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培訓體系范文1
關鍵詞：國企、培訓、人力資源
隨著經濟的發展，人力資源已經成為企業的重要資源，對國有企業而言更是如此。在我國。如何培養高級管理人才和高技能人才，如何在企業裁員時使留下的員工能補充離職員工所掌握的技能，以及如何留住人才、減少人力資源培訓成本等，已成為我國國企改革與發展的一個現實課題。
一、目前國有企業人力資源培訓存在的問題
1、企業人力資源培訓投入嚴重不足
我國企業人力資源的培訓無論是在規模上、規格上、質量上都不能很好地適應生產經營的需要，重生產輕培訓的現象比較普遍，培訓投入嚴重不足。在西方發達國家，企業要將總收入的1.5%-3.0%用于員工的培訓，而我國則是企業職工工資總額的1.5%。這1.5%遠不能滿足培訓的需要。
2、適合國有企業人力資源培訓的體系尚未建立
目前，大多數國有企業的人力資源培訓都存在一定的盲目性，培訓內容停留在簡單的基本技能培訓上，以“應急式”的業務培訓為主，很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發來分析培訓需求，制定培訓的中長遠規劃和分階段計劃，對培訓效果缺乏有效的分析、評價和反饋，缺乏一套完善的行之有效的培訓制度。
3、企業人力資源培訓的計劃未能很好地與員工本身的需求相結合
培訓計劃沒有考慮如何充分調動員工參加培訓的積極性，沒有考慮員工個人的發展因素、員工本人的意愿、員工個人的素質，“為培訓而培訓”。企業在落實培訓計劃中，有時為了湊人數把應該參加甲理論培訓的人送去參加乙理論的培訓，使培訓的知識不能充分地運用到實際工作中去，造成培訓資源的浪費。
4、缺乏有效的人力資源培訓的激勵制約機制
目前，國有企業人力資源培訓工作薄弱除了投入不夠外，另一個重要原因是缺乏有效的培訓激勵制約機制，職工參加培訓只是聽任于行政命令，職工別是文化程度偏低、年齡偏大的職工不愿培訓，躲避培訓的現象嚴重。盡管有的培訓計劃安排得很詳細，由于缺乏一套培訓與崗位(工資)晉升、晉級相聯系(不培訓或不達到一定的培訓效果不得上崗)的制度，并沒有從根本上將職工培訓的“要我學”變為“我要學”。
5、培訓形式單一，師資隊伍缺乏
企業培訓大多以理論教學、課堂教學為主，對職工的現場操作能力的培訓力度不夠，考核也不嚴。在人力資源培訓的教師隊伍建設上，缺乏深度和廣度，大多數往往滿足于從本企業的技術人員和技師中抽調任課，由于其自身工作任務重，授課往往缺乏系統性，“應付式”的教學比較普遍，很少有企業與大專院校和企業聯系，聘請有經驗的教師，以有針對性地解決員工和企業真正的培訓需求。
二、國有企業員工培訓機制構建對策
根據目前國有企業人力資源培訓中普遍存在的問題，以及在市場經濟條件下企業人力資源培訓與開發的實際需要，國有企業人力資源培訓的基本思路應是：
1、確立“以人為本”的培訓理念
在計劃經濟體制下的企業，人事工作就是人力資源管理的全部。在市場經濟形勢下，“人力資源”的概念才開始提出來。目前，人力資源管理已經成為企業發展戰略的重要組成部分，“人”在企業中的“地位”不斷上升。對于我國大多數企業來說，如何提升人力資源管理工作的水平，通過人力資源的培訓增強企業的競爭力，是當前面臨的重大任務與挑戰。海爾集團的成功經驗與發展是有目共睹的，海爾的成功在于它的競爭力。影響競爭力的因素有很多，如規劃、戰略、市場銷售，等等。但是，海爾人認為，培訓也是競爭力，并建立了以價值觀念培訓為基礎、以實戰技能培訓為重點、以良好的培訓環境做保障、以個人生涯培訓促發展這樣一種人才培訓機制。所有影響競爭力的因素都有一個知識轉化的過程，培訓無疑是知識轉化和傳播的最佳途經。國有企業提高對“人力資源”在生產諸要素中的地位的認識，確立“以人為本”的培訓理念，是搞好人力資源培訓的前提。
2、加大對人力資源培訓的投人
人力資源培訓的投入不僅僅是一個經費問題，還是企業發展的戰略問題。要認識到培訓支出是很重要的投資，這種投資在促進員工素質提高的同時，和其他投資一樣是有回收的，而且回報更高、更為重要、更為長遠和更有意義。增加培訓投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業吸引人才，保持員工隊伍穩定的重要因素。國有企業員工培訓欠賬太多和高級技工、高級管理人才嚴重缺乏是一個問題的兩個方面。國家應考慮提高培訓費的提取比例，并實施國有企業“兩高”人才培養計劃。
3、建立完善的人力資源培訓體系
(1)建立完善的培訓制度
培訓制度是建立完善的人力資源培訓體系的基礎，它包括培訓服務制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度等。培訓制度需要企業根據國家的有關規定，結合本企業生產、經營的實際，參照國內先進企業或國外一些成功企業的經驗認真制定。
(2)掌握培訓需求信息
一般來說，企業培訓需求的分析必須包括三個環節：組織需求分析，崗位(工種)需求分析和員工個人需求分析。通過分析，了解哪些員工需要進行什么樣的技能培訓，需要補充什么知識，了解上一次培訓無論是培訓者還是受訓員工存在哪些問題，為制訂新的培訓計劃提供依據。
(3)制訂培訓計劃和進行培訓經費預算
