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教師績效考核工作總結范文1
2019年春季學期學校工作已經完成，現將本期工作總結如下。
一、本學期完成的主要工作。
1.完善學校管理的制度體系，制定了《大屯鄉烙烘小學考勤制度》、《大屯鄉烙烘小學財務管理制度》、《大屯鄉烙烘小學教師績效考核方案》、《大屯鄉烙烘小學業務檢查及責任追究辦法》等。堅持和加強學校管理和教學常規管理，使學校工作運作有序高效，教學質量的提高有了基本保障。
2.完善了激勵機制，充分發揮教師獎勵性績效及附加基礎性績效工資的調節功能，切實調動教師工作的積極性。
3.開齊課程，開足課時，全面推進素質教育。
4.以鄉村學校少年宮為平臺開展課外興趣小組活動，并督促講求實效，發現發揮學生特長，豐富學生課外生活，輔助推進素質教育。
5.切實開展學生學習成果展示活動，借此激發學生學習興趣，促進良好學習風氣的形成。
6.堅持對各塊工作的督導檢查，借此加強各項常規管理，促進學校的同步發展。
7.嚴格按照績效考核方案按程序對全體教師進行績效考核，保證教育工作人員的工作實際與績效工資掛鉤，使績效考核工作真正有利于激勵教師積極工作。
8.組織了民族文化進校園、扣好人生第一?？圩拥认盗谢顒?，涵蓋了多項內容：文藝匯演評比，優秀童謠朗誦、書法、繪畫、童謠創作、乒乓球、拔河及跳繩等活動。借此鍛煉、培養師生能力，活躍學校文化氛圍，加強德育工作，促進全面推進素質教育。
9.組織全校教師積極參加教管中心組織的“一師一優課，一課一名師”活動，并按要求組織教師進行磨課、說課、評課、上課、曬課等，最終圓滿完成。
10.熊愿、胡家云參加了教育局主辦的吉普龍片區優質課競賽，分別獲得二等獎、三等獎。
11.切實抓好“陽光少年”的關愛工作。根據上級相關部門的要求，組織教師進行“萬名教師大家訪”活動，走訪陽光少年，核實“陽光少年”相關信息，建立“陽光少年”檔案（一生一檔），關心關愛陽光少年工作落到實處。
12.創造條件，克服困難，切實實施營養餐計劃。
嚴格按照相關規定，進行食品原料采購。嚴格對學生食堂進行規范管理，并完善軟件資料，保證資料與實際工作相符。切實抓好食堂食品安全工作。完善各項食堂管理制度。
13.積極組織學生入住，確保入住學生“吃在校園、住在校園、學在校園、樂在校園”。
14.鞏固教育均衡發展，務實抓好教育脫貧攻堅，精心打造校園文化建設，亮麗校園環境，填平補齊硬件設施。落實各室的建、管、用，鞏固均衡發展成果。
15.重視安全工作，切實加強安全工作軟硬件工程建設，確保全學期無一例安全事故發生。
16.形成課堂、環境、課外活動等相結合的德育工作體系，確保德育工作質量。
17.重視整臟治亂工作，提升學校形象。
18.堅持行政辦公室公開、校務會公開、簡報公開、網絡公開、專欄公開的校務公開體系，抓好校務公開工作。
19.重視團隊建設工作，管理團隊、教師團隊、學生團隊繼續健康發展，團結奮進。
20.堅持合理分工、職責明確，提高工作效率和效果。
21.按照區局及教管中心相關文件精神，按時完成了評優選先等的評選上報工作。
22.根據《目標責任書》完成本期任務。
23.學生空中黔課學習管理，學校疫情防控工作。
二、取得的主要成績。
1.制定符合實際的績效考核方案，切實調動教師工作的積極性，體現按勞分配、優質優酬、兼顧公平的思想，形成內部激勵機制，強化崗位責任制，增強辦學活力，更好地提高學校的教學質量。
2.烙烘小學各項工作受到本鄉領導肯定。
3.良好教風學風進一步形成。
4.學校整臟治亂工作成效顯著。
5.校園文化建設效果較明顯。
6.學校在結束前未出現疫情特殊情況。
三、今后需要改進的地方。
1.進一步協調校領導與教師團結協作能力。
2.個別班級的衛生保持工作有待形成常規。
3.個別班級教室美化工作有待加強。
教師績效考核工作總結范文2
關鍵詞：高校教師；績效考核；平衡計分卡
1 國外關于教師績效考核體系的研究
進入21世紀伊始，中國就正式加入了世界貿易組織，迄今為止已有11年多，加入WTO是一柄雙刃劍，既為我國提供了新的發展機遇，但同時也帶來了嚴峻的挑戰。應對WTO帶給我國的挑戰，最重要的就是知識、人才，而人才的培養主要依賴于高校。
高校的主要職能就是培養人才、科學研究和社會服務，這些職能的實現主要通過高校教師來實現，這里不包括后勤等高校工作人員，那么高校的管理，主要就是內部的教師管理，教師管理又是通過教師績效評價、績效管理來實現的。
國外不同國家關于教師績效考核體系的研究如表1所示，大致可以分為三個階段：第一階段（20世紀20年代）：對教師實行“業績工資”評價制度，這是一種依據校長對教師自上而下的評價方式，帶有主觀隨意性。
第二階段（20世紀80年代），在70年代末80年代初美國學習日本的運動中，產生了科學的教師評價體系――標桿管理，是由施樂公司最先開創的。標桿管理法將比較和評估完全融為一體，通過比較實現進行評估，以評估促進與更高水平的比較。
