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企業員工培訓禮儀范文1
新員工培訓作為供電企業人力資源管理工作的重要一環，是員工培訓的起點，新員工培訓的最直接的目的，就是使他們在最短的時間內，融入企業的文化、工作氛圍，習慣企業的工作方式和工作環境，能夠盡快地進入角色，盡快與崗位、與自身工作接軌，為今后員工個人、部門、企業協調發展打牢基礎。
然而，很多企業在針對新員工培訓方面做的并不成功，究其原因，是企業陷入了一個誤區。這個誤區就是企業僅僅把新員工培訓當作一種例行行為，正是很多企業有這種想法才導致新員工無法快速融入企業，甚至出現新員工流失的現象。
誤區一：培訓只是培訓部的事，“孤軍作戰”
企業高層常有這樣的認識：企業所出現的各種問題，主要是因為員工素質不高，員工素質不高是培訓部培訓得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責任。這樣的情況下，培訓部就好比一個“孤獨的漫步者”，在企業中獨自行走，從而扮演著尷尬的角色。要知道，培訓得不到其他部門的支持，不利于企業整體的運行。培訓部應充分發揮牽頭作用，得到足夠的授權，解決培訓需求分析、項目確定、內容設計、培訓評估的問題。
誤區二：對培訓定位混亂，與企業長期發展脫節
培訓的首要目的應該是滿足企業長期發展的需要，然而大多數管理者對培訓的定位認識不清，認為培訓就是組織理論學習和政治思想教育或者是某些技能的學習，無需與企業的長期發展目標聯系起來。企業領導沒有將培訓放在戰略的高度來考慮，在經費緊張時首先削減培訓經費。與此相應，員工也就認為培訓就是離開工作短期休息，培訓沒有與企業發展目標相聯。企業培訓由這種舊的觀念引導，沒有將培訓作為發展的動力，僅僅著眼于企業的短期需求，顯然跟不上企業的發展步伐。將培訓與企業長期發展目標相結合，讓培訓為企業發展提供知識幫助，才能夠真正實現企業花錢實施培訓的目的。
誤區三：對新員工需求缺乏深入挖掘，了解不足
新員工培訓開展過程中，培訓部經常會無意識的忽略新人對培訓需求的了解，認為新人剛剛加入公司，對公司還不了解，只需被動接受就好，而沒有站在新人的角度上去考慮他們想要得到哪些知識和技能的學習。
新員工的需求應從三個方面去挖掘：一是從過往的新人培訓反饋來提煉，進行需求的長期優化分析，如某一課程有超過80%的受訓新人表示在未來的工作中幫助較大，則把這一課程定性為優質課程；二是在新員工培訓前做初步的需求調查；三是在培訓的過程中進行觀察分析，時刻關注新員工對培訓課程的反應和想法；
誤區四：培訓內容缺乏完整的體系，實用性欠佳
新員工培訓內容偏向于制度化與碎片化，缺乏完整的體系，實用性也不高。有的公司培訓只是簡單的發份員工手冊，要求員工看完后考試；有的則是對公司的管理制度進行羅列講解；稍微正規的公司有新員工培訓的規劃，準備1-2天的培訓內容，但也只是關注講什么，而沒有關注新人想要學什么。
培訓信息零碎，很多新員工在培訓后對公司所處的行業環境、公司背景、工作中需承擔的責任和義務不能有清晰的了解，間接影響了在試用期的穩定性。
誤區五：機械式的培訓形式，缺乏創新
新員工培訓流于形式的例子比比皆是，緣于企業對培訓的不重視。培訓形式缺乏創新，培訓過程中互動、交流較少。過多的培訓形式，以授課填鴨式為主，知識點缺乏針對性、指導性，甚至沒有感染力，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。
提升培訓活力可考慮多種形式結合，如引入案例式、研討式，培訓過程中穿插游戲寓教于樂，擺脫枯燥的說教。如有條件，也可以建立E-learning學習平臺，讓新員工自學感興趣的課程。
誤區六：不注重培訓講師層級，效果大打折扣
內部講師資源的優劣是決定培訓效果的關鍵，培訓的目的是知識與經驗傳承，在知識管理體系沒有健全完善之前，培訓效果只能因講師而異，并受限于講師資源。
常見的現象：公司某次集中培訓，有一批新員工前來參加，其中有幾位高級別人員，如部門的總監或經理，而負責授課的居然是某個部門專員級別的人員，感覺是在用專員級別的講師在敷衍新員工。先拋開授課能力不談，只是級別上的不對等，就很難保證培訓的效果。
建議培訓分級，特定層級的講師只負責特定層面的培訓，這樣一方面可以保證初級講師隊伍的建設和成長，也可以使培訓更加有效。
誤區七：缺乏對新員工的持續關注，引起新的困惑
新員工培訓是貫穿于整個新人試用期的過程，有時甚至更久，而非簡單的一兩天培訓可以解決的問題。多數情況培訓部門在完成新人的集中培訓后，就把新人丟給用人部門，不管不問，奉行實踐出真知的理念。而新人往往還不具備工作技能或不適應新環境的工作風格，他們與部門往往處于對立的兩面，期間發生摩擦無法及時反饋和處理，很容易導致新員工的離職。
我們不是否認工作中學習的重要性，也鼓勵傳、幫、帶的導師制度，但是，要考慮到新人在融入公司企業價值觀與工作環境的過程中，所面臨的困惑與期望。在整個培訓過程中，HR部門的引導和劑作用，是不可被忽視的，我們要持續協助部門把新員工培養成公司的人。
誤區八：培訓過程短期化，缺乏持續性
培訓不能簡單認為是一個特定短期內完成的工作，而要持續的開展。新員工培訓有各種特有的方式可以持續，并將其貫穿到某一段時間內，不斷優化。如定期舉辦分享會，或者針對某一課題的研討會來進行回顧，也可以采用新員工輪流擔任特定課程的講師，來分享他們的心得，這些做法對于提高他們的工作能力與技能都有好處。
企業員工培訓禮儀范文2
論文關鍵詞：供電；培訓；內生動力
2011年是廣州供電局（以下簡稱“廣州局”）“十二五”開局之年，也是貫徹落實南方電網公司中長期發展戰略的第一年。為了適應廣州局發展和管理的轉型需要，增強教育培訓對企業發展的支持能力，廣州局從分析員工隊伍現狀和教育培訓現狀入手，剖析教育培訓存在的主要問題及原因，并提出探索和實踐以聯合化激勵為載體的培訓激勵新機制，激發了員工培訓的內生動力，有效破解現有培訓難題。
一、現狀分析
