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會計人員工作要求范文1
關鍵詞：績效評價；重要性；評價主體及其影響；應注意的問題
一、淺談會計工作進行績效評價的重要性
績效評價是人力資源管理的重要環節，也是重要的人力資源管理工具?？冃гu價就是通過對效率實際水平與期望水平進行對比，并與其它激勵約束機制相結合，建立的一種促進效率提高、實現管理目標的引導機制。會計工作是記錄、反映和促進企業生存發展的重要工作，它在企業中的獨特地位決定了它不容置疑的重要性，而會計工作的成效在很大程度上是由會計人員決定的。因此，我們把績效評價作為一種衡量和影響會計人員工作表現的正式方式，以此來揭示會計人員工作的有效性以及未來工作的潛能，從而使組織、企業乃至整個社會都受益。大體而言，它的重要性主要體現在以下兩個方面：
（一）影響企業的生產率和競爭力
企業中的任何一項工作都離不開經濟活動，經濟活動的效率和質量對企業的良好運行是十分重要的，因此的。它可以通過對會計人員的出勤率和工作績效來衡量，其中，出勤率僅僅只能說明他們是否在工作崗位上從事工作，而工作績效才能說明他們究竟在工作崗位上干得怎么樣，是否達到了預定目標。因此，管理人員應當清楚的認識到會計人員的工作績效對企業生產率和競爭力水平所產生的重要影響，加強對會計人員的績效管理，降低企業內部管理成本，從而提高企業的生產率和競爭力。
（二）作為人事決策的指標
績效評價結果是做人事決策時重要的參考指標，諸如對會計人員的升遷、任免、加薪等重大決定，都涉及到績效評價。目前，隨著改革的不斷深入和經濟的不斷發展，我國的會計從業人員數量不斷增加，但就個人素質而言，有相當一部分會計人員不能適應經濟發展的要求，技能水平也是參差不齊；另外，隨著新的經濟現象不斷涌現，會計工作所涉及的學科和內容不斷增加，這時，有些會計人員可能因為對自身要求不夠，學習能力不足等原因，跟不上知識的更新和社會的發展速度。這種現狀就決定了企業管理者在聘用、調任會計人員時需要對他們進行績效評價，并以此來決定是否繼續任用或給予升遷、加薪等等?？冃гu價直接關系著會計人員的切身利益，同時也使選拔標準的透明度增強了，而且對他們有正確的引導作用，使他們明確自己的努力方向，能夠激發他們積極主動地提高自身素質，提高工作效率，完善工作成果。
二、會計人員工作績效評價的主體及其影響分析
績效評價的主體，即“由誰來評價”的問題，這是績效評價系統中的主導因素，他決定了績效評價的依據、原則、模式、內容等的選擇。雖然不同的視角對會計人員的績效評價主體會有不同的認識，但是基于受托經濟責任和全面性評價的考慮，筆者認為可以將會計人員績效評價的主體劃分為內部主體和外部主體兩大類。
（一）內部主體的評價
這里所說的內部主體的評價主要是指與會計工作有密切關系的主體對會計人員工作績效的評價，主要有以下幾個方面：
1、同級會計人員的評價
同級會計人員在每天的工作接觸中可能相互了解的不僅僅是工作態度，工作能力，還包括各自的人生觀、價值觀等等更深層次的東西，因此他們之間的相互評價可能相對較為全面。但是他們的評價往往是基于人際關系和諧的基礎上的，所以管理人員在聽取這些評價時，一定要首先分析他們的工作環境，然后再做出判斷。
2、主管人員的評價
主管人員對會計人員工作的評價往往是決定性的。雖然可以建立在多方面評價的基礎上，但有時也難免有主觀上的判斷失誤和偏見，影響了員工的工作積極性。另外，組織常運用評價結果作多方面的用途，如獎勵和懲戒員工，主管基于這些顧慮往往會措施委婉，不愿確實考核和下結論。通常一項評價結果的曝光率越高，主管所遭受的壓力也越大，困擾也越多。因此，主管人員對會計人員工作的評價要盡可能的客觀、公正。
3、內部審計機構的評價
內部審計機構對會計人員工作的評價主要是反映會計工作的質量，會計工作的質量對企業來說是至關重要的，因此管理者也應當充分重視審計報告中對會計工作的評價。
（二）外部主體的評價
這里所說的外部主體的評價，一方面是指在企業生產經營之外，與企業有切實利益關系的企業所有者、債權人和各利害關系集團對會計人員工作的評價；另一方面是指企業的一些外部監督機構，包括政府監督、行政監督、法律監督、財政監督、工商稅務監督、金融監督、社會輿論監督、審計監督以及其他監督等等有權對企業進行監督的這些外部監督機構對會計工作的評價。由于外部主體并不與會計人員直接接觸，而且他們的評價主要是基于所反映的企業的會計信息基礎上的，因此是一種間接的評價，也是一種關系著企業形象地評價，管理者在對會計人員工作績效進行評價時可以作為參考。
