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培訓考核的目的范文1
1.教育培訓的概念。教育培訓這一名詞出現于上個世紀80年代，有時以“教育和培訓”的組合詞出現。它實際涵蓋了兩層含義，一是“教育”、二是“培訓”，教育通常是指學歷教育和日常的思想教育，培訓一般是指業務培訓、技能培訓、崗位培訓等。所以“教育培訓”一詞的對象是成人，具體到各行業、各部門就是針對各行業及各部門從業人員的教育培訓；“教育培訓”的目的就是提高各行業及各部門從業人員的從業水平；由于教育培訓涵蓋的內容較多，所以“教育培訓”的內容是豐富的，“教育培訓”的方法是多樣的。在“教育培訓”一詞中，還有一個重要的概念就是“教育培訓”的主體，即我們通常說的管理主體———誰來管？也就是誰對教育培訓負責？理論上來講，管理的主體應該是對此管理負主要責任或負主要義務的管理者。對于企業員工的教育培訓來說，誰用人誰負責，所以企業員工教育培訓的主體應該是企業，“企業自主培訓”就是基于這個觀點。由于種種原因，很多情況下企業員工的教育培訓是被動的，教育培訓的大部分內容不是企業主動來做，可實際上一遇到用人失策而造成的事故，責任肯定是由企業來承擔的。教育培訓眾多問題的出現，其根本原因就是在構成教育培訓四個要素上出現的問題。如果我們在分析教育培訓眾多問題時，能夠緊緊圍繞構成教育培訓的四個要素———“目的”、“對象”、“主體”和“內容和方法”，就不難發現教育培訓中的問題所在。
2.建筑安全教育培訓。建筑安全教育培訓是教育培訓中的一個重要分支，就建筑安全教育培訓而言，它的兩大特點是“安全”和“建筑”，即它涉及到建筑行業領域內的安全管理問題。所以建筑安全教育培訓也應具有教育培訓的共性，即也應具有教育培訓的四個要素———“目的”、“對象”、“主體”和“內容和方法”。3.考核的概念?？己耸墙逃嘤栃Ч疾臁⒄J定或評判的一種手段或措施，它是促進教育培訓水平不斷提高和檢驗培訓對象培訓成績或能力的重要管理內容，也應具有教育培訓的四個要素———“目的”、“對象”、“主體”和“內容和方法”。
二、考核責任主體與培訓主體分析
1.考核責任主體的界定。由于建筑安全教育培訓的“安全”和“建筑”兩大特點，人們往往忽視建筑安全教育培訓應具備的四個要素。例如，長期以來人們對建筑安全教育培訓考核主體的理解產生了歧義，認為建筑安全教育培訓考核主體是政府。實際上，根據建筑安全教育培訓對象的不同，其考核的責任主體是不同的。若對受政府委托履行對建筑安全監管職責的安全監督管理人員進行考核，考核的責任主體就應是政府；若對建筑施工企業安全生產管理人員進行考核，考核的責任主體就應該是企業。
2.考核責任主體分析。對于建筑施工企業安全生產管理人員考核的責任主體是企業，可能有相當一部分人持不同意見，他們的理由是現在有關法規規定建設行政管理部門授予了頒發安全生產監督考核合格證書的管理職責。殊不知，頒發安全生產監督考核合格證書只是安全生產準入制度的一個手段，建筑施工企業安全生產管理人員考核的具體內容都是由企業來提供的，所以企業承擔了具體實施安全生產考核的責任。我們不能以“建設行政管理部門承擔頒發安全生產監督考核合格證書的責任”而輕視了企業在安全生產考核管理中的主體作用。此外，建設行政管理部門承擔頒發安全生產監督考核合格證書的責任也不是一成不變的，根據行政許可法第十二條、第十三條規定，直接關系到公共安全、人身健康、生命財產安全等的重要事項通過企業法人或市場機制等能夠予以規范的，可以不設行政許可。在我國開展的新一輪政府機構改革新形勢下，完善市場體系、轉變政府職能、簡政放權、創新企業體制，也必將觸及建筑安全生產管理的體制。
