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團隊工作安排范文1
我們用“多團隊成員”（MTM）來描述一個人在某段時間內同時服務于兩個或兩個以上團隊的情形。個人、團隊和組織必須學會管理MTM帶來的各種挑戰和收益。隨著組織結構日趨扁平化、以項目為導向、在地域上更加分散，MTM的情形也變得日益普遍。MTM提供了在組織內部促進學習、提高生產力的可能，但前提是必須實行有效的管理。隨著MTM越來越常見，經理人也必須更加注重提高團隊效能。
那么，MTM到底有多風靡？在美國和歐洲的許多行業和職業里，至少有65%的知識型員工參加了多個團隊。據某些研究估計，在有些行業，這個比例甚至接近95%。盡管MTM在IT、軟件開發、新產品研發和咨詢行業尤為普遍，但在其他領域似乎也很常見，比如教育、汽車修理和醫療保健行業。鑒于MTM如此普遍，我們提出了一種模型，幫助經理人更深刻地理解MTM的挑戰和收益，從而提升它在組織中的效能。
挑戰和收益
MTM將在個人、團隊和組織的不同層面給職場的各個方面造成影響，帶來許多重大挑戰、風險和收益。
在個人層面，除了要求成員具備完成任務所需的專長之外，MTM還要求高度的自律和人際交往能力。個人必須能夠同時承擔多項任務，并很好地協調它們的時間安排，而這并非易事。我們采訪過的一個人就說：“我經常被不同項目的領導催促著要多花點時間在他們的項目上……這種感覺很不好，我不得不想方設法再多擠出幾個小時來?！?/p>
盡管存在著這樣的挑戰，MTM也的確給員工提供了打造自己職業生涯的機會。他們可以借此發揮自身專長或培養新的專長。我們采訪過的另外一個人說：“在項目中，很多時候你都必須是一個自主的人，一個組織內部的創業家，能充分發揮其他人的作用?，F在我正開始做的一些項目有可能成為種子，為組織帶來新東西?！?/p>
團隊層面的情形有些類似，MTM通常需要協調各項安排，管理好時間。各種互相沖突的要求意味著各個團隊總是在爭奪時間和注意力。
不過這也存在有利的一面。MTM可以通過交叉項目學習的方式讓團隊受益。我們的一個受訪者說：“我認為，成員如果能夠帶來其他項目的最佳實踐和經驗教訓，幫助團隊解決問題，團隊就會因此受益。”此外，在MTM環境中運作的項目也會因為獲得一些特別的專長而受益。這樣的專長如果是從外部獲得或需要為此專門分配一個全職的成員，成本將會很高。
對組織來說，MTM的協調難度很大，不僅需要估計總的工作量、確定每個員工應承擔的工作量，而且還要在各個項目之間協調工作時間。一個項目的延誤可能引發多米諾效應，因為其他項目的工作需要針對這些意外拖延而做出調整。在這種環境下，確保經理人扮演合理的角色是一個挑戰。經理人都有寶貴的知識和專長，他們往往不能滿足于僅僅是管理，而是想自己也有所貢獻。結果造成管理職能失靈，個人承擔了過多的義務。一位經理人就曾經這樣抱怨：“既要參與多個團隊又要承擔管理職責的結果就是，工作質量和家庭生活都受到了影響。你會感到壓力很大，時間不夠用?！?/p>
不過，在重視學習、正式提升機會又不多的環境下，MTM能夠豐富社交網絡，同時也是一個有價值的激勵工具。一位受訪者說：“到了我這個位置，在公司里已經不可能再升了……而且我也不想在不喜歡的事情、不喜歡的人上浪費時間……我只干自己喜歡干的項目?！?/p>
生產力與學習水平
若要MTM發揮積極作用，就必須有所節制。否則，一個人同時參加的項目太少或太多，都會影響生產力和學習水平。
在個人層面，頻繁地從一個團隊跳到另一個團隊的成員對MTM的影響感受最深。對團隊來說，MTM對生產力和學習水平的影響在“時間錯位”方面表現得最為明顯。所謂“時間錯位”是指，團隊成員沒有重合的工作安排或缺少連續的大塊時間，這使得他們無法專心完成任務，或即時產生創意、解決問題、制定決策。在組織層面，各團隊由于共享成員而彼此關聯，MTM的影響隨關聯程度而變化。
MTM使情境轉換、時間錯位和組織內關聯的情形增加，而這些又反過來影響了生產力與學習水平。通常而言，MTM對生產力與學習水平的影響呈“倒U型”模式，在MTM為中等水平時，生產力和學習水平達到最大值。（參見副欄“MTM對生產力與學習水平的影響”）
情境轉換 隨著一個人同時參與的團隊數量增加，他必須在不同團隊情境中切換的情形也就增多。團隊情境包括任務、技術、角色、地理位置和慣例等。無論這些團隊有多么相似，它們的情境都是不同的。管理者必須認識到團隊情境的多元化，了解情境轉換的動態和頻率。
研究表明，情境轉換和個人生產力之間存在著倒U型關系。造成這一現象的原因是平衡工作量和追求效率之間存在利益沖突，以及轉換注意力會帶來成本。如果個人在某段時間內只屬于一個團隊，那么團隊工作量的自然變動會導致個人要么太空閑，要么花在任務上的時間過多。MTM使得個人在項目空余時間可以做一些有意義的工作：如果一個團隊的工作量減少，成員可以去做另一個團隊的工作，保持工作量的平衡。
