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資源管理范文1
關鍵詞：國土資源；管理
在現階段我國的國土資源管理的工作中，存在著違法用地占地等違法行為，這對我國今后的發展造成一定的影響，對此，我國國土資源部應加大執法力度，對此類問題嚴格查處，以保障我國國土資源的合理利用和管理，而為了使我國的國土資源進行合理利用，就要制定相關的國土資源規劃，并進行管理，此外，還要加強對我國國土資源管理工作人員的培訓工作，從而能夠確保國土資源管理工作的順利進行。
一、國土資源管理的含義
所謂土地資源管理，就是指國家在一定的環境條件下，綜合運用行政、經濟、法律、技術方法，為提高土地利用生態、經濟、社會效益，維護在社會中占統治地位的土地所有制，調整土地關系，監督土地利用，而進行的計劃、組織、協調和控制等綜合性活動。
二、做好國土資源管理的具體措施
1、建立健全國土資源管理制度
要充分發揮規劃對建設用地的統籌和管控作用，切實做好經濟社會發展、城鄉建設、環境保護、產業發展和基礎設施建設等相關規劃與土地利用總體規劃的協調和銜接，以確保各類建設用地規模與布局符合土地利用總體規劃、城市總體規劃；要加強土地利用年度計劃的調控和引導，按照統籌安排、突出重點，區別對待、有保有壓的原則，統籌安排土地利用計劃，在嚴格執行土地利用年度計劃的基礎上，重點保障新增中央投資計劃項目用地需要，不得安排用于高耗能、高污染、低水平重復建設和產能過剩行業用地，既要保障經濟發展，又要促進發展方式轉變；要依法、及時做好擴大內需建設項目用地的報批和供應，要加強建設項目用地前期工作和建設項目用地報批，地方各級國土資源管理部門要積極配合，提前介入，加強對各行業部門和建設單位編報建設項目預審材料的指導；要切實做好重點建設項目用地的供應和保障服務工作，要加大對保障性住房、農村民生工程、公共設施、公益事業、基礎設施、生態環境建設、自主創新、產業結構調整和災后重建等建設用地供應的保障力度，加快供地，盡快使重點建設項目落實到具體地塊；要依法查處國土資源違法案件，切實加強黨風廉政建設，強化從源頭上預防和治理腐敗，建立內部會審、集體決策等制度，對土地審批、采礦權登記等重大許可事項及涉及人民群眾切身利益的土地征收供應、耕地開發管理等重大決策，實行有關科室集體會審、領導班子科學決策，進而有效地防止各種行為發生，保證重大決策的民主性和科學性；要多方盤活存量土地，提高土地利用率，對過去供應的土地，應加大檢查的力度，隨時掌握其利用情況，對閑置和空閑的存量土地，政府通過公開收購、儲備、拍賣得以盤活，使政府收益逐年增加。
2、健全國土資源法律體系，切實做到有法可依
土地法作為土地行政管理、經濟管理、土地規劃與利用管理以及相應管理機構設置的法律依據，應賦予集體土地獨立的和完整的法律地位，明確界定公共利益需要征用、征收集體土地的法律適用條件，充分體現國家對集體土地所有權保護的憲法精神土地管理法應規定土地管理的對象、管理機構設置、管理職能、管理手段法律懲罰等事宜，其中還應特別關注政府對集體土地和國有土地進行管理時的管理職能、管理性質和管理手段的不同，土地規劃法應規定土地規劃編制的程序、法律地位與效力、組織實施、監督檢查與違法懲罰的機構和程序等，從多個層面和不同方面對地方政府的土地權力予以制約，通過完善法律，促進監督機制中的責任追究機制的完善，而在監督法律方面，我們還要加快制定《監督法》，明確各監督機構的法律地位、職責，規范監督主體的行為，使監督機關和人員能按章辦事，名正言順地實施監督，同時，還要有效完善土地執法的協作機制，探索建立行之有效的土地重大案件專項報告制度，對于頂風違法違紀的案件，一定要嚴肅處理，決不手軟。
3、 加強地質工作
要把強化行業管理作為地質工作管理的把手，更多地從準入門檻和技術標準入手，促進地勘單位的改革和發展；要強化公共服務職能，克服掌控資源、追求利益的沖動，把職責重點回歸到公共管理和為國家的資源戰略利益服務上來；要體諒地勘單位的困難，減少政策傷害，進一步落實《決定》中提出的關于加強地質工作的各項目標任務。
4、確立合理的征地補償機制