3.教育培訓責任主體分析。必須指出的是，除了以上討論的考核職責外，有關建筑施工企業安全教育培訓的責任主體完全應該是企業。在安全生產教育培訓管理中“考培分開”是國家有關法律法規一貫的要求，例如：在安全生產法中，國家強調的是企業對教育培訓負責———生產經營單位應當對從業人員進行安全生產教育和培訓，保證從業人員具備必要的安全生產知識，熟悉有關安全生產規章制度和安全操作規程，掌握本崗位的安全操作技能。未經安全生產教育和培訓合格的從業人員不得上崗作業。（安全生產法第二十條）在行政許可法中，國家嚴厲禁止行政機關或者行業組織參與培訓活動———行政機關或者行業組織不得組織強制性的資格考試前的考前培訓，不得指定教材或者其他助考材料（行政許可法第五十四條）查閱國家建設行政主管部門有關建筑安全管理的正式文件，幾乎沒有關于建設行政管理部門承擔實施安全教育培訓的職責要求。目前有關建設行政部門或者有關行業機構組織的安全教育培訓活動的合理性值得探討。
三、建筑安全教育培訓與考核定義初探
綜上所述，考核在建筑安全教育培訓中有著特殊的作用。由于現階段建筑施工企業的部分安全生產考核關系到公共安全、人身健康、生命財產安全等原因，暫由建設行政管理部門實施準入性的考核，但不能忽視企業在安全生產教育培訓中的重要作用，即建筑安全教育培訓的職責應該是企業，企業是建筑安全教育培訓的主體。而建筑安全生產監督管理機構人員的安全教育培訓及安全教育培訓考核的職責，應全部由建設行政管理部門承擔，即建筑安全生產監督管理機構人員的安全教育培訓考核的責任主體是建設行政管理部門。為了更加理解考核在建筑安全教育培訓中有著特殊作用，筆者建議：我們在今后的安全管理中應該清晰地將“建筑安全教育培訓”與“建筑安全教育培訓考核”加以區別，兩者在一起討論時應該統一稱之為“建筑安全教育培訓與考核”，而不能用“建筑安全教育培訓考核”來代替。為此，筆者試著將建筑安全教育培訓與考核定義如下：所謂的建筑安全教育培訓與考核，是在建設工程管理中遵循教育培訓規律、滿足教育培訓特征（如教育培訓四要素———即“目的”、“對象”、“主體”和“內容和方法”）而開展的安全技能培訓、安全崗位培訓和安全繼續教育及日常的安全意識教育等一系列活動，其中考核是對教育培訓的效果考察、認定或評判的一個重要手段或措施，既可單獨實施又可與教育培訓一并實施。
四、建筑安全教育培訓與考核機制分析判斷的方法
培訓考核的目的范文2
【關鍵詞】 公務員；績效考核；優化
當前，我國公務員績效考核還處于轉型過渡時期，考核理論還不夠豐富，制度還不夠完善，考核措施和方法還不夠有效。建立以服務質量和公眾滿意度為導向的績效考核體系，激發公務員工作的積極性，是現階段我國急需解決的問題。本文以G縣為例，研究分析當前公務員績效考核中存在的主要問題，并在此基礎上試圖提出有針對性的、合理可行的優化對策，確保公務員績效考核高效、民主、公開、公平、公正的實施。
通過對G縣公務員績效考核情況的調查研究，發現公務員績效考核中存在以下問題：一是考核的宣傳工作不到位，很多公務員對考核的法律法規及相關的考核制度不了解，對考核的目的和作用不清楚；二是考核小組成員沒有經過系統的專門培訓，沒有熟練掌握考核工作的技能技巧；三是考核指標體系設置不合理，不能很好地將組織與員工目標聯系在一起；四是考核的方法與程序需要進一步優化與改進；五是考核結果沒有得到合理利用；等等。優化公務員的績效考核，需要在把握正確方向的基礎上，大膽借鑒與引用國內外成功的考核經驗與方法，針對具體問題逐一研究，找出切實可行的對策。
