前言：中文期刊網精心挑選了企業培訓范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
企業培訓范文1
關鍵詞：案例分析;培訓外包;對策探討
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2015年12月22日
“外包”這個專業術語最早是由美國學者Gary Hamel和C.K.Praharad1990年在《哈佛商業評論》上發表的論文《企業的核心競爭力》中提出的。兩位學者指出，外包的核心理念是“做自己做得最好的，其余的讓別人去做”。此觀點同樣適用于培訓外包。培訓外包是企業為了獲得專業化服務，優化培訓資源，增強人力資本的核心競爭力，以委托的形式將本應由內部人力資源部門完成的全部或部分培訓職能交給外部專業機構來完成的一種形式。下面筆者將以一家企業為例，對培訓外包過程中幾個需要注意的問題進行分析。
一、案例描述
龍海集團，成立于20世紀80年代，主要從事鑄造鋁合金的研發、制造和銷售，全國共有30多家分公司，員工萬余人。為了與公司快速發展的戰略規劃相匹配，為公司培養出更多的精銳力量，人力資源部決定組織一次以提高中高層干部領導水平為主題的大型培訓活動。但是，集團不具備這樣高水準的師資力量。人力資源部在征得集團高層領導的批準后，決定采取外包形式。
本次培訓的受訓對象是包含董事會、各分公司總經理在內的100多名中高層領導干部，人力資源部對本次培訓高度重視，專門成立培訓小組。培訓小組制定出詳細的工作計劃：將篩選滿足本次培訓需求的培訓機構和培訓講師作為首要工作目標，將選擇合適的培訓場地和會務安排作為重要的后序工作，將培訓效果評估作為培訓活動結束后的重點工作，將培訓質量監控和溝通協調作為貫穿始終的一條主線。經過半年的籌備，人力資源部與北京一家專注于領導力研究長達十年之久的培訓機構簽訂了培訓協議，雙方約定由培訓機構的金牌講師為全體學員進行為期1天的培訓。培訓前期，培訓小組經過全程試聽，對講師的授課內容、授課風格以及授課方法等進行了了解，并就此次培訓的相關情況進行了充分的溝通。同時，培訓機構通過實地調研、訪談等方式，對公司的企業文化、發展歷程等進行了全面了解。培訓結束后，按照協議規定，培訓機構協助人力資源部對本次培訓進行了滿意度調查，學員對課程的總體評分為8.4分，對講師的總體評分為8.8分（滿分為10分）。以上數據表明，本次培訓活動取得了巨大的成功。
二、培訓外包成功對策探討
培訓外包是否成功的判斷標準主要有外包合同履行程度、學員滿意度、培訓內容轉化和應用程度等。任何一項培訓外包活動的開展都要經歷培訓需求分析、培訓外包決策、選擇適合的外包商、簽訂外包合同、實施培訓以及培訓效果評價等階段。要想取得培訓外包的成功，就要以判斷標準為導向對培訓外包活動的主要階段進行把控。
（一）根據企業發展階段制定相應的培訓策略。根據企業的生命周期理論，一個組織的成長大致可分為四個階段：創業期、成長期、成熟期、衰退期。培訓外包作為人力資源管理活動的擴展部分，是否外包不僅與它本身的戰略價值和特性有關，也與企業的發展階段存在密切關系。在企業生命周期的不同階段，企業發展狀況和管理方式會呈現出不同的特點。在本案例中，該企業已成功跨越創業期，并經歷了快速發展階段，已步入成熟期。成熟期是企業發展的穩定狀態，其顯著特點是“向管理要效益”。因此，人力資源培訓與開發工作的重點主要集中在完善管理者的知識結構和提高管理技能，為企業長期發展戰略做好人才儲備。該企業正是清楚地認識到了自身所處的發展階段，及時調整培訓策略，制訂培訓外包方案，從企業外部引入專業化的培訓資源，更好地為企業的發展戰略服務。培訓外包與企業生命周期的關系不是一成不變的，而是處于一種較為復雜和不斷變化的狀態。企業在培訓外包前，首先要對企業所處的發展階段進行準確判斷，從而做出有利于企業發展的外包策略。