現有的土地補償制度限制了土地市場正常發展，造成了土地市場上的利益分配畸形，所以對我國目前的土地供給制度進行改革勢在必行，我們應該實行國家管理下的征地與土地市場供給并行的土地供給制度，對于符合征地要求的可以由國家進行征地，比如為了絕對公共利益需要征地，這樣可以確保國家建設的順利進行，而對于不符合征地要求的，可采用土地市場的方式來實現，對于前者，征地權要收歸中央，嚴格控制征地范圍，確保征地權不被濫用，征地的補償標準要參照土地的市場價格，以確保農民的利益不受損失，而前者與后者的不同就是前者具有強制性，來保證國家建設的順利開展，而對于后者，則應該在完善土地產權和農村集體土地管理的基礎上由市場來配置，國家實行嚴格管理，確保土地的使用符合國家總體規劃，保護耕地。
5、對國土管理工作人員加強培訓，做好礦產資源管理工作
為了使我市的國土資源管理工作高效、順利的進行，就要集中時間、集中精力搞好國土資源管理人員的學習培訓，要認真學習、深刻領會培訓內容，掌握建庫過程中可能遇到的政策性和技術性問題，確保數據庫建設的各項要求落實到位，確保按時高質量完成土地利用規劃數據庫建設各項工作；要進一步加強學習，提高工作效率，各級要進一步加強學習，牢固樹立服務意識，提高工作效能和服務質量，更好地服務雙保工作，同時還要注意發揚理論聯系實際的風氣，提高研究新情況，解決實際問題的能力；要堅持依法行政，發揚改革創新精神，進一步規范行政執法，嚴格依法行政，主動思考，確保各項工作取得實效，樹立國土資源系統良好形象，而在礦產資源管理工作中，要按照以下要求嚴格執行：嚴格監管，規范秩序，要嚴格落實目標責任制，加大基層動態巡查監管力度，做到各類違法違規行為早發現、早制止、早處理，要建立起反應迅速、長期穩固的聯合執法機制，與公安、安監等部門密切配合，嚴肅查處各類違法違規行為；優化配置，集約開發，要認真做好采礦權年度投放計劃編報工作，嚴格控制礦權投放量和礦山規模標準，確保礦權總量不增加，還要推進礦產資源節約與綜合利用，積極引導和鼓勵礦山企業加大科技投入，要完善機制，科學管理。完善常態化管理機制，及時掌控礦產開發秩序動向，要創新監管機制，提高礦業秩序監控的密度和廣度，要深化礦業權管理制度改革，進一步壓縮審批事項，明確辦理規程、辦件時限、承辦人員及承辦責任，實行審批辦件無縫銜接。
結語
綜上所述，在國土資源管理工作中，要堅持以科學發展觀統領國土資源管理全局，實現我國經濟社會的持續發展，要重視和支持國土資源管理，推進國土資源嚴格保護和集約利用，此外，還要認真強化政府職能，把國土資源管理當作頭等大事認真落實，保障我國國土資源工作高效有序地進行。
參考文獻
資源管理范文2
[關鍵詞]：水能資源加強管理規范水電市場
隨著新形勢的發展，新的時期和新的經濟導向，對能源的渴望和需求越來越強烈，水能作為一種可再生的能源，越來越受到各級各部門和全社會的關注，水電事業得到了空前的發展，也取得了顯著的成效。在發展的同時，水電市場也出現了一些新的問題，新的情況和新的矛盾，從九十年代末的簡化審批程序到今年的“整頓規范水資源的開發秩序”的這個過程中，有很多問題值得我們去探討，去深思，也有很多政策亟待改進和完善，目前水電市場存在的問題主要表現在：
一是違規建設電站屢禁不止。在水電資源的開發中，大多數的開發業主基本能根據上級各部門的要求辦理相關手續，但也有部分業主怕麻煩或根本就不管理，缺漏手續照樣建設，對各類通知視而不見。且大多數水電資源的開發是在交通條件差的邊遠地帶，執法難度大也是重要原因之一。
二是建設工程質量差。近年來所興建、擴建、改建的水電項目大多數是股份制和個人投資開發的，工程沒有按照項目法人責任制、招標投標制、建設監理制、合同管理制、竣工驗收制等要求運作，多數開發商為了節省投資，簡化程序，將工程直接承包給沒有相關資質的施工隊伍或個人，質量難以保證。
三是安全設施不到位。從每年的安全檢查中，所到建設工地都存在不同程度的安全隱患，電源線路凌亂、作業人員不載安全帽、對地質差的隧洞不做臨時支撐或只有簡易支撐，石料場和工程爆破地段沒有設立警示牌，腳手架不牢固等等。
四是施工現場管理混亂。許多業主是“家族式”開發，家族式管理模式，大多是不懂管理、不懂業務、不懂技術的“三不懂”人員到現場管理，造成施工垃圾亂堆亂倒，堵塞河道，有的為增加部分水頭，硬將河道拉深。