三、在績效評價中應注意的幾個問題
（一）評價結果問題
績效評價是一項綜合性強且復雜性大的工作，管理人員在進行績效評價時要盡可能地做到客觀、公正而又有力度。要做到這些，首先，管理者在進行績效評價之前對績效評價本身要有清醒地認識和足夠的重視，從內心里不能對績效評價的功能存在懷疑，對實施績效考核的一些前提要認識清楚，對評價的動機和目的、效益和風險應予以厘清，對有關實施績效評價的一些先天限制也要提出來，以避免錯評與不當期望，對績效評價能夠有正確的心理準備，執行的失敗率勢必大為降低。其次，管理者應避免主觀偏見的侵入。管理者的偏見可使員工成為犧牲品。
（二）績效標準問題
管理者應充分重視績效標準的建立與特征，以強化員工的工作界定。許多績效評價結果之所以未能得到落實，其原因之一即在于未能確定可行的績效標準，或者未能根據不同的崗位明確績效標準的特征。會計工作是以明確的工作規定和要求為基礎進行的，會計人員按照《會計法》以及企業制定的相關財務規定等要求完成工作，這本身也可作為績效評價的一個標準。管理者根據會計工作崗位的特點將標準建立的“恰當”與“實際”，會計制度和規定建立的完善可行，對強化會計人員工作界定將大有裨益，否則績效評價效果將大打折扣。
（三）溝通問題
在實際中，由于工作性質和工作地位的不同，使得員工與管理者之間往往因缺乏有效的溝通而在一些問題上難以達成共識。因此，在進行績效評價時，管理者可以與會計人員進行面談，這樣不僅能讓管理者和他們之間就工作表現達成共識，而且也提供了建立彼此感情和默契的大好機會。管理者在面談前作適當的準備是不可缺少的，在面談時掌握必要的溝通原則和溝通技巧則可以促進目標達成，從而使績效評價結果更加準確、有效。
（四）重視自身參與問題
請員工自身參與評價，可以減少與主管之間的摩擦。員工的參與就是一種承諾，有了承諾，員工自然會有較多的投入。會計人員工作績效目標與績效標準的制定和達成，均應以“參與”為前提。到績效評價時，會計人員能夠根據自己參與設定的績效標準進行自我剖析和評價，找出不足，也起到自我反省的效果，就能更客觀和體諒地接受評價的結果，也減少主管的壓力。
結語：
綜上所述，會計人員的績效評價，是提高會計人員工作效能，增強會計監督力度的有效保證。其評價主體具有多樣性的特點，其評價標準、評價方法以及具體的操作都與企業性質、企業文化、企業經營目標和會計工作本身的特性等等密切相關，不同的企業應當根據自身的實際情況以及會計工作的特殊性來建立適合自身需要的會計人員工作績效評價體系，以提高會計人員的工作效率、工作質量以及會計監督的有效性，從而提升企業的經營能力。
參考文獻：
會計人員工作要求范文2
一、當前會計人員素質現狀
（一）會計人員整體結構的失衡
就目前來講，我國的經濟水平正在飛速發展，全國總GDP目前僅次于美國，但是會計人員的整體的的知識素養卻相較其他發達國家有明顯察覺。每年有幾百萬人才加會計專業技術資格考試，然而絕大多數都是參加初級考試，參加中級考試與高級考試的人員非常少，這種現象并不正常，越來越多的大學生將會計作為一項資格證來進行考試，并不會從事這個行業或者繼續發展深造。這樣造成的結果是，會計職業考試失去了其原來的威嚴性，會計人員整體結構的失衡。
（二）會計信息的失真
會計信息的失真是指某些會計人員受到領導的指示或者收取私利私自偽造、篡改會計賬簿等行為，這種行為在中國并不少見，尤其是在一些中型企業中，這種行為會使會計資料失真，給研究者帶來錯誤的假象，從而影響到國家對經濟的宏觀調控與管理。這其中有些會計人員是受到領導威脅，為了保障工作崗位，而被逼無奈，進行會計帳薄修改。然而這樣卻助長了這些所謂“領導”的囂張氣陷，讓他們可以更安然無憂的進行下一步貪污、挪用公款等犯罪行為。
（三）會計人員職業素質欠缺
一部分會計人員由于工資低、生活壓力大等諸多原因，在工作過程中缺乏熱情、責任心。甚至極個別會計人員在道德層面出現問題，對企業、公司賬目不能好好清算，敷衍了事，串通領導進行私款挪用，擅自修改賬目等。本身在我國中、高級會計師供不應求，這就更加助長了那些素質欠缺會計師的不道德行為。
（四）缺乏完善的監管制度
目前來講，我國在用人制度、崗位制度以及監管制度上存在著些許不足，平時認真負責工作的員工與敷衍了事、昏昏度日的員工在福利待遇方面沒有區別，員工積極性得不到提升，長此以往，認真負責的員工也變得渾渾噩噩，不好好工作，這不利于一個公司或者企業的長期發展。會計行業作為一項高精確度的工作，更應當注重監管，有時候一個小數點的失誤造成的影響都是巨大的。