第三階段（20世紀90年代），克林頓政府開始了大規模的公共組織績效管理運動，涌現了一批績效評估管理工具，如“3E”評估法，即經濟性（economy）、效率性（efficiency）與效果性（effectiveness），后來為了解決“3E”評價法單純強調經濟性與政府和非營利組織在社會中所追求的如平等、公平等價值理念之間存在矛盾與沖突，又加入了公平（equity），發展為“4E”；為彌補“3E”評價法的不足，又出現了“3D”評價法，即診斷（diagnose）、設計（design）與發展（development），雖然“3D”評價法在一定程度上彌補了“3E”評價法的不足，然而這一評估理論也有其難以定量的局限性；以往學者進行績效評估的相關研究時，多以財務性指標來衡量（Forbes，1998），Kaplan認為只考慮財務上的因素，很少能夠作為非營利組織主要的評估指標，這種指標只能告訴管理人員決策做出后的結果，很少可以用來預測未來的業績。Niven（2003）總結了10所學校關于戰略思考的概要，提出一個組織可以根據自身獨特的目標補充或重命名這些維度，并且為在非盈利組織和公共部門構建BSC提供了一個完善的路標圖。
從以上研究可以發現，高校等非營利組織的績效評價、戰略管理是借鑒企業管理的思想和績效評價體系的。
2 國內關于教師績效考核體系的研究
2.1 國內關于平衡計分卡的研究
張定安（2004）探討將平衡計分卡引入公共部門績效管理的可行性，并對平衡計分卡理論體系對中國公共部門治理和變革可能產生的影響進行了預測性分析。廈門大學姚寶燕（2007）指出，雖然平衡計分卡最初是為企業設計的，但是它基于戰略、多維度績效評價的平衡理念，表現出與非盈利組織管理績效評價的適應性。彭國甫、盛明科（2004）通過對平衡計分卡按公共部門的戰略邏輯進行修正和改造，將平衡計分卡引入公共部門，構建合理、科學的評價指標體系來評價郵政公共事業管理績效水平。王偉（2005）系統地闡述了國內外公共組織績效評價的發展歷程和研究歷程，在分析各國績效評價實踐的基礎上，提出了我國公共組織應用平衡計分卡進行績效評價的思想，以模糊數學為工具對平衡計分卡進行了模糊化處理，并引入了加權海明距離，構建了基于平衡計分卡的公共組織績效評價體系，并結合實際進行了實證研究。蔡寧（2006）依據平衡計分卡理論，設計了社區醫院的績效評估體系，以浙江省五家社區醫院的工作人員為實證研究對象，開展問卷調查，對調查結果進行了描述性統計分析并應用模糊層次分析法和其所構建的指標體系，對所調研的一家社區醫院進行了實際績效評估。杜軍華（2006）將用于企業績效考核的平衡計分卡思想引入高校教師的績效考核中，并進行了相應的維度轉換，構建了適用于高校教師績效考核的平衡計分卡模型。許珊（2007）建立了高校教師基于平衡計分卡的績效管理體系，并且編制了學校、院系、教師的平衡計分卡及個人學習發展計劃表。
以上研究成果表明，國內最初是提出引入平衡計分卡于非營利組織的思想，分析其可行性的研究。隨著國內幾個營利性組織成功運用平衡計分卡，平衡記計分卡理論與實踐的更進一步深化，非營利組織運用平衡計分卡的研究具體化，出現了運用于郵政公共事業管理、政府部門、醫院、學校等具體組織的研究，同時也開展了一些問卷調查、模型構建和統計性分析。
2.2 國內關于教師績效考核體系的研究
我國關于教師績效考核的發展歷程大致也可以分為三個階段：
第一階段（20世紀50-60年代），我國教師績效評價始于20世紀50年代，這個階段與美國二十年代的“業績評價制度”類似，年終時教師個人撰寫工作總結，評等級，由學校領導根據教師評職稱或晉升工資的需要，按照一定比例評出優秀人員，也是由上至下的評價方式，“人治”色彩比較濃厚，缺乏客觀性。
第二階段（20世紀80年代），隨著我國高校人事體制改革的開展，教師績效考核開始運用一些數學方法，如算術平均法、加權平均法等，使得考核標準和考核結果能以數量化的形式得以實現，客觀性大大增強。
第三階段（20世紀90年代至今），介紹國外教師績效管理的文獻開始增多，如艾平的《英國教師績效管理的評價體系及啟示》，介紹了英國有關教師管理的評價體系并提出了適合我國教師績效管理的建議；許彭《美國關于教師任教資格與業績工資的舉措及爭議》介紹了美國教師管理的先進經驗。同時，對我國高校的教師崗位聘任制的改革進行了深入的研究（方鵬，2000；廖建鋒，2003；趙恒平和趙娟娟，2005；）。
高校教師的績效考核在理論研究上也引入了模糊綜合評價法、目標管理法、EVA法（過國忠、王道華，2008）、平衡計分卡（朱煒、張小林，2009；仇玉山，2008；楊誠，2007）等先進的績效平衡工具和管理方法。
3 國內外關于教師績效考核體系研究的述評
綜合國內外的研究成果發現，在教師的績效管理發展歷程上，首先是處于“人治”階段，國外對教師實行“業績工資”評價制度，我國采取的是由上至下的評價方式，這種制度實質上由領導者的主觀意志決定，評價標準隨意性太強，這個階段的評價標準、評價工作、評價結果都是由人的主觀性一手操作的，可以稱之為“人治”階段，按照哲學上事物的發展規律，這個階段也是業績評價這個事物發展的最初階段――肯定階段。