五是工程竣工驗收難。水電站的開發興建，當業主通過各式途徑和各種方式拿到項目批復后，對于工程竣工后不經有關部門的驗收，只要求能上網，一但上電站上網后就什么也不管，有關部門也很難管。
六是水電站運行工無證上崗。
目前所有運行的水電站運行操作工中，絕大多數是未經培訓或從未接觸過電能知識的人在崗在位，業主只要求其能操作發電上網就行。
七是同網同價。根據中央和有關部委的文件，近年來已下發不少文件都強調同網同價問題，且不說是我們同是一個華東網，就是同省同地區市都不能同一的上網電價。且豐水季節上網難，即使上了省網，電價也比其它上網電價低，這就制約了水電的開發和發展。
其他如投資環境差，發、供電網絡尚待完善，上網電價差異大，洪水時不能上網，即使上網也不能結算電費或棄水電量由各電站分攤等問題的存在。究竟該如何解決水電市場中的這些問題呢？
一、加強水能資源管理是規范水電市場的關鍵
加強水電市場管理是規范水電行業的重要措施，這就要求縣級以上人民政府出臺規范性的制度，目前閩政[2005]15號《福建省人民政府關于印發〈加強水能資源開發利用管理規定（試行）〉的通知》規定了開發過程中的審批、建設程序，但對于部門之間的相互協調和違規問題沒有在文件中體現。要求各級各部門之間協調一至，環環相扣，缺項不能辦理各種手續。如：建設項目審批部門在業主申報項目時，缺少行業審查意見或缺環境影響評價等前置審批條件的任一項時，不得辦理立項審批。供電部門在缺少水電站蓄水前驗收時不得辦理上網事宜。物價部門和工商部門是最后的把關者，在缺少前置審批條件和竣工驗收中的任一項時，都不應審批電價或注冊登記，政府出臺的文件也應環環相扣，哪一個部門違規辦理相關項手續，就得追究相關責任或行政告誡。同樣，如果符合辦理條件而不辦理也要追究其行政不作為，促使水電項目開發走上健康發展的道路。
二、加快電力網絡建設，消除區域內電能電價差距
電力網絡的建設是水電企業效益的關鍵，目前，很多地方電力網絡的發展明顯滯后于水電開發的進程，造成有電送不出，棄水現象嚴重，省電網不能上，即是上了省電網，電價也低的驚人或者干脆就不給電費，在這種情況下，電力調度部門是關鍵，政府應出臺相應的調度制度，節能型、綠色型的水能資源應作為上網的安全優先條件，并制定相應的處罰措施。調度部門應確保水電上網后再考慮高耗能的大電上網。這樣既節省了能源又充利用了綠色的水能資源，對供電行業也能取得更大的利潤。
三、成立水電企業協會
成立水電企業協會，及時為小水電項目開發建設和管理提供技術、科技、業務咨詢、設備安裝與維修等服務，研究和解決水電企業在建設和管理過程中遇到的政策、技術和其他一些問題，維護企業的合法權益。
四、提高水電運行工的業務素質
每年舉辦一至二期培訓班，傳授新知識、新技能，解答電站運行中存在的技術難題，提高水電行業運行工的業務素質。嚴把安全審核關，對于水電企業中在崗人員無運行證、上崗證、操作證、電工證的要求各水電企業限期整改，對在限期內既不組織培訓，又不另聘有證人員的采取強制措施，不得該企業發電上網。
五、優化投資環境
資源管理范文3
關鍵詞：農業水資源管理機制節水
1嚴峻的水資源供需形勢
據統計，占全球陸地面積的60%的地區存在不同程度的水資源危機。水資源問題將是制約我國21世紀經濟迅速發展的首要資源環境問題。目前我國平水年年缺水量358億立方米，其中農業缺水300億立方米，因缺水少生產糧食350?/FONT>400億公斤；1997年，黃河斷流長達700多公里，295天無水入海；全國50%以上河長被污染，其中嚴重污染占10%。21世紀，我國面臨著16億人口高峰的巨大壓力，缺水總量將達1000億立方米。面對前所未有的生存危機，指出，“得認真研究水的問題……，應該未雨綢繆?！?/p>
2農業水資源管理存在的主要問題
目前，我國農業水資源管理存在許多問題，主要表現在：
2.1缺乏有效的管理機制，導致水資源短缺與水資源浪費共存
現行的水資源管理機制，是一種非高效利用水資源的機制，由于造成水資源短缺與水資源浪費共存尷尬局面。眾所周知，我國的農業水資源嚴重短缺，但與此形成明顯對照的是水資源浪費極其驚人。我國主要灌區的渠系利用系數只有0.4?/FONT>0.6，即約有一半的水被浪費。例如，我國北方旱區水資源極其緊張，浪費卻相當嚴重，海河流域渠系利用系數約為0.45，引黃灌區下游輸水損失達30-50%，河西走廊一些渠道，水量損失竟高達60-80%。