二、提高會計人員素質的途徑
（一）貫徹落實會計精神，活到老學到老
作為優秀的會計師，應當重視他手中的每一個數字，每一個符號，這是一個會計師的素質，是一名優秀會計師應當落實的精神。會計師應當重視該職業的榮譽感與責任感，認真、嚴格要求自己，堅持原則，絕對不做損害公司與國家利益的行為。還要堅持活到老、學到老的理念，不斷學習掌握新的知識，學會使用新的計算機軟件，關注國內外會計行業的最新動態，不斷豐富完善自我，適應各種工作情況與工作環境。
（二）宣傳會計理念與職業道德，提高從業者的思想品質
會計師培訓機構應當宣傳會計理念與職業道德，培養會計師的職業素養與道德品質，讓“愛崗敬業、誠實守信、潔身自好”銘記于心。十年樹木，百年樹人，大學會計專業更應當如此，在教會學生專業知識前，首先??當教會學生如何做人。
（三）提高服務素質，培養專業素養
會計人員的綜合素質影響著會計工作的質量，為了確保會計工作的穩定開展，應當加強對會計人員的業務培訓，強化會計人員的服務意識，并堅持對其進行后續的培訓教育。會計人員應當愛崗敬業，保持對會計行業與工作的熱愛，只有這樣才能保證會計人員在工作過程中能夠有源源不斷的動力。另外會計人員應當具備職業榮譽感，要銘記自我的行為將關系到其他人對會計行業的看法，提高服務質量，履行社會職責，以言談舉止、工作質量來捍衛會計行業。
（四）完善監管體制，明確激勵與約束機制
會計人員工作要求范文3
關鍵詞：需求層次；高校會計人員；激勵
中圖分類號：G643 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）32-0073-02
隨著高校面臨的經濟環境日益復雜和財務管理體制改革進程的加快，對高校會計人員能力和知識的要求越來越高，使得高校會計人員在工作、薪酬和健康方面的壓力越來越大。一方面，知識技能不能適應經濟環境的快速變化；另一方面，會計人員工作熱情和責任心逐漸消退，已成為制約高校財務管理水平提高的關鍵因素。因此，迫切需要重新審視對會計人員的管理，分析其心理需求的層次性，通過行之有效的激勵，充分調動工作積極性和責任心，從而不斷提高高校財務管理水平。
一、高校會計人員需求層次分析
（一）需求層次理論的含義
需求層次理論是美國心理學家馬斯洛提出來的，他把人的需求歸結為5個層次，由低到高依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。其中，生理需要、安全需要和感情需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件可得到滿足；而尊重的需要和自我實現的需要是高級需要，只能通過內部因素才能滿足。人在不同時期表現出來的各種需要的迫切程度不同，低層次需要得到滿足以后，它的激勵作用就會降低，其優勢地位將不再保持，高層次需要會取代它成為推動行為的主要動力，高層次需要比低層次需要具有更大的價值，實現高層次需求的難度更大但激勵力量也更強。
（二）高校會計人員的需求層次
本文所稱的高校會計人員，是高校內部具體承擔會計工作的專職人員。高校會計人員按照職位和崗位劃分，一般有會計部門負責人、主管會計、會計、出納等；按照專業技術職務分，一般有高級會計師、會計師、助理會計師、會計員等。實際工作中，由于高校用人管理方式的變化，還存在著事業編制人員外的人事人員、臨時用工等。其中，人事人員在工資待遇上與事業編制人員基本一致，但在福利分房、子女入學、退休工資等方面待遇不同；臨時用工屬于學校勞務用工，其各項待遇均大幅低于事業編制人員。因此，高校會計人員的激勵由于人員層次和編制性質不同，其需求差異較一般單位更大。
在高校會計人員中，部門負責人、高級職稱人員的高層次需求占主導地位，注重社會地位和自我實現的需要；中級職稱和主管會計人員一般承擔較重的工作任務，其工作目的在于工作被領導認可、職稱職務評聘等問題；初級職稱以及人事人員、臨時用工則更注重個人工薪收入和工作能力的提高。根據需要層次理論，高校會計人員的需求可簡化為3個層次：基本需求、尊重需求、自我實現需求。基本需求指會計人員對所從事財務工作帶來的個人待遇改變，以及能否通過提高自己工作能力來贏得領導的信任；尊重需求指的是會計人員的工作成果能否得到教職工和領導的肯定，以及獲得晉升更高一級職稱職務的機會；自我實現需要指的是會計人員通過自己的努力工作幫助提高學校財務管理水平，為學校發展做出貢獻。
