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員工培訓需求不完全明確、分析不足
對企業的管理層來說，培訓工作非常重要。但監理公司對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓工作存在一定的盲目性和隨意性，問題主要集中在三個方面 ：第一，公司的培訓計劃缺乏針對性，導致培訓計劃流于表面 ;第二需求調查不夠規范 ;第三缺乏針對性的符合需求的高水平的培訓講師。據資料顯示，截止目前，公司還沒有完全將本公司發展目標和員工的職業生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。
員工培訓目標定位不科學
通過訪談，我們發現公司員工培訓目標定位不科學。監理公司以往以提高技術為唯一目的的培訓目標側重的是對員工崗位技能的培訓，其培訓目的是讓每一個員工都能達到崗位要求的標準，可以從事或勝任相關崗位的業務，完成現有能力的工作任務。事實上，達到崗位標準僅僅是員工培訓的一個目標，如果僅僅將這一目標作為公司的整體培訓目標，這種只關注短期效應的理念和行為只能滿足一時的工作需要，不利于調動員工的積極性，發揮員工的現有能力，挖掘員工的潛能，勢必使企業喪失了長期發展的能力。在該目標的指導下，自然出現培訓內容單一、培訓效果不理想的情況。
監督手段不力和溝通渠道單—
公司的員工培訓的監督手段不力，溝通渠道單—也是一個大問題。培訓一旦開始后就很少有人過問，直到培訓期過后進行簡單的考試測試一下。對學員來說，培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題，在課程學習前沒有做好準備，在學習中沒有對公司中存在的問題或者沒完全聽懂的問題與培訓老師或學員進行討論。
員工培訓評估機制不健全
根據柯克帕特里克模型，公司目前培訓效果的評估應該具有四個層面的內容，但通過比照分析，我們可以發現公司員工培訓評估機制不健全是一個不爭的事實，主要問題如下 ：第一，培訓效果的評估投入不夠。第二，培訓效果的測評方法單一、內容不全面，僅限于培訓過后以考試的形式來進行評估，考完后就不再做跟蹤分析。第三，評估與實際工作脫節。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中實際的工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節。 員工培訓內容設置不合理
在對不同人員進行培訓目標的劃分后，該公司制定了員工培訓計劃，但是培訓內容設置不合理問題仍然很突出。目前的培訓都是以學習和掌握既有的知識和技能為中心，不能開發學員的創新能力，而培訓的深層次作用恰在于開發學員的表 2 寧夏 A 監理公司員工職稱情況表資料來源 ：根據問卷調查歸納整理創新能力。西方國家探索的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等尚未全面使用。
員工培訓過培訓流程實施不完整
培訓流程是以確保培訓效果為目的，對培訓全過程的一種規劃，主要包括 5 個階段，即分析培訓需求、確定培訓目標、設計培訓方案、實施培訓和培訓評估。但監理公司在以往的培訓工作中對培訓流程完整實施的意義認識不夠，在實際操作中緊緊實施培訓流程中的某一個或某幾個環節，沒有形成一個完整的環節，影響了培訓效果，沒有通過對培訓流程的有效管理，提高企業培訓活動的投入產出率。
員工培訓范文2
【關鍵詞】企業員工培訓培訓管理人力資源開發
人力資源是現代企業的戰略性資源,也是企業發展的最關鍵因素。越來越多的企業已經認識到人力資源開發在現代企業發展中的重要地位,并開始積極進行人力資源開發。其中員工培訓就是企業人力資源開發的重要途徑。員工培訓可以有效的提高企業員工素質和能力。實踐證明員工培訓是企業所有投資中風險最小,收益最大的投資,雖然目前的企業員工培訓已經探索出一些方法,但這些培訓方法往往拘泥于成規,反而忽略了企業的實際情況,進而出現了種種問題。
1 員工培訓存在的問題
1.1 對培訓認識不足
一方面部分企業追求高速發展,往往忽視了企業人才的培訓工作,對企業人力資源的開發和員工的教育培訓工作認識不夠。認為員工培訓可有可無,企業缺乏人才,可通過招聘,“挖人”等途徑來解決,沒有意識到這種做法要多花150%的成本,并且,外來人才很難融迅速入企業,贏得效益。開展培訓的企業也往往是走形式,多以應付為主,在培訓中沒有嚴格的考評制度,培訓對象逃避培訓而不受任何處罰。另一方面是培訓“萬能論”。一些企業在重視員工培訓的同時,又進入一個誤區,就是過分強調培訓。只要有危機,就會想到培訓,把培訓當成是解決管理問題的靈丹妙藥。殊不知,員工成才需要一個過程,有許多不確定因素影響他的成長,僅靠幾次培訓就解決企業問題是遠遠不夠的,沒有認識到培訓效益的長期性和持續性。