2.2現行體制和政策難以形成有效的節水機制
現行的水資源管理體制存在的弊端，導致管理單位失去節水的積極性，如灌區沒有法律地位，缺乏經營管理自。灌區處于兩難境地，具有“事業單位，企業管理”的說法，實際上，作為事業單位，沒有人事部門下達的行政編制，財政部門不安排事業經費；同時又要求它實行企業辦法管理，它既沒有法律地位，又受多種限制，不能象企業那樣追求利潤?，F行的政策不利于節水。目前的灌區收入主要依靠水費，在固定的價格條件下，水費的多寡取決于供水量的多少。一些灌區為了獲得較多的收益，甚至鼓勵多用水，有些灌區雖然節約了水，但被無償地調給其它部門，無利可圖，嚴重地影響了節水積極性，不利于節水機制的形成。
2.3灌溉工程老化，嚴重威脅21世紀糧食安全
據統計，全國現有220個大型灌區老化失修，效益不能充分發揮，全國現有111座大型水庫不同程度地存在險情。僅以渠道工程老化為例，在被調查的373座渠首建筑物中，嚴重老化損壞的占70%，失效的占16%，報廢的占10%，完好的僅占4%。造成老化的原因是多樣的，如自然老化、工程質量存在缺陷、規劃設計不合理、資金短缺、管理不善等，其中由于管理不善和人為破壞造成老化損壞的占10.9%。如果不對這些老化的工程和設備進行改造和修繕，供水的可持續性受到嚴重威脅，那么可能難以支撐21世紀我國人口對糧食的需求。
2.4過度超采，生態環境惡化
由于對地下水嚴重超采，導致一系列生態環境問題問題產生，甚至惡化。如在井罐區出現大面積地下漏斗區，全國出現56個漏斗區，總面積達8.2萬平方公里，漏斗的出現，引起地面沉降或裂縫，甚至導致海水入侵。例如，全國已發現地面塌陷700點多處，秦皇島市已經形成32.4平方公里的海水入侵區；黃河流域由于過量不合理使用，多年來不斷斷流，已經對相關地區產生重大生態環境影響。
2.5水利工程管理單位收不低支，舉步維艱。
由于水價太低，全國平均水費為運行成本的50%左右，導致經營單位虧損嚴重，生存處于困境，甚至難以維持生存。
3農業水資源管理機制探討
為了保證我國農業的可持續發展，滿足21世紀16億人口高峰對糧食的需求，改革現行的水資源管理體制和機制勢在必行。農業水資源管理機制的形成是一個復雜系統過程，作者認為，目前應該著重注意以下幾點.
資源管理范文4
[關鍵詞]營銷資源；資源判定；資源價值評價；資源維護
[中圖分類號]F7242[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）43-0028-02
1研究背景
11研究背景
全球控煙局勢愈演愈烈，隨著《煙草控制框架公約》的簽訂，我國煙草行業確定了全面建設卷煙零售終端的戰略舉措，全國500萬余卷煙零售終端一躍成為了行業聚焦點。2011年柳州網建會拉開了全行業零售終端建設帷幕，2012年上海網建會確定了現代終端建設新方向。2013年全國卷煙營銷網絡現場會在西安召開，現代終端建設仍是會議主題。國家局領導提出要在上海經驗基礎上進行“集成、創新”的新要求，同時提出內陸文化古城對于零售終端資源價值能否進一步量化評價的問題。
12研究目的
一是營造良好的卷煙經營環境，增加客戶盈利，提高客戶滿意度，提升服務消費者的能力水平。二是充分利用營銷資源，最大化發揮零售終端的六大功能，讓品牌營銷效率最大化。
13研究意義
當前，煙草廣告受到了嚴格限制，《煙草控制框架公約》的實施，使得煙草電視廣告幾乎失去了生存的空間，卷煙品牌宣傳的重任就落在了零售終端。西方發達國家煙草業的營銷模式已經逐漸轉變為以在零售終端進行促銷、擺放和廣告為主的“推動式”營銷。何澤華副局長也多次強調：“零售戶是行業最重要的資源。隨著煙草控制日趨高漲，卷煙品牌的宣傳空間將越來越小。如果能夠牢牢掌握零售戶資源，今后產品促銷、品牌宣傳就有了比較好的平臺”。
2營銷資源的定義
《國家煙草專賣局關于全面加強現代卷煙零售終端建設的通知》中明確表示“終端資源主要包括空間資源、陳列資源、人力資源、信息資源等?！?/p>
3營銷資源調查、判定、維護研究
31營銷資源調查
311調查思路
采用信息系統調查方式，調查涉及零售終端基礎信息、經營信息等多個方面。
312調查范圍
全市零售終端。
313調查時間
