度目標和部門目標，主管和屬下必須充分溝通，建立績效合作伙伴關系。
第二制定績效考核表：將考核內容和具體項目表格化，明確不同考核內容和相應的考核方法。進行績效考核表格設計時，對于能量化的應量化，不能量化的一定要做到客觀、公正。并進行充分的溝通達成共識。附下表：
確地描述被考核人員的現狀。
2.5 員工績效考評方法的選擇 在績效考評對象確定的情況下，充分考慮：管理成本、實用性、適用性問題?？荚u時注意以下問題：第一客觀性：績效考核標準存在工作態度、事業心等不能量化的因素。
第二暈輪問題：考核者把一個因素看成重要因素，做出的評定，產生了暈輪錯誤。
第三嚴格/寬松錯誤：為了避免引起評價爭議，給予了被考評者不應有的過低評價稱為嚴格，給予了被評者不應有的過高評價稱為寬松。
第四個人偏見：考核時對員工的種族、宗教等存在偏見，影響考核的客觀公正性。
2.6 員工職業生涯設計 企業應從多條渠道對員工業績進行評價，以幫助員工確立志向設定職業目標。和員工進行溝通和交流，對貢獻型的員工要重點進行培養，對墮落型的要逐步淘汰，對安分型和沖鋒型的員工進行針對性引導。進而促進員工職業生涯的成功發展。
參考文獻：
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