一、做好宣傳動員工作，營造良好的績效考核環境。經濟全球化的今天，社會各領域都帶有市場經濟的烙印，好的產品需要宣傳、推廣、營銷，好的政策同樣也需要宣傳，那種“酒香不怕巷子深”好東西不需要推銷的思路應當擯棄。近年來，黨和國家對公務員的績效考核工作高度重視，相繼出臺了一系列相關的法律法規制度。但從G縣的調查結果來看，對于法律法規的宣傳還很不到位。公務員對績效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，認識上存在不少誤區。為此，考核主體應加大宣傳力度，利用各種途徑加大宣傳。宣傳的方式可以靈活多變，但一定要保證宣傳的效果，不能搞形式走過場，事后可以通過問卷或測驗的方式檢驗宣傳的效果，確保絕大部分公務員清楚考核的理念、目的及考核的相關制度。要通過宣傳營造良好的考核環境，讓公務員清楚，只有努力工作才是考核取得好成績的唯一途徑。
二、加強培訓，提高考核者素質。考核人員作為考核工作的執行者，他們的素質高低直接影響考核的有效性。加強對考核小組人員的培訓，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培訓應該從考核的全局出發，結合考核者自身的素質條件，對培訓內容、時間以及培訓后應該達到的效果做出明確的規定，從根本上保證考核工作的順利進行。培訓的形式可以靈活多樣，培訓教師的選擇既可以是外部聘請也可內部開發。培訓應達到轉變觀念、補充和更新知識、掌握與開發技能、強化考核責任意識等目的。要改變過去的考核觀念，使考核主體認識到績效考核在提高個人和組織績效中的重要作用。通過培訓幫助考核者理解與掌握績效考核指標、考核標準；通過培訓使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填寫、清楚考核程序。保證考核方法科學合理，考核程序更加公平、公正，考核結果更加實際有效，考核誤差更加縮小。
三、優化考核指標體系。G縣的調查顯示，當前績效考核指標體系的設置還不是很合理，需要進一步優化，要引用KPI、AHP等方法，優化設置。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。KPI指標的制定過程是一個上下級不斷反復溝通的過程，應具體結合G縣的實際情況，在一致性、少而精、結果導向、可衡量性和可控性的原則下，制定好考核指標。之后，還應對其進行檢驗，并對不符合KPI原則的指標重新進行修正，反復修改、完善。同時，科學合理的設置各考核指標的權重也是整個考核過程中的重要環節。目前用得最多的，公認比較有效的方法是AHP層次分析法。
四、強化考核的溝通與反饋?？己苏吲c被考核者需要雙向互動的溝通過程；這不僅有利于考核成績的核對與確定，同時也給了被考核者申訴和補充的機會。良好的溝通和反饋能夠及時改進工作中的不足，最大限度的提高績效考核的效果，提高公務員工作積極性。通過溝通與反饋，讓公務員了解自己的長處與不足，提高公務員自信心，激勵其奮發上進?？冃Х答伔譃閮煞N形式：一是考核結果認定，二是反饋面談?？己艘庖娬J可是指考核者將考核的結果以書面的形式反饋給被考核者，由被考核者認定，同意簽名或蓋章，不同意可以提出申訴，并要求上級主管予以裁定。反饋面談是指考核雙方以面談的方式就考核的情況進行交流與溝通?？己苏邞凑仗拐\、信任的原則與被考核者對工作中存在的問題進行開誠布公的交流；肯定優點與成績，同時也指出缺點與不足。幫助他們總結經驗教訓，找出問題的根源，并提出改進的方法。實踐中，受時間、人力、物力的限制可以有選擇性的選取面談的對象，對特別優秀或存在問題比較大的同志應優先列為面談對象，最大限度的發揮出面談的效果。