廣州局員工年齡構成比較合理，總體態勢是“中間大、兩端小”。30-39歲人員比例占全體員工總數的38.01%，40-49歲人員比例占全體員工總數的31.84%，有利于維持員工隊伍穩定、發揮局人力資源優勢。同時，50歲及以上人員占全體員工總數比例比較高，為12.15%。員工整體學歷水平不高，高學歷人才缺乏。高中、中技、中專及以下學歷人員占全體員工總數的50.71%，而大學本科及以上學歷人員占全體員工總數的23.33%，高層次、高素質人才總量與我局作為南方電網創建國際先進水平供電局試點單位的地位不相匹配。專業技術人才結構不夠合理，高級技術人才短缺。高級及以上技術職稱人員占總數比例偏低，僅為2.35%，無職稱人員占有總數比例偏高，為77.59%，不能滿足局對技術人才的需求。專業技能人才結構不夠合理，高級工及以上技能人才短缺。高級工、技師和高級技師人數占有技能資格人員總數的比例偏低，分別為35.32%、4.14%和0.88%，初、中級工的人數占有技能資格人員總數比例偏高，為59.65%，高、中、初級技能人才比例嚴重失衡，尤其是高級工及以上技能人才的儲備與局發展所需高級技能人才的數量相比，存在較大的差距。
廣州局高度重視教育培訓基礎投入，有序構建多層次、多渠道的教育培訓體系。編制2010～2015年教育培訓規劃和教育培訓目標考核管理辦法等5項配套制度；建成1個綜合培訓基地和6個專業技能培訓基地，10千伏帶電作業是目前廣東省內規模最大、設施最齊全的帶電作業培訓基地；開發完成17個主要生產工種、超過5.2萬道題目的培訓考核題庫、25類共205個崗位課程教材及基于班組長能力素質模型的課程體系；組建覆蓋通用管理崗位和主要生產崗位共188人組成的內訓師師資庫；建立常態化網上培訓及考核機制。面向企業發展的應用需求，按照“干什么學什么，缺什么補什么”以及適度超前的原則，實施分類分層的培訓，2007-2010年，局共舉辦培訓班4339個，培訓員工21.9萬人次，全員培訓率達到100％，全員培訓積分達標率達到99.5%以上，逐步解決員工適應企業快速發展的短板問題。然而，與國際先進水平供電企業相比，在員工培訓意識、人才密度、高級技能人員數量、人才培養速度等方面尚存在較大的差距，一線員工的技能水平總體還不高，員工培訓的主動性也不強，人性化、差異化的培訓工作仍需繼續加強。
二、存在問題及原因分析
教育培訓工作的全員參與度需進一步提高。近年來的教育培訓工作以培訓職能部門組織的居多；各級管理人員在培養、訓練下屬方面的意識有待增強；教育培訓與其他管理體系的銜接還不夠緊密；業務部門和各級員工對參與教育培訓設計和實施的積極性有待提高。
培訓對執行戰略調整的響應速度需進一步加快。各層、各類崗位課程體系及內容設計不能夠完全適應戰略及業務的需要；在培訓實施上，對各級管理人員的定位、職責特性、工作經驗的差異設計課程做得相對不足；課程體系及內容調整與業務要求和執行戰略的變化相比，存在一定的滯后；各級管理人員的培訓課程針對性不足；開展的培訓項目尚不能完全滿足全局創先工作需要。
教育培訓部門與業務部門之間互動機制需進一步完善。部分培訓課程的安排缺少充分的前期調研和分析，被培訓人員的參與程度需要提高；現有制度對引導、糾正或優化業務部門的自主培訓需求的有效性需要增強。
培訓課程實施的差異化、人性化需要加強。管理人員管理技能培訓過于通用，不能更好地切合管理人員的特點和需求；中高層管理人員的持續提升培訓“知識化有余、能力化不足”，需要在內容和形式上進一步豐富。
究其原因，主要有：廣州局一定程度存在“教育培訓是人力資源部門的責任”的認識誤區；教育培訓沒有完全做到“因需而變”和“因材施教”；尚未建立關鍵崗位的能力素質模型體系；課程體系與企業執行戰略之間缺乏有效的連接，培訓課程設計依靠經驗和管理，沒有共同和統一的分析框架和分析方法，課程實施效果評估需要加強；技能培訓、知識培訓的系統性需要增強；各專業組開展的培訓項目在數量、結構和質量上差異較大，有待優化、調整和提高；教育培訓工作沒有嚴格按照“PDCA”的閉環管理進行運作；培訓管理部門不能有效掌控教育培訓實施的關鍵環節；業務部門在專業培訓中的主導作用沒有發揮；培訓資源的支持體系不夠健全，等等。其中，根本原因是員工參與培訓與學習的內生動力不足。 轉貼于
三、以聯合化激勵為載體的培訓激勵新機制的探索和實踐
廣州局為了彌補教育培訓管理的差距與不足，采取了多種措施：從支持企業戰略實施的角度考慮整個教育培訓工作的計劃、組織、實施和評估；將教育培訓工作重點集中于關鍵性環節；形成人力資源部門歸口管理、業務部門分工負責、培訓與評價中心具體實施的教育培訓格局；不僅注重傳授特定技能、標準、流程，而且注重培養員工自我學習、知識共享及創造性；重視個體項目培訓的同時，特別重視組織績效的提升；幫助員工提升綜合素質，以適應企業經營發展的需要。其中，最為根本的是構建培訓激勵新機制，激發員工培訓與學習的內生動力。
廣州局培訓激勵打破了傳統的企業分散激勵、單兵作戰，實施聯合化激勵，協同作戰，將已有的各種培訓激勵加以系統規劃和整合，強調各種培訓激勵的內部互動，建立各種培訓激勵之間的聯合，通過多個方面對基于分層分類的目標群體進行激勵，形成整體的激勵效果。
1.明確了生產人員和管理人員的取證要求和時限
對于生產人員，應按照崗位規范要求，經培訓考核合格，取得相應的資格證書。持初級工資格證上崗，工作滿3年應取得中級工資格，工作滿12年應取得高級工資格。持崗位規范規定的學歷上崗，在生產崗位工作滿5年應取得中專（中技）及以上學歷。對于管理人員，要求管理人員應持崗位規范規定的專業技術（技能）資格上崗，在管理崗位工作滿8年應取得中級專業技術（技能）資格，新上管理崗位人員應在4年內取得中級專業技術（技能）資格。持崗位規范規定的學歷上崗，在管理崗位工作滿8年應取得大學本科學歷，新上管理崗位人員應在6年內取得大學本科學歷。
2.有效激勵員工參加學歷(學位)進修
經局審批同意推薦外派進修或者經局人事部審核備案的員工參加業余學歷（學位）的，每學期所學科目成績全部合格的，學雜費及書本費給予報銷或者按50%給予報銷。同時，對員工業余進修取得學歷（學位）者給予一次性獎勵，取得大專學歷者，獎勵1000元，取得本科學歷（或學士學位）者，獎勵1500元，取得碩士研究生學歷（或碩士學位）及以上者，獎勵2000元。
3.充分激發員工參加更高等級技能鑒定和職稱評審工作的熱情
員工申報或報考各系列（專業）各級別專業技術資格和職業（執業）資格的報名費，由局教育培訓經費支出。為進一步調動員工在普考（調考）考出優異成績，局對專業普考和競賽成績顯著的單位和個人，除工會給予一次性獎勵外，同時給予以下表彰和獎勵：對局級專業技能競賽一、二、三等獎獲得者和各專業普考第一名，由局按程序向省公司申報授予高級工職業資格，并給予在原有工資崗級基礎上提高一個薪級的待遇，下一次競賽或普考未能獲獎者取消增加的薪級。上級組織的普考視同我局的普考，同樣進行排名，參照上述進行獎勵。參加上級組織競賽取得優異成績者，經請示局領導同意，另行獎勵。并且，在局教育培訓目標考核中設置普考（調考）排名指標，排名的靠前會有相應的加分。