一年一次，如遇特殊情況可補充調查。
314職責分工
市場經理：安排調查，監督、數據匯總及核查，將區域情況上報終端管理員。
客戶經理：實施調查，統計客戶愿意提供的資源數量。
終端管理員：擬定資源調查通知及全市數據匯總。
32營銷資源判定
321判定思路
在國家局對營銷資源定義的基礎上，結合西安市場實際，確定西安煙草意義上的營銷資源內容。
322判定結果
零售終端資源包括空間資源、陳列資源等四個類別，涵蓋營銷空間、日常經營煙柜等13個項目。
4營銷資源價值評價與配置研究
41營銷資源價值評價
411研究思路
從13項營銷資源出發，考量資源本身的大小、功能以及資源所處地理位置和門店形象對其價值的影響，量化營銷資源評價方法。
412研究結果
（1）終端營銷資源價值評價標準。從空間資源、陳列資源等四大類、13項指標出發，結合門店形象、地理位置這2項影響因素，共形成15個評價項目。
（2）終端營銷資源價值評價方法。運用15個評價項目，對終端單項營銷資源和整個終端營銷資源進行評價。具體方法如下：
單項營銷資源的價值評價方法，適用所有終端營銷資源。
公式：單項營銷資源價值=（單項資源評價得分+店面形象修正加分值/13）×地理位置修正系數
整個終端資源的價值評價方法，適用現代終端。
公式：整個終端營銷資源價值=（13項營銷資源評價總分+店面形象修正加分值）×地理位置修正系數
42營銷資源配置
421研究思路
以“突出公平，兼顧效率”為原則，即在對資源價值量化評價的基礎上，計算每個終端的資源價值總分，采取現代終端的營銷資源“打包”，普通終端采用“單項”方式，平均配置給西安市場在銷的25個行業重點品牌。
422研究結果
（1）終端營銷資源的配置周期。以一年為周期，每半年優化一次。
（2）終端營銷資源的初始分配?，F代終端營銷資源的初始分配。采用“打包”方式進行分配，將現代終端資源價值分為五檔；明確各檔級零售終端數量后，分級別平均配置給西安市場在銷的25個行業重點品牌，形成《××分公司（營銷部）現代卷煙零售終端分配表》；終端管理員征求工業意見，根據反饋對分配情況進行調整；由零售客戶在25個行業重點品牌中選擇3個主推品牌，并確定某一個主推品牌，最終明確25個行業重點品牌對應的終端。
普通終端營銷資源的初始分配。終端管理員根據資源價值評價，篩選出地理位置3分及以上的普通終端，采用“單項”方式進行分配，平均分配給25個行業重點品牌。
5營銷資源維護研究
51研究思路
對終端營銷資源的使用權限劃分層次，分層明確維護主體和維護要求。
52研究結果
521信息設備和主題煙柜營銷資源維護要求
信息設備：要求客戶經理幫助卷煙零售終端安裝信息設備、調試、更新，以及日常維護并做好登記；零售客戶負責掃碼槍的保養與管理。
主題煙柜：終端主題前柜、背柜均按“一店一特色”要求陳列主推品牌?？蛻艚浝碡撠熃y計零售終端包條模缺失、殘損情況；品牌經理負責補充包條模。
522營銷空間、燈箱、海報等易損耗的營銷資源維護要求
客戶經理負責查看營銷空間以及燈箱片、海報的使用情況，按要求擺放宣傳促銷設施；負責統計卷煙零售終端宣傳物料、燈箱片、海報等的缺失、殘損情況。品牌經理負責補充宣傳物料。
523多媒體設備、日常經營煙柜、消費跟蹤數據、門店形象等協助保養的營銷資源維護要求多媒體設備：客戶經理向卷煙零售終端提供品牌或工業企業的視頻宣傳短片。
日常經營煙柜：參見《卷煙零售終端卷煙陳列指南》。
消費跟蹤數據：客戶經理指導零售客戶收集固定消費者的信息，建立消費者檔案，定期查看消費跟蹤情況和消費者數量。
門店形象：主要包括店招和店面環境。客戶經理在日常工作中協助客戶保持店招、店面的干凈、整潔，展示現代卷煙零售終端的良好形象。
煙草零售終端資源管理工作自運行以來，效果顯著，不僅營造了良好的卷煙經營環境，增加了客戶盈利，提高了客戶滿意度，提升了服務消費者、服務社會的能力水平；而且通過有效利用營銷資源，將卷煙零售終端的六大功能最大化發揮，進一步提升了品牌營銷效率。
參考文獻：
[1]鄒亮卷煙零售終端價值評價體系研究[J].中國煙草學報，2013（4）.
[2]江益忠，黃宏如何推進現代卷煙零售終端建設[J].現代經濟信息，2013，4（11）.
[3]胡明峰論現代終端品牌營銷的關鍵節點[J].中國市場，2013（33）.
