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管理人員管理制度范文1
一、負責組織貫徹執行上級有關設備管理、使用與維修工作的方針、政策，監督檢查處室設備維修、維護保養制度的執行情況。
二、負責建立機動設備預修計劃、長遠修理計劃，組織設備維護狀態的檢查與評比工作。
三、組織各教學點正確使用與維護保養設備，不斷提高設備管理水平和完好率，做好有關設備完好和事故的統計報表工作。
四、負責對全校各教學點進行機動設備維護、使用和管理方面的業務指導，并定期組織操作人員的培訓考核。
五、參與核定固定資產需用量，參與擬訂設備更新、技術改造規劃和大修理計劃，提請各級領導審議討論。
六、積累與分析有關機動設備維修工作的各項原始記錄，研究設備維修規律，協助制定和修訂出適時的規章制度。
七、做好全校機動設備的維護保養工作，定期檢測設備的質量，督促在用設備按時、按質維護，延長機動設備的使用壽命。
八、認真負責抓好儀器設備的到貨驗收，認真辦理填寫驗收單等固產入賬手續，對進口儀器設備和大型精密儀器設備的驗收，要做好驗收前所有準備工作，保證驗收按計劃，按要求進行，確保驗收工作及時完成。
九、認真辦好訂貨合同的催交工作，對驗收中發現的問題及時做好商檢、拒收、調換、索賠等工作，保障和維護學校的利益。
十. 執行?！秲x器、設備報廢處理管理規定》，嚴格履行儀器、設備報廢的申報和審批手續；認真做好儀器設備報廢的鑒定及處理工作。
十一. 會同有關部門擬訂固定資產管理與核算、實施辦法； 核算公司固定資產，計算總資產、提取固定資產折舊、預提修理費用；
十二.參與固定資產的清查盤點與報廢；
十三.分析固定資產的使用效果。
十四. 努力學習，不斷提高業務素質、思想素質和管理水平，牢固樹立全心全意為基層服務的思想。
十五. 完成處、室交辦的其它工作。
固定資產管理制度
一、目的：
為了加強固定資產的管理，掌握固定資產的構成與使用情況，確保學校財產不受損失，特制定本制度。
二、適用范圍：
本制度適用于學校所有固定資產管理。
三.責任人：
財務部制定此制度并頒布執行。
四．內容
1．為了更好的利用固定資產，實行固定資產歸口管理，加強對固定資產的維修與保養，建立崗位責任制和操作規范，按照集中領導、歸口管理的原則以固定資產的類別確定分工管理如下：
1.1財務部作為固定資產的主管部門，應建立健全固定資產的明細帳卡。
1.2中心電教室儀器設備全部由電教室歸口管理.
1.3.電教室負責生產各教學點設備的購建、安裝、修理和使用管理。
1.4 學校儀器儀表設備應由教育技術中心歸口管理。
2 主管部門的職責
2.1隨時掌握固定資產的使用狀況。
2.2負責監督配合使用單位做好設備的使用和維護，確保設備完好提高利用率，并定期組織設備的清點，保證帳、號、物三相符。
2.3負責固定資產的管理，搞好固定資產的分類，統一編號，建立固定資產檔案，登記帳、編號，負責辦理驗收、調撥、報廢、封存、啟用等事項。
2.4根據使用部門的使用情況，組織編制設備大中修維修計劃，按期編報設備更新計劃。
2.5嚴肅財經紀律，對違反固定資產管理制度，擅自贈送、變賣、拆除固定資產的行為和破壞固定資產的現象。
3 使用部門職責
3.1各固定資產使用部門負責本單位的設備管理工作，應設置專職或兼職的設備管理員，各教學點設置專門設備管理員，每臺設備要明確使用、保管、維護的責任者。
3．2 嚴格執行技術操作規程和維護保養制度，確保設備的完好、清潔、和安全使用。
3．3 建立固定資產明細帳，固定資產的領用、調出、報廢必須經主管部門及中心主任批準；未經批準，不得擅自調動、報廢，更不能自行外借和變賣。
3．4 根據主管部門的要求定期組織固定資產的盤點，做到帳、編號、物三相符。
4 固定資產的購置、驗收、領用
4.1 由于教學、科研需要，各單位購置固定資產必須提前向主管部門提出申請，報經中心及設備處批準后，由相關部門負責購置。
4.2購設備進校后，由相關單位開箱檢查、驗收，設備安裝完畢后填“設備使用單”報主管部門。主管部門根據“設備使用單”建立固定資產卡片，并通知使用單位。
5固定資產的調撥與轉移
5.1 凡列入學校的固定資產未經學校主管領導和中心主任，任何單位不得擅自調拔、轉移、借出和出售。
5.1 .1 學校內部設備的調撥與轉移，必須通過主管部門辦理資產轉移手續，同時由調出、調入單位的雙方領導及經辦人簽字后，由財務部門辦理轉帳手續， 并通知相關的會計進行帳、編號交接。
5．2 學校對外的設備調撥和轉移一般實行有償價調撥方式， 設備主管部門根據設備的使用年限、折余價值、新舊程度按質論價，原則上調出設備的價值不得低于設備的折余價值， 對外處理設備必須由主管部門提出處理價值，報中心主任簽字方可處理，辦理有關財務手續。