1.2 輕視培訓評估和監督
培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節,只有對培訓進行全面評估,才能改進培訓質量,提高培訓效率,降低培訓成本,提高員工的參與興趣。在現實工作中,有些企業重視培訓,但卻忽視了培訓的后期評估和監督,使員工感覺學而無用。不少企業只在培訓中以考試的形式對培訓效果進行評估,事后不再做任何跟蹤調查;大多數企業沒有完整的員工培訓記錄;沒有完善評估機制,不能說明培訓的效果,也難以對培訓進行針對性的改進,無法形成培訓與提高員工技能的良性循環。
1.3 培訓投入力度不夠
資金上,我國企業在培訓方面投入僅占gdp的1.5%,遠遠低于發達國家2.5%的比例。有些企業,因擔心員工培訓后要求加薪或跳槽,不敢增加培訓投入力度,即使開展培訓,往往縮短培訓時間,控制培訓成本。培訓投入嚴重不足已成為企業培訓開展的制約因素;培訓機制方面,部分企業的員工培訓力度還不夠,缺乏程序化、系統化的制度,不能根據企業員工的實際情況進行培訓,很少做到全面準確地從素質要求、知識結構和能力出發制定培訓內容。
1.4 培訓模式和方法簡單
企業的培訓組織者缺乏有關的培訓業知識,認為企業員工培訓就是學校教育,在培訓方式上還許多企業都運用傳統模式進行,采用最簡單的課堂式教學,單純的理論灌輸,還有些企業采取放錄像的方式。認為這樣做既降低了企業成本.又可以靈活掌握培訓內容,這些方式都很容易使員工對培訓產生枯燥、乏味的感覺。使培訓效果和培訓效益大打折扣。缺乏培訓雙方的交流和溝通。企業培訓沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法,培訓與實際相脫節。
2 加強員工培訓的措施和建議
2.1 轉變觀念是做好企業培訓工作的保證
培訓是企業可持續發展的動力保證。要想做好員工培訓工作,必須從企業管理者角度對企業培訓的意義予以重新認識,重新定位培訓在企業中的地位,把企業培訓看成是關系企業未來生死存亡的大事情。企業管理者要有人才的憂患意識,明白今天的培訓將決定明天的企業競爭力、信譽度和員工素質結構,要充分認識到加強員工培訓是提高企業績效的需要。
2.2 完善培訓效果的評估
培訓效果的評估既能促成培訓目標的實現,又能為以后的培訓提供支持和借鑒。企業在評估培訓效果時,既要評估培訓項目實施的完成情況,也要評價培訓計劃的實現情況;既要了解受訓員工的個人滿意程度,也要了解企業管理使用部門的滿意程度;既要考察被培訓者的在職表現和培訓收獲,更要在較長的時間內,跟蹤考察其培訓后的在崗業績,以及對提高生產力所發揮的作用。在培訓評價中,應該特別注重培訓信息的歸納和總結,以作為以后培訓的參考。在培訓中發現問題,解決問題,提高人力資源的管理水平,促進企業健康發展。
2.3 加大培訓投入力度,建立科學培訓體系
目前,我國政府已經加大了對職業教育和員工培訓的投入力度,企業應積極落實國家對培訓費用的有關規定,加大培訓投入,嚴格培訓費用預算與管理,確保專款專用;加強培訓設施、場所建設,努力為培訓工作開展創造良好環境。企業內部應制定完善的培訓計劃,周密的課程體系,設定專職的培訓管理部門,通過內部培訓與外部培訓相結合的方式對員工進行培訓;企業也可利用社會專業培訓機構、高等院校和研究機構等對員工進行培訓。
2.4 選擇有效的培訓模式
培訓模式方法是影響培訓效果的關鍵因素,培訓方法要根據工作任務和崗位特征來選擇,并與培訓目的、課程目標相適應。國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓、拓展訓練等方法值得我國企業借鑒 結合企業實際,將多種培訓方式有機結合.培訓效果會更好。不管選擇何種培訓方法,培訓過程中都應注意討論與實際操作相結合,互動與討論相結合,以調動學習的主動性。
通過員工培訓,加大企業現有的人力資源的開發利用程度,企業能夠增強持續發展的核心競爭力。同時員工培訓也是發展員工能力的一個有效途徑,是一個吸引、激勵、留住人才的一個有效方法,企業應該根據不斷變化和日益復雜的環境,及時地結合自己的實際情況,對員工進行培訓,在培訓中發現問題,解決問題,提高人力資源的管理水平,促進企業健康發展。
參考文獻
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[2] 李敏,于葵.關于企業員工培訓中存在的問題分析[j].職業教育研究,2009,10.
