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員工培訓考核范文1
目的：為了貫徹的實施，，全國公務員公同的天地使培訓工作規范化、制度化，確保從事藥品生產員工達到上崗要求，保證產品質量。
范圍：公司從事藥品生產的各級管理人員、生產人員、質量管理人員、檢驗人員以及和維修、清潔、儲運、服務等與生產活動和質量管理有關的人員，新員工或調入新崗位的人員。
內容：
培訓目標：建立起完善的工作秩序，使生產各環節嚴格按照規范運轉，使每一位員工勝其職、負其責，嚴把質量關，堅決杜絕生產中出現混淆污染和差錯，保證生產出合格的產品。
培訓內容：
以的基本內容為主
同時根據不同對象進行藥品管理法質量法規質量管理基本知識專業技術知識崗位技能和操作衛生規范等相關內容的培訓
從事藥品生產操作的人員要進行相應的專業技術培訓
從事藥品質量檢驗的人員要進行相應的專業技術培訓
對潔凈區無菌生產區的人員要進行無菌和凈化要求的重點培訓
中藥材中藥飲片驗收人員要進行相關知識培訓具有識別藥材真偽的能力
培訓方式：分為脫產集中培訓、業余自學、現場培訓、公司外培訓、公司內培訓等多種方式。
培訓、考核的實施程序：
制訂年度培訓計劃：人力資源部根據總的培訓目標，結合每年的生產任務情況和實際需要，并征求各車間意見后，制訂員工培訓年度計劃，經人力資源部經理批準后執行。
普及教育：年度培訓計劃中，針對不同層次和崗位，分為普及教育和深化教育。普及教育的對象為全體員工，培訓分為兩個階段第一階段的內容為基本知識，形式為在自學的基礎上，集中脫產授課。本階段培訓結束后，人力資源部組織考核。第二階段的內容為與本崗位操作有關的質量法規質量管理基本知識專業技術知識崗位技能和操作衛生規范等相關內容使員工能夠按質量管理要求和操作規程標準化規范化地做好本崗位工作培訓由各部門自行組織，考核由人力資源部和各部門實施。以上兩個階段的考核結果均記錄在個人培訓記錄中。
深化教育：深化教育的對象為企業負責人和各部門中級以上管理人員。內容為對實施的深入學習，著重加強對質量管理意識的培訓。可以由個人或部門提出，自行安排，報人力資源部備案，也可由人力資源部根據實際情況統一安排相關人員外出學習或外請專家授課。階段培訓結束后，參加人員對學習心得體會進行總結，歸入個人培訓記錄。
新入廠員工上崗前培訓：先進行普及教育的第一階段，由人力資源部下發相關資料，由其自學；再進行第二階段培訓根據其工作崗位的不同，由車間對其進行崗位培訓。普及教育結束后，人力資源部組織對其考核。
對調入新崗位的員工：除進行基礎知識的培訓外，由新崗位車間主任對其進行崗位職責說明和相關的操作規程的培訓，并對其考核，將培訓、考核結果上報人力資源部，并簽署是否留用意見，由人力資源部經理批準上崗。
增加新品種的培訓：工廠新品種在正式生產前，均應對全體員工進行有針對性的培訓。其主要內容為與新品種相關的技術知識，崗位操作規程等，由企業文化部統一安排培訓時間，具體內容由產品開發部制訂，培訓方式為各車間相對集中和全公司集中相結合，培訓結束后，由車間主任對本車間組織考核，報企業文化部備案。待全體員工均通過考核，才可正式生產。
繼續培訓：如有新的藥品法規及國家有關政策新的操作規程等要及時對有關員工進行培訓同時也可根據實際需要鞏固原來的培訓內容
考核結果的評估和頒發上崗證：
頒發上崗證的前提條件：必須進行每年一度的體檢，符合“人員健康查體管理規程”中要求的上崗健康狀況。人力資源部對員工的培訓考核結果進行評估合格者才能上崗
新入公司的員工：人力資源部對新入公司員工的培訓考核結果進行評估，如合格，則建議核發上崗證，由主管或質量部經理簽發上崗證；如不合格，則建議不聘用該員工。
對在崗員工：人力資源部每年對員工進行再培訓和考核，并對上崗證進行年審，加蓋年審章。如考核不合格，則暫時收回上崗證，待補考合格后再發放。
對在崗員工更換崗位：需要對其進行新崗位的培訓并重新發上崗證，同時將原上崗證收回作廢。
上崗證的管理：對考核合格的員工所發放的上崗證，均有不同編號，在人力資源部備案。丟失上崗證，需向人力資源部書面申請補發，批準后補發，給與新編號，同時原編號作廢。如員工調離本公司則將上崗證收回，同時作廢。
上崗證簽發部門：由主管或質量部經理簽發上崗證。
各級人員的培訓和上崗要求：
企業負責人：掌握實施的意義和內容，確立高度的質量意識和管理意識，掌握實施的有關知識、方法和評價的基本準則。并且具備所要求的素質以勝任其職責。