二、高校會計人員激勵問題分析
目前，由于高校事業單位的屬性，新進會計人員一般要求高學歷，同時會計人員不屬于校內一線崗位，其工薪收入低于校內同級別教師崗位人員，更低于社會上具備同樣學歷層次人員，致使部分高校會計人員出現工作懈怠，對工作和待遇的滿意度降低。其根源在于目前激勵機制存在缺陷，經濟激勵和非經濟激勵對不同需求層次會計人員存在不同的激勵效應，主要問題表現在以下方面。
（一）基本需求層次的激勵不足
激勵不足是指激勵難以達到提高會計人員工作積極性的目標，結果導致一部分會計人員難以被有效激勵。對初級職稱、人事人員、臨時用工等會計人員來說，對工作的需求來自于個人待遇和工作能力的提高，其更注重短期經濟上的效益，即在工作中獲得較好的個人待遇。對于剛參加工作的會計人員而言，其職稱和職務較低，而學校現有的激勵制度強化對高級職稱會計人員的物質激勵和對初級職稱人員的精神激勵，由于他們面臨購房、結婚等經濟壓力，這種違背需求層次的激勵手段引發激勵不足，降低了年輕會計人員的工作興趣，同時由于各種因素的制約，年輕會計人員職稱和職務提高的難度越來越大，他們面對未來工作的規劃承受著較大的心理壓力，直接影響了工作積極性，降低了工作的效果。
（二）尊重需求層次的激勵失效
激勵失效是指現有的制度無法有效的激勵會計人員的工作積極性，對于中級職稱和職務的會計人員來說，對工作的需求源于自己的工作能否在學校得到教職工和領導的肯定，以及或得晉升更高一級職稱職務的機會。但是，高校當前對會計人員職稱的評定設定有嚴格的指標限制，導致中級職稱人員評聘高級職稱的難度越來越大，指標人數的限制，更容易使會計人員工作過程中產生競爭。同時，由于會計工作的特殊性，會計人員晉升高一級職務需要長時間的經驗積累，也增加了會計人員通過工作努力晉升職務的難度。各種限制使得他們積極性受到打擊，影響著中級職稱會計人員的工作熱情，使他們在尊重需求層次上難以獲得有效的激勵。
（三）自我實現需求層次的激勵失靈
對于高級職稱職務的會計人員來說，持久、穩定的對會計工作的熱情源于多年來從事的會計工作本身，特別是多年在同一所高校中工作，其職稱和職務已無上升空間，其對工作的需求更看重的是如何通過自己的努力提高學校財務管理水平，為學校的發展做出貢獻。而現有的激勵機制使得他們僅僅能獲得相對于其他會計人員來說較高的個人收入，由于其對職稱和職務已無所求，更容易出現工作懈怠現象，無法獲得自我實現需求，使得自我需求層次的激勵失靈。
三、需求層次理論對高校會計人員激勵的借鑒意義
高校財務管理工作，是高校整體管理工作中重要的一環，對高校會計人員的有效激勵將能提高其工作積極性和責任意識，從而直接有效的提高學校的財務管理水平。高校會計人員的激勵，可以根據他們不同階段的需求，以及針對不同的會計人員設計制定相應的激勵機制。
（一）基本需求層次的激勵
基本需求層次的激勵主要針對初級職稱的青年會計人員、人事人員以及臨時勞務用工，對這個群體應實行差異化的經濟激勵。由于高校辦學規模的擴大和核算資金規模的快速增長，高校編制人數的緊張，許多會計人員的工作任務都非常繁重。對基本需求層次會計人員應設計分檔的激勵制度，保證工作水平和工作業績出色的會計人員在相同職稱職務的情況下，獲得較高的經濟回報，促使工作能力強的會計人員勇于承擔責任，多承擔工作任務，充分調動其工作積極性，也有助于其快速提供工作能力，獲得晉升職稱和職務的機會。同時，針對他們面臨的購房、結婚等生活方面的巨大壓力，盡可能的協調學校解決其基本需求住房問題，解除其工作的后顧之憂，獲得心理的安慰，使他們獲得物質和精神上的雙重滿足，從工作中獲得公平感和成就感。
（二）尊重需求層次的激勵
尊重需求層次的激勵設計針對中級職稱的會計人員，也可以針對科室主管職務的會計人員，對他們應爭取職稱和職務晉升的機會，建立公開、公平、公正的競爭機制和評價機制。隨著經濟環境的日益復雜，較高的工作要求和較低的自限使得他們對工作產生厭煩，往往容易引起矛盾心理，導致消極心理產生。因此，學校應盡可能在評定職稱時分配較多的高級職稱名額，通過職稱的評定不但能提高其收入水平，同時也能獲得認同感，從心理上獲得被尊重的滿足感。同時，由于會計人員的專業技術優勢，限制了其向校內其他部門流動的可能性，很多會計人員往往參加工作幾十年內一直在學校財務部門工作，而財務部門畢竟高一級職務數量有限，會計人員在晉升高一級職務時容易受到挫折。因此，應制定切合實際的辦法，促使具備管理能力的會計人員流動到合適的領導崗位，為他們提供職務晉升的空間，既能促使現有的會計人員提高工作積極性，也使他們多年的辛勤工作獲得回報。