員工培訓范文3
【關鍵詞】人才 培訓 對策
一、前言
企業員工培訓要按照“以人為本，按需培訓；突出重點，整體推進；注重能力，學用結合；改革創新，提高質量”的原則，以人力資源開發為中心，以培養具有創新能力和實踐能力的高素質人才為重點，在普遍提高員工隊伍素質的基礎上，培養造就結構合理、素質優良的經營管理人才隊伍、專業技術人才隊伍和技能操作人才隊伍，為企業發展提供人才保證和智力支持。我們廠通過開展全員培訓工作，進一步提升了培訓的針對性和實效性，企業教育培訓工作駛入了全員素質提高的良性軌道。
二、員工培訓現狀調查
（1）在基層車間，操作人員實行四班三運轉，生產工作任務較為繁重，沒有充足的時間進行培訓學習，存在工學矛盾，使基層班組的培訓工作相對滯后。
（2）兩級機關專業技術和管理人員的水平參差不齊，一專多才的技能人才相對較少。而兩級機關的培訓工作開展的不規范、不深入、針對性不強。
（3）缺乏人才激勵機制。目前廠雖然推行績效管理，但力度不大，分配制度也不完善，無法體現員工技能水平的高低與收入之間的差距，致使員工學習積極性普遍不高、動力不足，無法充分調動員工學習的積極性和主動性。
三、采取對策
在對我廠的培訓現狀進行調研后，我們采取了如下措施：
（一）在充分調研的基礎上，做好培訓需求分析，制定科學的培訓計劃
培訓活動要做到“對癥下藥”、“量體裁衣”。在充分調研的基礎上定好培訓計劃。培訓內容設置與培訓目標匹配，強化能力培養，突出培訓內容的針對性和實用性。把科學管理理念、安全意識和責任意識作為每個培訓項目的“三必講”內容，確保員工整體素質提升，在重點培訓項目中，“三必講”內容保證了一定的學時數。
培訓主辦、承辦單位認真執行各類培訓計劃。有檢修任務的單位，結合大檢修，做好了現場技能培訓。注重提高員工隊伍實戰能力，在裝置現場“排兵布陣”，防止“坐在屋里，停在書面”。培訓主管部門據情況隨時進行抽查，監督學員學習及出勤情況。
（二）在基層班組推行“五個一”培訓活動為增強基層班組培訓工作的針對性、實效性，建立員工培訓工作的長效機制，全面提升技能操作人員崗位知識水平和操作技能，培訓工作又能解決班組的“工學矛盾”等問題，我們廠在生產和輔助生產車間推行 “五個一”培訓活動（每班一問、每日一題、每周一課、每月一考、每季一評）。 “五個一”培訓的特點一是化整為零，使培訓工作常態化。培訓時間化整為零，從根本上解決了我廠四班三倒、沒有副班也可以把人員集中組織培訓的劣勢。學習單位化整為零，根據不同層次的需要，以崗位、班組為單位開展培訓，大大增強了培訓的靈活性。培訓管理化整為零，廠、車間、班組根據各自的職責，管理不同層面的培訓，開創了齊抓共管的良好局面。二是結合生產實際，令培訓內容更具體化?！拔鍌€一”培訓，可以隨時根據生產實際確定、調整學習內容，有效解決了學習內容滯后等弊端。三是搭建舞臺，讓培訓師資多元化?！拔鍌€一”培訓，為有一技之長的各層次人員搭建了舞臺，技師、技術骨干、車間技術人員甚至車間領導都走上了講臺，師資的多元化帶來了知識的豐富化，拓展了員工視野。四是資源共享，促培訓手段現代化。我廠近幾年來，推行多媒體課件培訓法，利用電腦配置到班組的特點，鼓勵車間、班組制作各類多媒體培訓課件，課件內容包括生產工藝、設備維護、標準程序作業、事故預案等。利用課件組織培訓，具有形式新穎、資源共享、反復使用等優點。
通過“五個一”培訓活動，實現了導師帶徒、馬拉松練兵、員工培訓課堂、技術比武的落實等工作的有機結合和有效統一，使培訓工作落腳在車間、扎根在班組。而通過活動的持續開展，使職工理論、技能水平不斷提高，處理崗位各類問題的能力得到增強，培訓效果顯著。
（三）在兩級機關開展“提技能”、“精專業”的培訓工作，制定了詳實的措施，在兩級機關開展了“提技能”、“精專業”的培訓工作。各單位根據實際情況制定了管理和技術人員的培訓計劃。兩級機關的管理和技術人員全員參與，自己制作培訓課件，講課聽課，討論互動，培訓形式多種多樣。培訓主管部門及時做好檢查督導工作，定期點評各單位的培訓工作，起到較為積極的促進作用。
（四）突出重點，做好專人、專題、專業培訓一是精心選拔年輕、有基層管理經驗和外語基礎好的優秀管理人員和素質高、有發展潛力的專業技術人才參加公司組織的高層次培訓，重點培養管理和技術骨干人員，提高開拓創新、駕馭全局、科學決策、危機管理的能力。按照“培訓專業、專業培訓”的要求，明確專業部門責任分工，組織做好專業培訓。各專業部門對專業培訓項目全面負責，從需求調研、方案設計、師資配備、教材選編，到培訓項目的組織實施和培訓效果評估，并負責組織本專業的業務技能競賽。
二是強化職能部室專業培訓工作的主導作用，發揮專業管理的優勢，在各基層車間抓好本專業培訓任務的引導，強化好服務意識，使各基層管理和技術人員的培訓工作在有效管理下有序開展。
（五）加強激勵督導
制定激勵措施，加大“一專多能、復合型”人才培養力度，鼓勵一線操作人員學業務、學技術，推進“內操系統化、外操區域化”。建立抽考制度，定期督導檢查。
（六）建立培訓“信息平臺”
為便于公開培訓信息、共享培訓資源、交流培訓經驗，我廠在廠局域網上建立了培訓“信息平臺”，各單位的培訓資料存放在“信息平臺”上，并及時進行培訓資料的信息維護。
四、結束語