各部門技術人員和管理人員：掌握實施的意義和內容，把要求的本領域的專業知識和管理知識貫徹到工作中，并且具備所要求的素質以勝任其職責。
質量管理部門人員：掌握對質量管理部門人員要求的容，確立明確的質量意識，并且能夠嚴格履行自己的工作職責，把質量意識貫穿于產、供、銷全過程。
具體從事生產和檢驗人員：掌握的總體要求，掌握要求的本崗位的各項管理制度和標準操作規程，并嚴格按照其執行。
生產輔助部門人員：建立起明確的質量意識，明確對本崗位工作職責的要求并嚴格照章執行意識到本職工作和生產部門的相關性和重要性。
培訓檔案的管理
公司要把企業對員工的培訓工作制度化保證此項工作的有關文件收集歸檔以便總結經驗改進工作
公司要設立員工個人培訓檔案將員工每次培訓的情況紀錄在案以便日后對員工的考察
歸入培訓檔案的內容：
公司培訓檔案：年度培訓計劃、培訓講義、各車間培訓考核登記表、年度培訓考核總結。
個人培訓檔案：個人培訓記錄、個人培訓考核試卷、考核結果及培訓評價。
歸檔程序：每個培訓階段完成后，主辦人應在一周內將要求歸檔的培訓內容整理歸檔，培訓管理部門以年度為單位將全公司資料整理編碼成冊，個人資料也以年度為單位歸檔保存。
對培訓教員的選擇和評估
員工培訓考核范文2
【關鍵詞】員工培訓；企業；核心競爭力
引言
站在時展要求的戰略高度，探索新世紀企業員工培訓戰略，建立一個完善的企業員工培訓系統和有效的實施方法已是增強企業競爭力、提高企業經營能力和滿足員工發展需求的當務之急。
1.職工培訓的重要意義
首先，從企業角度來說，培訓可以提升企業競爭力、增強企業凝聚力、提高企業戰斗力。
其次，從企業經營管理者角度來說，培訓可以減少事故發生、改善工作質量、降低損耗。研究發現，企業事故80%是員工不懂安全知識和違規操作造成的。員工通過培訓，學到了安全知識，掌握了操作規程和正確的工作方法，糾正錯誤和不良的工作習慣，自然就會減少事故的發生，促進工作質量的提高。培訓后的員工整體素質得到提高，就會自覺把自己當作企業的主人，主動服從和參與企業的管理。
最后，從員工的角度來說，培訓可以讓自己更具競爭力。未來的職場將是充滿了競爭的職場，隨著人才機制的創新，每年都有大量的新的人才加入到競爭的隊伍中，讓您每時每刻都面臨著被淘汰的危險。就業危機已經來臨，只有那些可能成為不可替代的員工的人，才可能找到理想的工作。企業裁員正在進行，只有那些不可替代的員工才不會被裁掉，才能升職加薪與公司一起成長。面對競爭，要想成為不可替代的員工，避免被淘汰的命運，只有不斷學習，而培訓則是最好、最快的學習方式。
總之，培訓可以讓員工自強，可以讓企業的血液不斷得到更新，讓企業永遠保持旺盛的活力，永遠具有競爭力，這就是企業進行培訓的最大意義。
2.員工培訓存在的問題
通過對調查數據的總結與分析，企業每年也會投入大量的人力和物力，但培訓并未達到理想的效果，整個培訓存在著以下問題：
2.1培訓缺乏全局性
目前，大部分企業的培訓規劃沒有完善，缺少系統性、整體性和長遠性；培訓的定位也不夠準確，缺乏全局性。雖然很多的企業管理者能認識到對員工培訓很重要，但是在實踐工作的過程中，往往沒有系統的、長期的培訓計劃。在培訓工作中凸顯出短期性、階段性的缺陷。由于缺少系統的思考及整體的工作安排，便使培訓工作拖泥帶水，合適就培訓，不合適就沒培訓。
2.2培訓缺乏針對性
雖然管理者對培訓相當重視，能充分認識到員工培訓對企業發展的重要性，并有長期或短期的培訓規劃，但是現階段的企業培訓工作缺乏針對性，或者缺少明確的目標，或者目標定位不確切，或培訓人員定位不準確，存在著為培訓而培訓的現象。在這種情況下，培訓只是一種活動，而不是一種戰略。企業經常用參加培訓的人數來衡量培訓的結果，卻很少研究培訓的真實效果，沒有對培訓原因的評估、沒有支持培訓的工作環境準備過程、沒有對培訓結果的衡量。因此企業培訓的效果對企業績效的提高、企業員工對培訓的看法與企業的預期有所偏差。
2.3培訓缺乏系統化和規范化
培訓工作缺乏系統化和規范化，培訓中存在一定的盲目性。多數企業人力資源培訓內容僅停留在簡單的操作技能培訓上，多以應急式的安全培訓為主。培訓方式也很單一，主要采用課堂教學法。培訓項目制定不規范，很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發來制定培訓需求。另外培訓時效性差，不能緊跟形勢的變化來合理安排具體培訓計劃。因而，往往不能充分調動員工培訓的積極性，難以收到預期理想的效果。