4.進一步拓寬專業技術技能人員職系發展通道
常態化開展助理技術專家選聘工作，選聘變電運行等10個專業20位助理技術專家，其中2人為15級助理技術專家，18人為14級助理技術專家。作為省公司試點，開展助理技能專家選聘工作，選聘11位助理技能專家，全面了拓寬專業技術、技能人員的職業發展通道。這對鼓勵專業技術、技能人員勤奮鉆研、愛崗敬業發揮出良好的示范效應和引導作用。
企業員工培訓禮儀范文3
關鍵詞 城市軌道交通;人力資源開發;教育培訓
教育培訓是個人職業生涯與企業發展的聯系紐帶。隨著知識經濟的到來，在企業的經營活動中，人力資源已成為企業最重要、最富活力與創造力的資本，其在企業戰略管理中的功能與作用也越來越受到人們的關注。城市軌道交通企業的有識之士，也充分認識到人的素質與能力對企業運營質量和發展前途有極為重要的影響，并感知到現實與未來對高素質、高技能員工的呼喚。員工培訓既是企業發展的需要，也是企業員工自身發展的需要。
1 正確認識企業培訓的重要意義
隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新，需要引進新設備、新技術、新工藝、新知識。這就要求不斷地加強和深化對員工的知識更新和業務培訓。這也是一些大的公司，如微軟、IBM、摩托羅拉等紛紛建立了自己的員工培訓學院或大學的根本原因。因為這些公司相信，知識是保持長期成功的基礎;只有重視員工培訓，才能使公司在全球競爭中始終處于優勢地位。
培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式。如選送優秀員工參加帶有旅游性質的培訓班、組織業績突出的員工去外地參觀著名企業、鼓勵員工利用業余時間進修并報銷學費、定期選拔優秀員工出國考察等，都會對員工產生巨大的激勵作用。據調查，企業是否制定培訓制度是員工在擇業時的一個重要條件。企業如能為員工提供良好的進修培訓機會，即使工資低于其他企業，許多員工也仍會選擇有培訓機會的企業。
人力資本理論的創始人———1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨(T.W. Schultz)在20世紀60年代，從大量的實證分析中得出一個突破性結論:在現代社會，人的素質(知識、才能和品質等)提高，對社會經濟增長所起的作用，比物質資本和勞動(指非技術性勞動)的增加所起的作用要大得多。他還進一步闡明:人的知識、才能基本上是投資，特別是教育投資的產物。
據此，就不應將人力資本的再生產視為一種消費，而應視為一種投資，且這種投資的經濟效益遠遠大于物質投資的經濟效益。必須強調的是:人力資本投資不服從物質投資的“邊際收益遞減規律”，相反是“邊際收益遞增”的投資行為。因此，不斷增加對人力資源的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績和實現戰略規劃，已成為企業界的共識。
世界著名雜志《財富》曾經預言，當今時代最成功的企業，將是那些基于學習型組織的企業，特別是那些善于學習的知識型企業、擁有知識型員工的企業。可見，企業培育學習型的企業文化非常重要。學習型的企業文化表現為員工不斷學習，企業獎勵進步，大家共享知識并運用所學知識創造新的機遇，使公司和每個員工受益，同時也在企業營造出一種濃厚而強烈的學習氛圍。
2 員工培訓體系的創新
員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等。其中培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建設有效的員工培訓體系，必須在培訓理念及方式上不斷地進行創新。
2. 1 員工培訓理念創新
很多企業未能將員工培訓作為一項日常例行工作來抓，甚至覺得:培訓不但浪費時間，而且浪費人力、物力、財力;與其讓員工參加培訓，還不如加強管理讓員工認真做好本職工作。因此，必須轉變上述的觀念，樹立起一種新觀念:員工培訓是企業的一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為。的確，對員工進行培訓往往不可能起到立桿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強員工對企業的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。同時，通過不斷培訓，可以增強員工對本職工作的認知力和辦事能力。
因此，對于企業來說，必須從思想上將員工培訓視為企業的一種軟投資，其重要性比企業看得見、摸得著的廠房投資、設備投資更為重要;它和企業其他投資一樣，必將給企業帶來豐碩的成果。
2. 2 員工培訓方式的創新
目前，大多數企業采取的是你說我聽、課后考試的培訓模式。這種傳統的培訓方式，對于提高被培訓者分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。在員工培訓方式的創新上，應根據被培訓者的不同層次，采取不同的培訓方式。例如，對于基層員工，其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性，應讓其在接受培訓過程中，不斷有親自動手實踐的機會，以增強其對培訓內容的理解和掌握;對于中高層次管理人員和技術人員的培訓，則應注重培訓方式的靈活性與挑戰性，從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。
培訓方式的老化導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣，這是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此，在培訓過程中，在注重企業內部培訓方式不斷創新改進的同時，還應適當聘請外部專家，以提高本企業培訓的質量與水平;還可派員工參加專門培訓機構組織的培訓，以開拓員工的視野。
2. 3 員工培訓考核的創新