5．3 未經主管部門同意，各使用部門無權辦理設備轉移及處理，一經發現，將追究部門及經辦人的責任。
6 固定資產的報廢與封存
6.1 學校的固定資產報廢處理時，須使用部門提出申請，填寫設備報廢單。經相關領導批復后，辦理報廢相關手續。
6.2 凡符合下列條件可申請報廢：
6.2.1 超過使用年限，主要結構陳舊，精度低劣、工作效率低，耗能高，而且不能改造利用的。
6.2.2 不能動遷的設備，因教室改造或教室布置改變必須拆除的。
6.2.3 腐蝕嚴重無法修復或繼續使用要發生危險的。
6.2.4 絕緣老化，磁路失效，性能低劣無修復價值的。
6.2.5 因事故或其他自然災害，使設備遭受損壞無修復價值的。
6.3 凡經批準報廢的固定資產不能繼續在教學一線上使用，主管部門與使用部門要及時處理。 處理后的固定資產由主管部門和使用部門一起辦理固定資產的注銷手續， 對外處理報廢固定資產時由主管部門提出處理意見，中心主任批準，變價收入上交財務部。
6.4 凡停用三個月以上的固定資產由使用部門封存、保管。
6.5閑置設備和封存設備啟封后，由使用部門填寫啟封單，主管部門同意后，方可使用。
7.固定資產的清查
7．1 為了保護固定資產的安全與完整，各部門必須對固定資產進行定期清查、盤點，以掌握固定資產的實有數量，查明有無丟失、 毀損或未列入帳的固定資產，保證賬實相符。在清查時發現固定資產毀損和盤盈、盤虧，要查明原因，由責任部門寫出書面情況，主管部門簽署意見后，報知中心主任，待批復后，作相應的帳務處理。
固定資產管理原則
統一領導、分級管理、
合理調配、提高效益、
管理人員管理制度范文2
一、人力資源管理的規范化與人性化的關系
1.規范化體現了對人力資源社會價值的認識與控制，人性化則是對人力資源自我價值的理解與尊重。從某種意義上講，企業是在社會分工和相互協作基礎上發展起來的。企業內部的分工使得兩個及以上的人為了實現企業的共同目標產生了協作的必要，而為了保證這種分工和建立在分工基礎上的協作得以有效運行，就必須制定相應的制度對員工的行為加以約束和規范，使個體的價值觀、行為觀統一到企業的發展目標上來，形成最佳合力。而為了激勵個體充分發揮其潛力，就必須考慮人的主觀想法和需求，在組織結構設計、崗位職責權限劃分、工作設計與安排、員工培訓與開發、績效與薪酬管理、員工職業生涯設計與管理等方面考慮員工的需要，將員工的目標與企業目標有機結合起來。2.規范化管理是人性化管理的基礎與依據。從企業角度來看，企業必須有一套嚴格完善的管理制度，對員工行為加以約束和規范，形成決策科學化、監督制度化、工作標準化、考核系統化的管理模式，以保證企業正常運轉和不斷發展。從個人角度來看，人都是有惰性的，管理松弛、職責不清、分工不明是滋生員工惰性的最佳“溫床”。在管理中要充分尊重人性，也要看到人性的弱點和消極面，用健全的制度來對人性的弱點加以約束和控制。因此，人性化管理必須以嚴格的管理制度為依據，基于人性特征來實施管理。3.人性化管理是實施規范化管理的前提和條件。人力資源管理的對象不是沒有生命的物體，而是有理想、有追求、會思考、具有主觀能動性的員工隊伍。因此，研究制定人力資源管理的規章制度，實施規范化的人力資源管理，必須建立在對員工的基本狀況和主導需求等因素進行充分調查論證的基礎之上，充分考慮員工對各項制度的想法和建議。
二、人力資源管理的規范化與人性化的結合策略
規范化和人性化是貫穿企業管理全過程的一對矛盾綜合體，正確處理好二者的辯證關系是企業人力資源管理的發展方向。1.考慮企業的規模對規范化管理與人性化管理的影響。當企業規模比較小，員工人數比較少時，員工由于日常工作緊密而頻繁，使得彼此之間較為熟悉，成員間需要通過團體的情感互動來實現心理需求的滿足，因此團體容易產生情感的共鳴，采用人性化的管理手段則有利于形成具有凝聚力的企業文化，提高員工之間的協作意識和合作精神。反之，企業規模大，員工人數比較多時，生產規模的擴大使企業正常經營活動變得越來越多樣化和差異化，此時，企業一般會使活動差別化以便獲得專業化優勢。為了有效指導員工的工作，各種政策，規章，規則和程序會越來越多，企業管理的規范化水平也會越來越明顯。2.在企業的不同生命周期階段，人力資源管理的規范化與人性化水平也應有所差異。企業生命周期的概念是在1972年由美國哈佛大學的格瑞納教授首次提出來的。在企業的成長過程中，如同人的成長要經歷幼年、青年、中年和老年等階段一樣，企業的成長也要經歷創業階段、集合階段、規范化階段和精細化階段等階段。在創業階段，企業往往還沒有正式的、穩定的組織結構，分工粗，雇員少，員工間多采用非正式的溝通與交流方式。此時，組織的管理主要表現為創建者的親自監督，屬于人性化的一種形式。隨著企業的發展，規模的擴大，企業內部開始建立按職能劃分的組織結構，員工有了較明確的職責和分工，企業的管理制度初步建立起來，針對員工的激勵制度與工作標準等措施開始部分代替管理人員的親自監督方式。