不過，轉換太頻繁或轉換的情境差別太大也是不利的。個人參加的團隊數量越多，情境轉換成本――包括時間成本、腦力成本以及最終的生產力成本――就越高。對個人而言，若要達到最佳的生產力水平，就必須在適度變化的團隊情境中找到定期切換的“最佳結合點”。
情境轉換對個人學習水平的影響也是倒U型的。如果個人參加了多個團隊，而且團隊之間存在著適度的差異，個人就會從每個團隊的實踐和信息中都學到東西。這類似于輪崗帶來的收益，只不過MTM的收益能更快兌現。反過來，如果個人在某段時間內只是一個團隊的成員，那么他在團隊之間實時學習的潛力就沒有得到充分利用。
另一方面，如果個人的MTM水平過高，他們就會為管理不同團隊之間的轉換而焦頭爛額，也就沒有足夠的時間來整合信息和從信息中學習。
時間錯位 團隊的時間錯位是指團隊成員：（1）沒有重合的工作安排，因而該成員同步工作的能力受到了限制，造成項目延誤；（2）沒有連續的大塊時間可以投入到團隊工作之中，這樣團隊成員就無法從其他成員那里接手相關工作，毫不耽擱地開始自己承擔的那部分任務。
隨著MTM情形的增加，時間錯位現象也會越來越多。如果團隊成員在任何一個團隊中都不能把100%的時間用在工作上，生產力就可能面臨挑戰。團隊協調流程非常脆弱，如果出現嚴重的時間錯位，生產力就會迅速下降。
不過，MTM也會對生產力產生正面影響，主要原因是如果團隊采納并借鑒了成員從其他團隊獲得的成功實踐，團隊效率就會提升。
MTM可以提升團隊學習水平，因為MTM允許團隊成員保留某種經驗不與他人分享，并且可以定期擁有與他人分開的時間，這就增強了他們信息的獨特性。
不過，成員參與的團隊數量過多會帶來一個問題――時間錯位將妨礙團隊整合多元化知識的能力。再重復一遍，節制非常重要。控制成員參與的團隊數量可以幫助團隊達到最高的生產力和學習水平。
組織內關聯 MTM不僅會影響到個人和團隊的學習及生產力水平，還會影響整個組織。因為有共同的成員，組織內團隊之間的關聯度越來越高，這樣組織也能夠更便捷地在團隊之間自由調配員工，而不必像一般的公司重組或資源調配那樣耗費巨大成本。員工共享時間段，可以最大程度地利用組織冗余，使資源利用最優化。當團隊成員在做某項工作時，可能會發現另一團隊也在做同樣的工作，這時組織內關聯就可以阻止項目間的重復工作，從而提高生產力。
不過，隨著成員參與的團隊數量增加，這種收益也開始遞減。協調成本將增加，一個項目的延誤和困境可能影響其他項目，而團隊成員的注意力和時間都被轉移到解決這類問題上。
至于學習水平方面，隨著組織內關聯程度的增加，組織將擁有更多的信息通路。這就增加了兩項互補信息被放到一起的可能，而降低了有價值的信息被埋沒或遺落的可能。人們會記住從不同部門學到的經驗教訓。高級經理人會擁有更多關于不同項目和員工的信息源。理念在組織內傳播的機會也就更多。
不過，盡管組織內關聯可以讓信息傳播得更快，但也可能降低信息的多元化程度。無數學者聲稱，任何兩個實體間的關聯越密切、復合程度越高，這兩個實體的信息就可能越同質、越冗贅。
這種情況可通過一系列因素加以調節。比如，個人對自己的時間安排要有一定的控制權，他能夠明智地決定自己在何時、以何種方式在團隊之間切換。除此之外，個人如果不在執行任務的過程中切換團隊，問題似乎就要小一些。不過對于那些高調的團隊項目來說，個人可能別無選擇，只能把注意力轉移到這個項目上來。但對于那些可以控制自己時間安排的人來說，切換頻率對生產力和學習水平造成的影響可能就要弱一些。
多多益善？
MTM會對個人、團隊和組織的生產力及學習水平產生影響，而由于反饋回路的存在，這些影響又提升了MTM的整體水平。反饋回路會推動每一層級生產力及學習收益和成本的上升。
在個人層面，生產力和學習水平都會帶來MTM的提升。生產力水映出個人完成任務的能力，而學習水平則關系到他們在多大程度上被視為專家。那些在多個團隊中高效工作的明星成員更可能被人注意到，更可能被網羅到更多的團隊中，從而提升MTM。
相反，在團隊層面，生產力損失會導致MTM提升，因為當團隊遇到困難時，管理層的第一反應就是增加更多人手來解決問題。
在組織層面，生產力不足也會導致MTM提升，不過這時候MTM是作為一種拓展現有資源、提升資源整體利用率的手段。
到底加入多少團隊才會達到收益和成本的臨界點，確切數字因工作環境的不同而不同，但個人、團隊和組織的確可以做一些事情，使得MTM的收益最大化，成本最小化。
成功的條件
對個人、團隊和組織而言，做好以下六個方面可以提高MTM取得好結果的可能性。
成員 招到擁有良好社交技能和任務管理技能的員工至關重要。有了合適的人，業績標準就可以保持在高水平，因為這些人都能為做好自己的工作負責。對每個MTM項目來說，這些人都能有效發揮作用。
結構 任務和團隊結構都必須經得起MTM的檢驗。適合MTM的項目一般都有如下特征：較為成熟（不是處于初期階段）；模塊化，個人可以分別完成各自的任務，然后重新組合在一起；截止日期和工作進度可以預測，定期召開會議，定期檢查工作。如果任務和團隊結構有效，身在其中的每個人都可以感受到：“我們都知道該干什么……預期相當明確，產品也相當清楚。我們有一個留言系統，如果由我來接著做別人沒有完成的工作，我知道該從哪里開始。整個系統考慮周詳，協調得也不錯?！?/p>