（二）外包前進行培訓需求分析。這是企業培訓管理中最重要的一環。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、制定培訓計劃、有效實施培訓的前提。培訓需求分析不到位是造成培訓失敗的重要原因之一。在本案例中，人力資源部門從全局出發，在梳理企業發展階段和發展戰略的基礎上，綜合分析了集團內部人力資源管理現狀以及外部人力資源服務外包市場的發展情況，對企業的培訓需求做出了科學、正確的判斷，將本次的受訓人員鎖定在中高層管理干部，培訓主題定為如何提高這些干部的領導力，為培訓外包工作的開展提供了準確和有效的保證。
（三）選擇合適的外包商。目前，我國尚未建立較為完善的法律法規來規范人力資源外包行業的運作。在行業規則缺失的環境下，外包商普遍存在規模較小、服務質量參差不齊、專業化程度不高等問題。由于以上客觀條件的限制和影響，企業無法真實全面的了解外包商的經營狀況，這種信息不對稱往往容易導致發生逆向選擇和道德風險。因此，在選擇培訓外包服務商時，首先要確定一定的選擇標準，形成一套評價供應商的指標體系。案例中企業在選擇培訓機構時，主要設置以下評價指標：
1、行業地位和知名度。這一指標主要反映了外包服務商的綜合實力?？梢酝ㄟ^網絡搜索、專業數據統計、服務商網站建設完善程度、他人推薦等渠道選擇知名度及行業排名較為靠前的服務商。這是確保培訓外包成功的重要基礎。
2、客戶群。這一指標主要反映了外包服務商長期以來的業績水平。知名的客戶群體說明服務商能夠提供較高的服務質量，這樣的客戶越多說明服務商的服務質量越有保證。
3、培訓經驗。這一指標主要反映了外包服務商的課程開發能力和授課水平。服務商積累的與企業的培訓課題相同的培訓經驗越多，說明該培訓項目運作的越完善越成熟，越有利于培訓外包的成功。如果企業的培訓課題是外包商新開發的課程，那么企業將承擔較大的風險。
4、服務價格。這一指標關系到外包商所提供服務的性價比和企業的承受能力。
本案例中，人力資源部門通過綜合分析保定、石家莊、北京等三個城市的培訓外包市場，最終將目標鎖定在培訓資源較為豐富、距離總部較近的北京。在選定培訓機構前，人力資源部門做了大量的排查篩選工作，通過查閱各類網絡資源，發現其中一家培訓機構主頁建設完善、正規，對業務范圍、課程體系、客戶群體、講師團隊等相關信息進行了全面的展示。最重要的是，這家培訓機構不僅開設了企業所尋找的培訓課題，而且與本企業的關聯客戶建立了長期的合作關系，為其講授該課程不下十余次。通過初步接洽，該培訓機構給出的培訓方案相當專業，這為雙方合作奠定了良好的基礎。
（四）企業培訓部門要實現培訓職能的轉變。培訓外包使企業培訓部門的功能定位發生了變化，由以前培訓工作的實施者變成了現在的推動者和服務者。從最初的外包環境的考察調研，到外包培訓方案的制訂以及整個方案的運轉和評估，培訓部門扮演著企業培訓推動者的角色，可以將這種角色具體的分解為培訓需求的認定者、培訓計劃的規劃者、培訓過程的監督者、培訓資源的管理者和培訓質量的評估者。培訓外包并不意味著放棄企業的這一職責，而是賦予了這一崗位更多的責任。培訓部門應轉變觀念，盡快適應這一角色的轉換。
三、結語
在培訓外包活動中，企業與外包機構的合作模式主要有兩種：第一種是項目外包，即企業把某一項具體的培訓項目外包給專業培訓機構實施，這種是外包的初級階段，被國內企業廣泛應用;第二種是業務外包，即企業把一項持續的培訓業務外包給專業機構實施，企業本身不再配備相應的工作人員，這種外包模式大多被實力較強的大公司采用。本文僅是根據筆者的實際工作經歷，從實踐的角度對第一種外包模式做了簡要的分析和探討，希望能夠對企業提供一些幫助。
主要參考文獻：
[1]徐永其.培訓外包的決策模型及應用.人才資源開發，2008.2.