（三）自我實現層次的激勵
自我實現層次的激勵主要針對高級職稱的會計人員，對他們的激勵應增強其歸屬感。多年的熏陶，使得他們對學校有較高的認知度、較深的感情和較強的歸屬感，工作實踐經驗豐富，是學校不可復制的無形財富資源。應抓住他們希望提高學校財務管理水平，為學校的發展做出貢獻的愿望，讓他們參與到學校財務管理過程一些關鍵事務的討論中來，使他們能感受到尊重，確認自己的價值。多年來豐富的經驗使他們可能提出更好的建議，使他們產生被信任的感覺，從而會有效地激勵自己。同時，還應認識到，高校財務改革不斷深化，競爭壓力日益增大，許多新的思想和技術沖擊著他們的固有的職業基本特性，新系統、新制度的出臺也會給他們帶來新的壓力，因此還應該注重對他們的培訓，使其消除工作的焦慮感，以更愉快的心情投入到工作中去。
結語
高校財務管理水平的提高，會計人員之間的團結合作，都需要管理者提供有效的激勵。根據高校的財務管理目標和會計人員的實際需求來調整激勵機制，注重在激勵過程中調動會計人員的工作積極性和責任心，促使會計人員勤勉盡職的工作，才能有助于高校財務管理水平的不斷提高。
參考文獻：
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會計人員工作要求范文4
首要問題在于會計理論與實踐技術水平有限。較多企業在經營建設階段中，針對會計工作的標準要求并不明確，一些從業人員沒有掌握豐富的理論知識，其會計技術水平有限，且工作能力同現代社會經濟建設發展的水平并不相符。新時期，企業會計任務需要同社會經濟發展全面適應，因此，會計工作人員應在實踐階段中持續的提升自身能力，而這恰恰是目前企業會計管理普遍缺乏的。該狀況之下令企業會計文化建設工作欠缺基礎條件，相應的技術條件還需做有效的改善與優化。從會計人員的角度來講，他們存在職業素質水平有限的問題。由于會計工作人員長久負責公司財務工作，因而對其道德文化素養的標準要求較高。目前，一些企業單位會計崗位仍舊存在欠缺職業道德以及良好素質的員工。該部分人群由于脫離了職業道德的束縛，因此較易在金錢的誘惑之下，無法在現實工作中遵循具體的行為規范，而是觸犯了企業相關的法規制度。企業建設會計文化的過程中，應尤其注重會計員工個人品質，依照會計機構的文化水準制定出合理科學的建設規劃，提升道德教育培訓力度，突破會計員工道德素養針對文化建設工作形成的阻礙影響。再者，當前一些企業的會計管理體制欠缺良好的效用價值，由于會計管理欠缺嚴格性，對于工作人員的實際行為無法進行良好的監督管理，令他們在相對寬松的條件之下較易形成拖沓冗余、隨意工作的不良習慣，甚至是呈現出失職以及瀆職的問題。而企業則通常傾向于從輕處理，較少采用靈活多變的管理模式，令會計工作較難良好的適應市場經濟環境，阻礙了文化建設工作步伐。
二、企業會計文化建設科學策略
1.全面提升企業會計人員技能素質
做好道德教育企業會計人員崗位工作水平是做好會計文化建設的核心條件，引領會計人員提升業務素質，為改善文化建設效果的重要環節。為此，企業單位應重視對會計員工業務素質的建設培養，進而有效提升財務工作水平，確保加快資金周轉應用。只有技能過硬、業務素質完備的會計人員方能通過合理有效的手段輔助企業縮減一些不必要的財務開支，令其經濟效益水平全面提升。針對這一規律，企業應依據市場經濟建設發展的特征，有針對性的豐富會計工作人員的理論素養，使他們的知識結構更加豐富，進而提升會計人員整體技術水平，為會計文化發展建設夯實基礎，提供完善保障。另外，會計人員職業道德對其整體工作環境產生根本影響，做好會計員工道德教育，則可為企業建設會計文化創建良好條件。會計工作特征決定，誠信為最基本、最重要的員工職業道德，為會計行業所必須的。因此，為提升會計員工道德素質，應促進他們提升誠信意識。在企業之中，應制定成新工作守則，監督會計工作人員遵循法律規范。再者，企業應對會計員工做好持久長效的道德教育，引領他們始終做到廉潔奉公、規范守法，進而為企業創建良好的會計文化提供必要的條件。
2.完善會計管理工作制度