縱觀教師評價的發展歷程可以發現這樣一個現象，其評價制度總是隨著盈利組織, 企業評價實踐的不斷創新，新的管理思想的不斷產生而逐漸引入的。教師考核制度因為“人治”階段的主觀性太強，已不適應客觀環境的發展變化，理論界、實物界都在尋求可以量化的指標，借鑒數學的思想，構建一個制度體系，以增強評價的客觀性，以圖改變這種“人治”的局面，教師的績效考核也嘗試著引進這些新的評價方法，如算術平均分法、加權平均分法、模糊綜合評價法等等，而我國理論界也對這些制度運用于高校、運用于教師績效考核展開了研究，這改變了傳統的“人治”局面，使得客觀性大大增強，這個階段強調的是客觀性，是制度化的而非人治的，是對肯定階段的否定，所以稱之為“法治”――否定階段。
到了20世紀，人類回歸“人本主義”，更加注重人的特殊性，研究人類特有的需要層次和復雜經驗，九十年代，卡普蘭教授和諾頓博士研發的平衡計分卡，綜合了財務指標和非財務指標，從四個維度對企業的戰略遠景進行闡釋，從最初的全面業績衡量系統發展為戰略管理系統的基石，這對非營利組織提供了理論和實務的借鑒，如，美國聯邦政府采購制度、美國加利福尼亞的桑尼維爾市以及馬薩諸賽州殘疾人奧林匹克委員會等非營利組織已經在實踐上運用了BSC法，并且獲得了不錯的效果，同時在組織行為學理論的指導下，又出現了主觀業績評價方法，用哲學發展的眼光來看問題，事物的發展是螺旋式上升的，是對前一階段的繼承與發展，這個階段我們可以稱之為“綜合”――否定之否定階段。
從國內外的研究中發現，教師客觀業績評價體系已發展的比較完善了，但都強調客觀性、制度化、標準化，這是適應于工業經濟時代的要求，國內學者對高校運用平衡計分卡的研究主要為將其定位為一個先進、有效的績效衡量工具。但進入21世紀，更加強調的是人的主觀能動性、創造性，因此有必要重新把人的主觀評價提升到一個認識的高度，對其進行重新定位。
參考文獻
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［2］Robert S. Kaplan and David P. Norton, Strategy Maps, Harvard Business School Press,2004.
教師績效考核工作總結范文3
【關鍵詞】績效管理 績效考核 人力資源管理 事業單位
績效管理是各級管理者和員工為達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。績效管理在人力資源管理中的核心地位主要體現在，組織的整體運作效率和價值創造依賴于各部門、成員的績效表現，同時績效考核的結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理、招聘選拔等方面也有重要的指導意義。近幾年來，事業單位在績效管理的實踐中不斷探索，建立了以整套的考核制度，逐步向科學化、規范化發展，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。
我們知道，事業單位是國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。目前中國有各類事業單位130多萬個，國有資產3000多億元，工作人員2900多萬人，集中了中國70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫生，可以說人才薈萃。盡管如此，我們仍然常?？吹剑簧偈聵I單位的績效管理，就是每年年終進行一次“思想工作總結”，所用的考核指標不外乎“德、能、勤、績、廉”，盡管評價等次有“優秀、合格、基本合格、不合格”四類，而結果往往是非優秀即合格。具體而言，目前事業單位績效管理主要存在以下問題:
(1)績效管理系統性不強。現代績效管理理論認為，績效管理是一個完整的系統，由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成，這四個部分是環環相扣，缺一不可。而在一些事業單位，簡單地把績效考核管理當成了績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環節。
(2)績效指標體系分解不健全?？冃Ч芾淼囊粋€重要環節就是績效指標的層層分解。根據單位的戰略目標和經營目標，明確各部門的工作職責和考核目標，在將職責和目標合理分解到每個職工身上，環環相扣，層層落實。這樣，只要所有職工的績效目標實現了，部門目標就可以實現，單位目標也就實現了。