信任 團隊成員之間、團隊與客戶之間必須非常熟悉，相互信任。一名受訪者說：“提前了解相關人員是成功的一個關鍵因素。如果我們把一群從未合作過的人拼湊在一起，就不可能成功完成那個項目?！?/p>
溝通 合適的組織信息和溝通系統不可或缺。一名受訪者指出：“大多數時間，人們同時參加兩三個項目……這樣一來，要把人湊齊在一個房間里開會都成問題。如果你在客戶的場所工作，或在做另一個項目，很多協作技術都不具備，那你如何能最有效地利用技術？我們得想方設法，拿出創意，確保每個人都能參加?！?/p>
比如，集中規劃軟件可以協調不同項目成員的工作量。一些企業在工作場所外也能使用電子郵件、內網和文件服務器系統，并為員工提供筆記本電腦幫助他們完成分派的工作。
文化 成功的MTM有賴于這樣的組織氛圍：允許人們獲得項目與個人技能的匹配信息。公開的項目討論、聯絡群組、主題導向的郵件列表管理程序和內網門戶（員工可在上面簡歷或項目信息）都是非常有用的工具。
一位受訪者解釋說：“我們公司有社交午餐會。為了找項目和找人參加項目，我跟很多人進行了聯絡?！?/p>
系統 如果有一個能解決工作量平衡問題的系統，就可以確保MTM運行順暢。經理人或許可以每周與成員或其他經理人會面，評估項目工作量和預期的困難。這一機制有助于員工避免MTM情形下通常都會感受到的壓力，確保項目得到所需的投入和關注。
給經理人的建議
經理人的行動對MTM的工作成效有很大的影響。為了使MTM的正面效應最大化，負面效應最小化，經理人需要記住以下幾點建議。
了解你的員工 經理人要了解員工在團隊中的分工，這便于在項目最后期限發生沖突時合理安排工作順序。
制訂有效的進度計劃 經理人可以幫助員工和團隊制訂進度計劃和相關措施，確保情境轉換和時間錯位都保持在適度的水平。若能提供工具和系統，將日常管理任務自動化，就可以幫助調節情境轉換和時間錯位的水平。
明確職責 經理人要明確界定團隊成員的不同職責，這樣可以幫助員工合理安排時間，并為出席會議留出時間。
知道什么有效 了解最適合MTM環境的個人特征和項目結構特性是什么，這樣可以提高成功概率。自律、組織技能和對模糊性的高度包容在MTM環境下尤為可貴。
避免分派過多任務 盡管積極分子可能參加了過多的團隊，對個人起到了負面的影響，但自愿選擇MTM總比強制分派要好。
鼓勵對話 了解每位成員的投入程度和目標，并盡早開展頻繁的誠實對話可能會提升MTM的效果。團隊若要有效安排成員的時間，有效協調進度，信息透明度就非常重要。這在組織層面、個人層面和團隊層面都同樣重要。
這最后一點至關重要。是的，要讓MTM發揮最大效用，你必須制定好系統和流程。但是如果缺乏透明度和準確的信息，前面所提到的反饋回路和倒U型關系就可能導致多個層面的失敗。MTM有可能陷入惡性循環，而經理人必須力爭擺脫這種惡性循環。當員工不再因在多個團隊效力而焦頭爛額時，經理人就知道自己成功了。
觀點概要
“多團隊成員”（MTM）在當今的職場越來越普遍。所謂“多團隊成員”是指一個人在某段時間內同時服務于兩個或兩個以上團隊的情形。據估計，歐美至少有65%的知識型員工參加了多個團隊。在有些行業，這個比例甚至接近95%。
團隊工作安排范文2
全球團隊可以集思廣益，為企業帶來更多的創造性，激活企業的創新精神。但事實上，很少有企業能組建起這樣一支成功的全球團隊，這是為什么？
“在任何團隊中，都存在許多障礙，讓人們無法有效地合作，通過細致的安排，通過明智的領導，我們能夠努力使團隊之間更默契地協作，”沃頓管理學教授南希?羅斯巴德說，“但在全球團隊中，挑戰更加嚴峻，障礙更加難以逾越，因為這其中存在不同文化之間的激烈沖突。”
確實，跨國界、跨文化、跨組織的協作在多個層面上都存在許多巨大的挑戰。例如，時差讓會議變得艱難，語言和文化的差異會造成溝通困難，并且有時一些突如其來的問題也讓人措手不及。
“全球團隊可以把在不同地點的人員聯系起來，在不同的時間展現他們的力量，”紐約大學斯特恩商學院管理學教授巴迪亞?懷恩森菲爾德說：“他們可以一天24小時不間斷地實施項目。你可以在硅谷進行軟件開發，然后在印度做軟件測試，而這時加州的人還在睡夢之中?！?/p>
文化差異
雖然全球團隊潛力巨大，但首先必須克服一些無法避免的挑戰。
最常見的問題之一就是時間。由于全球團隊的工作時間分散在世界不同時區內，因此安排會議就成了一個棘手的問題。
咨詢師安娜?萊耶斯是新世界企業有限公司的合伙人，同時也是沃頓阿瑞斯堤高級管理教育學院“領導全球團隊項目”的教導主任。萊耶斯在為一家大型跨國公司擔任顧問時，曾有過一次非?；靵y的跨國會議溝通經歷。她所在的這家公司在美國、歐洲以及亞洲等地都有分公司，他們通常在紐約時間早晨舉行全球電話會議。由于開會時，亞洲團隊所在的時間是深夜，因此當地的與會者常常是在家中使用自己的私人電話，一切本來還算順利。然而，后來公司要安排視頻會議了，事情一下子就變得麻煩起來。