此時企業管理開始向規范化方向探索。到了規范化階段，組織內部建立了明確分工的組織結構，各級部門和人員主要按規范的規章制度和準則展開工作，企業管理的效率達到了頂峰狀態，過度標準化和規范化開始在一定程度上制約員工工作的自主性和創造性，這是企業管理規范化水平最高時期。經過了規范化階段的組織，意識到過度規范化的危害，開始從企業內部各個層面作出調整與改進，管理的人性化水平會慢慢提高，部分削弱制度管理的權限和范圍。3.根據具體工作的性質與特點確定微觀層次的規范化與人性化水平。比較而言，技術性、生產性崗位，比如財務、資產管理、生產管理等崗位，其工作內容往往比較穩定、崗位職責也非常明確、工作結果可預測性高，在這類崗位上個性的發揮往往容易導致企業的損失，所以必須實行嚴格的制度管理，用非人性化的規范規章來明確界定他們的職責、任務與目標。而管理、研發、營銷等崗位的工作內容一般都不太穩定、工作過程難以標準化、工作結果受人力和很多非人力因素影響，只有人性化的管理才能更好地發揮在這些崗位上工作的員工的積極性和創造性。4.區分任職者的素質和層次，調整管理的人性化與規范化水平。根據人力資源管理的人性假設理論，企業員工的人性特征一般可以分為“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”和“復雜人”等四種形式?！敖洕恕笔且环N懶惰、被動、消極的人性特征；“自我實現人”正好與“經濟人”相反；“社會人”追求更多的社會和心理需求的滿足；“復雜人”則兼有以上三種人性的特征。在企業里，一般綜合素質和工作層次低的員工“經濟人”特征表現明顯，而素質高、工作層次高的員工則“社會人”、“自我實現人”的特征表現突出些。顯然，為了保證“經濟人”能老實工作，規范化的規章和獎懲制度是必須的；而為了激發“社會人”和“自我實現人”的工作熱情和積極性，必須充分關注他們自身的各種需求，人性化管理才是有效的選擇。人力資源管理的規范化與人性化，就像物理的兩極一樣，具有對立的特點。但是，在企業管理過程中，二者又不能截然對立與分離。有效的人力資源管理，必然是規范化與人性化的有機結合，用規范化的制度來提高管理效率，用人性化的手段來提高員工的滿意度水平，二者的協調統一，才能實現企業目標與員工目標的共同實現與雙贏。
作者：楊娟單位：長江大學管理學院
管理人員管理制度范文3
【關鍵詞】社會主義經濟 條件 人力資源管理制度 應用
一、前言
應用人力資源管理制度的目的是通過對相關人員的合理管理，實現其工作效率和工作質量的提升，使得其為企業創造更多的價值。在社會主義經濟條件下，可以將人力資源管理制度的應用水平看成是企業競爭優勢的主要影響因素之一。
二、社會主義經濟
（一）社會主義經濟的概念
社會主義經濟是指，以所有制性質角度為定義標準，將社會主義經濟看成一種由國有經濟、集體經濟和國有、集體控股的混合所有制經濟組成的經濟。這種經濟也被稱為公有制經濟[1]。
（二）社會主體經濟的組成成分
社會主義經濟的組成成分主要包括以下幾種：
1.國有經濟。這種經濟是指由國家持有所有生產資料。其中包含運用國有資金進行建設的相關企業。
2.集體經濟。與國有經濟相比，在這種經濟類型中，勞動者可以從其中獲得一定的生產資料。
3.混合所有制經濟。這種經濟是指由多種不同性質的資本以參股或聯合等形式存在的一種經濟類型。
三、社會主義經濟條件下人力資源管理制度的應用
這里主要從以下幾個方面入手，對社會主義經濟條件下人力資源管理制度的應用進行分析：
（一）人力資源的特點
與其他資源相比，人力資源的特點主要表現在以下幾方面：
1.流動性特點。在企業中，人力資源的流動性特點較為普遍。這種特點的產生原因包含多種因素，如員工對薪酬福利待遇不滿意，員工不適應該企業的工作環境，由于員工無法滿足企業的基本要求而被企業辭退等[2]。
2.需求多樣性特點。與其他資源不同，人力資源中的每個組成個體都擁有自身的判斷和要求。對于同一企業中同一崗位的不同員工而言，員工甲可能更加注重薪酬待遇的要求，員工乙可能更加注重該企業的工作氛圍，而員工丙則更加注重他在該企業中的晉升空間。人力資源多樣化的需求為人力資源管理帶來了一定的困難。
3.主觀能動性較強。主觀能動性較強是人力資源與物力資源等其他資源不同的主要區別之一。
（二）人力資源管理制度在社會主義經濟條件下的應用現狀
為了更好地展現應用情況，這里以某國有企業為例，對該企業人力資源管理制度的應用情況進行分析：
1.該企業人力資源投資情況。與其他企業相比，該企業對人力資源管理制度的重視程度較高。該企業根據自身實際員工需求及管理需求配備了充足的管理資源。就人力資源管理人員而言，該企業在重視自身管理人員培訓的基礎上，引入了一定數量的專業管理人員，這種做法保障了人力資源管理制度的應用效果[3]。