(3)指標設計流程過于簡單、量化不足。事業單位績效考核管理中，被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段?？冃Ч芾碇笜说闹贫ㄟ^程往往是上級下達的績效管理指標，指標設置的合理性環節沒有得到應有的重視，指標制定后缺乏及時調整修訂環節，致使某些指標失去了績效管理的意義。
(4)缺乏對績效管理必要的培訓。在工作實際中，對職工特別是對具體參與績效考評的管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓和輔導。績效考評不僅取決于評價系統本身的科學性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理其它環節的有效性。
隨著人力資源管理理論和實踐的發展，績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決。針對事業單位的特殊性，本文認為，主要可以采取以下措施完善績效管理體系:
(1)建立和完善績效管理體系。深化對績效管理體系內涵的認識，通過績效計劃、績效實施、績效考核管理、績效反饋與面談和績效改進與績效結果的應用這五個緊密聯系的環節，把關鍵績效指標層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位，使部門及職工工作目標與改制事業單位戰略目標聯系起來，使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標和標準，從而保證績效考核管理的可行性、科學性、公正性，進而有力地支撐績效管理活動的成功開展，實現從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。
(2)構建科學完善的績效考核管理指標體系。采用關鍵業績指標發(KPI)、平衡計分卡(BSC)、關鍵成功因素法(CSF)等先進的績效指標設計方法，按照SMART原則，結合事業單位的具體實際，把關鍵指標層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標之間具有層次性、支撐性，形成比較系統的績效指標體系。為與事業單位以往的考核方式相銜接，可以根據各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績、廉”這些指標進行量化和個性化，使得考核指標具有更好的科學性和可測性。
(3)充分應用績效考核的結果。加強對績效考核結果的保管和應用。除了把績效考核的結果用于工資收入、獎金發放，還要把績效考核的結果于職稱評聘、培訓機會、晉升機會等結合起來，作為參考的依據，使開展這些工作時更具有針對性。同時，通過掛鉤，引起廣大職工對績效管理、績效提高的重視。
(4)實現績效管理的全過程管理。在績效管理的計劃、實施、績效管理、反饋和結果等五個環節上，更多體現全員參與、以人為本的設計理念與思路。更加注重對職工的績效提高和輔導，充分調動職工參與績效目標實現的積極性、主動性和創造性。在進行績效管理的過程中，應通過主管反饋、書面報告、績效進展和回顧等方式不斷強調對績效管理實施過程的改善。
總而言之，績效管理作為人力資源管理的基礎工作和重要內容，對提高組織績效、開發團隊和個體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰略性的意義。根據事業單位的現狀和特殊性，有針對性地加強績效管理的各個環節，從而在單位取得競爭優勢、實現戰略目標的過程中發揮積極作用，并幫助職工更好的開發個人潛能。
參考文獻
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教師績效考核工作總結范文4
關鍵詞：內控；學院；薪酬管理
一、引言
隨著知識經濟時代的到來，經濟全球化發展進程加快，全球各國在生產力發展中、價值創造中逐漸認識到人才競爭的優勢與作用。高校作為人才培養的重要基地，在整個市場競爭中的地位越來越受到重視。隨著我國經濟逐漸進入經濟轉型時期，高校收入分配制度逐漸擺脫了傳統的“大鍋飯”局面，實行了一系列的工資體系的分離與改革制度，高校的薪酬管理制度逐漸得到了完善。很多高校在實施崗位工資制度后，教師的薪酬水平普遍得到了提升，很多具備較高的水平、素質的教學、科研人員紛紛涌入高校，為促進高校教育教學事業的發展做出了巨大貢獻。但是，很多高校的薪酬管理制度的市場競爭力還不強，過分注重平均主義，對于那些真正具有較高的專業素養的科研教學人員并沒有充分發揮激勵的作用，有的高校出現了人才流失嚴重的現象，這對高校的教育教學發展極為不利，更對我國高等教育事業后備力量的儲備造成巨大打擊。在這樣的大環境下，改革高校教師薪酬制度成為促進高校發展的重要條件。
二、學院現行薪酬管理制度中存在的主要問題分析
隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展和社會的不斷進步，學院的辦學規模也在不斷擴大，有的學院在經過合并整合后擁有多個校區，由于原來的校區都擁有一套自己的辦學機構和人員的配備體系，使得合并和擴大后的學院薪酬管理問題逐漸顯現出來。