資源管理范文5
關鍵詞：管理；人力資源；企業
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2010）029(C)-0059-01
一、我國人力資源開發和管理存在的問題
1、管理觀念落后。當前，在我國企業中從事人力資源管理人員大都是專職但非專業管理人員。對人力資本的本質認識不足和對人力資源管理方法了解甚少，因此造成人力資源管理大多還停留在傳統人事管理階段。所以企業對人力資本凝結在人體內，能夠物化為商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值的投入少，人力資本含量高的管理人員、技術骨干和技工嚴重流失與冗員過多、人浮于事并存。在我國許多企業缺少一位純粹的、專業的、強勢的人力資源總監或副總使得人力資源管理缺位，直接導致人力資源部門的實際定位偏低，應有的職能未能充分發揮。
2、招聘、選撥人才缺乏科學性。人力資源招聘是企業補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優質人才增強企業核心競爭力的重要方法。當前，我國企業普遍缺乏科學的、系統的人才測評機制，大多數企業選人是憑面試人員的主觀感覺來判斷人才，招聘時一般只用筆試和面試的方式，缺乏其他更為有效的選拔方法，很難保證所招人員就是企業所求人員。人員選用基本上仍在人治的軌道上運行，人員選用大多是領導相馬制、論資排輩等，缺乏規范和科學的操作程序，考評與使用脫節，沒有形成一套科學合理的考評辦法，使考評結果很難全面地評價被使用人員，或者流于形式，因此造成考評與使用脫節的現象。因此，甄選到合適企業的人才具有很大的隨機性和風險性。
3、人才配置不科學。缺乏科學的、系統的、有效的入職測評或考試機制，使用、配置人才也是憑主觀感覺，具有很大的主觀性和隨意性。企業招聘時，過分強調高學歷，忽視人才對企業的認同度。而實際工作中，人才的態度決定一切，人才對企業的價值觀、經營管理方式等等認同度不高，將會造成其工作態度和工作績效也不佳。另外，還有一些企業過分追求能力主義，人才之間配置不科學，相互間的配合度不高，團體形成不了合力，造成1+1＜2的效果，降低了人力資源競爭力和組織績效。
二、加強人力資源管理的措施
1、提高人力資源管理的地位。提高人力資源管理在企業中的地位，首先要提高管理者的素質。比如，接受相應的專業培訓。只有這樣，現代企業人力資源管理的理念才能開始在企業確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門在企業管理組織中的地位，人力資源管理部門是決策部門，從其職能上保證“以人為中心”的企業管理。
2、加強人力資源管理基礎工作，重點加強崗位分析和人才測評工作。企業需深入細致開展崗位分析，要全面、深刻把握各種崗位的各項要素要求，為選人、用人、育人服務。同時，優化崗位設計，明確崗位價值，為提高工效、設計薪酬提供依據。還要了解人才的知識、技能、能力、個性、職業發展傾向等等，為人才配置服務。定期開展人才狀況調查，了解人才家底。了解社會薪酬狀況，了解本行業、同類企業以及各崗位的薪酬狀況，為薪酬管理提供參考。制定科學的定員定額標準，提高人力資源使用率。要實現組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說到底就是人與崗的匹配問題，要真正做到這一點，前提是必須對人和崗位這兩方面的要素都進行全面而徹底的了解。對于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法，而對于人的把握，則主要可以通過人力資源測評這種手段。運用科學合理的人力資源專業技術進行崗位分析和人力資源測評，是人力資源管理工作的前提和基礎。因此，必須扎扎實實加強崗位分析和人力資源測評這兩項基礎工作。
3、加強培訓與開發工作，增強人力資源的發展后勁，提高企業的凝聚力。企業要制定培訓與職業發展綱要，以制度形式明確培訓與職業開發的戰略方針。確保人力資本保值增值，增強人力資源的競爭力。同時，還要完善相關的培訓與職業開發機構和人員，根據企業實際情況，適當提高培訓費用，并納入公司年度預算，切實保障培訓費用，制定切實的階段性的培訓與職業發展計劃，成立職業發展咨詢機構，開展調查研究，指導職業開發。加強培訓與開發的事前、事后調查工作，并用于反饋，指導實踐。
4、構建先進的企業文化。企業文化猶如企業的靈魂，是企業成員之間相互理解的產物，是企業制度、企業精神、企業道德規范和價值取向的總和。如何構建先進企業文化是調動員工積極性，提高企業效率和競爭力，變人力資源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。
在全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力，進而轉化為人力資本，就必須加強人力資源的開發與管理。一個企業只要將人力資源數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵、企業文化建設等手段有效配合起來，就可以大大提高企業勞動生產率，將人力資源真正轉變為人力資本，為企業創造更多的財富，使企業在市場競爭中立于不敗之地。