2.該企業的人力資源結構。該企業的人力資源結構較為合理，其后勤、銷售等相關部門的人員配備情況符合該企業的實際需求。其人力資源結構的合理性有利于該企業市場競爭力的提升，進而實現企業的良性發展。
3.該企業的員工情況。應用人力資源管理制度之后，該企業員工的工作質量和工作效率得到了有效控制。與其他企業相比，該企業員工工作主動性較高，員工對企業具有較高的認同感，且具有較強的凝聚力。
4.人力資源管理制度在該企業中的應用效果。這里從多個方面對人力資源管理制度的應用情況進行分析：第一，招聘方面。應用人力資源管理制度之后，該企業的招聘信息合理性、招聘過程規范性得到了顯著提升。通過面試、筆試以及專業技能測試等多個環節的綜合性應聘方式的應用，實現企業員工隊伍質量的提升。除此之外，人力資源管理制度的應用有效避免了企業中相關人員任人唯親等不合理現象的發生。第二，勞動合同方面。通過人力資源管理制度的應用，企業與員工的利益通過勞動合同的形式獲得了良好的保障。勞動合同簽訂與使用的規范性顯著提升。第三，員工行為方面。在員工的日常工作中，聊天、遲到等現象是影響員工工作效率的主要因素之一。人力資源管理制度的應用對員工的行為產生了良好的規范和約束作用。除此之外，該制度的應用還為員工營造出適宜的工作環境，間接促進員工工作質量的提升。第四，薪酬方面。人力資源管理制度的應用使得員工對自身的薪酬滿意度發生了顯著提升。在該企業中，員工除了可以獲得基本工資之外，人事管理部門通過對員工考勤情況的總結，以及會計部門對員工績效的計算都會轉化成相應的薪酬待遇，這種有針對性的薪酬制度充分激發了員工的工作熱情。除此之外，該企業以季度為單位，根據自身效益變化情況，對員工的工資進行適當調整。從員工薪酬滿意度的變化情況來看，人力資源管理制度在該企業中的應用取得了良好的效果[4]。
四、結論
對于企業而言，人力資源是實現企業獲益的重要保障之一。在社會主義經濟條件中，人力資源管理制度在企業中的應用取得了一定的效果。該制度的應用對員工對企業滿意度的提升產生了積極的促進作用，進而促進企業市場競爭力的增加。
參考文獻
[1]李忠.社會主義市場經濟條件下高校人力資源管理制度研究[D].湖南師范大學，2004.
[2].戰略人力資源管理對工作績效影響的跨層次研究[D].吉林大學，2015.
管理人員管理制度范文4
【關鍵詞】人事管理 改革發展
中圖分類號：R197.3文獻標識碼：B文章編號：1005-0515（2011）12-304-02
中醫的發展經歷了幾千年的歷史，有著自己獨特的理論體系。特色是中醫院的立院之本、發展之魂，療效就是最好的證明。在中醫院的發展和人事制度改革過程中，人事管理是優化中醫院干部選任、完整儲備人才信息、促進人才合理流動的基礎。中醫人才培養是中醫事業發展的關鍵。只有通過對歷史的回顧,客觀分析中醫人才培養的現狀,找出正確的規律和方法,才能真正尋求到中醫藥人才培養的最佳途徑,使中醫院煥發出蓬勃發展[1]。我院人事管理以往進展遲緩，信息化管理滯后，服務內容和形式趨于老化。目前正構建信息化人事管理服務平臺，大大提高工作效率，減少人力資源的浪費?，F將我院人事管理的現狀及與以往管理存在的突出問題分析如下，旨在為提高人事管理質量開辟新天地。
1 傳統的人事管理制度與日益競爭的社會格格不入
近年來隨著社會的發展，醫療機構的服務差，效率低已成為老百姓談論最多的話題。歸根結底，是這些機構還在沿用老化的人事管理方式方法，并沒有結合當今實際情況，努力改革人事管理工作制度，在發掘和穩定人才上采取積極有效的措施。最大限度地調動人員的積極性，提高醫院組織的運行效率，因而才能為社會群眾提供最優質的醫療服務，保持醫院穩定健康的發展。
我國是從計劃經濟體制過渡到市場經濟體制的國家，計劃的經濟在建國早期算還是起到了了不起的作用，但相比現在的市場自由交易，醫療機構就存在了很多歷史遺留問題。計劃經濟時代時，國家對醫院資源的配置是按計劃進行的，什么東西都是按照平均分配主義的，生活在這時代的人對什么東西都還是在等、靠、要的懶惰思想，現在也還是這樣。如員工缺乏競爭力，工作效率低下，把單位作為自己的歸屬，形成了對單位的依賴，這種意識越強烈，越給單位增加負擔．同時更抑制了人才的流動，不利于形成競爭的局面，往往與市場經濟體制是完全相違背的，這是阻礙人事制度改革的原因之一。醫院人才結構情況也不怎么合理，如醫師過多，職稱結構不合理，5年一晉升，使初、中、高級職稱比例失調，而各級醫師的職責比較明確，高年資醫師過多，難以發揮作用，造成人力資源浪費。尤其是行政管理人員和醫技人員中．低學歷、低職稱、老職工較多等等，因而，有很多原因阻礙著人事制度改革的實施。工資分配制度也不合理，還在沿用過去計劃經濟狀態，這樣是嚴重影響激勵機制和自主分配權，與績效考核脫鉤，不同程度地影響著醫院管理制度改革的進程：發展和分配的不平衡性，也造成不同人員心理和思想上的復雜性。