1.總體收入滿意度較低，造成學院教師隊伍缺乏穩定性學院教師的薪酬水平直接體現學院內教師勞動成果的價值，但是，目前很多學院的薪酬水平并不高。特別是在一些經濟欠發達地區的學院中，教師的薪酬水平更低。例如我國內蒙地區，近年來的經濟發展水平不斷提升，對本地區的平均薪酬水平起到了拉動作用，但是在某些地區由于受到消費水平較高的影響，該地區的生活成本偏高。雖然學院教師在當地受到人們的尊重，并擁有一定的社會地位，但是，與其他職業相比，工資仍較低，薪酬收入并不具備較強的競爭優勢。隨著各學院的擴招，教師資源緊張的問題出現。學院盡快培養具有豐富教學實踐經驗的高素質教師是保證高校教科研、教育教學工作的關鍵。學院在通過不同的優惠政策引進人才的同時，學院內部的教職工大量流動，特別是一些中青年教師，流動性更大、造成的損失更嚴重。還有的學院在薪酬水平較低的情況下熱衷于參加各種社會兼職工作，這并不利于學院教學質量的提升，并對學院的社會聲譽造成影響。
2.薪酬分配平均主義嚴重，嚴重缺乏激勵機制就目前學院內部的崗位津貼方面來看，有的學院仍是以舊的專業技術職稱、崗位職務作為主要的標準來制定的，教師職務的晉升也是由工作年限等決定的，一些地方性津貼補貼也是由教師的專業技術職務來決定的。不管教師對學院的貢獻多大、業績有多高、工作能力如何，只要是具有相同的專業技術職務的教師，其最后的薪酬基本都是一致的。雖然有的學院內部的崗位津貼是根據教師每年的績效考核來決定的，但是由于績效考核制度不夠完善，從而出現了教職工在工作中只要是不出現嚴重的違反教師師德和教師法的問題，并完成了學院安排的工作，不論教學質量的好壞都會在年終的績效考核中得到應得崗位津貼?？梢姡@種平均主義嚴重的薪酬制度對學院教職工起不到應有的激勵作用，嚴重的還會引發教職工逆向選擇思維。
3.忽視了考核的重要性，年度考核問題明顯就目前學院內部教職工年度績效考核的現狀來看，形式化現象嚴重，存在考核內容不明確、考核方式單一、陳舊以及缺乏與學院內部津貼的發放制度密切聯系等問題。例如在有的學院中，教職工認為既然學院已經開始對內部崗位津貼的方法制度進行了改革，但是在實際的執行過程中年度考核的方式并未有任何實質性的轉變，從而造成年度考核流于形式。例如有的學院的教職工根本就不知道自己工作崗位的職責要求到底有哪些，在年底需要考核哪些內容，只是在年底時上交考核登記表，在考核表中只是系統闡述工作總結。另外，很多學院對教職工的考核并未及時作出反饋，考核方式也比較單一，仍是通過全員述職、當場小組互相評價、網絡評教、教學處對教師的工作量作出統計等方式來完成考核。這些都無法通過績效考核的方式來正確引導教職員工實現學院的戰略發展目標、提升學院的辦學水平。
三、內控視角下學院薪酬管理水平的提升策略
1.加大對學院人力資源的內部控制力度在知識經濟時代，人力資源是學院發展的重要資源，因此，各學院必須加強對人力資源的內部控制。這就要求各學院必須認真探析企業單位內部控制中關于人力資源的相關成功經驗，在學院內對于關鍵崗位實行定期輪崗制度，并進一步明確每一名員工的崗位職責范圍，從而全面提升教職員工的綜合素質。學院對關鍵崗位進行輪崗制度，不僅能夠提升教職員工的業務水平，還能夠在學院內部形成有效的監督機制。例如北京信息職業學院就讓三個校區的負責薪酬管理的人事干部之間進行崗位輪換，他們之間相互交流、彼此學習、相互促進、相互監督，為有效防范人力資源風險的發生奠定了基礎。
2.制定符合學院發展特色的薪酬管理方案這就要求各學院制定的薪酬管理方案必須符合當地經濟的發展趨勢，符合當地產業結構與知識結構的要求。學院是培養人才的主陣地，學院應結合本地區經濟的需要，為當地經濟發展提供各種專業化人才，特別是提供一些急需行業人才。例如近年來，隨著我國西部經濟發展速度的加快，市場對高科技人才的需求量不斷增加，因此，地處西部地區的學院就要根據當地經濟發展的需要，培養具有較強動手能力、實踐能力、創新能力的綜合型人才。
3.結合實際全面量化教職員工考核指標這就要求學院必須盡快解決績效考核流于形式的問題，在短時間內盡快制定出合理的考核標準。值得注意的是，學院應根據每一名教職員工的特點、優勢、學歷、教科研能力等多方面的因素充分調動他們在工作中的積極性，并以此為基礎對每一名教職員工的工作業績進行考察，最終通過數字的形式表現出來。績效考核的指標是正確引導學院教職員工隊伍向著良性化發展的重要保證?？傊?，在現代市場經濟發展的大環境下，學院的競爭逐漸市場化并愈演愈烈，要想在激烈的競爭中生存與發展下去，學院必須從內部控制著手，加強對教職員工的薪酬管理，為促進學院的發展創造條件。
參考文獻：
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教師績效考核工作總結范文5
一、指標在穩步增長