積極組織豐富的會計文化建設活動完善科學的企業會計制度為促進企業加強會計文化建設的核心保障。依據目前企業會計工作體制包含的問題，應進一步體現制度制定的規范性、嚴明性以及科學性。應令企業會計人員自覺主動的遵守行業規范，約束自身行為。另外，企業應有效的調節優化會計員工的收入機制，依據財務管理具體的效益做好會計員工考核，利用績效獎勵真正提升會計員工的實踐積極性，贏得廣泛的經濟效益。再者，針對會計崗位工作應創建完善的監督制度，就會計員工日常行為做好動態管理。倘若發覺會計工作包含缺陷問題，則應依照相應的標準對具體責任人實施嚴肅處理。為優化會計文化建設整體效果，企業單位可積極組織豐富的文化建設活動，使崗位人員的日常生活更加豐富，注重他們的精神建設以及經驗積累。
三、總結
會計人員工作要求范文5
關鍵詞：會計人員；工作倦?。还矩攧湛冃?/p>
一、研究意義
當前市場競爭日益激烈，各種壓力越來越大，與此同時會計工作的特殊性也會使會計從業人員承受的工作壓力愈加增大，使得他們身上的倦怠癥狀越來越突出。研究工作倦怠與公司財務績效的作用機制，有利于企業更好地認清公司內部人員的心理狀況，了解公司財務績效實情，掌握工作倦怠形成的原因、后果及影響財務績效的因素，進而促使企業加強人員管理，尋找恰當的激勵政策，在使職工效率達到事半功倍的同時，促進公司的成長與發展。
二、工作倦怠與公司財務績效關系
（一）工作倦怠
1.工作倦怠的內涵。工作倦怠的定義，國內學者各抒己見，如李永鑫(2003)從狀態觀的角度系統深化地將工作倦怠概念界定為從業人員的一系列情感損耗、去人格化及成就感低落現象，并將其產生的職業領域限定為與人頻繁接觸的特定職場。陳煒煜和楊婧(2014)著眼于會計職業中的注冊會計師群體，認為工作倦怠是指審計工作壓力造成的、注冊會計師體驗到的一種偏激反應，表現為工作不嚴謹等一反往常的消極情緒和行為。
2.工作倦怠的誘因。多數學者認為個體因素是倦怠產生的重要動因，如性格、年齡、經驗等個體特征均影響工作倦怠水平。此外，員工與企業緊密相連，其身上某些個體特征的展現主要取決于公司提供的工作環境，因此結合職工本身個人特征與工作倦怠的關聯性，不難發現公司特征在倦怠產生過程中也存在至關重要的作用。不少研究證實了這一觀點，如李超平和時勘(2003)以組織公平為立足點，發現公司內部的公平程度與員工產生工作倦怠的可能性密切相關。王海光(2010)認為公司內部薪酬增長與否、薪酬績效比重高低等關系到從業人員的工作倦怠水平。
（二）公司財務績效
公司績效以“持續經營”假設為前提，體現為企業一定生產運營期間內的經營成果，是公司整體營運效益水平和局部經營者業績狀況的統一。其中公司局部經營者業績狀況主要體現為各部門管理者在企業經營中作出的資本保值增值、會計收益等一系列貢獻及成果。因此會計人員作為調配企業生產經營資金的管理者，其對公司的貢獻也應納入公司績效之中。本文將公司財務績效界定為公司一定營運期間內整體績效成果在財務方面的表現。公司財務績效的評價在指標選取上既應該涵蓋代表公司整體業績的凈資產收益率(ROE)、總資產報酬率(ROA)、經濟增加值(EVA)等，又應該囊括與公司財務人員緊密相關的財務預算控制達標率、各類賬目準確率、財務報表提供準確率、應收賬款延期收回增長率、銷售現金比率、營業費用率等。
（三）工作倦怠與公司財務績效關系
由于會計工作關系公司經濟命脈，會計人員必須嚴格按照會計相關法律法規及會計政策的規定執行。然而，會計一職相對其他工作而言，要求高度的專注和謹慎，但是工作性質卻單調缺乏創新性，會計人員長期從事此工作便會喪失工作熱情、改變工作態度，甚至牽連其他同事并產生疏遠行為，結果導致他們本應堅守的公正性、嚴謹性缺失，放松相關財務的管控力度，進而造成應收賬款監管不利、資金利用程度降低、自有現金使用不當等一系列負面現象，最終影響企業財務績效。另外，相對于法律規定的原則性而言，我國為實現與國際會計接軌，相關會計政策及會計專業知識的變化相對靈活，隨時要求會計人員參與相關知識培訓，擴充他們的職業能力。然而會計人員自身專業知識水平的更新總是滯后于會計政策及相關專業知識的變化，致使會計人員認為自我能力不足，職業判斷含糊不定，從事相關工作存在遲疑態度，結果阻礙正常財務工作的運行，影響公司財務績效。會計工作貫通于企業生產的各個環節，與公司內部各部門的聯系十分緊密、廣泛，關系著企業整體的經濟狀況，也就意味著從事該工作的會計人員的工作質量尤其重要，他們工作質量的好壞關系到企業整體財務狀況。對于公司財務績效而言，會計人員工作質量的高低體現在會計工作效率水平、會計信息差異程度、會計資料公允力度等方面，對公司財務績效的預測作用較強，因此企業在追求公司財務績效時要格外關注會計部門的工作質量，而該質量的高低依賴于會計人員的專業能力及綜合素養。
三、預防會計人員倦怠的對策