企業培訓范文2
關鍵詞：企業培訓師 知識結構 專業技能 學習能力 創新能力 培訓理念 培訓能力
“企業培訓師”是國家勞動和社會保障部為提高企業從事員工教育和培訓人員素質，加強人力資源建設而設定的新職業名稱。其具體指的是能夠結合經濟、技術發展和就業需求，研究開發針對新職業（工種）的培訓項目，以及根據企業生產、經營需要，掌握并運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事咨詢和教學活動的人員。優秀的企業要有一批優秀的培訓師，以便解決企業員工素質如何提高的問題。做為一名優秀的企業培訓師應當具備多方面的能力和素養。
一、廣博的的知識結構
現代企業是以信息、知識、資本構建而成的，要求培訓師不段的、持續的學習，具有嶄新的科學內涵和嶄新的人文素養，掌握廣博的知識基礎，不斷優化自己的知識結構。即具有合理的科學文化知識（其中關于科學方法的知識最重要）、基礎理論知識、學科專業知識、相關專業知識和信息技術知識；知識結構由“一”型、“T”型轉變為“IT”型（即復合型），體現知識的整體性、滲透性和綜合性，使自己的知識結構不斷得到改造、更新，實現知識、技能、態度、動機、行為的統一。
二、精深的專業知識和技能
企業培訓主要以專業技能培訓為主，這就要求培訓師具有扎實的學科專業知識、豐富的實踐經驗和純熟的專業技能，深刻把握專業知識和技能的基本思想和方法，了解其發生發展過程及相應的認知策略，且能理論聯系實際，解決實際工作中的問題。具體而言，掌握本專業及相應技術領域的發展動態；對本專業中的基本問題、核心問題、實踐問題都能進行深入的研究，把握問題的重點；根據專業知識的發展不斷地演練和實踐，確保自己專業知識和技能的“?！薄ⅰ吧睢?、“新”。
三、優秀的學習能力
學習能力是現代培訓師發展的關鍵。做為一名職業培訓師學習能力決定了他對專業知識接受的提升能力。
學習能力主要包括：一是不同的學習觀念：學習是轉變觀念，是個體探究、理解、感受客觀事物及其概念形成過程的質的轉變，而不僅僅是個體擁有的知識總量的變化；學習過程（如何學）和學習內容（學什么）是統一的整體；學習是一場超前于信息技術革命的徹底變革；學習是人的全面的終身的成長與革新；學會怎樣學習比學到具體知識和技能更重要；二是信息的接收能力：飛速發展的信息時代要求培訓師要善于運用全新的學習和發展媒介，如計算機網絡、多媒體、專業內容網絡、信息搜索、電子圖書館、網上課堂等，充分接觸豐富、詳實、地道的學習資料，強化個性化學習，突出信息溝通的交互性，培養信息素養；三是組織實施研究性學習，即作為自覺的學習主體，立足于學習實際和社會生活，關注學習的過程，重視對知識技能的運用，強調親自參與探索性實踐活動并獲得感悟的體驗。
四、旺盛的創新能力
知識經濟時代要求培訓教師從教書匠型教師成長為科研型、學者型、專家型企業培訓師，通過研究實踐的歷練，促進科研型培訓師的成長和發展。研究是深化學習的最有效途徑。研究，源于問題；研究，旨在解決問題。企業培訓師只有具備一定的科研能力，才能夠善于發現問題、研究問題、解決問題，從而將研究成果運用于培訓教學中?？蒲心芰χ饕憩F在：占有豐富的學習資源，兼顧個人研究與團隊研究，拓寬信息交流的渠道，體現研究的主體性、交往性和發展性；強調理論探索與實證分析有機結合，定性研究和定量研究有機結合，研究視角要新，研究要突出理論價值、應用價值和創新價值；既要注重自己學科專業的理論探討、動態評價和問題分析，又要重視深入實際，調查研究，了解掌握第一手的實踐資料，對實踐進行深刻反思、總結、探索、創新。
五、前沿的培訓理念
現代培訓綜合了許多學科的研究成果，它涵蓋了心理學、系統理論、教育、管理和領導學等眾多學科?，F代培訓的理念主要體現在以下三個方面：一是“以學員為中心”的理念。培訓的本質是學習，因此培訓師必須把學員作為學習的主體，教與學的方方面面緊緊圍繞學習者的學習需求和學習力培養，重視交流與合作，重視技能實踐，使學習者在學習活動中自己建構知識和技能；二是樹立整體人力資源開發理念。培訓旨在帶來持久的個人和組織學習能力和工作效果的改善，倡導“學習工作化，工作學習化”，把學習視為是每個人的需要，強調培訓的主要作用是為了進一步提高，為了促進個人職業生涯和組織事業的發展而學習；三是樹立“充分交流”的理念。社會的快速變革和科技的迅猛發展迫切需要在世界范圍內開展廣泛的交流與合作，共享人類社會最新的優秀成果，實現優勢互補，促進知識和技能融合與共同發展。