亞洲團隊的成員在家中沒有視頻會議設備，并且在會議時間以及流程安排全都確定好之后，才發現公司所在的寫字樓在深夜并不開放?！八麄儾坏貌粸榇髽菍ｉT聘請了技術支持人員以及保安，才使視頻會議得以順利進行?！比R耶斯回憶說。后來，總部覺得還是讓他們飛回紐約來開會好。
解決文化差異是一個很有難度的挑戰。當全球團隊中擁有多種不同的文化背景時，對相同的事情，在各地同事的心里會產生不同的想法，如果不加注意，就可能最終演變成相互間的誤解。
文化差異也影響著全球團隊向外傳遞信息的方式，這也是沖突的一個來源。沃頓管理專家賓曾經與一個由美國和西班牙人組成的團隊合作過。在整個項目過程中，西班牙人在有關項目進展的郵件里總是喜歡抄錄領導的講話，這讓美國人誤以為他們是敷衍了事。雙方的分歧越來越大，最終導致項目沒能在規定時間里完成。
文化差異甚至會不知不覺地滲入企業使用的技術中，為人機互動帶來額外的困難，萊耶斯表示，“文化其實就是一種基于固定模式來安排空間、時間、人員活動以及物理環境的方法。因此，任何技術，不管是機器人還是計算機系統，其設計運用都包含著人類文化的印記?！?/p>
障礙
文化差異對于全球團隊而言，是一個非常顯著的障礙，但此外還有其他“暗礁”也可能導致團隊合作失諧?！懊恳粋€人都成長于不同的環境之中，因此他們的思維方式也不盡相同，”懷恩森菲爾德說?！捌渲幸恍┮蛩嘏c文化有關，但也有的與法律和社會有關?！?/p>
舉例來說，當歐洲企業重組時，團隊要討論的第一件事就是工會。而這在美國人看來并不像歐洲那么重要，因為兩地的勞動法并不相同，懷恩森菲爾德說，“但有的人會理所當然地認為兩地情況是一樣的。這就不是文化方面的因素，也與人們的價值觀無關，這純粹是兩地的經營環境不同。”
沃頓管理學教授馬丁?哈斯一直致力于研究大型企業中的團隊互動，尋找除文化以外可能影響團隊成敗的因素?！爱斈阏劦饺驁F隊時，大部分研究都與文化問題有關，但實際上互動還涉及到不少其他因素?！?/p>
哈斯發現，團隊要想獲得成功，其中的成員最好由一部分“全球通”和“本地通”構成?！叭蛲ā庇捎谠谑澜绲牟煌貐^參加過各種項目，因此他們有一定的大局觀，能夠以全球為背景來看待團隊行動的意義。而“本地通”則熟悉某一特定國家的消費者對新產品的訴求，或是了解當地剛剛出臺的政策法規的利害關系。“一個團隊能將這兩者兼而有之，那最好不過，因為他們能夠取長補短，”哈斯說?！斑@樣的團隊才是最有效的。”
哈斯還總結出了4種可能影響全球團隊默契配合的差異，即文化差異、地域差異、人口差異和結構差異。文化障礙與團隊成員的出生及成長經歷有關，地域差異則是因為長期居住地的不同而逐漸形成的（這兩種差異有共通之處，但也有可能是兩碼事，比如一個美國人被外派到北京辦事處任職，那他就會同時面對文化差異和地域差異）。
人口差異主要是指由于年齡、工作年限以及教育程度的不同而引起的差異。結構差異則意味著團隊成員在整個企業或特定的業務單元中所處的階層不同。
不過，這些差異的影響程度有大有小。哈斯注意到，結構差異的影響力是最高的。也就是說，來自不同國家但在同一部門工作的兩位主管合作，要比來自同一文化背景但在不同部門工作的兩位主管合作起來更加順暢。
解決之道
那么，管理者應當采取什么措施來加強全球團隊之間的交流合作呢？
首先，至少要有一次面對面的交流。懷恩森菲爾德說：“事實表明，人們在面對面交流過一次之后，其合作過程將會順暢得多?！逼浯?，精選團隊成員。在組織團隊時，要注意“本地通”和“全球通”兩種成員的數量平衡。不要忽視人際交流這類軟，很多時候人們往往過于強調技術能力，而忽視團隊合作的技巧。
“一般而言，五至七人的團隊工作起來時是最高效的?！绷_斯巴德說，“人數越多，遇到的難題就越多。如果人數非得超出這一范圍，那你就必須謹慎從事，保證多出的人員會帶來真正的價值。你應當學會權衡人數多寡造成的利與弊。”
一個成功的全球團隊還要有時間觀念。這不僅涉及到對時差的把握，也包括對項目期限的籌劃、會議時間的安排等等。尤其是在團隊成員地處全球各個角落，作息時間迥然不同時，良好的時間觀念就顯得非常重要。例如，如果會議時間定在10點，德國人可能會9點就連線，而巴西人則11點才撥打電話。假設會議正好是開一個小時，那么有些人就會錯過了。
團隊工作安排范文3
關鍵詞：高職院校；特色專業建設；教學團隊建設
一、引言
高職特色專業建設旨在根據國家經濟、社會發展對高端技能型人才的需求，引導不同層次、類型的高職院校根據自己的辦學定位，確定自己的個性化發展目標。近年來，國家經濟飛速發展，人們越來越重視教育，對人才的需求也越來越高。作為高等教育重要支柱的高職教育，應該如何適應環境帶來的變化，發揮已有的專業優勢，辦出自己的專業特色，提升專業建設的整體水平，提高人才培養的質量、效益和人才競爭力？
高職特色專業建設是關鍵，也是辦學特色的集中體現。只有堅定不移地堅持特色專業建設，高職院校才能在新形勢下求得生存和獲得持續發展的競爭力。