縱觀我國國企的發展前景，在市場競爭中求生存已經是不爭的事實，人才競爭的日益激烈從根本上來看，是一個企業綜合競爭力價值的重要體現。因此，企業要充分發揮教育培訓的戰略作用，開拓培訓思路，創新培訓方式，努力培養出更多適應企業發展需要的高素質人才，是企業未來發展最有效的推動力。
參文獻：
員工培訓范文4
一，明確培訓的目標和內容
飯店培訓是指飯店按一定的目的，有計劃、有組織、有步驟地向員工灌輸正確的思想觀念、傳授知識和技能的活動。這個活動過程不僅需要周密的計劃，還要按著指定的目標嚴格實施，最終達到目的。
明確培訓具體目標和內容是做好培訓規劃的關鍵一步。以往酒店培訓規劃部門通過組織分析、工作分析、個體分析來界定培訓目標和培訓內容。組織分析就是將整個機構的目標、規劃、條件等要素進行分析，最終來決定培訓重點之所在；工作分析主要是分析員工怎樣才能勝任工作，應該具備哪些必要的知識和技能，以此來決定培訓目標；個體分析就是對員工個人的具體情況進行分析，并找出與工作要求的差距，以決定培訓的內容。總之，培訓的目標就是要準確，培訓的內容一定要符合實際工作的需要。通常酒店培訓的具體內容主要包括以下幾個方面：
1 培訓目的、目標及要求；
2 培訓時間、地點、培訓對象、講師及培訓負責人；
3 培訓方式：內容講解、培訓技能、情景模擬、案例處理等；
4 培訓內容：服務意識、服務技能、銷售技巧、營銷策略、團隊意識等。
5 培訓評估方式。通常的培訓評估方式主要有口試、筆試、實地模擬、案例分析、學員對培訓的建議、培訓后工作表現等；培訓教師的評估方式――觀察、測試、學員表現；培訓部門的評估方式――培訓資源利用情況、目標實現的程度、員工總體表現狀態。
6 激勵手段――對接受培訓后，表現優優劣采取的獎懲的方式等等。
二、制定培訓重點，提高軟件素質
近年來，很多酒店的工作重點就是創先爭優，打造服務品牌。這就首先需要酒店建設一支高素質的員工隊伍。因此制定全面又有針對性的培訓計劃，不懈抓地好新員工的崗前培訓和老員工服務理念提升及其他常規業務技能培訓，是酒店提高軟件素質，實施打造服務品牌的關鍵。有的放矢地開展諸如管理才能、服務意識、服務質量和服務技能等方面的專題培訓，將會使酒店的提升成為可能。例如，在新員工培訓內容方面，根據需要和服務工作中存在的薄弱環節，著重培養員工的主動服務意識，鞏固和提高服務質量及操作的規范性，使新員工在工作中自覺地養成“主動服務于客人”的服務理念，同時也能借此加強對老員工“服務與意識”的培訓和提升，拓寬了員工的知識面，也提高了員工的競爭力。
三、實施行之有效的培訓
首先，做好培訓的準備工作，這是高質量完成培訓任務、達到預期目的的基礎。做為培訓教師，要了解培訓單位或部門的人事培訓目的和要求，未來制定的授課計劃也應該請他們評價，是否符合用人單位的要求，以保證培訓主次分明。同時，真實地了解學員的具體情況。包括學員的文化程度、知識水平、工作經驗、悟性等。這些可為制定合理的教學計劃提供現實的依據，真正做到有的放矢、有針對性的教學。制定授課計劃、準備教學內容過程中，一定要考慮酒店行業的職業特性，注意教學手段的靈活。教案的內容應說明授課的方法和內容、講課的重點，并明確規定學員應掌握的基本內容。同時準備好培訓中將要使用的各種視聽教具、教學道具并選擇好適和教學內容的場所。
其次，學會與培訓員工快速溝通。培訓是員工與培訓教師雙方共同來完成的工作，雙方的角色效果都很重要。彼此之間需要建立個和諧的關系是培訓成功的前提條件。因為建立個輕松和諧的教學氣氛，不但可以消除學員的緊張感和逆反心理，還可以使學員變被動的態度為主動。例如：對學員以往工作的肯定，對培訓內容、時間、效果的先期交代、自我介紹等等，都可以拉近彼此的心理距離，使生硬的場面變得輕松，從而引發學員的興趣。培訓教師要會強調培訓的意義，以便激發學員學習的自覺性和積極性。簡明主題，能使培訓的目的一目了然。盡管一次培訓不可能解決飯店運行中存在的所有問題，但是能夠讓學員在接受培訓時有明確的目標。當然，風趣的表達，善意的批評分析都可以使教師與學員之間的距離拉近，為培訓工作打好感情基礎，以便順利完成培訓工作。
再次，培養員工的團隊精神。很多員工常常都把酒店服務行業作為人生的驛站，所以，酒店的培訓要把培養員工自信，激發員工的斗志，引發員工的進取心，統一員工的思想當成種義務教育來做。酒店的培訓要向新進員工系統介紹企業的背景、文化、理念、遠景規劃以及團隊，這不僅指明了企業的發展方向與空間，同時也預示著員工的發展空間。這種詮釋企業的培訓，會讓員工感受到自身在企業中的使命和責任，因而產生在企業的自豪，為此而充滿自信。這種結果會使新員工產生很強的團隊服務意識。
四、靈活開展培訓形式，推進培訓成效
一套完整的培訓體系包括多種類型的培訓內容，包括崗前培訓、在崗培訓、外派培訓和職業生涯規劃培訓等。但是無論哪種培訓，都需要依據酒店的實際需求選擇相應的培訓手段。每種培訓方法都要有不同的側重點，根據培訓對象的不同，選擇適當的培訓方法。方法的選擇除了要考慮人員特點外，還要根據酒店客觀條件的可能性。培訓方法選擇適當不僅可以滿足培訓目標的實現，而且還可以適合酒店發展的需要，因此在培訓中要注意：
首先，課程資源要豐富，并隨時更新，充分利用視覺、聽覺并舉的多媒體培訓，提高員工的學習興趣，吸收酒店同行的先進知識和理念。