2.4 培訓反饋體系不健全
目前很多企業的培訓評估工作還僅停留在訓后由學員填寫簡單的意見反饋表，甚至完全以該培訓是否滿足了聽課領導的口味來判斷其成功與否，還沒有建立起真正反映培訓績效的科學、客觀、有效的對管理培訓進行評估的體系，在工作環境中也存在著諸多影響受訓員工進行培訓成果轉化的因素。
3.員工培訓改進措施
3.1對培訓需求進行科學分析
在進行企業培訓需
分析時了解到，培訓需求的來源包括個人、群體和組織整體。產生的原因大致包括：工作變化、人員變化和缺乏績效。工作變化可能源于新設備、新方法、新的工作流程、新的管理風格等；人員變化主要是員工主動選擇或被動接收的結果；而績效低下是將績效的應有狀況與現實進行比較，確定需要補充的知識和需要提高的技能和能力。在培訓需求分析的基礎上，培訓人員要根據培訓的緊迫程度、培訓難易程度、培訓成本高低等因素，分別列出哪些急需培訓、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以內訓、哪些可以部門自行培訓，以及年度培訓費用預算等。
3.2要設立科學合理的培訓計劃
培訓是人力資源管理中的一項職能，企業培訓流程附屬于人力資源管理流程，是人力資源管理流程的一部分。很多企業在培訓方面缺乏計劃性和針對性，主要因為公司沒有一個系統、規范的培訓管理流程。公司在制訂培訓計劃前，要對現有崗位進行素質（企業文化、崗位能力、專業素質）描述。崗位素質描述應由本崗位人員如實填寫。通過崗位描述，掌握企業現有人員的素質現狀，同時也可作為如何制訂培訓計劃的翔實依據。
3.3建立人才激勵機制
讓員工感受到企業對他們的需要，體會到歸屬感，以鼓舞士氣；消除員工在工作時的緊張焦慮情緒，能夠輕松穩定的工作，以便減少錯誤、節省時間；為員工展現清晰的職位分析及企業對個人的期望。最重要的是讓員工了解企業的歷史、現狀，讓他融入企業文化，可以和企業站在同一個戰線上，用同一個聲音說話，增強集體的團隊精神。
建立精神激勵機制要尊重員工的人格、尊重員工的意見、尊重員工的個人利益和發展需要，為員工營造良好的事業發展平臺，創造舒心的工作氛圍、平等競爭的工作環境以及良好的工作風氣，并善于發現和激發員工的創新熱情，使員工隨著企業的成長而成長，增強員工實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感。
引導員工建立自我超越的意識，積極進行系統思考，將工作過程自覺地變成一種學習思考的過程，形成在學習中工作，在工作中學習的氛圍，較快地提高員工整體素質，在不增加成本的情況下，利用組織內的資源，利用員工工作時間和業余時間進行自主學習，達到培訓效果最大化。企業只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間互相學習、不斷發展，消除內部升遷情況下員工的失落感，才能使企業充滿生機和活力。
3.4推動企業學習型組織構建
當代企業的培訓工作除去工作技能培訓，通過培訓形成對企業文化的塑造、引導和認同，形成整體合力和競爭優勢。同時，高效的培訓工作，也是推動企業學習型組織構建的過程。通過這一過程，持續提高企業及其員工團隊的學習能力，創新能力，并且把這種能力有效地轉化為學習合力，創新合力。實現企業目標利益與員工個人關切，企業、員工、股東、顧客的共贏，這正是未來企業應該選擇的管理理念和管理模式，唯有如此企業才能突出重圍，實現科學發展和可持續發展，全面提升企業的核心競爭力和發展能力，引領帶動企業的和諧發展。
員工培訓考核范文3
美國上市公司-----億元級外企、IT培訓領軍企業
【北京免費咨詢電話】：400-001-9911轉分機28245
一、達內國際集團簡介
達內國際集團是中國IT職業教育的品牌，是目前中國IT職業教育集團，2014年4月3日，達內國際集團成功在美國納斯達克上市，是中國家在美國上市的IT職業教育集團，同時也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才實訓外，達內時代科技集團同樣致力于IT 人才輸送、教育平臺建設、軟件研發等綜合服務。目前，已形成包括 人才實訓中心、軟件研發中心、軟件人才中心、IT 教育中心四大人才服務模塊達內國際集團逐漸形成以IT培訓為主的多元化、綜合性的職業教育及人才服務領導品牌。