（一）建立良好的工作環境
為改善公司財務績效，企業可以試圖減小會計人員情緒資源消耗、適當縮小薪酬的“貧富差距”，緩解他們的工作壓力。企業應建立柔性化的工作體系(工作輪換、工作時間彈性化、自我團隊管理等)，合理優化企業薪酬分配制度，創造以人為本的企業文化，以挖掘會計從業者發揮主觀能動性的潛力，使其有足夠的動力與信念進行“潛能釋放”。因為對其進行柔性管理、依其勞動成果分配所得、考慮會計群體的心理感受，不僅可以為會計人員提供靈活的工作環境，還可以減少會計人員情緒資源消耗和工作壓力，使其以飽滿、積極的情緒參加工作，提高工作效率。除此之外，營造以人為本的企業文化，還能夠增強會計崗位與其他部門、其他層級的溝通，使不同部門、不同級別的人員充分認識會計工作者的重要性，會計人員也可以通過自由溝通、人性化領導，得到其他部門或領導的認同，提高會計團體的成就感。
（二）加強企業會計培訓
目前，社會經濟快速發展、互聯網時代日漸完善、會計知識與時俱進，這些現象無一不推動我國會計形勢趨向國際慣例，并向我國會計政策與法律法規、會計群體職業操守與道德素養及其專業能力與知識提出了相關要求。但由于企業忽視會計知識更新、企業內部會計地位缺失、會計人員自我培訓意識淺薄等原因，公司內部呈現出會計信息滯后、會計人員認知偏差、價值觀淡薄、記賬不遵循規范等現象，結果導致會計信息差異增大，出現會計差錯，影響公司財務績效。因此，企業應有計劃地組織一些有針對性的會計培訓，采取靈活的培訓機制，從而使其認清會計行業良好的發展前景，增強其專業技能，提高他們的專業認同度。從工作倦怠方面考慮，經過專業培訓的會計人員，其應對工作壓力的承受能力、實現目標的生存能力、改善人際關系的溝通能力也將增強。
（三）建立靈活有效的薪酬激勵方案
建立基礎及激勵薪酬體系。基礎薪酬包括會計人員平時領取的基本工資、獎金、津貼等物質性薪酬，除了保障會計人員的基本需求外，還可以提高他們的安全感，消除他們的不滿情緒。另外，對于每個會計人員而言，他們的需求有高低之分，當他們的基礎性需求得以滿足時，高層次的需求會應運而生，渴望工作時間自由、得到領導或同事的認可等等。因此，企業應該建立激勵雙薪制，如根據會計人員特點和具體需求制定績效獎賞福利、知識激勵福利、菜單式激勵福利等。完善的基礎及激勵薪酬體系，不僅滿足會計人員自身需求，為其提供安全感，增加他們對公司的忠誠度，還可以激發員工的想象力和創造力，提高他們解決問題的能力，使其動力十足；另外還可以彰顯企業特色，擴大企業社會聲譽，滿足企業發展目標。
（四）降低會計人員疏離感
為降低會計人員的疏離感，企業首先應該深化領導支持、改善領導風格、加強領導溝通。溝通是深化領導支持的有效途徑之一，實行面對面溝通，一方面可以使高層領導真正了解基層會計人員的工作情況，酌情滿足他們在生活方面、工作方面及其他方面的需求，向他們傳遞企業重視財會部門、關心會計職工切身利益的信息；另一方面可以使會計團體內部成員掌握的不同信息得以分享，有助于降低由信息不對稱造成的公司財務績效風險。其次，賦予會計人員責任，讓其參與企業決策與管理。作為身負管理決策責任、參與公司管理過程的會計人員，能夠充分意識到自己工作的重要性，認為自己的情緒資源消耗會有所回報，不自覺地提升自我成就感及工作熱情，認真踐行自我職責，從而降低出現工作差錯或財務風險的幾率，保障公司財務績效。
作者:段有鳳 單位:遼寧省電子信息產品監督檢驗院
參考文獻：
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會計人員工作要求范文6
關鍵詞：會計 職業道德 規范
會計人員的工作性質是服務企業及利益相關者，但同時也承擔了監督企業及利益相關者經濟活動的重要責任。因此，會計人員在工作中需要做出堅持自己的職業要求或選擇服從利益相關者要求的選擇。我國會計行業正走向世界，會計職業活動不斷豐富和深化，會計職業關系也日趨復雜，人們對會計工作日益重視，對會計工作質量的期望和要求也日益提高，因此加強會計職業道德建設顯得尤為重要。會計人員該如何維護利益相關者的利益？要解決這些問題，只有先提高會計人員的職業道德水平。加強我國會計人員的職業道德教育，不僅可以幫助會計人員以正確的方式、智慧的方法應對這些問題，同時也是促進我國社會的財務監管體系健康發展的關鍵。
一、我國會計人員職業道德的現狀
（一）創新進取意識不強