2 怎樣高效的進行醫院人事管理改革進程
2.1 發展中醫事業需建立良好統一的思想意識
醫院管理者和被管理者個體在性格、氣質和價值觀等方面的一些差異，其管理方式也有所不同。在管理過程中，應積極發動群眾，組織召開各個層面的會議，廣泛聽取群眾意見，認真采納職工建議，虛心傾聽群眾呼聲，突出中醫特色。樹立一個救死扶傷的管理觀，堅持“以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”的科學發展觀指導，以服務建設經濟強旗為大局和滿足人民群眾的要求出發，以優化衛生資源配置，提高衛生服務質量為核心。
2.2 改革人事管理人員迫在眉睫
目前醫院管理人員大多是由技術人員擔任，可是他們對管理知識比較缺乏，對一個醫院的管理就不會很健全和完善管理。特別是如何開展科室核算、成本核算、人事管理等，其實應該逐步建立符合其醫院工作特點的政事職責分開，政府依法監督，單位自主用人，人員自由擇業，科學分類管理，配套措施完善的管理新體制，從原來的以人員管理為主的人事管理轉向以人力資源的管理和開發為主，建立起適應單位特點、符合崗位要求的人力資源管理體制，確保職工實現權利和義務的平衡，一方面使他們享受應有的權利，一方面促使他們立足本職工作，盡展所長，發揮才干，促進醫院事業的發展。中層干部在全面總結工作的基礎上競聘上崗。通過完善干部人事管理制度，使廣大干部職工有明確的奮斗目標，有內在的動力和外在的壓力，解決干與不干一個樣、干好干壞一個樣的問題，在全院營造尊重知識、尊重人才、尊重創造、尊重勞動的良好氛圍?；窘⑵鹑藛T能進能出，職務能上能下，工資能高能低，人才結構合理，有利于優秀人才脫穎而出，充滿生機和活力的運行機制。
2.3 有效利用人力資源是生存的根本之道
人力資源是第一資源，對人力資源進行科學管理和合理配置、更好地體現其以人為本的管理理念。中醫院管理深受其自身歷史文化傳統的影響，其中包括主體價值取向、思想覺悟、規章制度等。利用現代管理的手段，進行內部挖潛和結構調整。使各級人員的知識潛能得到最大程度的發揮，充分實現人力資源的有效利用，緩解醫院現有條件下人力資源的不足和中醫臨床醫療需求不斷上升的矛盾。同時確立終生學習的觀念，創建醫院人才培訓新模式，實行按需培養、擇優培養與動態評估管理、崗位聘任相結合的改革，培養專業化、復合型人才。提高醫院人力資源的質量，為醫院的可持續發展增添動力。
2.4 與時俱進，制定科學合理的考核要素和標準
優化醫院的人才機制考核要素是考核結果客觀公正的保證，各類人員通過考核競爭上崗，達到人盡其才?？己说年P鍵并非是要定出多少比例的等次，而是要能客觀地反映職工隊伍的狀況，通過考核真正建立起有效的競爭激勵機制，明確努力的目標和方向，發揮人的主觀能動性，激勵先進，鞭策后進。要做好考核結果的使用，要與多方面掛鉤，如工資、獎金、晉升等。這是考核工作的延伸，也是考核制度與其它管理制度的結合點，讓考核變得實在，增強考核的客觀性、實效性。如建立各種醫療護理技術操作常規、工作人員工作程序等，加強各類人員工作的計劃性，提高工作效率和質量。目前要提高醫療護理工作質量，重要的不僅光是在數量上達到要求，更要在質量上有質的變化，各項工作要到位，要挖掘職工自身的潛力。同時調整人才戰略，把培養、吸引、利用好人才作為一項戰略任務抓緊抓好。在重視和用好現有人才的基礎上，運用科學手段，以了解人員的素質結構、能力特征、職業適應性，為量才用人、視人授權為依據，通過規范招聘與錄用過程，控制招聘成本，打破常規，有目的、有計劃、有步驟地引進適合醫院發展需要的緊缺人才，改善醫院人才斷層狀況，實現人才結構的優化，為醫院的發展提供強有力的人才支持。
3 結語
隨著醫藥衛生體制改革和現代科學技術的發展，特別是以競爭為核心的市場經濟規律的作用日趨顯現。在這種背景下，醫院管理者只有做好醫院最重要、最基本的資源-人力資源的管理，將資源優勢轉化為競爭優勢，才能應對醫療市場日趨激烈的競爭，取得最佳的效益[2]。因此，人事管理工作在中醫院建設中起著不可替代的關鍵作用。它為中醫院改革中各級領導班子建設提供各類人才信息和用人依據，為勞動工資制度改革，醫院各類專業技術人員的職稱評定和醫院職工享受各類福利待遇提供依據，是醫院人才開發的中藥資源[3]。醫院又是職工職業生涯得以存在和發展的載體，人事部門必須為職工提供良好的個人發展空間，讓他們獲得事業上的成功與滿足，必須為每一位職工提供一個不斷成長和發展的機會。就是說，要為人才營造良好的醫院人才發展環境。
總之，實行人事改革為醫院的人事管理注入了新的活力，減少了管理人員的經營成本，解決了原來人事管理體制下的人員能上不能下、能進不能出、內部缺乏激勵競爭機制的現狀，形成新的人才流動和用人機制。
參考文獻
[1]史蒂芬?柯維.高效能人士的七個習慣.5版.北京：中國青年出版社，2007：227.