五、科學合理的利用考核結果，注重激勵的針對性、時效性?？己说闹饕康木褪谴龠M公務員自身發展，提高工作積極性，從而提高政府的績效?？己私Y果的科學合理利用將有助于提高考核的激勵水平。由于公務員群體之間存在個體差異，應該對不同性別、學歷、工作年限和職務的公務員群體進行差異化激勵。相關部門必須了解不同公務員群體的需求特征，并實施有針對性的激勵措施，在同等條件下最大限度地調動公務員工作的積極性和創造性，從而提高政府部門的工作績效。同時，必須重視激勵的時效性?！百p務速而后勸，罰務速而后懲”，是指賞賜及時才能起到激勵的作用，懲罰及時才能起到警戒的作用。心理學研究表明，及時激勵有效率為80%，滯后激勵有效率僅為7%，因此各部門績效考核后應當及時給予優秀等次的公務員合適的正激勵，對基本稱職和不稱職的公務員恰當的負激勵。
參考文獻
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培訓考核的目的范文3
【關鍵詞】低年護士；操作培訓；護理骨干
【中圖分類號】R47 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）04-0282-02
護士隊伍的建設是推進護理事業發展的重要基礎，護士隊伍的素質是保證護理質量和提高專業技術水平的關鍵，也是保證患者安全的必要條件[1]。隨著社會的發展，醫院規模的擴大及護理工作的需要，對護士數量的要求也不斷增高，我院先后引進了大批的低年護士，我科低年護士的人數也逐年增加，大量低年資護士進入臨床，其技術操作水平直接影響護理質量.低年資護士雖富有朝氣，工作態度積極，學習熱情高，但他們的工作經驗少，操作水平差，動作不熟練，工作中失誤多。由于我科環境及護理對象的特殊性，對低年護士的要求也更高。如何規范培養，加速低年資護士成長，提高其操作水平，確保護理質量，是我科人才培養的一大重點。為了盡快提升低年護士的操作水平，我科從去年開始在病區選拔出護理骨干，護理骨干先在護理部進行系統的操作技能培訓及考核，通過后再由護理骨干有目標有計劃負責本病區低年護士的操作培訓與指導。經過護理骨干培訓與考核，我科低年護士的操作水平及積極性均有了顯著的提高?，F報告如下：
1 一般資料
我科病房9層樓分為9個病區。低年護士人數（工齡< 5年）約50人。護理骨干每層樓1名，9個病區共9名。均為女性，年齡21～28歲，均為大專及以上學歷，其中護士4人、護師5人。由其成立護理技術培訓組，組長由1名護士長擔任，組員由各病區護理骨干擔任。
2 方法
2.1 護理骨干的選拔 要求大專及以上學歷，可由各科采取自愿報名，護士推薦，護士長根據平時工作情況及考核相結合，挑選出熱愛護理事業、吃苦耐勞、樂于奉獻、責任心強的護士并順利通過護理部的操作考核的為護理骨干。
2.2 護理骨干的培訓與考核 護理部根據我院情況及《同濟醫院護理技術操作評分標準》制定護理計劃及考核標準，選定常用20項護理技術操作進行為期一周的脫產封閉式培訓。要求人人參加并簽到。先由護理技能小組成員對全院護理骨干進行護理操作演示及講解，再將護理骨干以3人為一組，進行分組練習。護理技能小組成員每人負責一組，在護理骨干操作過程中進行指導，直至其熟練掌握為主。一周結束后由護理部老師對護理骨干進行考核，成績合格者（≥90分）方可對科內低年護士進行培訓。