達內國際集團有限公司的各個中心由軟件專家負責運營，課程設計引進北美先進技術，貼近中國軟件企業的實際需求，同時，聘請北美海外專家與來自IBM、華為、用友、亞信、東軟等國內外名企的一線實戰專家擔任講師，以確保高端培訓效果。達內在課程設計與培訓模式上不斷創新，開創“零首付、低押金，就業后付款”的信貸就業模式先河，改革培訓模式保持培訓規模擴大的同時確保90%以上的就業率，同時高質量就業。
二、達內時代科技集團與高校和企業合作
從創建之初，達內國際集團就非常重視與高校進行學術交流、專業共建等方面的合作。經過13年辛勤的耕耘，達內國際集團在全國高校中建立了良好的口碑和美譽度， 達內先后與全國500多所大學的計算機或軟件學院建立良好合作關系，其中20%以上為211重點大學，在100多所院校里建立了達內大學生實習實訓基地，并與包括北大軟件學院在內的7所院校建立軟件工程研究生聯合培養合作。近年來，達內加強了與院校開展深度合作的步伐，在人才培養模式、項目課程體系的整體構建、實訓實習基地的建設、師資培養等方面全方位的高校開展合作，對高校的教學改革、優化高校課程體系，強化實訓實習以及加強高校教師隊伍實戰型業務水平的提升都積極的推動作用。
達內發展離不開與企業的密切合作，達內在全國建立5大軟件人才中心，300人才顧問每天不斷與全國上萬家企業保持聯系和溝通。通過13年達內不斷地探索與嘗試，達內與國內外知名企業建立人才推薦，人才定制培養、人才租賃與外包、校園招聘、IT獵頭、企業內訓等多樣化的合作方式和一站式的服務體系。截止到2014年5月底，達內與全國5萬家知名企業建立合作關系，每個月在達內全國中心有近600場的企業雙選會，達內還會定期做專場招聘會，正是與企業的緊密合作關系，達內學員保持行業的學員就業率，2014年實現了95%以上的就業率。
三、達內國際集團主要業績：
達內國際集團作為中國高端IT培訓的翹楚，從創業之初就倡導 “誠信、創新、開放、合作”的企業文化，同時經營戰略一直都保持經營模式和產品保持行業的一步：率先在美國上市家IT職業教育機構；率先推出“先就業，后付款”IT信貸就業培訓的IT職業教育；率先獲得國際風險投資的IT職業教育機構；率先入選“德勤中國高科技高成長50強”的IT職業教育機構；率先由IT技術專家建立和運營的IT職業教育機構；率先全面開放課堂，隨時真課試聽的IT職業教育機構；率先與“211工程”大學聯合培養軟件工程碩士的IT職業教育機構；率先真實披露學員就業率、就業品質的IT職業教育機構；率先開辟高端課程，培養IT白領、金領的IT職業教育機構；率先完全真實公開師資背景的IT職業教育機構。
達內國際集團由于優秀的教學效果、行業的經營模式和傾力公益事業贏得了社會各界的廣泛贊譽和好評，近年來達內榮獲了各界機構的頒獎：達內是業界的一家2006、2007、2008、2009連續4年入選德勤評選的“中國高科技高成長50強公司”、“亞太地區高科技高成長500強公司”，中關村管理委員會指定的“軟件人才培養示范基地”、北京市商務委、北京市教委聯合評為“首批服務外包人才培訓機構”，被《計算機世界》評選的“就業服務杰出貢獻獎”、被《中國計算機報》評選的“影響力培訓機構獎”、被搜狐評為“中國十大教育集團”、被騰訊評為“中國大學生心目中影響力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中興電子等企業被歐美同學會評為中國海外歸國人員創業“騰飛獎”中國50強優秀企業、2011年獲得中央電視臺評選的中國教育行業“領軍企業”2012年9月獲鳳凰網、網易財經、影響力峰會組委會評選的“2012年度信賴企業”大獎、2012、2013年 榮獲普華永道和高企協頒發“2011中關村高成長企業100”。2013年榮獲智聯招聘中國年度雇主“北京30強”企業等大獎。
四、達內國際集團IT培訓課程：
1、java培訓-----------java工程師；
2、UI培訓-----------UI大咖設計師；
3、Android培訓-----------安卓工程師；
4、IOS培訓-----------IOS軟件工程師；
5、Web培訓-----------Web前端工程師；
6、HTML5培訓-----------前端互聯網工程師；
7、會計培訓-----------主辦會計師；
8、網絡營銷培訓-----------網絡營銷經理師；
9、unity培訓-----------Unity3D工程師；
10、大數據培訓-----------大數據工程師；
11、PHP培訓-----------PHP開發工程師；