管理人員管理制度范文5
目前，隨著國民經濟的快速發展，人們對物質生活的要求越來越高，醫院作為基礎設施建設中的一部分，與人們的生活息息相關?，F階段，在市場經濟的影響下，患者選擇醫院時，最為關注的就是醫院知名度，因此加劇了各級醫院間關于人才方面的競爭，各級醫院為提升知名度都在招賢納士，而廣泛的招聘使得醫院在人事管理方面的問題逐漸突出，因此，新時期下醫院人事管理制度迫切需要改革，以此來保證醫院在社會中的地位和競爭力。
關鍵詞:
醫院;人事管理;制度改革
當今社會各領域的競爭都非常激烈，醫院也是如此。面對激烈的行業競爭，醫院的醫療水平和醫護水平受到人們的廣泛關注，因此各級醫院亟需招聘有識之士，以此來提高醫院的整體水平，在此種狀態下，醫院人事管理制度中存在的人事管理認識不足、人力資源配置不合理、管理機制不符合市場經濟的要求等問題逐漸暴露出來，所以醫院的人事管理人員和領導應該大力推進人事管理制度改革，以此來提高醫院的整體服務質量和醫療水平。本文就新時期下醫院人事管理制度中存在的問題、對策及其重要作用做簡要的分析。
一、新時期下醫院人事管理制度中存在的問題
(一)人事管理認識不足
在傳統的醫院人事管理制度中，其管理部門主要負責醫院職工的考核錄用、職稱晉升、勞動工資、干部調配等人事調動問題，一律依據條款制度進行管理，而在新時期出現了新型的人事管理形勢，使得管理部門的職能得到拓展，涉及到的管理內容更加豐富，但是有些人事管理部門的負責人并未真正理解人事管理對于醫院的重要作用，因此造成人事管理制度不健全，甚至出現放棄管理、任其發展的現象。
(二)人力資源配置不合理
在傳統的人事管理觀念影響下，新時期的人事管理制度改革未收到預期的效果。在管理方面依然延用傳統模式，未形成科學的管理制度。主要體現在以下的三個方面:第一，醫院內部設置的組織機構繁多，造成管理重疊，出現人浮于事、責任范圍不明確的現象，使管理成本增加。第二，在人力資源管理方面，傳統意義上實行計劃配置，而現階段伴隨市場經濟的發展，人力資源管理忽視了市場經濟的作用，使得投入的人力資源成為經濟行為的一種，并未起到實際的作用。第三，由于醫院一直延用計劃經濟的模式對人事進行管理，把人力資源認為是單純的勞動力，只重視行政管理，而忽略了人力資源的開發和利用。
(三)管理機制不符合市場經濟的要求
在以往的計劃經濟體制中，政府承辦醫院，即政府出資購置醫療設備，并進行醫療基礎設施建設，同時醫護人員的工資也由政府負責，但是在新時期實行了市場經濟體制后，政府在醫院中投入的資金已經不能支撐醫院的發展和建設，同時新時期的醫院人事管理改革受到市場經濟體制的沖擊，如果醫院依然延用傳統的人事管理模式，那么將會造成需求和用人之間脫節，醫院職工付出不能收到相應的回報，進而失去應有的工作熱情。
二、針對新時期下醫院人事管理制度問題的對策
(一)明確人事管理制度改革的方向
在醫院人事管理制度改革的新時期，人事管理部門及醫院領導應認清當前社會的發展形勢，大力推進醫院人事管理的改革。而改革的方向決定著改革的效果，因此，醫院領導和人事管理的相關負責人應就醫院的發展狀態、所處環境、醫療水平等內容進行深入的分析和探討，并對分析結果進行系統、客觀的總結和評價，找出醫院人事改革中的薄弱環節和不足之處，進而制定出合理的人事分配制度，將以人為本作為人事改革的核心，明確人事管理制度改革的方向。
(二)推行績效工資制
隨著市場經濟的發展，對于醫院的人事管理改革，應將傳統的定編定崗轉變為績效工資制，即針對不同的科室實行二次管理、二次核算，實行科室績效與個人績效相結合、多勞多得的工資制，并將服務態度、崗位職責、工作強度、技術含量、醫德醫風等內容融入績效考核中。在醫院人事改革中，醫技、行政人員應首當其中，強化服務意識，做好表率。除此之外，對于人事管理改革應實行垂直管理的方式，使門診醫生也得到效益工資，實現患者的及時準確收治，根據醫院科室考核，自主發放績效工資，使醫護人員的工作積極性得到充分調動。
(三)引入競爭機制
在醫院人事管理制度改革中引入競爭機制，可以實現人才的有效利用。例如:在中層干部的選擇時，可以按照平等競爭、公平公開的原則，開展全院范圍內的競聘上崗，通過自我推薦、組織推薦、競爭演講、醫護人員評價、醫院領導考察、結果公示、院內監督等程序對競聘人員進行層層選拔，使醫院職工能力得到充分地發揮。在中層干部確定之后，對院內各位職工制定雙向選擇方式，一方面職工自由選擇科室，另一方面領導干部自由選擇科室職工，使職工的流動得以實現，人才的合理化利用，使每一位職工都能在適合自己的崗位做好本職工作，全身心的投入到工作之中。