全年招收中專、高職學歷生598人，錄取函授學歷生180人，兩項指標分別比上年度增長6%和10%。各種培訓、鑒定3193人次，凈利潤較上年度有明顯增長。全年財務收支相抵小有贏余，同比增長9%。全年基建、設備投入超過100萬元，人均收入上漲了17.6%。
二、形象在迅速提升
上半年，取得了長沙市建設行業起重作業人員操作培訓及鑒定資質，組織進行了首次培訓，獲得長沙市建設局技能鑒定部門的好評。下半年，迎接長沙市教育局組織的就業工作檢查和的年檢評估，分別被評為先進單位。組織兩個大型歌舞參加xxxx年長沙市職業學校（院）文藝匯演，其中集體舞蹈《希望》榮獲二等獎。另外，學校還邀請了局領導參加今年的招生工作總結大會，邀請局和省市教育部門領導參加學校第二十五屆校運會，也借此機會進一步地宣傳了學校，上級領導對我們的工作給予了高度肯定。今年，還申辦了事業單位法人資格。學校影響進一步擴大，形象在迅速提升。
三、定位在日漸清晰
今年，中專、高職學歷生招生工作再獲豐收，學校規模得以鞏固；函授教育進一步根據市場需要調整教學安排，并和南華大學簽定了辦學協議，成為了南華大學長沙，為函授教育進一步發展打下了基礎；培訓工作注重服務質量，加大了與政府主管部門的聯系和溝通，取得了更多的支持。在局領導的重視和支持下，成為了所屬局教育培訓中心，為進一步打開培訓市場，做大做強提供了很好的平臺。中專、函授、培訓三大塊協同發展的良好態勢已初步形成。
四、管理在不斷強化
（一）強化了員工管理。今年2月，修訂了學校機構調整方案，進一步明確了職責。圍繞績效考核辦法，力抓執行力。堅持每周一期的考核快訊，將情況及時公布。每月一次的績效考核總結講評大會，表揚先進，批評后進。上至校領導，下至普通員工，紀律面前人人平等。獎罰分明，不講情面。一年來，規范有序和良好的工作生活習慣逐步形成，員工的積極性得以充分調動，大大提高了工作效率。
（二）強化了教學管理。一方面，進一步加強師德師風建設，提高教師素質。主管部門加強課堂、課間巡查，將學生表現與教師的管教掛鉤，與績效考核掛鉤，強調教師不僅要教書更要育人。通過組織各種活動提高教師基本功。如開展了板書比賽普通話考核，組織上、聽公開課。開展一幫一活動，幫助年輕教師快速成長。聯系、提供實習工地，加強培養雙師型教師。另一方面，為適應市場需要，突出建筑特色，進一步調整了課程計劃，改革了考試方式，強化了能力培養，實行了零距離崗前培訓，今年畢業生就業推薦率達95%，用人單位反饋的情況明顯好于往年。
（三）強化了學生管理。繼續圍繞一切為了學生，為了學生的一切，為了一切學生的指導思想，大力抓好以班主任為主的德育工作隊伍，以學生會、團委、護校隊為主的日常管理工作隊伍和學生處工作人員為主的督管工作隊伍的三支隊伍建設，形成管理合力。通過多種方式加強學生養成教育。實行每周主題班會制度，由班主任組織有針對性的系列思想教育，規范學生行為習慣。學生處牽頭組織現場辦公會7次，組織全體員工觀看照現場攝相，查擺問題、整改提高，給相關管理人員或部門施加了壓力，又非常客觀實在，一些不文明現象和管理不到位的情況得到及時治理，班主任的責任心大幅度提高，班與班之間比學趕超的風氣逐步形成。尤其是下半年，通過開展講衛生、講紀律、講文明、樹新風的三講一樹活動和增強團員意識主題教育活動，學生行為習慣大有好轉，校風校貌明顯改觀。
（四）強化了后勤管理。一方面嚴格執行成本管理決策，向節約要效益。與學生宿舍輔導員和鍋爐工分別簽定了水電管理協議和用油協議，一年下來節約費用近6萬元。與班主任簽定了財產管理協議，財產管理責任落實到班級，落實到人頭，公共財產損壞率大幅下降。另一方面，充分利用現有條件，開源創收。將無法使用早已廢棄的澡堂進行改造后，對外出租。根據市場行情，上調出租門面價格；食堂實行公開招標進行承包，租金上漲了，服務改善了，到食堂吃飯的人越來越多了。還出租了少量閑置的辦公室和實習場地。
五、硬件在明顯改善。
全年固定資產投入超100萬，將進入校門的路面鋪設了廣場磚，臺階墻面改成了文化墻，修繕了階梯踏步，改造、維護了通往實習工廠的路面和護坡，對教學樓地面、墻面、黑板、門窗等進行了徹底的裝修，添置了30余臺電腦，充實了學校機房，購置了車輛以滿足辦公需要。學校更美了，硬件更強了。
六、人氣在有效聚集。
加強企業文化建設，凝聚人心。一是大力抓有效的學習教育，激勵人。年初，我們制定了員工政治學習計劃，給每位員工發放《為你自已工作》一書，并組織學習討論。堅持了管理服務人員和班主任必須參加的每周一的升旗儀式。堅持了每周二下午的政治學習制度。全年，共召開員工大會17次，班主任學習交流會3次，部門負責人外出學習交流會1次，座談會3次（骨干教師座談會、新進員工座談會、教師座談會），觀看光碟3次。通過這些學習，有效的提高了員工的思想道德素質和科學文化素質。二是大力抓和諧的文化氛圍，陶冶人。一年來，我們共組織全校員工參加文化、娛樂、體育活動4次，招辦、學生處組織外出學習休閑活動2次。工會每周二、五下午開放了員工活動室。通過這些活動，豐富了員工的業余文化生活，增進了干群之間的溝通和交流，陶冶了情操。三是大力抓良好的生活環境，溫暖人。今年，我們擠出資金改善了硬件設施，還在學生宿舍、校園增設了文明警示語牌，增強了校園氛圍；為每位職工定制了工作服；提高了員工工作午餐的標準，改善了質量；上調了住房公積金比例；上浮了工資；組織了女職工婦科檢查和全校員工的全面身體常規檢查；對生病住院的職工及時看望，對員工家中的喪事及時撫慰，對個別生活暫時有困難的職工，及時組織了募捐活動。一年來，逐步營造出了一種和諧文明、健康向上的人際環境，人氣在有效聚集。