制訂完善的培訓計劃是完成培訓目標、實現培訓預期效果的關鍵。因此，在制訂培訓計劃時應注意以下幾方面的問題：一是培訓計劃要服從于企業的生產、經營和發展的戰略需要二是培訓計劃要能協調企業組織目標和員工個人目標，兼顧企業集體利益和員工個人利益三是要注重短期培訓、中期培訓和長期培訓之間應形成互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協調四是企業培訓計劃應兼顧員工個人職業生涯的發展，讓培訓計劃同時成為可提升員工的發展計劃五是培訓計劃必須建立在企業對人力資源現狀統計分析和需求預測的基礎上，防止盲目性。
由于我國目前培訓經費只占員工工資總額的1.5%，為了把錢花在刀刃上，在制定堵訓計劃的同時，必須認真編制培訓經費預算?？梢岳脮嫹椒ㄓ嬎闩嘤柍杀荆环矫嬉袑崫M足保證員工的培訓需要，另一方面能夠提供必要的培訓成本控制和費用節約方案。
(4)實施培訓計劃
實施培訓計劃是人力資源培訓體系中的關鍵。再好的計劃在實踐中得不到充分的實施便沒了意義。培訓計劃的實施應注意以下幾點：一是確定培訓機構——企業內部培訓還是組織外出培訓二是確定培訓內容——要保證其適應性、時效性和針對性三是培訓的考試考核四是學員的管理等。
(5)評估培訓效果
培訓效果的評估是對受培訓的員工是否達到培訓目標進行評估。這是人力資源培訓體系中的重要環節。它主要包括以下幾個層次：
一是從企業角度去評估。看企業花這么多錢和時間是否合適看是否改變了受訓者的工作行為，看是否有助于提高企業的經營業績。
二是從受訓者的角度評估?？词苡栒呔烤箤W習或掌握了哪些東西，這可以以考卷形式或實地操作來測試看受訓者是否把培訓中學到的知識技能有效地運用到工作中去。
三是從培訓機構的角度評估?？磁嘤柺欠襁_到了預期的經濟效益和社會效益，檢驗當初的培訓設想是否真實有效。
4、企業人力資源培訓要與創建學習型企業結合起來
企業人力資源培訓的目的在于全面提高員工的綜合素質，它與創建學習型企業的目的是一致的。為此，二者必須很好地結合起來。學習型企業的最大特點在于創新，而加強企業人力資源的培訓與開發，是企業創新的本源所在。包括理念創新、組織創新、管理創新等。
培訓體系范文2
在運營規模快速擴張的過程中，人才培養對于建筑施工企業的重要性顯得越發突出。一方面，企業在業務地域和領域上的快速發展，使其對適用人才的需求激增。另一方面，行業內管理知識、技術規范、法律法規的不斷革新，需要企業員工不時更新已有的知識結構。此外，員工在從業過程中相較于以往對自身的學習成長機會也更為重視。因此， 個良好的內部培訓體系對于建企的重要性不言而喻。那么，如何建立并完善符合建筑施工企業特色的內部培訓體系？下面，筆者將基于中交四航局第二工程有限公司（以下簡稱“四航二”）近年來在內部培訓體系建設過程中的實踐總結，對這一問題進行探討。
以往員工培訓中存在的困擾
為更好地探索構建新的培訓體系，使培訓切實符合員工成長需求和企業發展需要，四航二于2010年對以往培訓體系進行了系統的調研分析，發現以往員工培訓工作主要存在四個方面的困擾，且具有一定的行業共性。
培訓系統性較差。以往對員工的培訓計劃編制、培訓組織、訓后評估等方面的管理均有所欠缺，不成體系，導致員工培訓規律性不足，效果難以掌控。
工學矛盾突出。以往員工培訓是本部統一組織資源，項目部派人參加的模式。因施工企業具有生產流動性的特點，同時受履約壓力的影響，時常造成項目部中想要獲取培訓的員工無法參加的現象。
培訓針對性不強。以往組織的外部培訓課程較為大眾化，對基層員工實際需要的，特別是能夠指導現場施工管理的培訓比較欠缺。
培訓與員工職業生涯的關聯度較弱。以往培訓更多的是引導員工對現崗位業務知識的學習，從內部各崗位序列縱向來看，課程設計得不夠系統，與員工職業生涯的關聯度較弱，導致員工對自身職業發展路徑以及各發展階段所需具備的知識和能力的認知度不高，因此員工通過培訓學習以實現職業發展目標的主動性不強；同時，員工在晉升初期往往缺乏準備，不能較快勝任新崗位。
近年來培訓體系優化實踐
針對以往培訓中存在的不足，近年來四航二基于流程管理的思維，通過三大措施的實施，逐步完善和優化內部培訓體系。
規范并完善培訓實施體系。在對培訓實施體系的優化過程中，四航二遵循著培訓計劃制定、組織實施、效果評估及優化的PDCA循環，通過各環節關鍵點的控制，保證培訓實施效果達到預期目標。
制定合理的培訓計劃。四航二年度培訓計劃的制定思路是：在對員工自身培訓需求進行調查歸集的基礎上，綜合考慮公司戰略需求、崗位資源需求、崗位資質供需差距及員工績效考核后的改進目標，進行分析后最終確定出年度培訓計劃。
在計劃的制定過程中，主要通過四個過程關鍵點的控制保證最終輸出計劃的科學合理。一是確保培訓調研在公司范圍內的全面覆蓋；二是對不同層級員工制定針對性調研問卷，從不同角度了解、把握公司實際培訓需求，使得培訓能夠兼顧員工個人職業生涯發展、部門績效目標以及公司的戰略進程；三是將員工培訓需求與公司掌握的培訓資源進行正確匹配；四是在培訓計劃初步制定后將其反饋回各單位進行糾偏，確保最終計劃的準確合理。
規范培訓實施流程。為提高培訓實施的效率，四航二對員工培訓的組織實施流程進行了規范。嚴格按照“確定培訓課程、約請師資、確定參訓人員、下達培訓通知、培訓場地準備、學員登記、培訓過程監控、組織培訓評估與考核、記錄整理與歸檔”的標準流程開展培訓。