作者單位：湖南涉外經濟學院
參考文獻：
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資源管理范文6
論文提要：我國公共人力資源的管理與西方發達國家還存在差距，在管理方法上也有待提高，針對一些公共人力資源管理存在的問題，筆者提出改進建議。
公共部門的行政效率及對經濟的貢獻率是衡量一個國家發達與否非常重要的標準。中國行政部門的效率還有待提高，其中對于公共人力資源管理的科學化是提高我國行政效率非常重要的一環。
一、我國公共人力資源管理發展趨勢
人力資源管理理論率先從企業中產生并得到應用和擴展，進而在公共部門也得到了重視。加強公共人力資源管理理論的研究與實踐發展有其重要的歷史背景和國際背景。從歷史上看，我國實行市場經濟才不過二十幾年，在公共部門所實行的公務員制度也不過十幾年的時間，受傳統干部人事制度的影響非常大；同時，我國經歷了幾千年以“人治”為特點的封建制度，“官本位”思想還存在并發揮著作用，大多數國人的思想觀念轉變還需要一個過程。從國際大背景上看，我國加入WTO后，在管理上面臨著更大的挑戰，尤其是政府管理方面。所以，在公共部門引入先進的管理理念，建立先進的管理制度，就成為當務之急。在APEC會議上，各國首腦對于人力資源能力建設達成了一致，作為人力資源大國的中國所需要做的更多；眼前的中國與西方的資本主義發達國家并非站在同一個起跑線上，兩者處于不同的發展階段。我國僅處于社會主義的初級階段，而資本主義已經經歷了幾百年的發展，到今天它們才有發達的生產力和完善的管理理論，所以西方現階段的人力資源管理理論并不能完全為我國所用。所以，我們應注重對于西方國家在市場經濟發展初期所采取的政策措施的研究和借鑒，同時也有的放矢地吸取一些國際上通用的經驗，以建立適合自己國情的管理理論和制度。只有這樣，才能達到管理學所要達到的最根本的目的——提高組織效率，發展生產力，促進社會的全面進步。鑒于此，公共人力資源理論發展的前提在于對中國國情的深入研究，明確公共人力資源管理的時代背景，只有這樣才能做到理論與實踐相結合，才能真正為我所用。其中很重要的一點是，在我國如果實行公共人力資源管理應有什么樣的不同于以往的制度和形式，有沒有不同于其他國家的地方。如果說我們的管理都遵循了人力資源管理的基本規律，那么我們根據這些規律能做出什么樣的適合本國國情的選擇呢？在這些基本規律的基礎上，我們可能要實行的公共人力資源開發和管理的一些制度、政策和措施等，都應成為國內學者研究的重點。
二、我國公共人力資源管理中的問題
政府部門人力資源管理存在問題，從歷史和現實的狀況分析，當前主要有以下幾個方面：
（一）有些政府部門沿襲了一些傳統保守思想，使得人力資源沒有一個良好的生存環境，無法為雇員提供一個良好的進步氛圍。具體說，主要是有些組織內部受諸如故步自封、因循守舊等各種傳統思想和習慣的影響，束縛了獨立思考以及勇于創新的人才進取精神。
（二）人才選拔、任用機制有待改進。有些政府組織中的人才選拔和任用機制陳舊，使得人才沒有寬闊的發展空間，也沒有一個良好的人才發展空間所必須具備的與組織配置和市場配置相結合的公平、公開的選拔任用機制，使得政府中的人力資源管理無法發揮其應有的作用。有些部門靠關系、血緣等提拔任命干部，不能真正按照公共組織的實際需要來引用真正的人才。
（三）激勵機制有待加強。政府組織激勵機制的具體缺陷主要表現在兩方面：一方面薪酬制度不合理。公務員的薪酬水平一般是由國家的法律法規來統一制定標準，具體部門的靈活性太小，并且工資與實際貢獻、工齡等的相關性很小，也使其無法在工作水平上得到有效激勵；另一方面沒有建立有效的績效評估機制。政府的績效評估機制不健全，這也與政府組織的目標是社會效益的最大化相關，而理性人的目標是個人效益最大化，這就導致了個人目標與組織目標的不一致，很難確定比較有效的績效評估標準。
（四）人力資源開發不足。有的政府部門人力資源管理中存在重管理、輕開發的現象，忽略了工作人員自身素質提高的要求，較少對員工進行培訓，利用人才而忽略了培養人才的重要性，采用增加工作強度、延遲工作時間的方式完成工作，忽略了提高工作人員綜合素質和工作效率的重要性。
（五）人才流動機制僵化。表現在橫向的流動機制僵化，工作人員的進出機制不合理，其工作的地域性流動阻力較大，阻礙了人才的流動性。另外，人力資源的縱向流動機制僵化，表現在有的政府部門人員的晉升機制上的僵化，缺乏公正、合理的晉升機制，抑制了雇員工作的積極性。
造成以上問題的原因主要是：1、人力資源管理主體單位缺乏主動性，社會環境較差。這里所說的人力資源管理主體單位，是指人才直接管理、使用和受益的地區、部門單位。在人事管理中，尚未實現由人事檔案管理到人力資源管理、再到人才資本理論的轉變。2、政策機制不活，制度保障不力。一方面是人才政策缺乏系統性。多數地方尚未形成一整套適應市場經濟要求和人才配置規律的人才政策措施；另一方面是人才要素市場發育緩慢，人事制度改革滯后。人才統調統配，重干部身份輕崗位管理，重機關部門人才，輕一線實用性人才意識濃厚。
三、提高我國公共人力資源管理途徑對策建議