特色專業建設的第一要務是培育自己的專業亮點和專業優勢，形成自己的比較優勢。如何進行特色專業建設？首先就要找出關鍵點，特色專業建設的關鍵點是要打造出一個高水平的教學團隊，本文結合長江工程職業技術學院開展省級特色建設專業的建設工作和高水平專業教學團隊建設的實踐，作如下相關方面的粗淺闡述。
二、高職院校特色專業教學團隊建設過程中存在的問題
1.特色專業教學團隊結構不合理
具體表現在：年齡結構不合理，年輕教師多；高職稱教師比例偏低；來自行業和企業的兼職教師或有企業工作經歷的教師較缺乏；在外聘請的技術人員對于課堂教學也不太適應。理論水平高的團隊成員實踐能力欠缺，實踐能力強的團隊成員理論水平不足。換言之，專業教學團隊結構上存在的問題是高職院?，F有教師隊伍結構問題的縮影。
2.特色專業教學團隊成員需要磨合
在教學團隊中，專業帶頭人分配給團隊成員任務后，團隊成員自行完成各自的任務，彼此之間的溝通不多。分工是明確的，但是合作不多，單打獨斗現象嚴重。每個團隊成員都有自己做事情的一套辦法，辦法無所謂好壞，但是每個人都用自己的一套辦法就會導致團隊缺乏凝聚力，教學團隊也無法形成統一的目標和采取統一的行動，表現出來的只能是團隊缺乏凝聚力，大大削弱了團隊建設的作用和意義。
3.特色專業教學團隊中雙師結構有待優化
專業教學團隊核心工作任務之一就是培養高質量的人才，提高教學質量，使高職院校培養出來的人才能夠滿足企業、社會的需要。人才的培養包括理論和實踐兩個方面，專業教學團隊也需要有懂理論和實踐兩個方面的雙師型人才，但學校教師往往偏向于理論，企業兼職人員偏向于實踐。專業教學團隊對這兩個方面的人才都需要，要把這兩類人整合起來。學校教師對口學校管理，企業兼職人員對口企業管理。目前還沒有一個機構同時對兩類人才進行管理和考核。現實中企業兼職人員的學歷參資不齊、人才青黃不接、質量也不可控，其實高素質的企業人才有很多、行業領軍人物也有很多，但是請不來。
4.特色專業教學團隊缺少創新能力
專業教學團隊成員缺少主觀能動性與創新能力，教學團隊的任務目標往往是上面安排下來的。在教學過程中，往往是領導讓你做什么你就做什么，做完了也沒有相配套的激勵機制，導致團隊成員積極性不高，主觀能動性不強，團隊成員沒有主人翁意識，不太注重自己在工作中存在的問題，不會去自發地尋找新的解決問題的方法。實際特色專業建設過程中，會出現許多新問題、新難題。專業教學團隊專長在教學上面，難以調動其他相關資源，遇到問題難以自行解決，需要團隊領導協調。團隊成員所處位置決定了其很難在全局的角度提出關于專業建設和課程建設的合理化建議，需要團隊領導總攬全局。專業教學團隊缺少創新能力。
5.特色專業教學團隊缺乏可持續發展的體制保障和動力支撐
高職院校特色專業教學團隊本身是一個松散的組織結構，它是為完成某一特定目的而組建，通常是為了申報某個國家重點項目、應付上級機關檢查等事項而成立的一個臨時組織，該組織的生命周期其實往往就是該項目的生命周期，項目一完成，專業教學團隊組織就面臨解散的結局。團隊成員的任命與選拔往往都遵循上級部門領導的安排，體現了學院的意志，帶有稍許行政色彩， 團隊成員間的工作安排與任務分配事先就已經規定好了。專業教學團隊不是基于某一共同愿景而集結起來的一群人，導致團隊成員間的角色分配、團隊的凝聚力、團隊成員間的定期會晤機制以及團隊的組織保障能力都帶有許多不確定性。專業教學團隊的績效考核一般注重單體考核，忽視總體考核。團隊成員往往重視自己的工作完成情況，對團隊整體工作完成情況不太關心，無法形成團結一致完成最終目標的合力和向心力。因此，特色專業教學團隊在成立之初，就存在團隊成員缺乏主人翁意識和學校管理缺位的問題，直接導致了團隊缺乏可持續發展的體制保障和動力支撐。
三、高職院校特色專業教學團隊建設過程中的實踐與思考
1.高職院校要提供特色專業教學團隊成長的條件
特色專業建設一般由學校層面的領導確定戰略目標；系部領導物色人選，調配資源；專業帶頭人負責具體組織實施。這就決定了特色專業教學團隊是介于松散型和嚴密型之間的組織形式。在成立初期，各級領導高度重視，各種資源配置到位，特色專業建設團隊組建成立。后繼工作的推進，主要靠專業帶頭人，院系兩級領導充分授權。這既有好的一面，也有壞的一面。好的方面是特色專業教學團隊享有充分的自，可以自行規劃建設方案，自行落實任務計劃；不好的一面是專業教學團隊本身沒有行政權，無法調動相關的人脈與資源，導致項目落實起來舉步維艱。因此，高職院校要提供特色專業教學團隊成長的條件：一是認可專業教學團隊建設組織，給予相應的行政級別或給予相適應的財權，基本做到財權與事權對等。要建設好特色專業，沒有一定資源是難以完成具體任務的；二是建立健全專業團隊管理體制，既要將團隊作為一個整體進行綜合考核，又要將團隊成員單列出來進行獨立考核，考核結果要計入最終考核績效；考核周期既要有平時的周期性考核，也要有以項目為周期的長期績效考核，不但要對短期取得的成果進行考核，還要對項目的最終收益進行考核。
2.高度重視特色專業教學團隊專業帶頭人培養