對員工進行培訓的主要目的:一是培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力;二是提升員工的技術、能力水準，為實現企業戰略目標打好基礎。由于從員工接受培訓到其產生效果是一個長期的、潛移默化的過程，這就增加了對員工績效考核的難度。
大多數企業對員工培訓的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓者來說，會認為只不過是走過場，沒有什么實質性的作用，往往會忽視培訓的重要性。由于考核方式較為松懈，必然會導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在，或忙于其它事情。
因此，在培訓考核的創新上，必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這要求培訓主管部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期(例如每半年)進行一次審核，查看其在接受培訓后績效有沒有得到提高。將企業績效納入此處考核，其意在審視培訓課目設置的合理性，以及培訓有沒有切實起到相應的效果，從而增強全員對培訓及考核的重視程度。
2. 4 培訓師培養及選拔的創新
培訓師的培養及選拔是作好企業員工培訓的前提。一個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對于相當多的企業來說，培訓師基本上由各部門主管兼任。這種培訓方式的優點是培訓師對被培訓者的優缺點及需加強的知識點了解較為透徹，易做到對癥下藥，但容易受自身知識面及知識結構的限制，很難進行技能及知識等方面的全面革新，且難有大的進步。
因此，企業在采用一線主管給員工進行培訓的同時，亦應加強專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀員工擔任，同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓，如讓其參加高校學習，或參加專職培訓公司組織的培訓課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，亦可將所學新知識傳授給本企業員工。
考慮到企業內部結構及所需知識、技能的復雜性，一個企業不可能在所有方面均有本企業培訓師來完成。這樣，可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業領域進行培訓。這在學習外部先進知識、先進理念的同時，亦可節約一定費用。
總之，員工培訓管理是一項復雜的系統工程，它涉及到企業及員工的切身利益。因此，在安排員工培訓時，必須統籌兼顧，使員工培訓切實發揮出其應有的作用，這是使員工培訓不斷取得成功、推動企業發展的關鍵所在。
3 城市軌道交通行業教育培訓工作的實踐與探索
“堅持教育創新，深化教育改革，全面推進素質教育，造就高素質勞動者、專門人才和一大批拔尖創新人才。”是在當今城市軌道交通大發展的形勢下，對運營企業提出的現實要求。下面結合上海地鐵運營有限公司近年來開展的員工教育培訓工作進行討論。
3. 1 員工培訓必須快速高效優質
上海地鐵運營有限公司是負責城市軌道交通運營管理并具有現代企業制度的股份制公司，截至到2006年年底，公司有在冊職工9 490人，其中中高級以上技術人員占72%，承擔了上海市區4條線路(總長95 km，車站84座)的運營管理責職;到2007年年底，運營管理職能就迅速擴展到貫穿整個上海市區、基本形成軌道交通運營網絡的6條線路(186km，車站123座)。根據規劃，預計到2010年末，其管理的運營線路將達11條(總長400 km，車站250座)，屆時企業從業人員預計將達23 000人。由此可見，作為近年興起的新行業，城市軌道交通行業的先進性和超常規發展對技術和管理人才的需求是巨大的。因此，在專業技術方面必須提高員工的培訓質量，在滿足運營需求方面必須加快對員工的培訓速度，只有這樣才能為城市軌道交通大發展提供人才保證。
3. 2 技術進步要求員工知識更新和升級
城市軌道交通是多學科、多專業的高新技術聯合體。因此，各專業的技術進步必然會反映在城市軌道交通各相關專業的設計、建設和運營中，并最終要求企業員工能及時掌握和使用這些先進技術。如:電動列車的驅動原先采用的是直流電機，隨著大功率可控硅耐壓技術的突破，現在已普遍采用交流電動機驅動，不但降低了制造成本，也便于操作、維修;電動列車開關車門驅動，由氣動改為電動;信號系統也引進了“基于通信的列車控制(CBTC)”系統，替代了目前廣泛使用的“準移動閉塞”系統。此外，隨著數字化、網絡化時代的來臨，信息技術在各技術領域都得到了廣泛應用，軌道交通運行質量監控方面也不例外。如原先只對單條線路的運營質量進行監控的OCC(運行控制中心)也發展為COCC(中央運行控制中心)，以利于實施對城市軌道交通網絡內各線路的運營管理。近年來，城市軌道交通各專業技術的更新速度已明顯加快。這些新技術的采用必然要求企業員工同步更新自己的知識和技術能力。
3. 3 探索員工教育培訓的新方式
對新進企業的員工進行上崗前的技能和崗位培訓，對原有的企業職工進行知識更新，同時還必須確保已開通線路的正常運營和對新建線路的接管，這些都需要上海地鐵運營有限公司的教育培訓中心探索員工教育培訓的新方式。
制定和規范各工種的技能標準，并據此編寫各工種的培訓大綱和教材，采用理論應知和實際操作考核，制定復訓期限和要求等，可極大地調動廣大員工的學習和工作積極性。上海地鐵運營有限公司堅持以崗前培訓和繼續教育為重點，對各類新錄用或轉崗的員工，在上崗前都要進行由組織人事部門組織的崗前培訓班。員工的培訓由教育培訓中心負責實施，目的是使被教育者了解和掌握公司的經營目標、規章制度和法律法規，基本掌握崗位的工作程序、要求、方法及必須的工作技能，從而保證員工能達到工作崗位所要求的質量標準，能按技術要求履行崗位職責。在培訓中，聘任專業技術人員專、兼職擔任授課教師;并結合本職工作實際，組織對新理論、新技術的繼續學習，通過復訓對員工進行技能知識補充、更新和提高。僅2007年1月至11月，上海地鐵運營有限公司就舉辦各類培訓班193個，總計552 845課時，參加再教育達15 088人次。經過培訓，職工的整體素質得到了進一步提高。