12、嵌入式培訓-----------嵌入式工程師；
13、軟件測試培訓-----------軟件測試工程師；
14、C++培訓-----------C++軟件工程師
15、linux培訓-----------linux運維工程師
16、Net培訓-----------Net開發工程師
五、達內國際集團就業：
1、2016-02-17-------- 中南大學學生參加達內C++培訓，成功轉型9萬年薪入職軟通動力；
2、2016-02-16-------小學教師參加達內PHP培訓，成功轉型薪資翻3倍獲10k高薪；
3、2016-01-16-------本科應屆生參加達內java培訓，成功入職外資軟件企業；
4、2016-01-25-------電氣工程師參加達內網絡營銷培訓，成功轉行獲9k月薪入職搜房網；
5、2016-01-08--------公務員不干枯燥工作參加達內培訓，轉型網絡營銷師獲15K高薪；
6、2016-01-07-------平面設計師遇瓶頸參加達內UI設計培訓，薪資飆升2倍多獲15k高薪；
7、2015-12-29------大四學員參加達內iOS培訓，獲10W年薪贏在職場起點；
8、2015-12-28-----中國計量大學大三學員參加達內UI設計培訓，獲月薪12K入職offer；
9、2015-12-18-----機械專業學員零基礎參加達內PHP培訓，獲7K月薪成功轉行；
10、2015-12-25------應屆生參加達內java培訓獲7K月薪入職敦煌網；
六、達內國際集團各校區分布及具體地址：
北京免費咨詢電話：400-001-9911轉分機28245
北京市（海淀區）：
1、達內北京中關村中心JAVA：
－－－北京市海淀區北三環西路甲18號中鼎大廈B座7—8層；
2、達內北京大數據中心才高大數據：
－－－北京市海淀區北三環西路甲18號中鼎大廈B座7—8層
3、達內北京萬壽路中心WEB前端：
－－－北京市海淀區萬壽路文博大廈二層
4、達內北京清華園中心.NET/Unity3D：
－－－北京市海淀區花園路小關街120號萬盛商務會館A區三層
5、達內北京魏公村中心UID：
－－－北京市海淀區中關村南大街乙12號天作國際大廈三層
6、達內北京海淀園中心PHP：
－－－北京市海淀區萬泉河路68號紫金大廈6層
7、達內北京網絡營銷中心網絡營銷：
－－－北京市海淀區萬泉河路68號紫金大廈6層
北京市（朝陽區）：
1、達內北京潘家園中心安卓/IOS：
－－－北京市朝陽區潘家園松榆北路7號院11號樓建業苑6層
2、達內北京亞運村中心軟件測試：
－－－北京市朝陽區南沙灘66號院1號樓3層達內科技測試學院
3、達內北京會計中心會計：
－－－北京市朝陽區民族園路2號豐寶恒大廈二層
北京市（東城區）：
1、達內北京南鑼鼓巷校區UED：
－－－北京市東城區交道口南大街15號新華文化大廈3層
2、達內北京天壇中心Linux云計算、Pyhton、紅帽認證：
－－－北京市東城區珠市口東大街6號珍貝大廈西側三層
3、達內北京廣渠門中心C++/嵌入式：
－－－北京市東城區廣渠家園25號樓啟達大廈1-2層
員工培訓考核范文4
二、更快適應公司
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
三、新員工培訓計劃書的內容
1． 就職前培訓 部門經理負責
到職前：
致新員工歡迎信 人力資源部負責
讓本部門其他員工知道新員工的到來
準備好新員工辦公場所、辦公用品
準備好給新員工培訓的部門內訓資料
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
準備好布置給新員工的第一項工作任務
2．部門崗位培訓 部門經理負責
到職后第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓人力資源部負責
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定
新員工培訓計劃書工作描述、職責要求
討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標
設定下次績效考核的時間
到職后第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表
到職后第九十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