六、藝術化的培訓能力
為了滿足培訓教學的高標準要求，現代培訓師必須具備高超的教學能力，包括：掌握現代學習理論，運用一般的教學法知識和與培訓內容相關的教學技能；了解成人學習的特點，掌握他們學習的意識、觀念、態度、學習的準備以及學習的行為；尊重學習者學習的主體性，做學習者個人學習、團隊學習和組織學習的幫助者；科學設計教學活動，創設訓練條件，提供良好的學習和交流環境；善于歸納總結，將擁有的多元化的學習資源進行整合，并準確地傳遞給學習者；熟練運用現代培訓教學方法，掌握現代化的教學手段，廣泛運用網絡信息交流。與員工一同分享其成功的經驗、失敗的教訓，讓員工盡快地收獲成功和避免犯錯誤；具有較強的課程設計和教材開發能力。
企業培訓范文3
一、資金來源及用途
1、資金由*市成果轉化資金管理辦公室每年從市高新技術成果轉化資金中安排，約占“兩港”專項資金的10%。
2、培訓資金主要用于*市“兩港”企業組織本企業員工參加經市級以上有關部門認定，并具有相關培訓資質的我市培訓機構舉辦的技術(技能)培訓（不包括學歷教育）的資助。資助資金面向“兩港”企業經營者、科技人員和生產工人的各種技術（技能）培訓，提高其綜合素質和專項技能。
二、資助對象及資助標準
1、根據《*市“信息港”企業備案辦法（試行）》和《*市新藥港企業備案試行辦法》精神，資助對象必須是經市信息化領導小組辦公室或市新藥港建設領導小組辦公室備案的“兩港”企業，并在*市［不包括財政體制與省直接結算的區、縣（市）及企業］國稅局、地稅局登記、納稅。
2、資助標準按企業申請并經審核確認的企業上一年度實際發生培訓費的10%給予資助。
3、市屬企業的資助資金由市級財政承擔，區屬企業的資助資金由市、區財政各承擔50%。
三、資助申請及審核程序
1、資助申請每年受理一次。每年一季度，申請企業向市信息化領導小組辦公室或市新藥港建設領導小組辦公室報送本企業上年度的員工培訓費用，同時提出本年度的員工培訓計劃。
2、申請企業填報《*市“兩港”企業培訓資助資金申請表》（附表1）、《*市“兩港”企業培訓費用清單》（附表2）和《*市“兩港”企業培訓情況表》（附表3），并提供記帳憑證和原始憑證、培訓結業證書或教育培訓機構出具的結業證明復印件、教育培訓機構資質證明等材料（一式六份）。經當地主管部門和財政部門審核蓋章后（市屬企業直接申報），報市信息化領導小組辦公室或市新藥港建設領導小組辦公室。
3、企業申報材料由市信息化領導小組辦公室或市新藥港建設領導小組辦公室進行審核，提出資金資助計劃，并報市信息化和新藥建設領導小組審批，同時送市成果轉化資金管理辦公室備案。
四、資金的撥付及監管
1、“信息港”企業培訓資助資金計劃由市信息辦、市科技局、市財政局聯合下達；“新藥港”企業資金資助計劃由市經委、市科技局、市財政局聯合下達。
企業培訓范文4
“人力資源”這個詞進入我們的意識當中也就幾年的時間。在我們還沒有弄懂這個詞的意思的時候，似乎所有企業的人事部都已經改名了，叫做“人力資源部”。無論是“人事部”還是“人力資源部”，企業培訓都是必不可少的一環，因為培訓是企業生存與長遠發展的必然要求。但是我們今天回過頭來看：對培訓的重視與投入從來都是停留在口頭上，不是說實踐是檢驗真理的唯一標準嗎？不知道該怎樣去理解這些企業培訓的決策者，就好像決策者也不知道怎樣去定位自己的企業培訓一樣。
每次替企業進行培訓，我都會因為我的發現而感到沉重，至少我接觸到的企業培訓都是頭疼醫頭、腳疼醫腳。甚至有的老總會說：車子不倒就往前推……。我倒是盡最大可能去理解老總的不容易，從老總的憂郁眼神中尋找現實的原因，尋找某些事情背后的結構性，尋找對某些無奈的理解與同情。遺憾的是總是找不到，甚至不能去找，因為原因本來就明擺著：生存還是死亡。我個人不是一個悲觀主義者，但我接觸到的事實真的令我很悲觀。我沒有太大的必要來粉飾太平。我用事實告訴你，好多企業都沒有什么培訓戰略，至于培訓的全員性、全方位性、全程性更是無處談起。僅有的培訓就是技能基礎培訓。對外界宣稱的2％、5％、7％的培訓預算都是說說而已。管理層與員工都在低效率地運營著。至于企業文化還是團隊建設還是學習性組織還是WTO還是知識管理根本都無從談起，我的發現把我帶進了另外的一種思考：人類的文明究竟進步了多少？