培訓評估及體系優化。為及時掌握員工學習成效和培訓體系運轉狀態，以便對培訓體系進行更有針對性的完善和優化，四航二構建了訓后三級評估機制（如表1所示），其中，通過級評估，能夠較好地掌握講師授課、課程編撰以及培訓實施過程中存在的不足，為后續優化提供依據。二、三級評估的實施，則能讓公司準確把握員工學習成效和知識運用情況，將評估結果反饋至來年的培訓計劃制定過程中，促使員工經由培訓得到針對性的持續提升。
構建內部培訓資源。通常來說，企業內部并不會缺乏具有豐富的業務知識和經驗的骨干員工，如能將他們所掌握的知識進行梳理總結，并送達項目部傳授、分享給其他員工，則能很好地解決建筑施工企業培訓中工學矛盾突出、針對性不強等方面的不足。
基于上述認知，四航二于2010年起積極培養內訓講師、開發內部培訓課程。選取各業務領域2到3名骨干員工組成內訓師隊伍，并與外部咨詢機構合作，通過標準化、流程化的內訓師培養“23211”模式（如表2所示），打造優秀的內訓師隊伍和課程庫。
所謂“23211模式”，是指以課程開發形成和不斷優化為主線，在課件包制作的過程中，通過訓練和輔導的形式，提升和鞏國內訓師課程設計和講授技巧兩個方面的能力。具體包括以下流程步驟。
推進員工學習地圖建設。為給員工的職業發展及針對性培訓學習提供指引，使員工進一步明確學習努力的方向，增強其學習自主性，同時確保員工的成長符合企業發展所需，四航二于2014年起積極探索員工職業生涯發展流程化培養，推進學習地圖建設。
員工學習地圖的構建主要通過“崗位序列梳理一能力建模一培訓內容設計一體系建立”的工作流程，各環節的主要內容及關注重點如下。
首先，企業需通過崗位梳理，合并內部工作職責相近的崗位，形成崗位族，并結合員工的職業發展路徑，明確各崗位族的職業發展通道，從而形成崗位序列。崗位序列的制定，能夠大大降低課程庫的冗余重復以及學習地圖規劃的復雜程度。四航二員工的崗位序列發展有兩大途徑，一是基于管理角色轉變的行政發展通道，二是基于專業能力提升的技術發展通道。
其次，組織崗位序列中各層級員工代表對各崗位的KPI進行梳理和確認，并據此明確該崗位員工所需具備的知識和能力。這里所說的知識和能力應分為維持類和發展類，維持類是員工勝任此崗位需具備的，發展類則是員工在職業發展下一階段所需擁有的。
再次，依據梳理出的崗位知識和能力，結合公司所掌握的培訓資源，由各層級員工代表篩選出針對性的培訓課程和學習方式，并對這些學習內容進行分類與分級，形成各職序的專業技能類學習內容以及較通用的管理培訓類學習內容。
最后，匯總所有的學習內容，根據員工不同崗位序列發展路徑的要求，將學習內容分為新員工學習內容、普通員工學習內容、管理路徑學習內容、專業路徑學習內容，并按照職業發展路徑形成相應的晉級包。至此，則可形成清晰完整的企業學習地圖。
培訓體系建設是一個長期、動態的過程，隨著企業的發展呈現出不同的需求特點。就現階段而言，建筑施工企業普遍需加快對適用人才的培養，以滿足企業快速發展的需要。在此過程中，運用流程思維，構建規范化、標準化、流程化的企業培訓體系，是一個較為可行的思路。
培訓體系范文3
關鍵詞：職業安全培訓 美國職業安全與健康管理局 OSHA
1970年12月29日，隨著美國職業安全與健康法案（Occupational Safety and Health act ）的頒布實施，美國成立了職業安全與健康管理局（OSHA ），其隸屬于美國勞工部，是具備獨立地制定職業安全與健康標準，并對職業事故擁有裁決權，以減少職業場所傷亡率和職業病為目的的聯邦政府機構。OSHA的職責除了制定和推行行業職業健康和安全標準以外，提供教育和培訓、信息咨詢，推動各州制定其職業安全和健康計劃也是其重要職責之一，其很多經驗與做法值得我們借鑒。
OSHA的培訓課程計劃分為三類，外展培訓課程主要面向雇主和員工，內部培訓課程主要面向聯邦和各級政府官員，蘇珊哈伍德培訓資助計劃則主要資助非盈利組織用以發展職業衛生材料和培訓課程。三種培訓計劃覆蓋了從社區到企業，從雇主、雇員到政府官員，從潛在就業者到危險環境工作人員，完全覆蓋了職業安全可能涉及到的人群。
OSHA外展培訓計劃主要為雇主和員工提供職業安全培訓，以幫助他們識別，避免，治理及預防工作場所所存在的安全和健康危害，同時可提供關于工人權利、雇主責任，以及如何進行投訴等方面的信息。自1971年開始實施，OSHA外展培訓計劃得到了迅速發展，它通過培訓培訓師其后授權培訓的模式擴大了計劃的覆蓋面，提高了培訓的便利性，在2005至2010年度期間，有超過3.5萬名雇員通過該計劃得到了職業安全知識的培訓。OSHA鼓勵經授權的外展訓練機構把他們的培訓資質、培訓課程目錄及培訓計劃在網站上，雇主和雇員們可通過郵編在網站上查找住址附近的培訓點，選擇合適的機構來進行培訓。培訓的課程一般分為10個學時課程及30個學時的課程兩種。10學時課程適用于入門級工人，而30小時學時的課程更適合高級管理者或負責安全管理的雇員。通過外展培訓，職業安全與衛生管理局可確保工人更了解工廠危險源和他們的權利，并有助于提高生產力。
OSHA下設的培訓機構教育中心OTI，是一家由OSHA授權的全國性的非盈利機構，其主要功能是為聯邦政府、各州官員以及其他聯邦機構人員提供關于職業健康和安全的合規培訓，并代表OSHA為公眾，工會組織，企業管理者及監督員提供職業健康安全培訓。課程包括OSHA標準、外展培訓課程培訓師課程及其他升級課程。