(一)推行政府雇員制，建立彈性化的人力資源管理機制。政府雇員是國家或地方政府根據工作的特殊需要，從社會上雇用的為政府工作的法律、金融、經貿、外語、信息、高新技術等方面的專業人才。政府雇員制是根據工作需要和職能變動調整政府雇員的人數，運用更多的兼職性、臨時性人員和非常任的專業人士來提供公共服務和進行公共項目的運作。這一制度打破了政府傳統的錄用人員辦法，解決了人員能進不能出和不能合理流動的問題，優化了政府工作人員結構，給整個政府機構帶來了生機和活力。政府雇員制是政府特殊工作崗位的必備制度，是與公務員制度互為補充的用人制度。建立彈性化的人力資源管理制度，一方面是強調簡化職位分類與任用程序，采用更為靈活的錄用方式，根據績效和能力而不是依據資歷提升和付薪；另一方面主張民營機構的管理人員與公共部門的人員相互交流，在公共部門之中引入競爭機制和創新戰略，引入市場文化和企業家精神，使得政府的旋轉門越來越快，人力資源流動速度加快。彈性化的人力資源管理制度運用契約、合同、外包等方式來管理人力資源，一方面對公務員產生了競爭壓力，有助于公務員產生憂患意識，對民眾的需求更加敏感和具有回應性；另一方面降低了人力資源管理的成本，減輕了政府的財政壓力，提高了行政效率。(二)引進現代人力資源管理技術，建立科學的人力資源管理體系。現代人力資源管理技術和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。首先，應重視政府部門人力資源規劃技術，配合組織發展的需要，預測未來所需人力資源的種類、數量和提拔使用的時機以及所需人力資源的培訓等，進行前瞻性的規劃，以期人力與需求相適應，達到組織目標。其次，政府組織在進行工作設計時，應以效率最大化為目標，可以通過機械型工作設計法來降低工作的復雜程度，也可采用激勵型工作設計法鼓勵成員的創新。通過強調工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性，增加工作內在的吸引力，使成員更有興趣來完成工作，必要時在組織內部實行工作輪換制，為成員提供交叉在職培訓，從而了解更多不同的工作，減少成員的不滿，增加成就感。再次，政府部門進行績效管理時，要探索應用科學的方法、標準和程序，對政府機關的業績、成就和實際工作做出盡可能客觀的評價，在此基礎上對政府績效進行改善和提高。應加強與完善公共責任機制，使政府以管理公共事務、傳遞公共服務和改善生活質量等方面具有競爭力為評估目的。
(三)建立政府部門人力資源信息管理系統。隨著電子計算機和網絡技術的廣泛運用，政府部門人力資源管理運用多種高新技術，組建計算機網絡信息系統，對公務員實施科學管理。從政府部門人力資源管理的角度出發，用集中的數據庫將幾乎所有人力資源相關的數據統一管理起來，形成了集成的信息庫。完整的信息記載了工作人員從筆試、面試開始到離職或退休整個周期的人事信息。報表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑戰性和創造性的人力資源分析、規劃、激勵等工作中去，從戰略和宏觀的角度來考慮組織人力資源開發政策。在這個管理系統中，工作人員可以進行自助服務。同樣，對于培訓、假期申請、報銷等日常的行政事務也可作處理。
(四)在政府人力資源管理中強化市場化機制作用。這里所提出的市場化機制作用，是指在國家宏觀調控的指引下，強化市場對政府部門人力資源管理的基礎性配置作用。首先，人員配置市場化。發展人才市場中介組織作用，提高人才市場信息化水平，促進政府部門和人才市場兩個主體進入市場，建立完備的人才引進機制。建立完備的人才流動機制，加大公務員調任、轉任、輪換、掛職鍛煉、辭職和辭退的工作力度。既要確保人力資源在政府部門間的有序流動，也要確保人力資源在政府和其他組織間的合理流動。其次，考評市場化。政府通過市場上的專業測評機構，采用科學的測評技術，測定人員的興趣、個性和能力，從而做到人盡其用、人盡其才。再次，薪酬保障市場化。引入市場化、契約化原則，遵循“一流人才，一流報酬”的市場原則。實現公務員福利的貨幣化，將部分福利項目轉化為工資形式發放，增強工資的競爭力。
(五)加強教育培訓，努力塑造學習型組織。當前，我國的公務員培訓模式還不能完全適應加強公務員能力建設的需要，必須為公務員培訓注入新的理念，創新培訓的組織形式和學習方法。在對待強訓學習的觀念上，要樹立終身學習的理念，使學習行為終身化，要樹立創新學習的理念，使學習觀念現代化，還要樹立學習工作化、工作學習化的理念，使學習體系社會化在培訓內容上；要開展以公共管理知識為核心內容的培訓，包括公務員能力建設及與公共管理相關的內容，使公務員掌握現代公共管理的專業知識，樹立科學發展觀和正確的政績觀，不斷提高科學行政、民主行政、依法行政的能力，進一步提高政府公共管理水平。在培訓組織上，要把普及型的短期強化培訓與個性化、差別化的培訓結合起來，把院校封閉式培訓與社會開放式培訓結合起來；要把請進來與走出去培訓結合起來，把組織選調培訓與個人申請培訓結合起來。如果能把科學的、創新的公務員現代培訓堅持下去，不但會全面提升廣大公務員的能力素質，還能培養一批具有戰略思維、熟悉國際慣例、通曉公共管理、行政藝術精湛的領導型優秀公務員人才。
參考文獻：
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