面對如此龐大和高技術的培訓要求，在探索培訓方式的過程中有以下成功經驗:對新員工實行軍事化管理，集中培訓;對低級別技工的知識更新，則由高級別技工在理論和實際操作二個方面通過身傳言教進行技術傳授;對于需要普及的基礎知識或簡單技能，采用首先培訓一批專業培訓師，然后通過培訓師對全體員工進行知識或技能普及教育。其中對全體客運服務員的禮儀培訓就是典型的培訓實例。
城市軌道交通自誕生之日起，就以“快捷、準時、方便”的長處而受到市民歡迎，由此也確立了城市軌道交通的社會性、公益性和服務性等特點，因此更要求員工在工作中展現高素質的禮儀服務。故在2007年7月就需要對全線近3 000名服務員在不足200天的時間內進行一次全員普訓，并達到規定的要求。為此，決定嘗試采用一種全新的培訓方式:
1)組織專業人員，結合城市軌道交通特點，統一編寫城市軌道交通禮儀標準和培訓大綱及教材，并外請專家組對標準、大綱、教材進行評審;
2)精選32名高素質員工，采用小班輔導，培訓成為專業禮儀師，由他們全面負責對全體員工的禮儀普及教育;
3)進一步對禮儀師進行師資能力教育，通過教案編寫、老師帶教、小課示教、課堂點評等方法，提高他們的授課能力(經授課能力考核及格者，方能獲得禮儀培訓師資格);
4)為確保全員禮儀培訓質量，在具體普教過程中，統一提供規范的教案、教具、教材和示教片，并規定只能由專業禮儀培訓師進行授課;
5)每個員工在培訓終結時必須進行書面理論和現場錄像的考核，有一項不及格必須補考，補考不及格就不能上崗;考核成績存檔備查，也作為今后員工的考核依據。
正是由于實施了這一創新的培訓模式，才能在不足200天的時間內完成了對全體服務員工的禮儀基礎知識培訓。經過這次高密度、高強度、高質量的普及培訓，客運服務面貌有了較大的改觀，受到社會各界的好評。
3. 4 教育培訓工作的探索和創新
培訓工作必須在不影響現有線路正常運營的前提下進行，同時，還必須為即將投運的新線路的接收、開通做好人員儲備。其結果是企業人才資源培訓的工作量大大超出常規的計劃，為此必須探索各種行之有效的符合城市軌道交通超常規發展的培訓方式。前述舉辦的“車站服務員禮儀培訓師資培訓班”，就是走專業化培訓管理與群眾性普及教育相結合道路的有益探索，有利于建設一支自我教育、統一規范的職工隊伍。2007年，公司還分別舉辦了對行車調度、車站站長和服務員的綜合知識比武。各線路相關人員對各自的應知應會知識，采用比武的形式，對行車業務知識進行綜合考核;其余職工通過觀摩參與，提高和鞏固了相應的基本業務，達到了提高個人業務工作能力的目的。這種新型的人力資源開發方式，已成為了上海地鐵運營有限公司為提高職工隊伍整體素質而采取的一項創新舉措，并在實踐中取得了明顯的成效。
近年來，公司還通過開展形式多樣的活動，努力創建具有軌道交通特色的企業文化，培養員工的責任感和榮譽感。如:近年來，公司先后成功舉辦了群眾合唱比賽，“迎新線開通、為市民方便”的“保通車”活動等，均取得了很好的社會效益。通過開展形式多樣的活動，進一步凝聚了員工人心，形成了企業合力，增強了廣大員工“在市民面前我代表地鐵，在國人面前我代表上海，在世人面前我代表中國”的集體榮譽感和責任感，激發了極大的工作熱情。此外，結合城市軌道交通發展的實際，公司還實施了一系列行之有效的員工培訓手段。如:鼓勵職工在不影響工作的前提下，參加業余學歷教育;積極開展“創建學習型組織、爭當知識型員工”活動;以廣大職工為主體，根據公司運營管理的發展需要，制定科學的人才發展計劃，鼓勵職工參加各種教育培訓;通過靈活多樣的學習方式，著力增強職工學習力、實踐力、創新力、合作力，為職工掌握多崗位技能，培養一專多能的復合型人才提供平臺。
4 結語
知識經濟對勞動者的素質提出了更高的要求，這就要求企業進一步樹立現代職工教育新觀念，拓寬人力資源培訓新路子，使人才層次不斷提高，人才結構不斷優化，培養一大批高素質、一專多能的知識型人才。隨著城市軌道交通網絡化運行的不斷完善和不斷擴大，對人力資源的教育培訓要求也愈來愈高。對此，必須在實踐中不斷進行摸索和創新，才能滿足市民對城市出行“快捷、方便、舒適”的要求，才能使城市軌道交通企業有更大的發展。
企業員工培訓禮儀范文4
以科學發展觀為指導，緊緊圍繞20**年**世博會旅游接待和服務工作要求，全面提升旅游行業從業人員綜合素質，大力推進旅游人才培訓工作，為辦好“成功、精彩、難忘”的20**年**世博會，將**建成“世界著名旅游城市”提供優質旅游人力資源保障。
二、工作目標
以“世博，讓我們做得更好”為主題，以提高全行業從業人員職業道德、服務技能、服務禮儀和外語水平為重點，以旅游飯店、旅行社、旅游景區（點）的一線員工為主要對象，全面推進全行業培訓工作，努力實現員工培訓的全覆蓋。要著力培養一支具有國際視野和現代管理理念、創新務實的管理人才隊伍，一支能夠全面支撐旅游產業升級和服務國際化的專業技能人才隊伍，一支具有較高職業素養、充分展示**城市精神的一線服務人員隊伍。
三、工作原則
（一）全員培訓，突出重點的原則。迎世博培訓工作要覆蓋旅游行業全體從業人員，著重加強對旅游飯店、旅行社、旅游景區（點）的一線員工培訓工作，重點做好加強世博知識的普及、加快旅游產業緊缺人才和高技能人才的培養。
（二）統籌協調，分工負責的原則。市旅游局主要負責擬定全行業培訓計劃和要求，明確重點培訓項目和任務，整合資源，在培訓師資、教材、政策、資金等方面給予支持。各區縣旅游行政管理部門、旅游企業集團、行業協會、社會培訓機構等要充分發揮在培訓工作中的主體作用，各司其職、上下聯動、協調配合，共同組織好本地區、本單位的教育培訓工作。
（三）結合實際，注重實效的原則。要增強“迎世博”旅游培訓的針對性和實用性。在加強旅游營銷、安全等方面的培訓上，要結合實際，既要注重培訓工作的數量，更要注重培訓工作的質量。要按照時間節點有序推進培訓工作。要加強培訓工作信息的交流和溝通，建立考核評估機制，及時表彰和獎勵先進典型，通過考評促進培訓工作。
四、重點項目
（一）“世博知識培訓”系列
要通過世博知識的培訓，在全行業員工中普及世博會基礎知識。使全行業員工全面了解20**年**世博會的基本情況，了解世博會給旅游業帶來的機遇與挑戰，了解**旅游行業員工的使命與職責。
在具體形式上，要采取組織員工認真學習《**旅游行業迎世博員工讀本》，觀看世博知識宣傳片，組織世博知識講座，參觀“**世博會展示中心”，開展導游員世博知識專題培訓，組織員工積極參與“旅游行業員工世博知識競賽”等多種形式進行。