特色專業教學團隊建設的好壞與團隊專業帶頭人密不可分。專業帶頭人一是要德才兼備，二要是雙師型人才。不僅能站在本專業的最前沿，還要能站在行業第一線。專業帶頭人對于特色專業建設要有清晰的思路和明確的目標，知道本行業過去、現在甚至未來需要什么樣的人才，知道本專業的特色，建設步驟和層次，按照能力培養，分層遞進的規律帶領整個團隊完成特色專業建設目標。專業帶頭人是專業建設團隊的總舵手，領導整個專業教學團隊。專業帶頭人要了解每個團隊成員，知道每個團隊成員的優勢在哪里，再結合實際工作任務具體分配任務給每個成員。團隊成員在工作過程中遇到問題，專業帶頭人要及時跟進，協同解決問題，在工作過程中，使專業教學團隊中每個成員都能得到成長和提高。專業帶頭人自身也要不斷學習，不斷提高，高職院校要特別重視專業帶頭人的培養，讓專業帶頭人定期參加一些國內外學術會議，提高學術水平、拓寬國際視野；定期到企業生產一線鍛煉，了解行業的新動向、新趨勢。專業帶頭人在提升自身水平的同時，也要提高整個團隊的水平，帶出一支高水平的隊伍。
3.引入競爭激勵機制
在高職院校特色專業教學團隊建設過程中，引入競爭激勵機制是有必要的，團隊成員間需要配合，也需要有某種程度的競爭；專業教學團隊間需要配合，也需要競爭。競爭在某種程度上可以激發人的潛能，提高團隊成員間的創造力和活力。具體到專業教學團隊建設過程中，定期將要完成的工作任務分解細化，然后將工作任務分給每個成員，定期考核，對于工作任務完成得好的成員給予一定的獎勵?？己酥芷诓灰诉^長，獎勵要及時、透明。形成一種長效機制，由專人負責落實、定期監督。團隊之間也要有競爭激勵機制，每個特色專業建設團隊定期都要完成一些工作任務，同一時期各專業建設團隊完成的工作任務在統一標準下進行考核，考核工作要做到公平公開，對于完成得好的要給予獎勵。
4.強化特色專業教學團隊的文化建設
高職院校特色專業教學團隊要充滿活力，團隊成員要有激情和創造力。文化建設功不可沒。具體來說就是要加大團隊管理上的授權，專業帶頭人給每個團隊成員安排一個定期完成的目標，至于團隊成員打算如何完成這一任務目標，不要過多地關注，要充分信任和尊重每一團隊成員，營造出一種互相尊重、互相信任的氛圍。讓每一個團隊成員之間也能形成一種互相尊重的氛圍，大家相互尊重彼此的技能和觀點，成員間取長補短、角色分工明確，團結一致完成目標。信任是特色專業教學團隊文化建設的關鍵，團隊成員要信任專業帶頭人，堅定不移地完成專業帶頭人安排下來的任務；專業帶頭人要信任團隊成員，提高特色專業建設過程中的透明度和公開性，容忍團隊成員試錯，提高團隊成員的創造性；團隊成員間要相互信任，團隊成員定期友好溝通，坦誠交流，工作時能形成一股合力，提高凝聚力。
參考文獻：
[1]張安富，涂娟娟.以教學團隊建設為契機，創新高校教學基層組織[J].中國高等教育，2010（8）：38-39.
團隊工作安排范文4
一.樹立全局觀念和合作意識
團隊精神的最大的特點是：個體在追求自身效益最大化的過程中，最終追求的是整體的合力、凝聚力和最佳整體效益。所以，我們必須樹立以大局為重的全局觀念，不斤斤計較個人利益和局部利益，將個人、局部的追求融入到團隊的總體目標中去，從自發地遵從到自覺地培養團隊精神，最終達到團隊的最佳整體效益。教育把我們緊密地聯系在一起，無論是學習還是工作，要成功必須有較強的職業素質同時協調好各種關系，加強合作。如果我們普遍缺乏合作精神，那么就不能適應新時期對人才素質的要求，我們必須要懂得合作的重要性，培養與人共事合作的精神。在合作中，樹立全局觀念和全局意識；在合作中，處理好競爭與合作的關系，在合作中，體會到個體價值實現是以集體目標最快最好地實現為準則。
二.創設和諧愉悅的團隊氛圍
協調與合作既是團隊精神的黏合劑，又是提升學校管理的有效途徑。優秀的學校的領導應成為教師人際互動交響樂的指揮家，輔助并疏導各種微妙的人際關系，營造和諧的工作氛圍。積極考慮如何創設寬松、愉悅的工作環境和心境，去減少工作的障礙，調動教師的工作積極性，提高工作的效率。教師之間，以多種形式進行交流合作，或跨學科組交流，或以師帶徒、以老帶新、以新促老，實現優勢互補、揚長避短。應重視加強學科組、年級組教師之間橫向的、縱向的交流與協作，摒棄使老師們感到威脅和窘困的氣氛，努力形成一種彌漫于群體與組織中的寬松的工作氣氛。這樣教師團隊之間的心靈相通了，就有了合作的基礎，團隊才能步調一致、相互協作，同時增強學校的凝聚力，減少隔閡，實現辦學目標。
三.培養良好的團隊協作精神
良好的協作精神是管理人員的基本素質，是提高團隊戰斗力的基礎。良好的團隊關系，是團隊成員之間的個性和能力互補，工作上的互助。
首先，提倡分工合作。校長在安排工作時一定明確分工，責任到人。該誰分管的工作就由誰解決，不當二傳手，不踢皮球，不推諉扯皮，以增強責任感和主人翁意識。“三個和尚沒水喝”，一旦工作沒有明確合理的分工，就會出現“沒水喝”的狀況，導致工作不落實，甚至秩序混亂，影響管理的效能。管理人員都有各自分管的工作，除了要種好“自留地”，出色地完成本職工作，同時，學校工作作為一盤棋，又要求學校領導班子顧全大局，樂做“分外事”，不能以分工為借口“各人自掃門前雪”，在工作上相互協作、相互溝通、，做到“分工而不分家”。