其次，培訓課程涵蓋酒店不同層面，既有實操，又有素質；既有技能，又要有思想，可以對員工進行全方面的培訓，滿足各個層次的培訓需求。
再次，通過培訓管理人員控制學員的必修課和學員自己的選修課，可以隨時掌握學員的學習動態和進度，使培訓效果得到量化。
(一)關于理論性培訓的技巧運用
每位員工按照崗位角色需要都要進行專業知識和相關知識的教育，因此教師培訓時應采取各種方法來提高學員的記憶成效，以達到培訓效果。
首先，組織教學時對學員不熟悉的培訓內容進行深入淺出式的教學，使學員對知識有定的認識，對授課內容有一個適應過程。在教學培訓過程中緊密結合學員的實際情況，加強培訓內容的針對性與實用性，防止脫離實際。在授課安排上，可根據學員的需求在次序安排、重點及詳略的處理方面發揮更大的主動性和靈活性。
其次，授課內容要由易到難，使學員記憶方便、有效。內容過多時，可把教學內容進
行分類。
再次，總結歸納最基本、最主要的內容，加以傳授。并利用各種教具、圖片資料、實物刺激學員的視覺、聽覺，學員的大腦隨著授課內容得到充分的開發、利用，使培訓的主要線條清晰明了。
第四，培訓過程加強互動。教師、學員之間的問答是解決培訓中相互交流未解的關鍵。教師提問是想了解最主要的知識是否傳播到位；學員提問是把未理解的知識、未解決的問題公開，得以解決。這樣，便可及時了解、掌握、總結培訓的結果。
(二)關于技能培訓的技巧運用
技能培訓是新員工按著崗位需要進行技能方面的訓練與教育。其目的是通過培訓使新員工掌握運用所需的技能，進行有效的工作。而掌握技能的關鍵就是實際操作練習。教師在技能培訓中可以采用如下不同的技巧：
首先，講解示范。這個環節要注意以下幾個方面。第一，確認學員的崗位背景，詳細了解學員的工作經歷、文化程度等；第二，明確告訴學員操作應達到的標準和要求，詳細向學員講解具體的操作步驟。并充分利用實物或模擬環境進行示范操作，加深學員的印象；第三，在講解操作標準、示范步驟和方法的過程中，教師定要向學員解釋清楚如此做的原因，以求得理論知識在實踐中得到印證；第四，對講解示范的內容要進行有效的考核。通過以上幾方面的把關，講解示范的效果會很好。
其次，操作練習。實施實訓演示的教學手段分以下幾個步驟進行：第一，教師講解演示完畢，選擇代表進行示范，其他員工觀摩。演示完畢，教師要逐評價，對理解正確、演示到位的員工應給予肯定，及時表揚；而對有失誤或演示不成功的學員，應及時指明，并分析錯誤產生的原因，使學員得到及時糾正；第二，全體學員逐進行演示，教師必須逐糾正評價，使學員及時改正；第三，請優秀示范者協助培訓教師組織學員反復練習，從而達到整體受培訓者熟能生巧；第四，對操作內容多的演示，可做分解練習，每項示范成功后，再組合練習。
再次，現場情景示范。這項是操作示范的升華。它不僅將基礎性的技能演示好，更要求員工進入個事先安排的情景中演示所學的技能。這類情景示范教學對于從未有過職業經驗的新員工來講是一場嚴峻的考驗。它要求學員不僅能做，還要能夠準確地表達。例如，剛從校門畢業的非酒店服務行業的學員在接受培訓時必須采用這種教學手段，方能使他們快速進入職業角色。
在培訓形式方面，除了上述的方式外，我們還采用了現場互動式教學、觀摩交流、知識競賽、技能競賽、信息宣傳等不同的方式對員工和管理人員進行培訓。
(三)注意細節的培訓
酒店需要提供優越的人性化服務來滿足人文社會已經成為不可辯解的事實，酒店管理者們深深地懂得，重視細節不但可以留住老顧客，而且能吸引新顧客。因此，如何讓每位員工能有“度”地服務于客人呢?這也成為酒店培訓中一個最重要的環節――就是要注意細節上的培訓。從灌輸服務理念、到換位思考；從理解客人，到善于觀察客人，很多細節是不可能一對員工進行教導，但是通過培訓，我們可以從意識方面去引導員工。通過案例分析討論，可讓員工換位思考――例如當你作為一個顧客提著蛋糕進酒店來生日聚餐，希望得到什么?討論中的員工會將觀察到很多細節，諸如服務時主動詢問是誰的生日；向客人祝福；協助照相留念、體驗客人的快樂等等。通過這種案例情景導入式的培訓，潛移默化地引導員工觀察能力的提升。
(四)考核與總結
員工培訓范文5
[關鍵詞]供電企業；員工培訓；素質；技能
中圖分類號：F462 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）47-0168-01
隨著國家對電網建設的大規模投入，電網的信息化水平、自動化水平以及裝備水平等都在不斷提升，對于員工的整體素質和技能要求也越來越高。要實現員工整體素質和技能與電網快速發展相匹配，就需要對員工進行有效的培訓，以開發現有人力資源，提升員工的整體素質和技能，為供電企業發展提供所需的人才，同時提高工作效率，促進供電企業的發展。
1 員工培訓概述
員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，適應企業新的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。雖然供電企業會通過招聘和選拔錄用具有一定高素質和技能的員工，但是這并不保證錄用的員工就能給企業帶來績效。因此，針對所有人員開展培訓就顯得非常重要和必要。按照內容劃分，可以將員工培訓分為員工技能培訓和員工素質培訓兩種（見表1）。其中，員工技能培訓主要是針對公司對于崗位需求所進行的崗位能力培訓；素質培訓主要是針對公司對員工素質方面要求所進行的心理素質、個人工作態度、個人習慣等的素質培訓，針對性非常強。