（二）“營銷專題培訓”系列
要積極應對金融危機對旅游業的影響，通過營銷專題培訓，進一步提振旅游行業人員信心，拓展企業營銷發展思路，推進新興旅游領域的規范化發展，加強旅游營銷人才培養。
在具體形式上，要通過開展旅游飯店、旅行社、旅游景區（點）營銷負責人專題培訓，結合世博旅游營銷，提高旅游企業開拓市場和參與國際競爭的能力；圍繞推動國內旅游市場，開展鄉村旅游節慶活動專題培訓、工業旅游景點規范化發展專題培訓、旅游會展策劃與實務培訓等形式進行。
（三）“員工技能培訓”系列
要圍繞世博旅游接待和服務工作的要求，結合服務規范和崗位特點，在飯店、旅館、旅行社、景區（點）等實施全員性的職業道德、服務技能、外語會話與服務禮儀培訓。從小事細節抓起，從規范服務做起，進一步提升員工的職業素養，提高服務質量，使旅游飯店、旅館、景區（點）等成為展示**文明形象的窗口。
在實施中，可通過組織飯店、旅館員工學習“迎世博**市旅游飯店員工培訓音像讀本”等方式，全面推進飯店員工服務技能、服務禮儀培訓。要積極推進旅游飯店員工英語ABC等級培訓及考試，提高飯店員工持證上崗率。此外，實施飯店員工技能登高計劃，要會同市、區（縣）人力資源和社會保障局，通過政府培訓補貼等形式，在飯店員工中組織開展中、高等級崗位技能培訓和考核鑒定，推進員工學技能、上等級，提高服務水平，并在旅游飯店、旅館員工中開展手語培訓、消防安全知識培訓。提升旅行社門市部服務質量，在旅行社營銷人員中開展“旅行咨詢師”職業能力認證培訓和服務禮儀培訓等活動。
（四）“導游人員培訓”系列
實施導游人員專項培訓，努力培育和造就一支愛崗敬業、誠實守信、業務精湛、服務規范、執業文明的導游隊伍，進一步提升**導游人員的整體素質，促進**旅游業的發展。
培訓中，要以導游資格考試培訓、導游年審專題培訓、導游等級考試培訓、景區（點）導游培訓等為基本抓手，推動導游人員素質和技能的提升。要大力推進導游等級考評工作，擴大中高級導游隊伍。加強小語種導游人才的培養。組織開展“迎世博”**市導游員大賽等。
（五）“管理人員培訓”系列
要加強市、區（縣）旅游行政管理部門相關負責人和旅游企業的中高層管理者培訓，提高他們駕馭復雜經濟形勢和應對金融危機及宏觀決策、市場營銷、經營管理等方面的能力。
要加強區（縣）旅游局長、骨干旅游企業總經理的研修培訓。通過崗位職務培訓、境外培訓、掛職實訓、引進國外培訓品牌等方式，抓好旅游飯店、旅行社、旅游景區（點）總經理、部門經理的培訓，努力提高企業競爭力。要進一步依托“東方講壇**旅游講壇”，構建行業中高層管理者學習平臺，提升旅游行業中高層管理者的綜合素質和管理水平，積極推進**旅游講壇“進區縣、進企業、進學?！惫ぷ?。
（六）“對口支援培訓”系列
根據中央對口支援工作的總體要求和部署，進一步做好**服務全國的工作，高質量完成對口支援旅游教育培訓項目。
要舉辦好“都江堰市旅游營銷管理在滬培訓班”，組織**師資赴都江堰實施“旅游景區導游（講解）員培訓”，繼續做好**、**、**等中西部地區旅游管理人員來滬培訓的各項工作。
五、工作要求
（一）要加強對“迎世博”教育培訓工作的領導
要從推動旅游業發展的戰略高度來認識和推進旅游教育培訓工作，增強做好培訓工作的緊迫感、責任感和使命感。要制定本地區、本單位“迎世博”教育培訓工作計劃，做好旅游教育培訓的協調、推進工作。
（二）要扎實做好教育培訓工作的組織和落實
要根據《20**年**市旅游行業“迎世博”教育培訓工作實施意見》的要求，結合各區縣、旅游企業的培訓計劃和實際，做好培訓的組織工作。要抓住關鍵時間節點，細化培訓工作方式、手段和目標，將培訓工作落到實處。
（三）要營造全行業重視教育培訓的良好氛圍
要宣傳推廣基層在教育培訓工作中好的做法和典型經驗，宣傳優秀專業技能人才和高素質勞動者在旅游業中的積極貢獻，營造全行業關心、重視人才培養，支持教育培訓工作的良好氛圍。
企業員工培訓禮儀范文5
一、培訓目的
本培訓管理辦法主要針對營銷中心各部的培訓。通過培訓，提高各業務人員的產品知識水平、業務技能及綜合素質，從而提高業務水平，實現提升業績目標。為企業的可持續發展作貢獻。
二、培訓對象
營銷中心全體員工。
三、培訓組織
1、培訓組織機構名稱：培訓中心
2、培訓中心主管上級：總經辦
3、培訓中心主要職責
（1）負責對營銷中心各部的培訓需求進行調查、匯總、分析與確認；
（2）負責培訓計劃的制定、組織實施、考核及資料歸檔；
（3）負責對營銷中心各部的培訓工作進行檢查與考核；
（4）負責培訓講師隊伍的組建及管理工作。
2、培訓中心講師組成：
（1）產品知識：三大研發部各1人；
（2）業務技能：楊X、郭XX、鄧XX、李X、涂X、曹X、肖XX
（3）企業文化、管理制度、人力資源政策、法律法規等方面：董辦、總經辦、管理中心
3、培訓講師的聘任及酬勞
（1）培訓講師將頒發《聘任證書》
（2）培訓酬勞：100元/1節課（45-60分鐘）
三、培訓內容
按培訓內容設計規劃（附表一）
四、培訓形式
1、線下培訓
（1）授課式培訓
（2）討論式培訓
2、線上培訓：通過釘釘“視頻會議”培訓。
五、培訓實施步驟及程序
1、制定培訓計劃
（1）總經辦（培訓中心）年初將《員工培訓需求調查表》（附表二）發到營銷中心各部，各部負責人組織本部員工進行調查表的填寫，于1月20日前將調查表送達總經辦。
（2）總經辦（培訓中心）結合公司發展規劃、相關經營管理理念、專業技能、業務拓展及對培訓需求調查表匯總調整，制定《年度員工培訓計劃表》（詳見附表三）實施。
2、培訓計劃的實施：詳見《年度員工培訓計劃表》。
六、培訓的紀律及考核
1、培訓紀律要求
（1）培訓講師應提前10分鐘到達培訓地點作好培訓前的各項準備。
（2）受訓學員應提前5分鐘到達培訓地點，并在《員工培訓簽到表》（詳見附表四）上簽到。
（3）在培訓過程中禁止閑聊、嬉戲、吸煙、隨意走動，禁止利用手機上網、游戲，因業務需要不能關閉手機的，將手機調整至靜音狀態。
（4）培訓講師、受訓員工未請假而遲到、早退及違反第（3）條款任何一項規定的，1次罰款50元；未請假缺席1次罰款100元；所罰款項作為總經辦活動經費。（通過《培訓現場記錄表》記錄結果執行，附表五）
七、培訓效果及考核
1、受訓員工的考核：培訓講師不定期對受訓員工的學習效果進行考核，考核的方式可分為筆試、口試、實際操作、實踐應用或交送作業等方式選擇一種實施。