3．公司整體培訓：人力資源部負責--不定期
公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務
公司政策與福利、公司相關程序、績效考核
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序
公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題
四、 新員工培訓計劃書的反饋與考核
崗位培訓反饋表 到職后一周內
公司整體培訓當場評估表 培訓當天
公司整體培訓考核表 培訓當天
新員工試用期內表現評估表 到職后30天
新員工試用期績效考核表 到職后90天
五、新員工培訓計劃書的教材
各部門內訓教材
新員工培訓計劃須知
公司整體培訓教材
六、新員工培訓計劃書的項目實施
方案
首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓計劃書的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師
對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓
給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料
各部門從XX年1月開始實施部門新員工培訓方案
每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格
根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓
在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓
七、部門新員工培訓計劃書所需表格
表格一 新員工部門崗位培訓
到職后第一周部門填寫
部門：
新員工姓名：
序號 培訓內容
完成確認負責人簽名
員工培訓考核范文5
關鍵詞：新員工培訓；需求分析；文化培訓
新經濟時代的到來，使組織生存的環境變得更加復雜多變，這對企業的人力資源管理提出了新的要求。新員工培訓作為員工融入企業的開始，其有效性的大小直接影響著新員工實現從“局外人”向“企業人”轉變的步伐。本文以X公司新員工培訓體系為例，就其新員工培訓體系存在的問題及改進措施進行深入的探討和研究，希望通過本文的分析，能夠對其新員工培訓體系的完善有所幫助。
X公司是我國房地產開發領域的知名企業，專業從事房地產開發、銷售及物業管理等業務。當前公司在職員工100余人，隸屬于項目管理部、財務管理部等18個部門，公司總經理對18個部門實行全面領導。本次的新員工培訓主要由人力資源部組織實施，并由公司其他部門協助完成。
一、新員工培訓現狀
公司現有新員工培訓體系由培訓需求分析、計劃制定、實施和效果評估四大環節組成。在培訓需求方面，人力資源部門根據公司的發展戰略和培訓環境，結合不同類型新員工的特點，確定新員工培訓目標，并制定具體計劃，經總經理批準后，予以實施。公司充分利用總部資源，依托總部和本公司共同完成新員工的培訓工作。
X公司的新員工主要包括應屆畢業生和社會招聘人員。公司根據不同類型的新員工制定了不同的培訓方案。由總部對社會招聘的新員工進行入職前的綜合培訓，包括：企業介紹、項目參觀、拓展訓練、領導座談等；組織應屆畢業生進行入職前軍事訓練、項目工地基層鍛煉和試用期上崗實習。在上崗實習期間，新員工會接受公司的職場培訓以及相應的崗位工作流程和專業技術培訓，屆時會有師傅指導新員工進行現場工作，公司也會開放網絡平臺供新員工自主學習。
X公司的人力資源部門負責新員工培訓的全程指導和監督。公司對新員工的培訓做出了明確的培訓計劃和考勤管理等紀律要求，新員工入職培訓的實施也嚴格按照紀律執行，從而確保培訓工作的順利完成。在培訓過程中，人力資源部會通過入職培訓考試、試用期綜合評估等方式對新員工進行全面考核。
X公司通過業績考核情況、網絡學習管理、試用期綜合評估等方式收集新員工培訓效果評估所需的反饋。此外，人力資源部門也會在培訓過程中及時與新員工進行溝通和交流，了解新員工對培訓的滿意程度和對培訓提出的想法和要求。人力資源部會結合調查反饋，在適應公司發展的基礎上，充分滿足廣大新員工的培訓需求。
二、新員工培訓體系問題分析