蘇珊哈伍德培訓資助計劃自1978年以來已培訓了超過180萬名工人。OSHA通過該計劃為非營利組織提供資金以發展職業安全和健康培訓材料和培訓計劃。蘇珊哈伍德培訓資助計劃的重點是為提供工人和雇主的培訓和教育，以幫助他們識別，避免和預防工作場所存在安全和健康危害，并告知雇員和雇主根據“職業安全與衛生法”他們各自所應擁有的權利及所應承擔的責任。目標受眾包括潛在雇員，受教育程度較低的人員，和高危險行業的工人。該計劃基金主要來源于國會的撥款，以競爭的形式向非營利組織提供。基金每年劃撥一次，每次劃撥的基金方向都不盡相同，主要集中在組織能力建設，特定主題培訓及培訓材料的開發等方面。
除了教育與培訓之外，OSHA每年為企業提供綜合資訊服務，咨詢內容包括工作場所危險源普查、企業職業健康和安全管理體系的全面評估等。在幫助雇主辨識和糾正工作場所的危害因素的基礎上，OSHA提供的免費資訊服務可協助企業制定及推行工作場所職業安全和健康管理體系，以此來加強對職業病的預防。咨詢服務主要服務于危險因素較多，規模較小的企業，一般是250人以下的工廠或總人數少于500人的連鎖集團。該服務主要通過州政府聘請的職業安全和健康顧問具體推行，費用由OSHA提供，雇主完全免費。雇主不會因現場咨詢服務時發現的嚴重危害受到警告或處罰，而只需要在規定的時間內完成整改即可。整改完畢后，如企業達到了職業安全和健康達標表彰計劃（簡稱SHARP）的要求，即可獲得1-2年的免稅作為獎勵。若規定時間沒有有效地整改完畢，顧問會將具體情況匯報給OSHA執行部門，以采取進一步的措施。
培訓體系范文4
關鍵詞：流動群體 就業培訓 社區培訓
流動人口，是指離開戶籍所在地，以工作、生活為目的異地居住的成年育齡人員，國外一般稱為人口流動。我國流動人口的產生是經濟轉型的產物，隨著經濟體制改革率先在農村施行，的實行和農業產業化的推進解放了大量的農村剩余勞動力。雖然農村鄉鎮企業的興起吸納了一大批農村剩余勞動力，但是仍有大量的勞動力剩余。隨著經濟體制由計劃經濟向市場經濟轉變，城市經濟快速發展，公司與企業的興起需要大量的勞動力，農村的剩余勞動力正好彌補了這個空缺。為謀求更高的生活質量和更好的發展空間，大量的農村剩余勞動力由原住地流向城市，俗稱“農民工”，流動人口的主體就是農民工[1]。
一、流動群體就業現狀
在由農村向城市轉移的過程中，農村剩余勞動力融入城市的道路走得并非一帆風順。我國長期以來實行的二元經濟格局，使得農村剩余勞動力在受教育和就業培訓方面與城市人口相比存在較大差距。大多數流動人口來自于經濟社會較為落后的農村地區，在進入城市務工過程中面臨著職業、生活方式、社會交往關系等一系列的轉變和適應。流動人口在城市非農就業轉移過程中，較低的受教育程度成為制約他們實現非農就業轉移的瓶頸，影響了流動人口在城市尋找工作的難易程度及工資收入水平，是需要提供就業培訓幫助的弱勢群體。
二、流動群體職業技能培訓現狀及問題
當前，政府對于流動群體職業技能培訓予以了相當的重視，并采取了一定的措施，其中，興辦了多種類型的勞動力培訓市場，用于對流動群體進行有針對性的技能培訓，以期能夠推動他們順利適應城市經濟發展的要求。
公辦勞動力培訓市場由政府出資、政府主導或委托相關培訓機構對剩余勞動力進行技能培訓。但相對于中國龐大的流動人口規模來說，政府提供的針對流動人口技能培訓的專項資金無異于杯水車薪，從而使農村勞動力轉移所需要的就業培訓面臨著資金缺乏的困境。
除了公辦培訓機構以外，在勞動力培訓市場上，各種各樣營利性民辦專業培訓機構迅速成長，為農村剩余勞動力接受培訓提供了多種渠道。然而在現實中流動人口進入民辦培訓機構的比例很低，一個重要的原因就是大多數民辦培訓機構以營利為目的，在培訓過程中收取了較高費用，這筆較高的培訓費用成為流動人口接受就業培訓的主要障礙[3]。
綜合起來，流動人口職業技能培訓方面所表現出來的問題很明顯地體現在兩個方面：
其一，培訓費用問題。培訓費用是目前流動人口參加就業教育培訓的首要問題。就業教育培訓是流動人口實現非農就業的關鍵，但流動人口、政府部門和用人單位由于各自的原因，不能提供足夠的資金支持。
其二，培訓技術含量低?？萍及l展和技術進步對勞動者受教育水平和掌握技能水平的要求越來越高，用人單位需要的是具有較高的受教育程度和較高技能的員工?，F有針對流動人口的培訓主要是技術含量低的手工技能培訓，具有培訓時間短、內容簡單、見效快的特點。這些低層次的技能培訓無法真正提高流動人口的素質，難以適應市場競爭的需要。
三、以社區為中心構建流動人口培訓體系的優勢
20世紀90年代以來，隨著我國單位制影響的逐漸式微和社區建設運動的興起，原有的以“單位”為基礎的城市基層社會管理體制被打破，越來越多的流動人口匯聚到城市社區，伴隨而來的是更多的社會管理和公共服務事項沉淀到社區，社區日益成為社會建設和經濟發展的著力點。以社區為中心構建針對流動群體的職業技能培訓體系具有如下無可比擬的優勢：
1、具有一定的針對性
目前，就城市而言，下崗失業人員及農村剩余勞動力百分之八十以上居住在各個社區，對于這些下崗失業人員和新生勞動力的情況及求職需求，社區了解得較為具體細致。同時，對社區內的企業用工情況及社區所需開發崗位情況也心中有數，社區職業技能培訓機構可以根據求職者的實際情況和企業用工情況，開展有針對性的培訓，能夠提高培訓的就業率。