(四)控制支出
在新時期下醫院人事管理制度改革的過程中，應該以精簡工作人員、提高工作效率為中心，控制支出以促進醫院發展。醫院中集中了許多高學歷的知識型、技術型人才，因此改革的過程中，應以實事求是為標準，推行減員增效的人事管理制度改革。改革的主要目的絕非強制裁員，而是引入競爭機制，激發職工的工作熱情，讓每位職工從競爭中充分發揮自己的才能和作用。除此之外，在人事管理改革中，應將醫生作為改革的重點，制定三級醫生責任制，使其指揮、主導、決策等作用充分發揮，提升醫療組戰斗力和協作能力。
(五)提高職工素質
在人事管理制度改革的過程中，除建立合理的用人機制以外，對內部職工的培訓也非常重要。對職工的培訓需要根據其不同的情況進行分析，從而制定出科學的培訓計劃，使職工不斷掌握新的技能。培訓的內容包括醫護專業知識、技能、服務態度等。只有不斷提升醫院職工的綜合素質，才能使其潛力得到激發，從而提高工作效率。
三、新時期下醫院人事管理制度改革的重要作用
(一)職工的工作積極性被充分調動
由于新時期下醫院人事管理制度改革的關鍵內容就是對職工實際能力的關注，因此職工的工作積極性被充分調動。在改革別重視職工的主動性，使不同類型職工的利益分配得到了理順，從而創造了和諧和良好的內部工作環境，促使職工完成從被動服務到主動服務的轉變，并對處于核心位置的職工施以壓力，如果不進取則面臨淘汰的危險，進而激發了職工的責任感和緊迫感。
(二)使分配不公的問題得到充分的解決
由于人事管理制度改革中的分配方式主張公正、公開、公平，因此為醫院職工提供了相對開放式的競爭空間。作為醫院的工作人員，必須保證有精湛的醫療技術和優質的服務態度，同時為患者提供和諧的就醫環境，才能使患者充分信任，從而實現雙贏。
(三)使各個部門之間的關系得到了理順
隨著人事管理制度改革的深入，在醫院中，醫生的主導地位得到明確。在新時期，患者可以自由選擇醫生和護士，因此只有醫生具備精湛的醫術、護士具備優質護理能力，才能為醫院帶來經濟效益和社會效益。不管是醫生還是護士都是為患者服務，那么護士配合醫生的工作為患者服務自然也是順理成章的事情。各個部門之間的關系得到了理順，提升了醫院整體的向心力和凝聚力。
四、結語
新時期下醫院人事管理制度改革是一項長期且復雜的工作，需要各級醫院根據自身的特點，制定出相應的改革措施，可以從明確人事管理制度改革的方向、推行績效工資制、引入競爭機制、控制支出、提高職工素質等方面著手，落實改革新措，使醫院職工感受到醫護工作的責任感和急迫感，同時職工的工作積極性被充分調動，分配不公的問題得到充分的解決，各個部門之間的關系得到了理順，從而提高了醫院的醫護水平和醫療水，實現了醫院的經濟效益和社會效益。
作者：陳秀蓮 單位：郴州市第三人民醫院
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管理人員管理制度范文6
關鍵詞：企業；人力資源管理；激勵制度；應用
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01
引言
人力資源管理在整個企業的發展中占據著重要的地位，它依據企業的人力資源的需求狀況對資源結構進行調整和配置，人力資源管理工作的完善與否直接影響著企業的經濟效益和戰略目標。做好人力資源管理工作，能夠為企業各項資源的配置更加科學化、合理化提供強有力的保障，為我國企業的發展奠定堅實基礎。而人力資源管理中的激勵制度又是其重要組成部分，本文針對我國現階段企業人力資源管理激勵制度的建立和發展存在的問題進行分析，并探討出相關的創新策略。
一、企業人力資源管理激勵制度發展現狀