缺乏系統的新員工培訓需求分析，總分公司新員工培訓脫節。X公司的新員工培訓依托于總部和本公司共同完成。新員工常反應在總部接受的培訓沒什么針對性，培訓后沒什么收益。而本公司針對新員工的工作現場培訓，往往只關注于工作完成的情況和員工個人的發展問題，很少考慮公司的發展戰略。以上問題正是由于缺乏系統的新員工培訓需求分析，從而造成總部培訓與本公司的培訓相互脫節。
企業文化培訓不足。X公司的新員工多為新畢業的大學生，如果他們在進入企業之初就對企業的文化和理念持有看法，就很難全身心的投入到工作中，組織的整體效率也必將會受到影響。然而當新員工談到企業文化的培訓時，一致認為他們僅僅在總部接受了集中的文化培訓，回到工作現場卻很少有人強調企業文化，他們在實際工作中也很少去踐行企業文化要求的行為標準。
試用期上崗實習管理不夠規范，轉正程序形同虛設。新員工常抱怨在上崗培訓期間接觸不到核心業務、帶教師傅不負責任等問題。此外，新員工試用期沒有科學的考核評價體系和淘汰機制，新員工的上級和同事對其進行試用期間的綜合評估的內容全部是開放性問題，缺少可量化的考核標準，很多情況下，試用期新員工的轉正工作只成了走過場的程序，根本沒有真正踐行優勝劣汰。
三、新員工培訓體系改進措施
系統分析培訓需求，順暢總分公司新員工培訓銜接機制。筆者建議X公司通過SWOT分析了解自身的優勢和劣勢，確定實現未來戰略所需要的企業核心競爭力。人力資源部可通過對工作說明書的全面解讀，以及與各業務主管的充分溝通，確定崗位勝任力模型與任職資格管理體系，確認出新員工培訓中應該強調的知識、技能與素質要求。此外，公司在培訓前要與新員工進行充分的溝通，了解他們的心理訴求和職業生涯發展規劃，確定有助于實現企業與員工雙贏的新培訓計劃。
鑒于企業文化對員工的同化作用是一個循序漸進的過程，不可一蹴而就，因此建立文化培訓的長效機制勢在必行。筆者建議X公司通過總部的文化培訓實現新員工對企業文化的整體認識；協調企業目標與個人目標，建立企業與個人共同的職業生涯愿景，確定新員工KPI指標，實現組織目標的層層落地；營造符合企業文化的組織氛圍，讓新員工在實際工作中強化和加深對企業文化的理解和認同。
規范新員工試用期管理。鑒于培訓過程的復雜性，人力資源部要牽好頭，與業務部門積極配合，明確各自責任，指導用人部門加強對新員工試用期的培養管理。細化對帶教師傅的考核要求和激勵措施，如規范帶教師傅選拔程序、組織帶教師傅集中培訓等。此外，為規范轉正程序，筆者對新員工轉正流程作如下建議：新員工自我總結――導師評價――部門評價――人力資源部測試考評――人力資源部訪談考評――報批轉正――考評資料歸檔。設置可量化的考核標準，科學設計評估量表，對于非測試性的考核評價量表應兼顧開放式題型與非開放式題型，并以非開放式題型為主，提高評估的客觀性。
X公司在多年的實踐和探索的基礎之上，已經逐漸建立了一套獨具特色且行之有效的新員工培訓體系，但其中仍存在一些問題。要想解決這些問題需要詳細分析本公司的實際情況來制定相應對策。相信在公司人力資源部門和業務部門的共同努力下，按照上述對策改善新員工培訓體系，X公司的核心競爭力必將有一個很大的提升。
參考文獻：
[1]蔣園園，“企業培訓效果評估存在的問題及對策分析 ”，《經濟管理者》，2011年21期
[2]靳明惠，“關于加強新員工試用期管理的思考”，《統計與管理》，2011年04期
[3]張戎，“企業文化在新員工崗前培訓中的地位和作用”，《新聞導刊》，2008年04期
員工培訓考核范文6
【關鍵詞】 血站；員工培訓管理；工作體系
1 新員工崗前培訓管理
員工的業務技能及素質對于保障血站采供血液的質量具有重要的作用。對于血站新員工來說，崗前培訓工作是他們了解血站、了解擬任崗位特點及重要性的主要渠道。新員工崗前培訓工作主要包括：
1.1 人力資源部門對新員工進行入門培訓，主要內容是血站基本情況的介紹，例如組織概況、崗位特點、規章制度、績效考核、工資待遇等，入門培訓可以使得新員工能夠迅速的對未來工作環境、工作職責有一個大致了解。入門培訓時間一般較短，不超過兩周。入門培訓結束后進行書面考核，考核成績計入員工培訓檔案。
1.2 科室負責人及專業教師進行崗前知識培訓?？剖邑撠熑酥饕獙剖一局R、質量目標、崗位職責等進行介紹。專業教師崗前培訓的內容主要是國家對血站工作管理的法律法規、標準規范，例如《獻血法》、《血站管理辦法》、《血站質量管理規范》、《血站實驗室質量管理規范》以及崗位安全與衛生知識等。崗前知識培訓的重點是培養新員工的法律意識和規范操作精神，促使新員工在未來工作中依法依規操作。