2 供電企業員工培訓存在的問題
雖然近年來員工培訓逐漸受到供電企業的重視，大多培訓都能正常開展，但是仍然存在許多問題，主要在以下幾個方面。
2.1 缺乏培訓積極性
雖然供電企業開始重視培訓，并且有些還提供培訓經費、制定培訓計劃，但是員工對于培訓缺少認知，如：有些員工認為培訓只是企業單方面的行為，有些員工認為培訓就是送出去學習，有些員工不善于開展自學活動等，沒有明確自己需要什么樣的培訓、培訓到底是什么，導致參與培訓的意識不強、學習熱情不高，缺乏積極性。
2.2 缺乏培訓方法和內容
在培訓過程中，培訓方法也很重要。大多數供電企業仍然停留在傳統的培訓模式上，容易讓員工感到枯燥乏味，調動不起其積極性，使培訓效果和培訓效益大打折扣。另外，對于培訓內容的設置，大多仍然是以理論培訓內容為主，導致最終培訓無法應用到實際現場工作中，從而使得培訓的內容與生產實踐相分離，達不到最終的培訓目的。
2.3 缺乏培訓效果評估和激勵機制
培訓要有始有終，但是普遍的供電企業在員工培訓后并沒有進行效果評估，這樣會容易造成走形式的現象。并且在培訓結束后，由于缺乏對培訓效果的評估和繼續追蹤，沒有及時和準確的事后反饋，就不知道下一步的培訓工作如何改進，不能形成長期性、系統性的培訓體系。同時，在員工接受培訓后，缺少相應的激勵機制，對于合格的員工不能提供激勵措施，導致員工培訓積極性不高。
3 加強供電企業員工培訓的對策與建議
針對以上問題，結合供電企業人力資源現狀，為有效提高電力企業員工的素質、技能，筆者認為應從以下幾個方面來加強供電企業的員工培訓。
3.1 完善培訓機制
培訓機制的完善可以從根本上最大限度的提升培訓效果。首先，要設置系統的培訓規劃，設計與實際相結合的培訓內容；其次，要進行培訓效果評估，并跟蹤反饋。目前，比較適用于供電企業的培訓評估是簡單、全面、有很強系統性和操作性的柯克帕特里克的四層級評估（見圖1）；第三，激勵機制的設置，使員工培訓的效果評估與其晉升、職業發展相掛鉤，以使員工增加緊迫感、責任感，提高培訓積極性。
3.2 增加培訓的針對性與實效性
培訓的最終目的就是使員工更好地為企業服務，提高工作效率。因此，在培訓內容與方法的設置上，要注重其針對性和實效性，如：根據表1員工培訓內容劃分，針對一線員工，特別是新一線員工，應該采取面對面、演示性、情景教學法等培訓方式，針對公司對崗位的需求，對其崗位相關專業技術進行培訓，提高其崗位的勝任能力；針對高級人才則可以選擇以內部培訓為主，采取網絡培訓等方式，素質培訓與技能培訓相結合，滿足不同層次員工的培訓需求，充分調動員工的培訓積極性，達到學以致用的目的。
3.3 建立內部培訓師隊伍
對于供電企業來說，如果聘用外部培訓師，費用較高，且有時對于企業情況缺乏相關的經驗，在培訓的針對性和實效性上達不到預期的效果。因此，從供電企業內部挖掘不同類別、工種、專業的優秀人才，使其經過適當培訓后，成為這一領域的培訓師，最終建立內部培訓師隊伍，則是非常的有益和重要的。建立內部培訓師隊伍，一方面將有助于節約培訓費用，降低培訓成本；另一方面則可以根據自身的管理、設備技術等實際情況，全面掌握供電企業的情況，因材施教，因人施教，形成“學――懂――用――思――學”的學習鏈，有效提高培訓效果。
總之，隨著供電企業的發展，員工培訓已成為經營管理的重要組成部分。供電企業只有充分重視員工培訓工作的開展與實施，找到適合自身發展需要的培訓形式和內容，才能充分發揮員工培訓在企業發展過程中的重要作用。
參考文獻
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員工培訓范文6
新員工培訓方案
(一)培訓需求分析
培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業、工作、個人三方面進行分析：
首先，進行企業分析。先確定企業的培訓需求，以保證培訓方案符合企業的總體目標和戰略要求。大凡企業組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業的概況、歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性所產生的機會成本的浪費，控制在最小限度。如果企業不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握這些知識。新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環境，必須進行入職培訓。
其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。
接著，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。但是，培訓不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過培訓能夠解決的時，則進行培訓。