回顧一年的工作，成績喜人，碩果累累。我們深刻體會到成績的取得源自五個堅持：
一、堅持3367工作思路不動搖。
在認真分析職業教育改革和發展的大好形勢的基礎上，結合我校的實際情況，有的放矢地提出了樹立以學生為中心的育人觀，以能力為本位的質量觀，以服務為宗旨的辦學觀的辦學指導思想和突出特色，強化能力，建設品牌的辦學思路，定下了六項工作目標，布置了七項工作任務。一年來，全體員工按照這一整體思路，逐一落實，取得了明顯的成效。可以說，3367工作思路是我們取得成績的前提條件。
二、堅持以績效考核為中心的校園文化建設不動搖。
今年2月，我們進一步修訂和完善了《學校員工績效考核辦法》，使之更科學，更便于操作。全年通過各種形式進行宣傳和組織學習，使員工知道什么能做，什么不能做，違反了怎么辦。在考核中，領導以身示范，一級考核一級，一級對一級負責，做到考核及時，談話及時，發現和解決問題及時，確保了各崗位職責的有效履行，逐步形成了一種以績效考核為中心的校園文化。
三、堅持三大板塊協調發展不動搖。
學?，F有的資源條件注定了中專（高職）、函授、短期培訓中的任何一塊都無力支撐起整個學校，只有充分利用建筑業的行業優勢，整合辦學資源，爭取企業出題目，學校做文章，形成血肉交融關系，確保中專（高職）、函授、短期培訓三大塊協同發展。今年的中專（高職）這一塊鞏固了規模，穩定了隊伍；函授這一塊利用了資源，增強了后勁；短期培訓這一塊夯實了基礎，確保了發展。
四、堅持走內涵發展之路，抓質量，樹品牌不動搖。
努力提高教學質量，打造學校品牌是生存和進一步發展的需要。今年我們在這方面做了不少工作，加強了雙師型教師隊伍和以班主任為主體的德育工作隊伍建設，改革了課程體系，改變了教學方式，校風校貌明顯改善，教學質量有所提高。
五、堅持積極參與社會活動，擴大學校影響。
主動走出去、請進來，進行校際交流，對接上級主管部門學校已小有名氣了。今年學校領導及部門負責人分別去了多所學校，學習取經。圓滿承辦了長沙市土木工程類教研活動。迎接了省市教育、建設部門組織的各類檢查，參加了長沙市教育局高函協會和湖南省建設協會的教研活動，送評的教學論文有3篇獲獎。誠請了局和政府主管部門領導參加學校各類活動20人次，有效加強了與局內部各公司和社會職能部門之間的聯系，擴大了學校影響。
成績催人奮進，不足使人更新。我們也要清醒地看到存在的不足：
一、教學改革縱深推進不夠。
提高教學質量，增強學校競爭力，教學改革刻不容緩。我們不能滿足于形式上的完成，而更需要實質上的推進，不論是零距離的崗位教學，還是模塊式教學，還亟需建立一支以專任教師為主體的教學改革人才隊伍，進行廣泛調研，實施改革措施。這將是我們來年工作的重中之重。
二、員工觀念與時俱進轉變不夠。
學校發展到今天，規?？臻g已非常有限，下一步將面臨的是質的提升。如何對待前進中各種各樣的問題，適應時代的發展，員工的思想觀念還有待進一步轉變。
三、基礎管理有待完善和加強。
教師績效考核工作總結范文6
【論文關鍵詞]學科館員；績效考核；服務質量評價
沈陽師范大學圖書館于2003年7月建立學科館員制度，至今已有6年時間，人員由從最初的22名兼職信息聯絡員發展到現在的7名專職學科館員。學科館員所開展的深層次、個性化、特色化服務得到全校師生的高度評價。沈陽師范大學圖書館經過多年的實踐，逐漸完善了學科館員管理體制，以“廣泛知道你，首先想到你，方便找到你，高校利用你，滿意評價你，更多依賴你”作為學科館員的服務要求，創新性的開展了嵌入式教學服務，還建立了學科館員周例會制度，學科館員開通了博客、QQ咨詢、MSN咨詢等服務。2008年，結合學科館員的實際工作，制定了《沈陽師范大學圖書館學科館員績效考核細則》，從而完善了學科館員服務質量評價體系，更好地監督與管理學科館員工作。該細則也是目前國內所知唯一應用于實踐的考核細則。
1沈陽師范大學圖書館學科館員運行模式
1．1管理保障：建立學科館員運行機制