2、培訓講師的考核：總經辦對培訓講師的培訓效果進行不定期考核，考核方式以調查表的形式或其它方式進行，調查對象以受訓員工為主。
3、根據考核的結果，對于成績處于前列的受訓員工或培訓講師給予50～200元/人的物質或經濟獎勵。
4、對于考核不及格或表現較差的受訓員工，給予補考一次的機會，補考不及格者，根據課程的重要程度及補考成績給予50～200元/人的罰款，較嚴重者給予降薪甚至辭退處罰。
5、對于考核不及格或表現較差的培訓講師，給予50～200元/人的罰款。
八、附則
1、本管理辦法由總經辦起草、修訂、完善，并宣布實施；
2、本管理辦法執行日期：2019年5月13日；
3、本管理辦法由總經辦負責解釋。
九、附表
附表一：《培訓內容設計規劃表》
附表二：《員工培訓需求調查表》
附表三：《 年度培訓計劃表》
附表四：《員工培訓簽到表》
附表五：《培訓現場記錄表》
附表一：
培訓內容設計規劃表
培訓內容設計部門
培訓內容設計方向
受訓部門
一部
二部
三部
四部
五部
六部七部
一部
百度+平臺如何進校
√
√
√
√
√
二部
自行設計
√
√
√
√
√
三部
自行設計
√
√
√
√
√
四部
智慧校園/高中一級達標學校
√
√
√
√
√
五部
融資租賃
√
√
√
√
√
六、七部
渠道拓展
√
√
√
√
√
產品中心
產品知識
√
√
√
√
√
√
管理中心
管理制度、人資政策
√
√
√
√
√
√
總經辦
企業文化、業務政策、業務制度
√
√
√
√
√
√
董辦
法律法規、公司政策
√
√
√
√
√
√
附表二：
員工培訓需求調查表
員工姓名
所屬部門
所在崗位
入職時間
年 月 日
培訓需求項目
培訓需求滿足時間要求
百度+平臺如何進校
一年內 半年 三個月內
智慧校園/高中一級達標學校
一年內 半年 三個月內
融資租賃
一年內 半年 三個月內
渠道拓展
一年內 半年 三個月內
產品知識
一年內 半年 三個月內
管理制度、人資政策
一年內 半年 三個月內
企業文化、業務政策、業務制度
一年內 半年 三個月內
法律法規、公司政策
一年內 半年 三個月內
其他業務技能: 溝通技巧、團隊協作能力培訓、商務禮儀、交際能力培訓等
一年內 半年 三個月內
培訓時間段安排
工作日晚上 周末白天 周末晚上
不限
培訓每周次數
1周1次 1周2次 1周3次
1周4次
注：“培訓需求項目”每人最多選擇三項，并在相應選項的“”內打√
附表三：
培訓內容
培訓課程
培訓對象
培訓方式
培訓時間安排
百度+平臺如何進校
智慧校園/高中一級達標學校
融資租賃
渠道拓展
產品知識
管理制度
人資政策
企業文化
業務政策
業務制度
法律法規
公司政策
其他業務技能: 溝通技巧、團隊協作能力培訓、商務禮儀、交際能力培訓等
年度營銷中心培訓計劃表
附件四：
培訓簽到表
培訓時間：2019年 月 日 點 分—— 點 分
培訓講師：
培訓內容：
序號
參加培訓員工簽到
序號
參加培訓員工簽到
1
16
2
17
3
18
4
19
5
20
6
21
7
22
8
23
9
24
10
25
11
26
12
27
13
28
14
29
15
30
附件五：
培訓日期
培訓地點
培訓課程名稱
參加人數
講師情況
1、備 課 情 況： 很好 好 一般 較差 很差
2、現場講授效果：很好 好 一般 較差 很差
或具體說明：
講義情況
1、講義印制質量：很好 好 一般 較差 很差
2、講義數量滿足情況：完全滿足 基本滿足 較少人滿足 完全沒有
課程紀律
1、遲到情況： 無遲到 較少遲到 較多遲到
2、注意力集中情況：很好 一般 很差
3、早退情況： 無早退 較少早退 較多早退
或具體說明：
現場氣氛
1、提問與回答： 較多，很活躍 一般 較少，很沉悶
2、與講師的交流：很好 好 一般 較差 很差
3、現場反應情況：很好 好 一般 較差 很差
或具體情況：
其他情況：
企業員工培訓禮儀范文6
酒店服務員培訓方案范文11 目標:加強員工的專業知識和技能培訓,增強員工隊伍的整體文化素質.使培訓過的服務員具有良好的職業道德和行為規范,掌握餐廳服務基礎知識和各項操作技能.
2 對象:酒店所有在職服務人員.
3 培訓形式:半脫產,分批培訓.
4 培訓內容與設置:公司管理項目,服務員職業素質,餐飲服務技能,餐廳服務基本程序,顧客心理學,禮貌用語.
培訓中理論培訓,技能培訓,實踐操作相結合.學員以動手為主,多采用情景模擬,提高學員參與興趣,也可開展講座,每階段結束后對學員進行考評,可采用口述問答,模擬操作等形式.
5 培訓時間:分兩批輪流培訓,周一,三,五上午8:00--11:00 ,共20天
6 講師:公司聘請優秀講師與從業人員
7 經費:講師講課費用:20xx0
道具費:3000
場地費:4000
資料費:5000
合計:320xx元
8 培訓控制措施:為保證本次新員工培訓方案有效實施，確保培訓期間的安全，特制定新員工培訓紀律及要求：
1、所有入職新員工須按要求準時報到，不得遲到;
2、報到后必須服從入職培訓的相關要求與管理;
3、培訓期間不得隨意外出。有事外出須有書面請假條，經同意后方可外出。
4、學員間要團結互助、相互關心、相互愛互，確保培訓任務圓滿完成。
5、理論課培訓需嚴格遵守課堂紀律，認真做好筆記，努力的上好入職后的第一課。
酒店服務員培訓方案范文2餐廳服務員培訓資料主要是針對服務員服務態度、服務知識、服務能力、服務身體素質要求等四個方面來進行培訓的。該份餐廳服務員培訓資料適用于新進員工服務也適用于老員工的培訓，但針對不同的餐廳服務員還需要進行相對的增加 和刪減一些培訓內容。
一、服務態度
服務態度是指餐廳服務員在對客服務過程中體現出來的主觀意向和心理狀態，其好壞直接影響到賓客的心理感受。服務態度取決于員工的主動性、創造性、積極性、責任感和素質的高低。其具體要求是：
1.主動
餐廳服務員應牢固樹立賓客至上、服務第一的專業意識，在服務工作中應時時處處為賓客著想，表現出一種主動、積極的情緒，凡是賓客需要，不分份內、份外，發現后即應主動、及時地予以解決，做到眼勤、口勤、手勤、腳勤、心勤，把服務工作做在賓客開口之前。
2.熱情
餐廳服務員在服務工作中應熱愛本職工作，熱愛自己的服務對象，象對待親友一樣為賓客服務，做到面帶微笑、端莊穩重、語言親切、精神飽滿、誠懇待人，具有助人為樂的精神，處處熱情待客。