去年五月份，在一家企業作了兩天的《全面顧客管理及服務管理培訓》。每天的培訓結束后的會后會，都要進行2個小時來溝通與探討。看著這些管理層與員工對培訓的期待、熱衷與虔誠，以及對市場、競爭、銷售、管理的迷惘。他們的企業從沒有做過管理方面的培訓，這次是第一次，而且他們也算是一家較大的企業，竟然真的如此。
二、培訓資源枯竭
在過去的幾年當中，任何自滿的情緒都遭受到了挫折。市場從不可憐弱者，弱肉強食與優勝劣汰是競爭的規律。高質量的培訓體系和課程設計，經典的有關能力、態度、思維的培訓課程都有極大的價值。越來越多的企業已經把培訓并入企業核心發展部分。但我看到很多企業的培訓部，都是名不符、其不實，所謂的培訓就是總結、批評、罰錢，最后弄得員工一提培訓就害怕。
在很多企業，文武雙全、能伸能屈、理論可以聯系實踐、既懂管理又能演講、既能清晰表達又能貫徹到底的人，真是太少了。有的只是經理、行政經理、培訓經理，以及只知道講話不知道培訓的人，只知道罰錢不知道建設的人，只知道聽領導話不知道對結果負責任的人。如果不再粉飾太平，那我問你，你們的企業培訓真的管用嗎？又能管多大用呢？你千萬別告訴我你們的企業壓根兒就沒有什么培訓！其實，我們的企業培訓創新速度，遠遠小于企業人力資源發展的速度，教育與培訓的功能本身就是很有限的，人的成長速度也是有限的，而我們僅有的一些可以成長的培訓資源，確實在慢慢地枯竭著。
三、短期行為
適應外界環境的變化，需要有高素質的員工隊伍和優秀的團隊。培訓可以使員工更新觀念，改善心智模式，保持對外界環境變化的警覺性和靈敏反應，提高快速應變的能力，始終抓住市場競爭的主動權。我們的企業培訓大都僅限于崗位培訓，也就是著眼于眼前。人力資源部都沒有從開發人能力的角度，去制定培養企業未來發展需要的有潛質的經理人的規劃。至于什么人才梯隊與人才層次培養，干脆甭談，因為太遙遠了。
這樣的短期行為導致了一個長期問題，企業的免疫力與競爭力都在下降。需要培訓的時候就頭痛醫頭，腳疼醫腳，把培訓當作救命藥來吃。據了解，好多企業都是這樣的。事情的原因總是不容易找到，企業當然也有話要說，他們說他們也不喜歡這樣的短期行為的企業培訓，但是他們只能這樣選擇！
四、相互敷衍
不知道為什么，我所見到的人力資源部經理與培訓部經理，他們總給我一種敷衍的感覺。他們對組織對發展對課程對效果對組織力凝聚力競爭力總是漠不關心，他們唯一關心的是他們自己的工資和不要有更強的有能力、能威脅他們職位的人出現。我們的企業培訓往往出現這種情況?！袄峡傉f了就等于做了，培訓部講了就等于實施了。實施了就等于結束了”。沒有培訓評估，沒有結果保證，沒有衡量細化，更沒有什么可持續性發展。整個企業培訓稀里胡涂就能湊合下來。半年過來一年就能過來，反正企業倒閉的原因不能歸咎到培訓部。
系統規劃、統籌安排，以及對培訓的集中管理應該是必不可少的。企業人員培訓不是企業任何一個單獨部門可以獨立進行和處理的，而是關系到人事、經費、工資、福利、工作安排等一系列問題。要想使培訓工作有效果，客觀上必須進行集中統一管理。對不負責任的管理人員要有所洞悉。企業不能放任于自我膨脹及不負責任的人存在，別再為反面教材庫中增添典型教材了。培訓已經是一種必然，有效的培訓能發展能力和開發潛力，能提高員工在今日無序而萬變的競爭中面對各種挑戰的本領。我們必須靜下來，坐下來，想想組織的未來。因為在今天，不發展就腐爛，不升華就僵化，今天我們沒有活在明天，那么明天我們就還在昨天。
五、企業文化
1、企業文化政治化。
認為企業文化單純就是在新時期企業的政治思想工作，完全以貫徹中央及地方政府的指示精神為主。在某些民營企業中，企業文化工作者必須是具有較強黨性的黨員干部，有較高的馬列主義理論水平。個別人把講奉獻、“三個代表”掛在口頭，并不考慮實際工作的效果。企業的政治就是管好企業，創造效益；企業員工要講奉獻、講艱苦奮斗，但更要講價值的回報，要講激勵機制，才能調動人的積極性和創造性。
2、企業文化口號化。
有的企業，你走進大門，就會發現從走廊、辦公室、到各車間的墻上四處可見形形，措詞鏗鏘的標語口號，如“團結”、“求實”、“拼搏”、“奉獻”等。這本無可非議，但它是否能真實地反映本企業的價值取向、經營哲學、行為方式、管理風格；能否在全體員工中產生共鳴；能否真正地起到強烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企業的特色，恐怕連企業的決策者本身都說不清楚。有人張口就講“以人為本”但怎么叫以人為本呢？這是把企業文化空泛化、形式化、口號化的典型現象。