首先是提高認識。學科館員制度是一個新興事物，大學圖書館在實施學科館員工作之前，首先要了解什么是學科館員以及學科館員的產生與發展過程，了解國內外圖書館開展學科館員服務的情況。認識學科館員制度的重要性與必要性，明確學科館員的職責與角色，其中最重要的是館長要有這個意識。其次是確定目標用戶。學科館員工作作為圖書館推出的一項新服務，需要得到所服務院系教師的支持與理解，打破教師印象中圖書館只能被動提供服務的局面。但多數高校圖書館由于最初的學科館員多數為兼職人員，沒有時間和精力服務對口院系的全部教師，因此一旦將工作鋪開，必然造成服務不到位的局面，反而影響了服務效果，違背建立的初衷。而沈陽師范大學圖書館根據自身學校教學和科研的特點，制定了先服務教授再服務教師、先服務重點科研對象再服務普通教學教師的工作制度。再次是服務的宣傳與推廣。為了達到理想的服務效果，學科館員需要通過多種方式宣傳圖書館新推出的服務及資源。特別是在服務初期，要讓服務對象了解學科館員本人，知道學科服務的真正目的，需要做大量主動的宣傳工作。學科館員可以通過親自拜訪、電話、Email、即時通訊等方式聯系教師宣傳推廣學科服務。此外也可以像沈陽師范大學圖書館學科館員那樣通過每月發送《教育信息簡報》《圖苑知訊》等自辦刊物、建立學科服務博客、開通多方式咨詢渠道等方式推薦與宣傳服務。
1．2技術保障：建立學科館員網絡工作平臺
為了便于領導實時監督與管理學科館員工作，更是為了學科館員間的知識共享、交流及工作的交接，學科館員工作特別需要一個適合自身工作模式的網絡系統平臺。該平臺要求使用簡單，能大大提高學科服務的工作效率，讓學科館員在輕松的網絡環境中快樂工作。它的主要功能應包括記錄學科館員所有的工作數據與信息，保存工作日志、工作總結、考核試題與答案，并且提供強大的統計功能，支持多種檢索，方便學科館員團隊知識共享與交流。由于學科館員工作是一個不斷深化、不斷創新的工作，因此平臺的功能也能隨工作需要不斷增加其功能模塊。筆者建議這樣的網絡工作平臺最好能自主研發，這樣既可以節省經費也便于更新和維護。沈陽師范大學圖書館的學科服務平臺就是一個成功的典范，被很多同行所認可。
1．3人員保障：建立學科館員團隊
很多學者都對學科館員應該具備的素質有過論述，但能夠完全符合其要求的圖書館員可以說是鳳毛麟角，那么圖書館如何組建一支學科館員團隊呢?首先是立足自身，確定選拔條件，在全館進行公開選拔。學科團隊建立后，委任一名學科主任組織和管理團隊日常工作，學科館員的重大工作部署與協調直接歸屬館長領導。然而這樣的團隊離學科館員應該具備的素質還有一定差距，這就需要圖書館制定長期的培訓機制來逐步提高團隊的整體水平。沈陽師范大學圖書館一直堅持“走出去，請進來”的培訓機制。 ‘‘走出去”：先后派學科館員到北京、南京、武漢等地高校圖書館學習考察和進修?！罢堖M來”：請初景利、馬海群、畢強等學者來做專題講座，鼓勵學科館員旁聽學院專業課程，彌補專業知識不足。幾年的時間，這支學科團隊就已經完全能夠勝任學科服務工作，成為圖書館對學校教學科研服務的一張名片。
1．4激勵保障：建立獎懲制度
由于學科館員工作的特殊性，同時為了增強學科館員的競爭意識和敬業精神，不斷完善學科館員團隊，圖書館需要對學科館員的待遇給予一定的提高。沈陽師范大學圖書館就規定學科館員享受全館最高的崗位津貼，全額資助所有學科館員攻讀碩士學位，對優秀的學科館員授予“特殊貢獻獎”，每月補貼一定額度電話費等，從而激勵了學科館員更好的工作。
2學科館員績效考評體系
對學科館員的工作成效進行考核和評價，是促進學科館員制度有效運行的重要措施，也是檢驗學科館員制度運作情況的一項重要內容。通過考評，能引起學科館員的重視，進一步增強服務意識，提高服務水平。通過考評，不僅使學科館員了解自己的成績與不足，也使學科館員之間相互了解工作情況，增強競爭意識。考評帶來壓力，同時壓力也會變為動力，可以更好地調動學科館員的積極性、主動性和創造性，促使學科館員改進服務方式，從而提高圖書館整體服務水平。
因為各個圖書館服務內容不同，工作開展深度有異，因此目前還沒有一個統一的考核標準。沈陽師范大學圖書館根據館里的實際情況，制定了《沈陽師范大學圖書館學科館員績效考核細則》。館長、業務副館長、館長助理和咨詢部主任組成考核細則制定小組通過四輪討論，決定采用百分制規定各指標的具體分值，實現用分值體現指標的權重。其中服務能力13分，服務過程47分，服務效果30分，服務評價1O分。細則堅持SMART原則，即S：(Specifc)每條指標都做到表述清晰、明確，讓考核者準確理解考核目標；M：(Measurable)每條指標都可量化；A：(Attainable)每條指標學科館員都可以通過努力實現，目標設計不過高也不過低，具有可達性；R：(Relevant)每條指標設計都與學科服務工作相關，不相關的內容一概沒有設計；T：(Time—based)每條指標都有時限性，要在規定的時間內完成。對于每個考核項都有詳細的說明，對于達不到指標要求將如何扣分都有詳細的解釋，最小分值差為0．01分，最大分值差為2分。因為版面所限，沒有列出詳表。只列出了簡表(見表1)，供參考。
該細則應用360度反饋評價法，全面搜集各方面的反饋信息，便于對學科館員工作作出客觀、公正的評價。細則針對每條考核內容指定考評人，考評人包括上級領導、服務用戶、學科館員同事及學科館員個人。有了明確的指標考評人，便于對具體細節工作進行及時的監督與指導，發現問題及時解決。