(二)培訓方案各組成要素分析
新員工入職培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓資源，培訓對象、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設備、培訓紀律的有機結合，具體分析如下：
1. 培訓目標。培訓目標應設置總目標和具體目標。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業新員工入職培訓的總目標。
培訓的具體目標是：
讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;
讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，以便減少錯誤、節省時間;
展現清晰的職位分析及、企業對個人的期望。告訴他，他的職位是干什么的，你希望他做到什么;
培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作;
幫助新員工建立與同事和團隊的河蟹關系，減少員工的抱怨;
讓員工了解企業的歷史、現狀，讓他融入企業文化。不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他很快適應公司的組織文化，大家用同一個聲音說話。
總之，培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標，培訓的組織者和接受培訓的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。
2. 培訓內容。一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下三個層次：
知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行，但學后容易忘記。如果培訓僅停留在這一層次上，效果是難以保證的。
技能培訓，是入職培訓的第二個層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。因為抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作。即使新員工進入企業時就已擁有了優異的工作技能，他們也必須通過培訓了解本企業運作中的一些差別。很少有員工剛進入企業就掌握了所需要的一切技能，至于新錄用的會計師、工程師、經濟師、醫師、護士等專業人員也毫無例外應當參加新員工入職培訓。他們雖然已掌握本專業的知識和技能，但都只限于自己的專業，而與其他專業之間缺乏溝通和協調，對本企業更不甚了解。應當通過培訓，讓他們了解企業的情況，了解本企業他人的工作，促進各類人員之間的溝通和協調，使他們從企業整體利益出發共同合作。而且，他們還可以通過培訓更新專業知識，及時了解各自領域的最新知識及在本企業的應用，使之與社會經濟技術的發展相適應。
素質培訓，這是入職培訓的最高層次。素質高的員工有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標。他可能暫時缺乏知識和技能，而素質低的員工即使已掌握了知識和技能，也可能不用，甚至幫倒忙。如果因為招聘把關不嚴，錄用了素質低的員工，經培訓不改的，應及時清退，否則，飴害企業。
入職培訓實踐中，究竟如何選擇培訓內容，應從實際出發。如果錄用的員工是管理人員，應傾向于知識和素質培訓。如果錄用人員是一般員工，則傾向于知識和技能培訓。
新員工入職培訓必不可少的內容有：
公司的地理位置和工作環境;
企業的標志及由來;
企業的發展歷史和階段性的英雄人物;
企業重要標志及有重要意義的紀念品的解說;
企業的產品和服務;
企業的品牌地位和市場占有率;
2 企業的組織結構及主要領導;
企業文化和企業經營理念;
企業的戰略和企業的發展前景;
科學規范的職位說明書;
2 企業的規章制度和相關的法律文件;
2 團隊的協作和團隊的建設;
2 業務知識與技能、業務流程。
3. 培訓資源。培訓資源(又稱培訓指導者)可分內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工。利用內部資源，可使新員工和培訓組織者多方都得到提高。外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。對于新員工入職培訓來說，內部資源和外部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在企業業務確實繁忙，分不開人手或企業內部確實缺乏適當人選時，才選擇外部培訓資源。當然，如果能把外部資源和內部資源結合起來使用有，那就更好了。