第二，形成優勢互補?！疤粕〗洝钡墓适伦屛覀冇胁簧賳l：在師徒四人的團隊里，唐僧起著核心領導的作用，孫悟空、豬八戒、沙和尚三徒弟優勢互補，相得益彰，排除千難萬險，終于取得“真經”。教研組成員能按制度集體備課、集體教研，大家團結一致，相互協作、相互幫助、相互學習，你提供一方面資料，他提供另一方面資料，綜合在一起實現資源共享，這樣大家的工作負擔減輕了，工作效率則提高了。這就要求校長在工作安排時，要有敏銳的洞察力，對管理干部合理安排，剛柔相濟，優化組合，以達到1+1>2的效果。
第三，發揮交替引領的作用
我們在教師團隊建設中需要名優骨干教師來當教師們的領頭人，但我們不能只依靠這幾個領頭人，這一方面使他們疲于奔命，另一方面使其他教師永遠處于被動的位置，能力得不到鍛煉、發展。所以我們應創造更多的機會，讓每個教師都能得到適當的鍛煉，培養更多的領頭人，使我們的團隊有更強的競爭力，以帶動學校的穩步發展。
團隊工作安排范文5
尊敬的：領導
您好！
首先，在公司、領導、同事的幫助以及自己對財務出納的工作學習認識，已經更深層次的了解了出納崗位的各種制度及其日常的工作流程。也已經在同事們的指導和幫助下我學到了工作中以及出納崗位外的知識，熟悉了這份新工作。在做本職工作之后學習公司有關崗知識。
過去的三個月里在不斷改善工作方式、方法來配合現場的一線工作人員。同時，順利完成如下工作。
一、遵從公司各類規章制度，服從上級領導安排的工作：
（1）遵從公司各類規章制度：
首先按照公司的規章制度開展工作，負責對公司會計核算管理、財務核算管理。對公司經營過程實施財務監督、稽核、檢查、協調的工作。會同有關部門，辦理固定資產的購建、入庫、出庫報廢等財務審核手續，做到賬、卡、物三相符。辦理現金收支和銀行結算業務，及時登記公司財務軟件中的現金和銀行存款日記賬，每月做出統計。保管庫存現金，保管好有關印章、空白收據、空白支票及作廢的單據等。將每天處理的費用、報銷單、付款單以及砂石廠的出貨單收據等做到監督、稽核、檢查工作。每天收到砂石廠的日報表，復核后。計入月報表，每月做出統計，月初會有一個上月總額數據。做到收支一條線，不坐支。及時的將每日現場收益存入銀行，做到每天的盤點清查工作，做好日清月結！
詳細閱規章制度，讀理解并做到遵守公司的每一條規章制度。
（2）服從上級領導安排的工作：
服從上級的工作安排是公司存在和發展需要的一個基本原則。上級代表公司，他要從全局著眼，為調和短期的現在和長遠的未來，承擔起整體的責任。這也是他們之所以被尊稱為“上級”的原因。上級的職位使他們對資源和信息擁有最大的支配權和主動性，而他的下級則并不具備這樣的優越性。所以從這個角度講，下級服從上級是最大限度地發揮資源優勢的需要。
另外，服從是團隊合作意識的體現，團隊合作的意義在于通過團隊來實現對個人力量的整合，從而凝聚成一股強大的動力。上級根據賦予他的責任和目標，站在整個團隊的角度去思考團隊中個體的工作安排，來達成整體的團隊目標。所以，為了實現團隊最終目標，都需要放棄自己的一部分利益。一個團隊如果沒有共同的價值觀，沒有統一的意志和行動，當然就不會有戰斗力?！胺摹弊钪饕獜娬{的是一種團隊合作意識，團隊合作的意義不僅在于“人多好辦事”，而在于通過團隊來實現對個人力量的整合。
其次，也是重要的。公司的后勤管理工作，根據公司領導意見，為砂石廠現場的一線工作人員做好后勤工作！
二、完成當月重點工作：
每月月末和月初是會計最忙碌的時候，一個月的工作都要在這幾天進行歸集。
1、嚴格執行現金管理和結算制度，定期向會計核對現金，發現金額不符，做到及時匯報，及時處理。
2、每日及時前往現場，與現場的一線工作人員做對賬。公司各項收支、開出的收據、及時收回現金，將現金于收據對好帳以后及時存入銀行，做到日清月結。
3、根據會計提供的依據，與銀行部門取得聯系，井然有序的完成了其他應發放的經費工作。
4、堅持財務手續，嚴格審核（憑證上必須有經手人及相關領導的簽字才能給予支付），對不符手續的憑證不付款。
5、領導及其上級部門要求的報表和每月上報的報表能夠在規定的時間順利制成并上報。
6、能順利的完成領導交付的其他工作。
7、完成現金日記賬和銀行存款日記賬的總結核算任務。
8、提取財務備用資金，取回銀行回單完成每天每月憑證。
9、核算員工考勤情況，按照出勤情況核算工資，核算銷售業績、核算提成。發放工資，發放獎金。
10、整理原始憑證，按照現金日記賬和銀行日記賬的登記順序整理，同時原始憑證和銷售出貨單進行核算，得出每天每月的利潤等。
11、保障現場一線工作人員的后勤工作，做到隨叫隨到！
12、加強理論學習，進一步提高工作效率的同時能夠保證工作質量。
13、在日常財務管理中加強與管理處的溝通，倡導效益優先，注重現金流量、貨幣的時間價值和風險控制，充分發揮預算的目標作用，不斷完善事前計劃、事中控制、事后總結反饋的財務管理體系。
14、實抓應收賬款的管理，預防呆賬，減少壞賬，保全管理處的經營成果。
三、在本職工作之外完成領導安排的臨時工作情況，及與各部門之間合作協調相關工作：