2、具有一定的靈活性
社區職業技能培訓機構，對所培訓對象，可以采取靈活多樣的培訓方式。對于保潔、保安、家政服務等崗位，由于技能需求不高，可以舉辦短期培訓班，只要達到上崗要求即可畢業上崗。對于技術含量較高的崗位，如電器修理、影視制作、企業營銷、生產管理等，可以外請高級教師講課，培訓時間可以長一些，也是以達到上崗條件為目的。
3、具有一定的方便性
生活在社區的下崗、失業人員及農術剩余勞動力，有相當一部分人是家庭主要勞動力，家庭生活也需要他們去維系。所以，長期到離家較遠的職業培訓中心參加培訓，有一定操作上的困難。而參加社區培訓，一方面只需短期培訓即可上崗，社區培訓更為方便些；另一方面社區培訓機構離受訓人員家近，出入方便；三是社區培訓機構人員與受訓人員比較熟悉，容易進行思想溝通，方便就業指導，并能夠幫助轉變一些人不正確的擇業觀念。
培訓體系范文5
一個至關企業發展的內部銷售培訓體系，一件關系到企業人員素質提升的大事，難道就這樣被不內行的培訓管理人員一直敷衍下去，讓員工根本得不到有效的培訓？
建立一個良好的銷售培訓體系，這是一個企業所有營銷系統的員工最好的福利！
小陽是一個在一線銷售崗位上工作長達十余年的杰出的銷售精英，陰差陽錯地坐到了C公司的銷售培訓部經理的位置上，而這個企業卻是一個正在乘風破浪的新興發展的企業，不但企業膨脹很快，人員需求大幅增長，對人員的提升也迫在眉睫，可是對于人員素質提升的培訓事業在該企業還是“小媳婦坐轎—頭一回”。雖然，一切都是從頭來，困難重重也根本無章可循，但領導也給他下了一個死命令，必須在半年內將整個集團的銷售培訓體系完全建立起來，這不但包括總部的銷售培訓規劃體系，也包括下屬公司的銷售培訓分支體系等等。
他開始也干著急，這與做銷售的困難比起來，可要困難得多啊：要人沒人，要支持沒什么支持，要經驗沒經驗，用一句大白話說就是：除開他一個光桿司令之外，要啥沒啥！怎樣才能把銷售培訓體系建立起來呢？怎樣將這樣一個有十大區域公司的銷售培訓系統建立，將銷售培訓搞好呢？
好在是做銷售出身，有相當的“開荒”經驗。小陽運用其極強的規劃、溝通能力，將銷售培訓體系一步步地推進了起來。
一、萬事開頭難，先動起來—尋找素材：
小陽先搜集到了集團原來的一些零散的銷售培訓教材，將其整理到了一起，對一些已不符合現在的現實情況或已老套的理論進行了初步的修改。如對業務員的業務培訓中的“生動化”，他就針對實際情況進行了重新的定義，也對業界尊為經典的“拜訪八步驟”進行了擴充，使業務員一天的工作內容更加豐富和有條理。
同時，由于自己是老業務，有著非常豐富的銷售工作經驗，曾經操作過或經歷過很多鮮活的案例，于是，他也對這些內容進行了收集和擴充，如原來他曾經操作過的深度分銷過程，他就從原來的具體操作中總結出了一些規范化的內容，擬訂了一本新的《深度分銷手冊》作為培訓教材和操作手冊，而對自己操作過的解決渠道沖突的幾個成功事件，進行了總結和提升，成了區域管理中的案例分析中最重要的部分。
到這個時候，小陽心里只有一個想法，先將銷售培訓做起來再說，邊走邊看唄，實踐出真知嘛，反正基本的培訓教材已經有了。先做一些簡單的培訓—基本業務培訓，這些沒有多大發揮的比較固定的內容經過修改，已經基本能滿足最基層的業務員培訓要求。于是，他經過領導的同意，大膽地向下屬區域公司發出文件：“我下來培訓來了！”
在下屬區域公司培訓過程中，他一邊做著基本業務培訓，一邊在課堂上收集起了一些有特性的案例。通過他有計劃的要求業務員提供各類型的案例，他得到了培訓最寶貴的東西—素材。
下面是他通過這一輪的基本業務培訓收集到的各類型案例匯總：
案例類型走訪調查新產品上市價格體系渠道選取消費者促銷渠道促銷區域開拓對抗競爭組織機構設立
正面232435431
反面 121 1
有了這些重要的現實素材，小陽心里有底了—我的培訓體系將從這些案例開始！
二、找到銷售培訓體系的支撐—確立方向：
小陽所在的集團公司是一個新興的大型集團，銷售系統復雜而分散，于是公司成立了一支專門的隊伍對銷售發展進行研究，對區域公司的銷售進行指導。于是，小陽充分運用了這個資源，邀請他們這些銷售發展研究人員對銷售培訓方向作出指引，看是否有對銷售培訓體系有指導意義，或者是否還有重要的部分被遺漏（其實大家可以從他收集案例中看出，他收集的案例類型是比較典型而系統的）。
他心中暗自偷笑：哈哈，其實，公司銷售發展的方向不正是我銷售培訓發展的方向么？原來一直以為他們只作研究，跟我根本沒有什么關系，看來，關鍵時候他們還是很有幫助的喲！
通過溝通與討論，小陽最后與銷售發展部確定了近期銷售培訓的主要方向： 類別日常管理 銷售技巧提升職業素質提升渠道發展 銷售能力提升人員基層、中層基層、中層基層、中層中層、高層基層、中層、高層
三、實際與理論相結合—成就新教材：
前面提到的被小陽視為寶貝的案例，其實只是讓小陽對他的銷售培訓體系成功建立吃了定心丸。但真正難的是，他如何在現在魚龍混雜的營銷理論中，找到契合的營銷理論，并在此基礎上形成集團自己的營銷理論體系。也就是說，他首先必須找到有用的理論作基礎，將這些理論基礎或營銷大類串起來，并且揉合到上面幾個大類中，成為他整個銷售培訓教材體系中的理論支撐。