3.耐心
餐廳服務員在為各種不同類型的賓客服務時，應有耐性，不急噪、不厭煩，態度和藹。服務人員應善于揣摩賓客的消費心理，對于他們提出的所有問題，都應耐心解答，百問不厭;并能虛心聽取賓客的意見和建議，對事情不推諉,火鍋加盟。與賓客發生矛盾時，應尊重賓客，并有較強的自律能力，做到心平氣和、耐心說服。
4.周到
餐廳服務員應將服務工作做得細致入微、面面俱到、周密妥帖。在服務前，服務人員應做好充分的準備工作，對服務工作做出細致、周到的計劃;在服務時，應仔細觀察，及時發現并滿足賓客的需求;在服務結束時，應認真征求賓客的意見或建議，并及時反饋，以將服務工作做得更好。
二、服務知識
餐廳服務員應具有較廣的知識面，具體內容有：
1.基礎知識
主要有員工守則、服務意識、禮貌禮節、職業道德、外事紀律、飯店安全與衛生、服務心理學、外語知識等。
2.專業知識
主要有崗位職責、工作程序、運轉表單、管理制度、設施設備的使用與保養、飯店的服務項目及營業時間、溝通技巧等。
3.相關知識
主要有宗教知識、哲學、美學、文學、藝術、法律各國的歷史地理、習俗和禮儀、民俗與宗教知識、本地及周邊地區的旅游景點及交通等。
三、服務能力
1.語言能力
語言是人與人溝通、交流的工具。餐廳的優質服務需要運用語言來表達。因此，餐廳服務員應具有較好的語言能力。對餐廳服務人員的語言要求為：語言要文明、禮貌、簡明、清晰;提倡講普通話;對客人提出的問題無法解答時，應予以耐心解釋，不推諉和應付。此外，服務人員還應掌握一定的外語。
2.應變能力
由于餐廳服務工作大都由員工通過手工勞動完成，而且賓客的需求多變，所以，在服務過程中難免會出現一些突發事件，如賓客投訴、員工操作不當、賓客醉酒鬧事、停電等,麥勒菲,告訴您開品牌折扣店成功的秘訣，這就要求餐廳服務人員必須具有靈活的應變能力，遇事冷靜,及時應變，妥善處理，充分體現飯店賓客至上的服務宗旨，盡量滿足賓客的需求。
3.推銷能力
餐飲產品的生產、銷售及賓客消費幾乎是同步進行的，且具有無形性的特點，所以要求餐廳服務人員必須根據客人的愛好、習慣及消費能力靈活推銷，以盡力提高賓客的消費水平，從而提高餐飲部的經濟效益。
4.技術能力
餐飲服務既是一門科學，又是一門藝術。技術能力是指餐廳服務人員在提供服務時顯現的技巧和能力，它不僅能提高工作效率，保證餐廳服務的規格標準，更可給賓客帶來賞心悅目的感受。因此，要想做好餐廳服務工作，就必須掌握嫻熟的服務技能，并靈活、自如地加以運用。
5.觀察能力
餐廳服務質量的好壞取決于賓客在享受服務后的生理、心理感受，也即賓客需求的滿足程度。這就要求服務人員在對客服務時應具備敏銳的觀察能力，隨時關注賓客的需求并給予及時滿足。
四、身體素質
1.身體健康
餐廳服務員必須身體健康，定期體檢，取得衛生防疫部門核發的健康證,手機加香，如患有不適宜從事餐廳服務工作的疾病,汽車裝飾加盟，應調離崗位,冰淇淋加盟。
2.體格健壯
餐飲服務工作的勞動強度較大，餐廳服務員的站立、行走及餐廳服務等必須具有一定的腿力、臂力和腰力等，因此，餐廳服務員必須要有健壯的體格才能勝任工作。
此外，餐廳服務工作需要團隊精神，餐廳服務質量的提高需要全體員工的參與和投入,美容產品加盟。在餐廳服務工作中，要求服務人員在做好本職工作的同時，應與其他員工密切配合，尊重他人，共同努力，盡力滿足賓客需求。
最后對該份的運用進行一下提醒吧，該份資料雖說可以拿來即用，但必須根據自身餐廳的具體情況來進行增加或減少一些相關培訓內容，比如餐廳的管理制度、考核管理制度、員工工作手冊等對餐廳服務員進行培訓。
資料前面三項都是可以通過自身不斷的努力進行提高的，第四項可能會因為個人身體狀況不同而有所不同，自身根據自身體質來進行鍛煉加強體質也是可以的。
酒店服務員培訓方案范文3(一)確定培訓目標;
(二)分解培訓項目;例，擺臺過程的分解。
(三)培訓具體工作的落實;
(四)四步培訓法：1，講解;2，示范;3，嘗試;4，跟蹤指導;
(五)情景培訓法：例：晚餐時間，光線朦朧，小客人把冰激凌潑翻，應如何處理。
(六)培訓結果的總結。
其次，培訓架構暫定如下：
一，知識培訓;
有利與新員工理解酒店服務概念，增強技能理解和對新環境的適應能力。同時系統掌握一門專業知識;
1，餐廳禮儀，禮儀不僅僅是表面的恭敬，而且是發自內心的尊敬和熱心。
菜在外，禮在心。
包括：國際通用稱呼禮：
1)國際上對男性和女性的稱呼;
2)對地位高的官方人士稱呼;
3)對來自君主制國家貴賓的稱呼;
4)對有職業，職務和學位者的稱呼;
5)對軍人的稱呼;
6)對神職人員的稱呼;
7)關于中國少數民族的稱呼;
8)部分國家的稱呼禮節須知;
(一) 國內習慣稱呼禮：
1)敬稱詞的運用;
2)謙稱詞的運用;
3)美稱詞的運用;
4)婉稱詞的運用;
5)昵稱詞的運用：
(二)外交活動稱呼禮;
1)要特別重視規范性問題
2)周到并照顧到不同國家的文化習慣
3)其他需要注意的禮節;
(三)圓滿答客的禮節;
1)問答客人語氣要婉轉
2)打擾客人也要講究禮儀
3)與客交談話題要講禮儀
4)與西方人交往的八不問，年齡，婚姻，收入，住址，經歷，工作，信仰，身體。
5)圓滿答客的其他禮節;
(四)使用名片的禮節：
1)使用名片的作用;
2)遞接名片的禮節;
3)名片印制的禮儀規范;
(五)接聽電話的禮節：
1)三響之內必接聽;
2)問好之后再問候;
3)避免用過于隨便的語言;
4)要學會注意聆聽;
5)要培養做記錄的習慣;
6)說話語氣要平和;
7)要禮貌地接聽電話;
8)禮貌地中斷或轉接電話;
9)答話聲音要親切;
10)關于音量與聲調問題;
11)如何婉轉地結束電話;
(六)餐廳衛生的禮節;
1)關于個人衛生問題;
2)關于工作衛生問題;
3)關于環境衛生問題;
4)關于餐具衛生問題;
5)關于食品衛生問題;
(七)客我關系的禮節;
1)顧客心理要求;
2)顧客就餐動機;
3)顧客就餐通常的生理需求;
4)須要擺正客我之間的關系;
2，顧客性格分析，了解不同性格的顧客，應如何接引，他們有哪些性格習慣及喜好;面對他們的提問和疑慮應如何解答。
力量型性格顧客;
活潑型性格顧客;
思考型性格顧客;
和平型性格顧客;
3，形體儀表及化妝知識，餐廳員工代表著企業形象，第一印象特別重要，所以員工不但要了解形體知識還應該懂化妝知識;
培訓內容包括：
形體訓練，表情(微笑的標準)，形體姿勢(站姿，坐姿，拾物......)
化妝知識;