3、企業文化的文體化。
有的企業把企業文化看成是唱歌、跳舞、打球。于是紛紛建立舞廳，成立音樂隊、球隊，并規定每月活動的次數，作為企業文化建設的硬性指標來完成?？陀^來說，這些對企業來說是必要的，它能增進友誼、溝通感情，但這些可能是部分文體愛好者的事情，不能靠此去挖掘人才、發現人才和留住人才，因為企業畢竟不是專業文體團體，這是對企業文化的淺化。
4、企業文化的表象化、僵化。
企業培訓范文5
[關鍵詞]企業員工培訓績效
一、引言
隨著知識經濟時代的到來，企業對員工的素質要求越來越高。除了通過引進企業發展所需的合適人才之外，培訓與開發正成為提高員工素質的重要途徑。另一方面，隨著員工對職業發展需求的增強，培訓也成為大多數企業激勵員工的重要手段。為此，企業在員工培訓上的投入越來越大，員工對滿足自身發展的培訓需求也越來越渴望。而現實的結果往往是，企業感到培訓是浪費資金；員工感到培訓是浪費時間。為此，本文從培訓活動的本質出發，基于企業和員工兩個視角分析企業員工培訓的績效，以提高企業的培訓績效。
二、培訓績效及其內容
績效指的是一種成就、成果或功績。人力資本理論認為，員工培訓是企業人力資本的投資活動。但實際上培訓活動中至少涉及兩個主體:企業和員工(受訓者）。通常,企業認為培訓中企業是投資人,應該遵循“誰投資、誰受益”的原則，員工只是培訓活動的對象。因此企業將更多的注意力集中于培訓是否產生有利于企業經濟利益的績效,而忽視培訓產生的員工績效。根據培訓與開發的概念，培訓本質上是一種由企業組織，員工參與的學習活動。作為學習活動,員工才是學習的主體,員工學習中投入的時間與精力才是學習效果的決定因素。所以說，培訓中員工并不只是培訓對象，也是投資人(投入時間與精力）。因此,企業員工培訓實際上是企業與員工的合作投資。企業層面來說,培訓投資有價值的成果是獲取經營成果的最大化;員工層面來說,學習投入有價值的成果則是個人回報的最大化。也就是說,企業員工培訓績效是員工績效與企業績效的統一。而這種解釋也符合現代培訓“以人為本”的基本理念,即培訓更注重于激發員工的學習動機，強調員工有自我發展的主觀能動性與獲取新知識、新技能的積極性。
由此如圖1所示,可以從兩個視角來看企業員工培訓績效的內容：企業視角和員工視角。從企業視角來看，由于企業是社會經濟系統中最主要的經濟組織，企業的最終目標是盈利。根據績效理論，企業績效包含結果績效和過程績效。從結果績效來看，由于企業追求的盈利目標包含短期盈利與長遠盈利。所以，培訓產生的企業績效應該是對于企業短期和長遠兩方面有價值的成果，即短期投資收益和戰略性支持力。由于培訓績效具有一定間接性和長效性，往往培訓產生的戰略性支持力比短期培訓投資收益更關鍵。從過程績效來看，培訓產生的績效就是員工工作中的行為和態度。從員工視角來看，付出精力和時間投入學習必然希望得到相應的回報，即滿足個人需要。根據馬斯洛的需要層次理論，對員工來說,培訓帶來的滿足主要包括三個層次：個人職業發展、心理滿足和直接經濟報酬。同時，員工個人績效與企業績效并不矛盾,員工滿意是改進企業績效的基礎。
三、培訓績效的形成及影響因素
作為人力資本投資活動，根據影響最廣泛的價值創造過程模型——投入產出模型，培訓績效的形成就可以用“投入—轉換過程—產出”模型來描述，如圖2所示。這里培訓投入包括兩部分，一部分來自企業，包括培訓所需的資金、材料及人力等，另一部分來自員工,主要包括員工時間與精力、知識與態度等。培訓績效(即企業績效和員工績效統一)就是培訓活動的產出。中間轉換過程就是學習活動和成果遷移。根據投入產出模型可以得到,影響培訓績效的因素主要在三個環節上:投入水平、學習過程和成果遷移。
1.投入水平與培訓績效
員工培訓的投入水平是培訓活動的基本保障，也是獲得培訓績效的前提條件。投入水平的高低既受制于投入主體對培訓項目的態度，也受到投入主體實力的限制。而現實中無論是企業還是員工的投入水平主要還是受制于他們對培訓所持的態度。實際上，如果企業對培訓所持態度是積極的，認為培訓對于改善企業績效、提高競爭力有利,則對培訓的投入明顯較高;反之，則認為培訓僅僅是安慰工程，所以培訓投入則明顯較低，甚至動輒裁減。
2.學習活動與培訓績效