到他找書看、找資料查的時候了。小陽一頭扎進了書店，在經管、營銷類書架邊扎下了根，遍翻了一些或經典、或時髦、或理論、或實戰的各類營銷書籍后，他選取了一些對其培訓教材編寫可能有用的書，樂顛顛地搬回到了辦公室里。
他早就想逐漸舍棄原來集團里正在應用的基本與書店里的各類教材無異的傳統教材，為什么他又要將這些書搬回來呢？小陽可不是這么想的，他將這些書搬回來，是要與他曾經收集到的案例一起，都變成他自己的東西，將其完全針對各級銷售系統員工的需要，編出一套全新的教材來！
于是，他將在各區域培訓時讓區域公司安排的培訓助理都召集到了一起，找到一個安靜的地方，靜心地寫起了培訓教材來。
以下是他經過一個月封閉，與幾個助理寫出來的教材系列：
類別 日常管理 銷售技巧提升 職業素質提升 渠道發展 銷售能力提升人員 基層、中層 基層、中層 基層、中層 中層、高層 基層、中層、高層題目 4、2 6、3 3、2 5 3課時 6、3 9、5 5、3 7 5
四、集團與區域相結合—制定全盤計劃：
有了銷售培訓方向，全面編寫了營銷培訓教材后，提交給領導，領導也表揚了他，對他的思路與實施結果表贊許，小陽松了一口氣—總算沒有白費！于是，他趁熱打鐵，與下屬區域公司經過充分的討論，依照這些培訓方向與教材，編寫出了銷售培訓三年初步計劃和當年具體計劃：
類別日常管理銷售技巧提升職業素質提升渠道發展銷售能力提升
時間開展一年一年兩年兩年三年
類別日常管理銷售技巧提升職業素質提升渠道發展銷售能力提升
人員基層、中層基層、中層基層、中層中層、高層基層、中層、高層
區域A、B、C、D、EA、B、C、D、A、B、C、D、EA、C、D、EA、B、C、D、E
具體時間安排A：
B：
C：
D：
E：A：
B：
C：
D：A：
B：
C：
D：
E：A：
C：
D：
E：A：
B：
C：
D：
E：
講師集團：
區域：集團：
區域：集團：
區域：集團：
區域：集團：
區域：
以上都還是集團總部安排組織的培訓，小陽還針對區域公司的情況，對區域公司自己來安排的培訓也作出了一個宏觀的要求：
類別業務入職培訓業務技巧培訓專項培訓1專項培訓2專項培訓3
人員
課時
五、人員培養與培訓—內外結合：
由于集團的業務急劇擴展，區域公司對培訓有了較強烈的要求，于是，按照集團總部要求，公司主管最好從內部培養的精神，小陽抽調了一個很有培訓潛力的區域公司銷售經理，作為自己的副手，這樣，他這個光桿司令終于有了第一個兵，他這個銷售培訓部也就堂而皇之地掛牌成立了！
由于集團下屬區域公司開始一般都沒有自己的培訓組織，只是有空的時候，由銷售精英們來作為兼職培訓師，作一些基本的培訓；有時也請一些培訓公司來作培訓，但都不成體系。小陽早就在自己到區域公司培訓的過程中，接觸到了一些有潛力作培訓的內部人員，并都進行了一些交流和溝通。在他掛職牌成立銷售培訓部的時候，他不失時機地寫了一份報告，將整個集團的銷售培訓體系概念提出，要求建立整個銷售培訓機構。于是，那幫一直在區域公司干銷售的哥們，都成了區域公司銷售培訓部的員工。
由于有機構做保障，小陽有了自己的經費。于是，他找到了一家培訓培訓師相當有經驗的培訓公司，給這幫銷售培訓體系的員工們做了一次非常專業的TTT培訓。
有了部門機構的架子，有了自己寫的有針對性的教材，又有了一幫逐漸專業的培訓師們，小陽的銷售培訓體系就差操刀演練了！
六、輪番試講—滾動式改進：
培訓體系范文6
【關鍵詞】員工；培訓
21世紀是人才的競爭。培訓可以提升員工能力和企業的核心競爭力。企業對員工進行技術和制度培訓可以提高其技能，使其適應不斷更新的科學技術要求，熟悉企業制度和規范，培養積極的企業文化，提高企業的綜合實力。員工培訓作為一種隱性高回報投資活動，可以提升員工的工作能力和與崗位的匹配度，提高生產率和經濟效益。對員工的合理培訓可以激勵員工，提高對企業的認可程度。培訓還是實現員工職業生涯規劃的有效途徑，可以有效地將企業和個人的發展緊密結合。
一、員工培訓的定義及特點
（一）員工培訓的定義
培訓是一個有計劃、持續的系統過程，企業根據公司的整體發展和個人的職業要求，為員工提供更新和鞏固新知識和技能、提高個人素質的學習機會，其直接目的是縮短員工與崗位要求之間的差距，最終目標是實現企業和員工個人的共同發展。
（二）員工培訓的特點
1.全局性
企業運轉的最終目標是取得較好的工作績效，實現企業的永續發展，企業的所有行為都是為了這一目的服務，員工培訓也不例外，因此，員工培訓必須建立在企業戰略的基礎上，培訓需求的分析、目標的整合、計劃方案的制定和實施以及培訓績效的評估考核等各個環節都要圍繞企業整體戰略開展。另外，員工參與培訓的積極性直接決定了培訓的效果，而只有符合個人發展要求的培訓內容和方式才能夠最大程度地提高員工培訓的積極性，因此企業培訓必須建立在員工個人發展的基礎上。
2.層次性和協調性
一方面培訓要根據培訓對象的知識水平和工作崗位要求的不同，制定不同的培訓內容；另一方面，培訓模式、內容，培訓時間和地點等各個環節要基于經營戰略的需要和受訓者的數量、結構等確定，同時要相互協調，從而確保整個培訓體系的正常運轉。
3.實踐性
培訓是通過企業投入獲得相應產出的活動，目的是促進企業競爭力的提升，因此具有實用價值；培訓的效果需要在實際工作中進行檢驗，只有有助于提升工作績效和員工個人素質的培訓才是有效的，因此培訓也具有實踐性。
二、我國企業員工培訓的主要問題
（一）企業對培訓認識不足