當今有膽識的企業家都在大力發掘內部培訓資源。如摩托羅拉公司成立了摩托羅拉大學，每個新員工都要在這所企業大學里接受一星期的入職培訓。西門子公司成立了韋爾納.馮.西門子學院，每年大約有占員工總數5%的新員工在西門子學院接受培訓。4. 培訓日期。培訓日期選擇的原則是什么時候需要就什么時候培訓。設計新員工入職培訓方案時就必須把入職培訓安排在企業挑選、測試、錄用員工程序履行完畢，新員工正式加盟本企業之時進行。這時候的新員工都需要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為準則，不失時機的安排培訓是最恰當不過的事。
有的企業違背了這一原則，把培訓計劃訂在淡季，以防影響生產，卻不知正因為未及時培訓，卻造成了大量次品、廢品或其它事故。此為下策。
有的企業將新員工入職培訓在不同時間內不定期安排，每一位員工在試用期都先后將得到一次新員工培訓的機會，具體日期由人力資源部通知。此為中策。
還有的企業在新員工報到后即統一利用集中的時間培訓，培訓后再開始工作，此為下策。
5 培訓方法。培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇采用。
目前，外國企業大多采用案例培訓，中國的人才培訓公司采用最多的是講座式。將講授法與案例法結合起來，靈活地運用于新員工入職培訓，生動活潑，再輔之以實地參觀，是頗有成效的方法。
6. 培訓場所及設備。培訓內容的具體性要求、信息傳授的具體性，培訓內容及培訓方法決定了如何選擇培訓場所與設備。
新員工入職培訓的場所有教室、會議室、工作現場等。在講授企業概況等共同知識時，課堂可以在教室、會議室。每天上課地點不宜單一，可通過變化培訓環境，讓新員工多了解企業的一些設施如階梯教室、多功能會議室等，從多方面接觸企業。而且，培訓地點的變換，有助于吸引新員工的注意力、緩解培訓疲勞。
若介紹各部門的業務技能，則決定了最適宜的場所是工作現場。為營造一種良好的培訓環境，可組織新員工實地參觀各部門的工作現場，充分利用企業的硬件，在新員工面前展示一種正規的有檔次的第一印象。
新員工入職培訓的設備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。在企業財力、物力所允許的情況下，培訓設備要與時俱進，盡可能多樣化、靈活化。這有助于建立企業人性化的形象，增進新員工與企業的情感鏈接。如企業概況與規章制度，文字材料和專人講解已達到介紹的目的。但如果再使用多媒體工具演示，不但可以讓員工感受到企業為他們所花費的精力，感覺到人性化的關懷，更可側重引導新員工對企業和新環境的積極情感。
7. 培訓紀律。紀律是搞好培訓的保證。在設計新員工入職培訓方案時，應該制定相應的培訓紀律。
以上各要素的有機結合就是一個系統的新員工入職培訓方案。培訓方案出來了，方案的設計工作并沒有結束。方案中實現培訓目標是根本目的。培訓方案是否設計得合理有效，培訓目標能否實現，還得經過評估。
(三)培訓方案的評估與完善
培訓效果如何、培訓的投入是否值得，一直是員工培訓工作中尚未解決的一個最大問題?？茖W的培訓評估對于企業了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績非常重要。
培訓效果的評估，是指企業在組織培訓之后，采用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業績，并在提高業績的基礎上，逐漸提高績效標準，進而使企業培訓進入良性循環，真正服務于企業的經營戰略。
對于培訓評估標準的研究，國內外應用得最為廣泛得是最早由美國學者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培訓效果四級評價模型，該評估模型將培訓的效果分為四個層次：
1.反應層，即學員反應，在員工培訓結束時，通過調查了解員工培訓后總體的反應和感受。
2.學習層，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。
3.行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。
4.結果層，即產生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。
隨著我國企業對培訓效果評估的日益重視，Kirkpatrick培訓四級評估模型已成為我國企業培訓效果評估的主要標準，但在相當多的企業，培訓效果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次(第三、四層次)的評估。
培訓評估報告。培訓評估最后要提出培訓評估報告。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內容等;二是受訓員工的培訓結果，包括合格人數，不合格人員及不合格原因分析，另外還應提出不合格者處置建議，對不合格員工應進行再培訓，如果仍不合格者，應實施轉崗或是解聘;三是培訓項目的評估結果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消，對于有缺陷的項目要進行改進，對于某些部分不夠有效的項目可以進行重新設計和調整，對于某些領域欠缺的項目可以新增。