通過學習獲得學習成果是培訓的本質和基本目標，也是培訓績效產生的必要條件。一般來說，無論是受訓員工還是企業，符合投入主體預期（培訓需求）的學習成果是培訓產生的直接結果，學習成果將很大程度上決定培訓績效。根據認知主義的定義，學習是大腦中認知結構的變化。這個定義說明學習的主體是受訓員工。認知主義中的信息加工理論認為，學習過程包括預期、知覺、加工存儲、語義編碼、長期儲存、恢復、推廣和滿足八個環節。因此，受訓員工是否對學習內容進行信息加工存儲，將直接決定學習最終的成果大小。從這一點來看，學習活動本身與企業投資人并不直接相關。
但是，企業并不是與學習活動本身無關。從培訓系統流程來看，企業是通過培訓項目設計和學習活動的管理來影響受訓員工學習的過程，從而影響學習最終成果。企業對于學習活動的間接影響主要通過學習環境營造、學習內容的選擇、學習指導等方式實現對學習活動的影響。
3.成果遷移與培訓績效
培訓在完成學習活動之后，更重要的是將學習成果應用于工作中以提高個人和組織績效，即培訓成果遷移。無論是員工還是企業，成果遷移都是培訓績效形成的最終決定因素。對于企業來說，只有當受訓員工將學習成果應用于工作實踐中，并促進企業績效提高，這樣的培訓才真正實現其價值。反之，如果受訓員工在獲得學習成果之后，不能或不愿將學習成果與工作實踐結合，沒能將學習成果轉變為企業績效，培訓價值仍不能實現。同樣，對于員工來說，培訓所帶來的滿足一方面來自學習成果本身帶來的個人心理滿足；另一方面則主要來自于學習活動完成之后，能否將學習成果轉化為工作績效，工作績效的提高能否獲得預期的回報，如工資報酬提高、晉升、職業發展空間等個人績效。這是從員工角度來看的學習成果遷移。
根據TimothyBaldwin和KevinFord提出的培訓遷移過程模型，培訓輸入（包括受訓者特征、培訓設計和工作環境）都會影響學習、保存和轉移，并且受訓者特征和工作環境將直接影響轉移效果。從可控制性來看，成果遷移更大程度上取決于企業環境，其中主要包括培訓項目設計、學習成果應用的軟硬件設施與條件，同時也包括企業績效考核制度和激勵政策。即便如此，由于受訓員工不僅是學習活動的主體，也是成果遷移的主體，在促進成果遷移的過程中有效激勵受訓員工就成為最終實現企業績效的關鍵。
四、結論與啟示
員工培訓是現代企業重要的人力資源管理活動。由于培訓本身是以人為對象的一種投資活動，僅僅將培訓看作企業的管理活動，忽視培訓活動中受訓員工的滿意度，將很難提高企業培訓的績效。從企業和員工兩個視角對培訓績效的分析來看，培訓中員工個人績效與企業績效實際上并不一致，而受訓員工個體績效卻是實現企業培訓績效至關重要的影響因素。企業如何提高其培訓績效，改變培訓不盡人意的狀況?；谝陨戏治?，我們可以得到如下啟示：
1.由于培訓的企業績效主要來自于受訓員工的績效，企業提高培訓績效必須在認識上建立以員工為核心的培訓理念，首先要關注員工個體培訓滿意度的存在，其次在培訓活動的準備、項目設計到培訓項目實施中把激勵受訓員工的積極性作為主要工作內容。2.由于培訓中不僅企業投入人、財、物等資源，更重要的是員工要投入時間和精力，提高企業培訓績效，就需要提高受訓員工的投入水平。例如培訓管理人員在培訓內容、培訓師、培訓方法、培訓場所選擇時提高受訓員工的興趣，以提高其投入水平，同時也會直接影響學習效果。3.由于培訓成果遷移取決于企業相應的學習成果應用環境，更主要的決定于受訓員工學習的維持與推廣，企業培訓績效的提高不僅需要建立有利于學習的組織環境，而且要加大對受訓員工學習遷移的激勵。只有這樣才能促進培訓成果遷移，進而提高企業培訓的績效。
總之，企業培訓是一種特殊的學習活動，其特殊性在于員工既是企業組織培訓的對象，也是培訓的投入主體之一。正確認識和激勵受訓員工是企業提高培訓績效的關鍵。
企業培訓范文6
關鍵詞：小微型；企業；內部；培訓；措施
中圖分類號：C975 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）05-00-01
小微型企業由于經營規模小，企業員工人數不多，企業的經營管理者也缺乏足夠的時間與財力去進行培訓，很多時候對于經營過程中產生的管理問題不能及時進行解決，對于員工的崗位培訓等工作只能望塵莫及，小微型要想讓培訓取得良好的效果，企業每個員工的自主學習意愿很重要，這就需要小微型企業要有良好的學習氛圍， 就目前而言，諸多小微型企業的經營管理水平和員工隊伍素質水平、技術水平以及學習氛圍的建設工作都還有很大的不足。