（1）在本職工作之外完成領導安排的臨時工作情況：
首先，如果領導有臨時工作的安排，在自身有本職工作而且處于急事的狀態，那么應該及時匯報領導。這很重要，一個員工，首先要做好自己職責范圍內的工作?；蛘咴陬I導知道現狀的情況下，看領導是否有特殊的安排。在不耽誤本職工作的情況下接受并及時處理領導臨時安排的工作。
當然，既然接受那必須及時處理，工作不挑肥揀瘦，領導安排的工作沒有折扣，只有認真努力的完成。過程中保持反饋。不管是進展順利與否，都應該及時溝通進度，并確認方向無誤。有困難更應該第一時間匯報，同時有解決方案或備選方案。
不管是否完都要及時匯報！
（2）及與各部門之間合作協調相關工作：
積極參與配合各部門開拓新的合作協調相關工作經濟增長點，和同事增強分析問題、解決問題的能力。只有掌握了工作方法，遇到問題才有解決方法的能力！
四、本職工作崗位學習的效果：
在完成每天的工作后進行學習，理解并掌握《初級會計實務》《經濟法基礎》及公司各類規章制度。
監督、稽核、檢查砂石廠數據、財務數據、報銷流程以及每月匯報各類報表數據。辨別真偽、嚴格把關、廉潔自律做到規范操作、杜絕漏銅。
學習效果逐漸明顯，進一步的提高了工作效率的同時能夠保證工作質量。充分發揮預算的目標作用，不斷完善事前計劃、事中控制、事后總結反饋的財務管理體系。
五、工作中出現的問題：
本月出現遲到，經過領導的批評、教育、指導。明白了：這不僅是對自己不好的一方面，另一方面也是對公司不好的影響。準時上下班看似雖小，但卻彰顯了立身職場的態度！‘天下大事必作于細，天下難事必作于易’就要從身邊的小事做起，把一個個小的勝利果實聚集起來，才能獲得更大的成功。
團隊工作安排范文6
在新的一年里，學校團支部將繼續以“十六大精神”和“三個代表”重要思想為指導，圍繞我校工作大局，以更新的姿態投入到工作中去。在抓好基礎工作和常規活動的同時，突出做好三個方面的重點工作：一是夯實一個基礎，即團隊組織建設；二是抓好兩項教育，即思想道德教育和心理健康教育；三是培育兩大載體，也就是’邁好青春門，走好成人路”和“三個現代”為主題的教育。
一、夯實基礎，實現學校團隊建設新突破
學生團員是我們學校團組織工作和戰斗力的重要基礎，抓好學生團員的管理是我們做好團隊工作的著力點。在過去一年的團隊工作中，學生中涌現出了一大批優秀的團員，成為我們學校團隊工作的中堅力量；但從中我們也發現了團員中存在的不少問題：如團徽配戴不規范，團員的意識不明確，團的基礎知識不熟悉，班級團支部凝聚力不夠強，所有這些都直接或間接地影響到我們團隊工作開展的力度與效果，因此，在新的一年里，很有必要的建全團的組織基礎作為今后工作的一個重點，通過加強團隊基礎知識的學習，增強班級團支部的凝聚力，加大學生干部的培訓力度，拓寬團的工作領域，以團帶隊，團與隊之間活動互相滲透，加強團隊工作的一體化，爭取在團的建設等方面有新的突破，并取得較大的發展。
二、加強思想感情道德教育界和心理健康教育
中學生的思想道德狀況、心理健康程度和能力素質不平如何，將直接影響今后晉江的發展狀況。培養出具有良好的思想道德素質和健康心理的一代新人，我們學校團隊責無旁貸，要切實發揮團隊自身的組織優勢和活動優勢，切實把晉江的新一代教育好，引導好。要突出理想信念教育的核心內容，直一步加大宣傳力度，圍繞新一代文明人為目標，廣泛開展希望工程、手拉手互助活動，突出活動的思想感情內涵，強化道德要求，引導青少年學生在實踐中不斷加強自身修養，幫助其養成良好的社會道德行為習慣，引導他們自覺追求良好的現代生活方式和風尚。
同時，要密切關注青少年的心理健康，通過開展形式多樣的實踐教育活動，教育引導青少年辨別真、善、美，摒棄假、惡、丑，幫助他們學會寬容、坦誠，學會互助、友愛。要注重加強與學生的心靈溝通，幫助他們養成誠實守信、自立自強的個性，促進青少年學生各方面的健康成長，為提高綜合素質打下良好的基礎。
三、開展主題教育，推動團隊工作
“邁好青春門、走好成年路”是中學階段素質教育的重要內容，也是搞好團隊工作的一個很好的主題活動。針對青少年的具體實際，加強對青少年的愛國主義教育和18歲成人公民素質的目標，賦于更加鮮明的時代色彩，使活動更好地貼近實際，貼近生活，貼近青少睥的需求與特點。同時把活動開展與發生在我們身邊的人和事相結合，晉江的經濟社會發展目標和實踐相結合，讓青少年學生明白成人意味著光榮與責任，作為在校生更應端正學習目的和態度，樹立遠大理想和志向，努力去提高自身的綜合素質。
二00七秋團隊工作安排月程表：
九月份：
1、做好本學期團隊總體工作的安排
2、開展教師節、中秋節系列活動（板報評比、參加鎮活動）
3、訓練初二年新長旗手
十月份；
1、慶祝58周年活動
2、加強團隊建設開設XX年秋團校，吸收入團積極份子
十一月：
1、配合學校做好運動會工作
2、成立三年各班團支部并召開半學期工作小結會議
3、團隊干部培訓班
4、“邁好青春門，走好成人路”主題講座
十二月：
1、辛興第二初中校園十佳歌手比賽
2、“新世紀中學生形象”主題演講比賽
元月份：