目前，我國人力資源管理取得了一定的發展，但其中還存在著一些不可忽視的問題，譬如人力資源管理的激勵制度的建立和健全仍然做得不到位，雖然對人力資源管理的激勵制度采取過改革措施，但已經不能適應現代企業發展的需求，我們必須抓住重點，對激勵制度進行創新性改造，才能輔助企業提升綜合競爭力，獲得經濟效益?；谖覈髽I人力資源管理中存在的諸多問題，對激勵制度進行完善和創新性改革的難度與壓力也隨之增大，激勵制度的不足之處也日益顯露。首先表現為缺乏科學的、完善的人力資源獎酬機制。由于企業內部的績效管理和考核制度不完善，在實施物質獎勵的過程中，經常會出現超過預期開支的現象，造成了資金等的過渡耗費，還未達到理想的目的，不能徹底地激起員工的積極性，有時管理階層耗費精力制定的舉措得不到很好的實施，為員工提供的發展機會沒有被員工好好利用，造成了人力、財力的浪費現象。有了企業為了營造公平公正的氛圍，采取平均分配的原則，這反倒將員工的工作熱情和積極性都打消了，員工從心理上養成依賴其他同事的懶惰心理，這種不偏不倚的決策就相當于無激勵機制，不利于從精神層面提高員工的工作責任心、工作熱情。
二、企業人力資源管理的激勵制度創新舉措
（一）加強人力資源基礎管理
要做好企業人力資源管理的激勵制度創新，也要完善相關的人力資源管理制度，從全局出發的同時，抓住重點，這樣才能提高管理質量和管理效率。
要鞏固人力資源管理基礎，科學設置崗位，明確分工，這樣有益于培養員工責任心，也便于實施激勵機制。優化人才資源配置，合理調整人才資源結構，使人才資源的價值得到充分的發揮，采用優勝劣汰的形式對人才進行篩選和提拔，激發人才的自主性和創新精神，為企業不斷注入新鮮的血液，才會增添發展的動力。企業必須配備一支高素質的人力資源管理團隊，擁有較高的專業管理知識水平和綜合素質，加強全體人力資源管理人員的管理理論專業水平，定期組織學習活動和培訓工作，使企業人力資源的培訓效能得到持續性的發展和發揮，才能更好地適應企業不斷變化發展的步伐和激烈的競爭。
（二）抓住重點，完善激勵制度創新改革
1.人力資源管理基礎工作扎實以后，要建立健全應建立相關激勵機制，調動員工的積極性和工作的熱情，完善薪酬獎勵機制，對獎金、薪資計算以及獎勵懲罰制度的分配都要趨于科學化、合理化，可以激發員工充分發揮自己的能力，一方面可以體現員工自身的價值，一方面有利于公司的長遠、穩步發展。建立健全獎勵機制，對穩定人心和維持用人關系會起到很大的幫助作用，可以有效避免人才資源流動性大造成的一系列難以管理的現象發生。
2.制定合理的激勵性的薪酬政策和福利制度，業績考核與薪資、獎勵直接掛鉤，薪酬分配制度一定要建立在公平的基礎之上，針對員工對企業所做的貢獻實施相應的獎勵措施。激勵機制流程如圖1所示。
如圖1所示，對員工的工作和業績進行分析，然后對其進行評價。在制定薪酬策略時，有必要做相關調查，調查員工想要什么福利或是需要什么福利，以盡量滿足員工的需要為前提，這樣可以充分發揮獎勵的作用，又不會造成浪費現象。在實施福利政策的時候，一定要保障福利的質量，切實為員工謀福祉，如果出現質量問題或是敷衍現象，反而會增加員工的抱怨，造成適得其反的局面。增強福利項目的設置，然后確定薪酬結構，適當地拉開薪酬距離，可以激勵優秀人才再接再厲，也能對業績相對落后的員工起到鼓勵作用，更容易達到激勵的效果。在管理和激勵制度的制定方面，公司一定要注重人性化管理和人文關懷，人員工有歸屬感，對公司以及公司文化有認同感，切實把公司當成是自己的家，尊重員工，為員工提供適宜工作和奮斗的環境，更有利于激發他們的積極性和創造性。在實施過程中，依據具體的情況，要及時進行獎勵政策的調整和完善。
3.加強人力資源管理激勵機制的創新管理，加強人力資源管理與企業的效益性相統一的原則，使各種指標的制定更加合理化，在深化和細化人力資源管理時，要采用“逐步推進”的戰略，使企業各項指標與制定標準逐年靠攏，逐漸提高公司人力資源管理的總體規范化水平。隨著企業自身發展特性和需求的不斷變化，要樹立更加全新的管理理念，大膽地實施創造性的人力資源管理措施。進一步細化公司的人力資源管理，將人力資源管理激勵制度與這些創新方法緊密結合，不斷地深化、細化公司的人力資源管理激勵機制，使公司的人力資源控制和管理更加全面，更加科學化，最終實現公司效益的最大化。
三、結語
企業人力資源管理的激勵制度是人力資源管理中的一項重要內容，建立健全激勵制度，才能使企業人力資源管理的整體水平得到提升。在完善人力資源管理基礎工作的前提下，加強激勵制度的創新改革，制定合理的激勵性的薪酬政策和福利制度，保證福利質量。不斷完善激勵制度，才能提高企業的核心競爭力。
參考文獻：
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