1.3 由嚴格挑選的帶教老師負責進行崗位操作技能培訓及崗位帶教。在進行培訓之前，帶教老師需要根據員工崗位特點制定科學、完整的培訓計劃并經血站質量主管審批通過后嚴格落實。培訓計劃包括了技能學習內容、崗位操作規程等，有條件的血站可以設置培訓管理員對崗位技能培訓工作進行監督、檢查，并協同帶教老師解決培訓中存在的實際困難，保障培訓工作的順利進行。
一般經過三個月左右的崗前培訓，新員工需要進行培訓考核。培訓考核的內容包括崗位理論及技能考核，由科室負責人、帶教老師、人力資源主管對考核結果進行評審，最后由血站站長授權批準后才能正式上崗。
2 員工在職培訓及繼續醫學教育管理
《血站管理辦法》及有關繼續醫學教育的規定對血站員工在職培訓和繼續醫學教育都提出了具體要求，即血站在崗人員每年要接受不少于75學時的崗位繼續教育，其中衛生專業技術人員還必須完成至少25個繼續醫學教育學分。員工在崗培訓的內容主要包括進一步完善的質量體系文件、專業知識和操作技能、新出臺的法律法規等。員工在崗培訓的形式可以多樣化，一是采取業務科制定培訓計劃并組織實施的有計劃的集中培訓。例如定期舉行常規的業務講座與學習交流，每年至少安排兩期省級繼續醫學教育項目班等，有計劃的集中培訓能保障員工進行足夠的崗位培訓和繼續醫學教育。二是由科室主任負責組織實施的科室計劃培訓?？剖遗嘤栍煽剖抑魅沃贫甓扰嘤栍媱澆⒔涃|量主管審批后實施?？剖遗嘤栐瓌t上每月不少于兩次，每次培訓時間在1-2小時之間。三是由業務科制定培訓者的計劃外項目培訓。計劃外項目培訓針對質量體系運行時出現部分變更或出現不合格項時專門組織人員進行。計劃外項目培訓對于血站質量體系的持續改進具有重要意義，是保障質量體系運行有效的重要手段。四是外部培訓。外部培訓指的是請外部相關領域的專家來血站進行采供血相關業務、質量審核、文化建設等方面培訓，同時也將技術骨干派出去參加各類專題研討會、進修班，提升他們的專業技能和崗位操作能力。外部培訓可以充分利用血站外的教育資源為血站員工進行培訓，同時也可以學習外部兄弟單位的先進技能、管理經驗，更好的為血站工作服務。
3 員工的轉崗培訓管理
員工因為血站工作需要轉崗，血站需要為轉崗員工安排期限約一個月的轉崗培訓，主要內容是對轉崗員工進行新崗位的技能培訓。轉崗培訓的考核參照新員工崗位技能培訓的要求，必須要符合新崗位的上崗條件才能安排上崗。轉崗培訓滿足了員工自身的工作需求，同時也符合“人盡其才、以人為本”的人力資源管理新觀念。
4 員工培訓的評估管理
血站對員工培訓投入了巨大的人力、物力以及資金，需要建立起有效的培訓評估管理系統，強化員工培訓的效率，使得員工在培訓中真正提升了自己，在工作實踐中充分利用到培訓知識，為血站的質量控制打下堅實的基礎，保障臨床輸血的安全。
血站員工培訓評估主要包括兩個方面，一是能力評估，一是效果評估。
4.1 能力評估 能力評估主要指的是培訓者的能力評估以及評估者的能力評估。能力評估注重“教”和“評”的能力，培訓者的培訓能力評估主要通過評估小組來評估，評估小組對培訓者培訓能力的評估主要根據相關的任職標準以及多方面的信息反饋并結合血站培訓師資的實際情況進行。多方面的信息反饋主要指的是前期受訓者對培訓者的評價以及業務科據此進行的分析。培訓者的培訓能力直接影響到受訓者的培訓效果，是培訓能力評估的重點。而者評估能力小組一般由具備高級職稱的資深專家組成并由血站站長任組長，其具體的工作內容是負責提名培訓者培訓能力評估小組成員并決定小組成員評估資格的延續或終止。
4.2 效果評估 崗位培訓以及轉崗員工培訓的效果評估主要參照培訓考核的結果進行，而在職培訓以及繼續醫學教育培訓的效果評估由于培訓的形式、培訓內容的重要性不同而不同。例如重要的專題講座、學習班都需要進行培訓效果評估，主要采取書面理論考試、實際操作技能考核等方式進行，而計劃外的項目培訓，則已是否解決實際問題來對培訓效果進行評估。對于培訓效果評估不合格的相關人員，業務科需要組織二次培訓，再次評估效果不達標的，可以建議轉崗、解聘處理。
5 結束語
血站員工培訓是關系到血站采供血安全的重大工作，建立起完整、科學、有效的管理培訓體系是保證血站員工培訓順利進行的重要途徑，也是確保血站質量管理體系有效運行和持續改進的重要制度保障，血站需要針對自身工作需要，結合國家法律法規來進行員工培訓管理體系的建設，保障臨床輸血的安全。
參考文獻
[1] 中華人民共和國衛生部.血站管理辦法，2005.