一、小微型企業管理培養工作的現狀
1.我們許多小微型企業的經營管理人員普遍存在管理水平先天不足，后天培訓缺乏營養。在培訓中，不難發現許多小微型企業從老板到員工普遍存在著一個令人擔憂的現象，就是戰略短缺，許多小微型企業無戰略或戰略流于形式，更缺少戰略實施的措施與步驟。他們靠拍腦袋，或者隨心所欲決定著企業的發展和擴張，使小微型企業在錯誤的戰略發展中，一個個陷入泥潭，甚至滅亡。
2.小微型企業的管理層不能滿足當前企業發展的需要。根本談不上規范化、制度化、標準化，更談不上“無邊界管理”“六西格瑪管理”，使得小微型企業變成粗放型、散沙型。
3.雖然有的小微型企業大講人力資源，人力資本，甚至掛上了人力資源部的牌子，任命了人力資源部部長。但卻不懂真正的人力資源，也不真正研究怎樣選人、用人、留人、管人、培養人，更談不上開發人力資源，提升人力資本價值。
4.更重要的是，諸多小微型企業不重視員工隊伍培訓與打造，只把員工看作簡單的生產勞動力，對員工不進行素質教育，職業道德教育，也不進行技術技能培訓，只是一味的讓員工干活。使得員工思想道德水平低下，技術技能水平不足，造成效率不高，用工混亂，效益低微。
綜上所述現象，不難使人想到，要想使我們的小微型企業不再在這樣的低水平里徘徊，就必須根據形勢與企業的實際需要加快速度、加大力度進行培訓，而且要在不斷的培訓中提高。通過培訓來改變我們干部員工的觀念，提高他們的素質水平與文化、技術、業務等方面的水平，讓他們學會戰略策劃，學會經營管理，學會新的技能，特別是學會正確地工作、努力認真地工作，趕上甚至超越先進成功企業的現有水平。所以說：培訓對企業的發展與成功是至關重要的，是小微型企業持續發展的有利武器。
二、小微型企業的培訓要有正確的方法和措施
形勢與需要使得許多小微型企業真正認識到加強培訓，打造員工隊伍的重要性，于是企業培訓火了起來。管理者不斷去花錢聽課，企業里調兵遣將培訓。但過了一段時間后，管理者們又感到培訓效果不理想，甚至有些錢花得不值。小微型企業到底如何培訓打造員工隊伍，適應于社會發展的需要呢？
1.小微型企業培訓要立足實際，根據自身的戰略規劃與現實需要安排。目前，有些個別小微型企業在培訓打造隊伍方面顯得迷茫而無序。實際上企業培訓打造員工隊伍應該是分層次，分類型，分對象的，如果安排得當可以大顯奇效。從目前大多數小微型企業現狀來看，企業培訓應主要打造四支隊伍，一是能夠運籌帷幄，決勝千里，懂經營，會管理的高層經營管理隊伍；二是能洞察市場，開拓市場，甚至能駕馭市場的營銷隊伍；三是了解市場，超前一步，具備技術創新能力的研發隊伍；四是技能嫻熟、勤奮認真的基層操作員工隊伍。
對一般小微型企業來講，高層經營管理隊伍不需要人多，有2-3名就足夠了。這些人員的培訓應以外培與自學為主，如果僅靠在企業中磨練是不能夠快速成長的。主要讓他們學習政策、趨勢、戰略、人力資源、市場營銷、企業經理學、各類管理法等方面的知識。培訓方式可以采用脫產、半脫產或不脫產，從思想素質、經營戰略、管理水平等方面全面、系統的提高。
小微型企業營銷隊伍是經營管理隊伍的執行隊伍。有能力的企業可以定期培訓，聘請有實戰經驗的專家教授或自備講師循序漸進的授課、訓練，直至打造出一支會分析市場、運做市場、駕馭市場的隊伍。沒有能力的企業可以派人外培，歸來后采用雞生蛋的方法進行再培訓，同時進行基礎內訓，學習有關產品、結算、公關等業務知識。
2.小微型企業培訓要搞好，作好培訓計劃也是非常重要的，作好計劃等于成功的一半。按照企業戰略目標和企業年度經營規劃需要，詳細安排各類層次不同形式培訓。計劃要結合實際，有的放矢，做到耗時少、費用低、效益高。千萬避免臨時抱佛腳、搞形式和亂湊熱鬧的無效培訓。如果企業人力資源開發和培訓能力不足，可邀請有關專家或專業人士參與謀劃。
3.小微型企業的培訓系統要健全，從公司管理層到一線員工，都要有人負責，形成人力資源開發與培訓系統。結合實際與發展安排落實各類培訓，并堅持經常，常年不斷。切記開場熱鬧一番，正戲冷冷淡淡，或者熱一陣涼一段的培訓，堅持久了，小微型企業的經驗管理工作肯定會大有改觀。
總之，培訓是小微型企業發展成功的利器，我們的小微型企業高層管理者如果真的把它重視起來，認認真真、踏踏實實去做，肯定會打造出優秀而高效的企業。
參考文獻：
[1]劉.淺談提高企業內訓效果的方法[J].科技致富向導,2011.