由于會計工作穩定，工作內容枯燥，很多會計人員對會計工作沒有熱情，習慣于安定的工作環境，不重視個人的學習成長。社會在不斷進步，經濟環境也在不斷變化，沒有學習意識的會計人員是無法適應社會不斷變革的發展需要的。同時，由于不重視學習成長，會計人員就不能及時獲得最新的社會動態信息，不能為企業的經營者提供有價值的企業經營建議，不能實現一個會計人員應盡的專業義務。
（二）受會計從業環境影響，會計人員很難獨善其身
在一些民營企業和中小企業中，受企業老板負責人傳統思想認識的限制，對財務信息的慎重，會計人員能發揮的空間有限，不能有效發揮會計信息對企業發展的重要支持。同時，面對社會上對會計人員工作的一些不良要求，會計人員缺乏靈活的處理機智。能做到外圓內方的會計人員還是比較少的。
（三）缺乏責任感和實事求是的精神
會計人員不愿意挑戰權威，甘愿做老好人，從而不能嚴格執行有關法律、法規、制度，有效行駛會計的監督職能，選擇不作為的處理方式實際上還是違反了會計守則。還有的會計人員為了自身利益，甚至“利欲熏心”偽造、隱匿會計資料，為自己謀求私利。同時，我國現有的會計制度還不完善，缺乏監管。
（四）缺乏應有的警惕性，導致企業機密泄露
會計人員是企業經營數據的直接經手人，對企業內部信息了如指掌，同時會計信息作為企業重要的機密信息是不可以隨便對外傳播的。在一些大型集團企業和上市公司財務信息的泄露可能對企業造成滅頂之災。但目前，常有會計人員不慎泄露企業會計信息的事件發生。一方面與會計人員的責任意識有關，另一方面也與會計人員缺乏應有的警惕性有關?，F在盜取企業機密信息的方式方法層出不窮，甚至借助先進的計算機技術盜取信息的事件是時常發生？如何有效保護企業會計信息安全也是廣大會計人員必修的一門重要技術。
二、提高我國會計人員職業道德的對策
（一）盡快完善我國的會計人員從業守則等法律監管依據
借鑒國外已經發展成熟的會計職業道德規范體系，我國也應盡快完善我國的會計人員職業道德規范體系。其內容應包括：注冊會計師、管理會計、財務經理、內部審計師、會計、出納的道德規范標準。這樣對會計人員的行為有一定的約束力，讓每位從事會計職業的人員意識到保持良好的會計職業道德是一個會計人員應盡的義務，而不是可有可無的道德約束。同時，還要加強會計從業職業道德標準的宣傳。這不僅可以加強會計人員的自我道德意識，同時也有助于構建良好的會計從業環境的，讓社會理解會計的從業規范，減少會計人員工作中的一些難處。
（二）構建一個積極向上的創新學習環境，促進會計人員的不斷自我進修和成長
相關部門定期組織會計人員再就業培訓學習：提高專業技能，財會保密技能，與企業利益相關者有效溝通的技能。發揮會計人員對企業服務和監督的作用?，F在國內的注冊會計師、管理會計、審計師等職業成為我國熱門高薪的職業崗位，一方面說明國內會計人員的專業技術需要提升，另一方面說明我國的經濟發展下對高素質的能從事財務數據分析的會計人員的需求增加，其原因是因為財務狀況不僅可以反映企業的過去還可以幫助企業預測未來。而且國內現在的大型集團企業，上市公司越來越多，企業已經進入到資本運營的經營階段，如果一個企業不具有專業過硬的會計人員是不能有效支持企業競爭的。所以，必須鼓勵和支持會計人員的學習成長，并構建一個公平公正的會計人員的學習考試環境，保障會計職稱考試的含金量，提高會計人員的社會價值和自我成長的成就感。
（三）強化內外監督，建立會計人員的從業職業道德檔案
財政、稅務、審計、監察等社會監督部門，要嚴格執行國家財經制度，及時查錯防弊，提高會計的職業道德水平。通過建立會計人員崗位職責的不同分配，實現內部會計人員相互監督的管理體系，也可以有效提高會計職業道德水平。同時，全社會應建立會計人員從業職業道德檔案，讓那些嚴格遵守職業道德的會計人員享受社會認同，獲得更高的社會回報，讓那些不按會計準則違反會計職業道德的會計人員，必須采取嚴肅處理，情節嚴重的吊銷從業證書，取消從業資格，以示社會公正。依靠完善的社會監督力量，使得會計人員不敢輕易跨越職業道德的紅線，提高整體的會計職業道德水平。
三、結束語
構建良好的會計從業環境，完善會計人員職業道德準則，建立積極的學習成長環境，健全會計人員監督體制、會計人員職業道德管理檔案等等，是提高我國會計人員職業道德水平的關鍵。會計人員的職業道德水平在一定程度上反映了國家整體的誠信度，在這個全球化經濟化發展的大舞臺上，國家的誠信度是經濟發展的重要支撐，信任危機必將帶來經濟發展的動蕩。因此，必須加快和有效提高我國會計人員的職業道德水平。
參考文獻：
[1]金宗友.淺談會計人員職業道德建設[J].當代經濟，2010，（3）