由于知識技術的迅速增長與更新，職業半衰期越來越短，現代企業要想在激烈的市場競爭中謀求創新和持續發展，就必須對員工進行終身制教育和培養，并以此保證企業發展所需人才儲備的充實和技能的更新，但是事實卻并非如此，大多數企業在對人才的培養方面多多少少都存在短期行為，并未形成與企業的發展戰略相匹配的持續性系、統性的培訓機制，只使用但卻不培養業已成為普遍現象?，F在的企業培訓內容多以企業的應急需求為主，所以僅有的培訓也便成為了一種短期行為。加上許多企業盲目追求短期效益，認為人才培養的成本大大高于直接招聘的成本，并且認為培養的人才其技術越高，流失的也越快。所以有一部分企業不重視更不愿意進行人才培養，以至于造成了人力資源的匱乏和貶值。
（二）企業培訓對象范圍狹窄
我國企業通常把培訓視為改善員工工作績效的手段，雖說也強調員工綜合素質的提高，但能真正的有效地延伸培訓作用的企業并不多。有一部分企業雖然比較重視人才培養，但是只重視對新人的培養，例如比較重視新員工的入職崗前培訓，包括對企業的經營目標、管理模式、企業文化、企業理念、人才標準、團隊精神、和業務技能等方面，但是卻忽視了對老員工、管理層的培訓，相對匱乏，并且沒有明晰的思路和規劃。這些企業為了規避培訓投資風險，以免遭受培訓后員工流失的困境，寧肯從人才市場招聘相關專業人才，也不愿投資自行培養。隨著社會的發展，企業需要的是復合型的人才，所以要注重全面的人力資源管理培訓模式，既要注重內部培訓，又要注重外部培訓，雙管齊下才能收到意想不到的效果。
（三）培訓內容與員工需求不匹配
從培訓內容來看新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓包括企業文化規章制度、安全教育等，這屬于員工共性教育；崗位實踐培訓內容根據員工的崗位安排，培訓時間長短不一。除崗前培訓外，在職培訓是企業培訓的一項重要內容。主要以技能培訓和管理培訓為主，有20%的員工認為企業組織的培訓內容對自己沒有太多的幫助，有30%的員工認為企業組織的培訓內容對自己有一些幫助，有65%的員工認為企業組織的培訓內容對自己有較大的幫助；在對企業組織的培訓和自己希望參加的培訓內容進行調查時發現，員工的培訓內容需求遠遠大于企業所提供的培訓內容。
（四）培訓投入成本少
據相關資料統計顯示，有42%的企業每年為員工花費的培訓成本占其員工工資總額的1%以下。培訓成本不足也是中小企業培訓效果欠佳的一個重要原因。雖然多數企業認識到了培訓的重要性，但在對員工培訓的投入上并不是很大方。若企業加大對培訓的投入，必然增加企業的成本，這是多數企業所不愿看到的。很多的經營者認為做員工培訓是一項“不經濟”的投資行為，一是看不到“立竿見影”的效果，投入產出不成比例；而是員工培訓有一定的風險，培訓好的人才另謀高就，會使企業陷入兩難境地。
（五）培訓后的反饋信息不夠
培訓與企業的管理體系脫節。沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，以及沒有相應的獎罰制度。培訓效果評價反饋體系不夠健全。培訓部門對培訓后的效果評估做的相當不夠。有7%的企業對培訓的結果不加評估，只有83%的企業對培訓結果進行評估。不管是什么培訓，培訓的對象是誰，培訓的考核通常只采用筆試的方法，對于技能培訓，只考核筆試不考核動手能力，因此考核的意義并不大。另外，企業培訓常常心有余而力不足.如果聘請企業內部工作經驗豐富的技師工程師、管理者講課，他們一般沒有教學經驗，因而導致培訓效果欠佳；如果請專職教師，他們又往往缺乏生產實踐經驗，容易造成教學內容與客觀實際相脫節。而在實際教學中請到既有理論又有實踐經驗的培訓師是不容易的。
三、企業員工培訓體系的構建
企業培訓存在多種問題，歸根結底是缺乏系統的培訓體系。企業員工培訓是人力資源管理中一個重要方面，是一個系統化、程序化、科學化體系，是培訓需求、計劃、實施、評估、評估反饋等各個模塊的有機集合體，絕對不能淡化或者取消任何一個方面。但是目前我國企業的員工培訓還存在著諸多問題，單獨成立培訓部門的企業更是屈指可數，絕大多數的企業沒有真正重視培訓，培訓效果很不明顯，所以員工培訓體系更有待于進一步完善，以建立更適合企業發展的，切合實際的員工培訓模式。
（一）樹立正確的培訓理念
實踐證明培訓仍然是企業獲得人才的最主要的途徑和手段。作為發展中國家，中國已經深刻認識到提高勞動者素質的重要性，提出把我國巨大的勞動力轉化為人力資本的目標，而推動這一目標實現的主要力量就是各種渠道和各種方式的培訓。對于企業而言，優質、高效的培訓是提高員工業務技能和綜合素質，實現企業長期發展的重要保障，要確保培訓取得良好的培訓效果就必須首先樹立正確的，先進的培訓理念。因此，開展企業培訓工作要樹立并貫徹以下先進的現代企業培訓理念去指導企業員工培訓活動主動適應企業內、外部環境的變化。
（二）完善培訓流程
培訓是企業人力資源管理中投入最大的一項職能，在企業的整體支出中常常占有較高的比例，然而，高投入的員工培訓項目并不一定能夠產生高回報的培訓效果。只有通過對培訓流程的有效管理，才能獲得高回報的培訓效果，從而提高企業培訓活動的投入產出率。培訓流程指培訓過程中的需求調查、計劃、組織實施和評估工作。一般說來，培訓工作流程主要包括5個階段，即：分析培訓需求，確定培訓目標，設計培訓方案，實施培訓和培訓評估。
1.了解培訓需求
培訓需求分析是指在規劃與設計培訓工作之前，采用科學的方法，對公司及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的整個過程。其目的是通過準確的、全方位的培訓需求分析制定出符合公司戰略發展目標，適應員工職業生涯發展規劃，滿足崗位工作需求的有效的年度培訓計劃。為培訓的組織與實施提供科學完整的參考信息，為年度培訓工作的順利開展奠定良好的基礎。培訓需求分析是整個培訓工作的起點和基礎，直接關系到培訓工作開展的方向，對培訓質量和培訓效果起著至關重要的作用，培訓需求分析的方法包括調查分析法、績效分析法、組織整體分析法等。決定培訓需求的因素有很多，包括企業經營戰略、企業年度績效目標、崗位業務技能要求、員工現狀與個人發展需求等，實際分析時，需要認真分析、準確把握企業各方面的培訓需求。
2.明確培訓目標
培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果。培訓目標為培訓項目的設計提供了指導圖，為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。有了目標，才能確定培訓的具體內容，如培訓的對象、內容、時間、方法等。培訓目標包括企業的培訓總目標、某一部門或某類人員的培訓目標、以及員工個人的培訓目標。培訓目標并不是培訓主管部門直接下達命令，指定讓受訓者被動地接受，而是企業和員工經過溝通，充分考慮企業目標及員工個人發展規劃共同制訂。
3.制定培訓計劃
培訓計劃是對培訓的目的、目標、對象、組織者、方式、方法等進行預先規劃設計，在詳盡的培訓需求分析之后，對得到的眾多信息按一定的要求進行篩選、整理、制訂的。中小企業一般規模較小，人員較少，崗位分工也不是很細，因此與大企業不同，有時需要一個員工兼顧多個崗位的職責。因此，企業對員工工作適應性要求較高，在擬訂培訓計劃時要考慮用合適的方法對員工進行多技能培訓，這樣才能滿足中小企業對復合型人才的要求。培訓計劃是企業進行培訓所參照的藍本。所以在擬訂培訓計劃時應以企業發展目標為宗旨、以各部門工作計劃為依據、以培訓需求基礎、以可支配的資源為條件。一個培訓計劃大致包括以下幾個方面：培訓模式；培訓機構；培訓師、培訓課程和培訓方式的確立。
4.培訓實施
培訓實施是培訓的組織者和參與者共同實現培訓目標的過程。在實施過程中，培訓雙方都要定期回顧培訓目標，根據培訓進展情況，學員掌握情況，在實際工作中的應用情況對達成培訓目標的程度進行評估，培訓的組織者根據評估的結果以及受訓人員的反饋及時對培訓方案作出相應調整。
5.培訓評估
培訓評估是指運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數據，以確定培訓的價值和質量的過程。據此可以及時糾正培訓過程中的偏差，為今后的培訓決策提供有價值的信息，促進培訓工作的改進和培訓管理水平的提升。具體包括事前評估和事后評估。（1）事前評估通常用于收集培訓項目的定性數據，包括對培訓項目的看法、信任和感覺。這些信息的收集是通過調查問卷以及與潛在的受訓者、管理人員的訪談來進行。（2）事后評估又叫培訓效果評估，是評估受訓者在培訓中所獲得的知識、技能、才干和其它特性應用于工作的程度。
（三）建立有效的培訓激勵制度
建立有效的培訓激勵制度，調動員工接受培訓的積極性培訓的實施必須有相關的配套制度予以保障。與培訓相關的配套制度的制定是為了激勵各個利益主體參加培訓的積極性。它包括：對員工的激勵。如企業通過一系列培訓）使用）考核）獎懲的相關培訓制度的建立，形成以目標激勵為先導、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培養激勵機制；對部門的激勵。建立崗位培訓責任制，把培訓任務層層分解，與各級領導的責、權、利掛鉤，使培訓通過責任制度，層層滲透在企業的目標管理中，最終形成全員培訓。對企業的激勵。激發企業培訓的積極性，關鍵就在培訓的實效性發揮上。只有制訂合理的培訓制度，協調好各方面的工作，使員工通過培訓真正能夠提高工作效率，進而改善企業的經營業績，才能使企業對培訓產生極大的興趣。
（四）做好培訓的經費管理
培訓費用是順利做好培訓工作的保障，沒有培訓費用，培訓工作也就無從談起。但是在進行培訓效益分析時，要將培訓當做是投資，而不是純粹成本的投入，要研究培訓費用的構成、培訓的成本一效益分析等問題。員工培訓分為內部培訓和外部培訓兩種，員工參加企業組織的外部培訓，其費用按照外部培訓單位的收費標準支付；組織內部的培訓，其預算主要包括培訓場地費、培訓設備費、講師課時費、交通費、住宿費、教材費、行政管埋費以及進行培訓評估的費用等。企業的培訓經費實行預算管理，專款專用，由企業財務部門統一管理，統籌使用；各部可根據本部門的培訓需求計劃提出本部門的預算計劃，經財務部門審核批準后執行；各部門根據預算自主管理使用本部門的培訓經費，同時接受企業相應部門的監督；而每個部的計劃外培訓和企業組織的外部培訓，除了要受到年度培訓預算制約之外，還要接受財務管理部門的審核監督。
參考文獻：
[1]王俊.員工培訓方案設計研究[J].經濟師，2012
[2]張建民.對企業培訓內容與策略的思考[J].人力資源開發，2012