2.3 科內低年護士培訓 根據護理部每月規定的操作項目，由科室9個護理骨干各自負責本樓層低年護士的培訓，每次培訓2個項目，分別對參加訓練的護士進行示范和指導。先在本樓層自行練習再每月兩次次到護理示教室進行集中練習，由技能小組成員進行現場指導，要求人人參與。
2.4 低年護士考核方法 考核項目為當月護理部規定的訓練項目，考核方法：（1）由本樓層護士長每兩周進行隨機抽考一次。（2）護理部每月隨機抽考每病區至少一人到護理部示教室進行考核。（3）護理部培訓組護士長及成員不定期到病房進行床邊現場考核。要求每人至少抽考一次。以護理部制定的《同濟醫院護理技術操作評分標準》為評分標準，≥95分為優秀，85～94分為達標，
3 結果
4 討論
4.1 培養了優秀的護理操作人才 護理骨干的選拔使擁有扎實的專業理論知識和熟練的護理操作技能的護士脫穎而出。護理部對各科護理骨干進行資質認定，重視護理骨干的培訓，經過培訓使她們發揮帶頭人的作用，承擔本科室的低年護士護理技術操作培訓，不但激發了他們的工作熱情還增強了他們的自信心。他們知道自己有帶頭的作用，在平時的工作中，更是時刻規范自己，使自身素質和綜合能力都不斷提高，大多數都能成為科室骨干力量，得到護士長的信任。
4.2 實施護理骨干的培訓促進了基礎護理操作的規范化、標準化 護理操作流程是經過臨床實踐不斷完善的。由于臨床護理工作的繁忙，很多護士在平時的操作中不規范。通過護理部集中培訓護理骨干，在全院范圍內統一了操作依據和評分標準，將操作培訓與臨床實際操作相一致，使每項操作都貼近臨床，貼近患者，使其具有可行性，必行性和科學性[2]，避免了培訓與臨床脫節，促使低年護士不僅在操作考核時能按規程進行并且在臨床工作中也能嚴格遵守各項護理操作規程，保證了護理質量的提高。
4.3 實施護理骨干培訓及考核有效提高了低年護士的技能操作水平及積極性 從表格中可以看出實施護理骨干培訓后我科低年護士的操作水平較前有了顯著的提高。以往低年護士培訓總是不夠積極，毫無目的及計劃。如今科室培養護理骨干能起到一個帶頭的作用，護理骨干在操作培訓中通過演示與指導使低年護士掌握操作標準，制訂操作培訓考核計劃，可以使其有目的、有計劃、有指導的參加訓練，為低年護士創造了良好的學習氛圍，不斷提高了學習的積極性[3]。
4.4 實施護理骨干培訓及考核提高了護士的綜合能力 護士長在平時的工作中隨機抽考及護理部操作組成員下病房隨機抽考的考核模式提高了護士的應急應變能力及良好的心理素質，同時不合格者年末補考和考核成績與績效掛鉤的制度在無形中增加了壓力，更是激發了低年護士的積極性，他們開始利用業余時間相互練習，切磋，不斷提高了技能操作水平。以往護士在操作過程只是機械的完成操作，特別是低年護士只注重操作的本身，不善于與患者溝通。在護理骨干培訓中，注重了與患者的溝通，在操作前要注意評估患者及解釋操作的目的，在操作中要注意患者的反應注重溝通，操作后解釋注意事項及健康宣教。這種訓練模式可以將培訓與臨床相結合，將護理程序運用到實際工作中，有效提高了低年護士的溝通能力。低年護士操作水平及綜合素質的提高后，服務質量和患者的滿意度也有了明顯的提高。
5 小結
護理是一項技術操作性很強的工作，技術操作的熟練程度，操作方法的正確與否，直接影響臨床護理質量及患者滿意度，所以護士操作培訓是醫院發展的一項重要工作，加強低年護士操作培訓是增強醫院護理競爭優勢的關鍵所在，低年護士的培養是一個長期的過程，要達到培訓的目標需依賴于護理團隊集體的力量。護理骨干培訓應作為一項長期的任務，護理骨干的培訓增強了學習的氣氛，通過采取適宜的的培訓方法，制定適當的培訓考核計劃，低年護士有目的，有計劃的參加培訓，使操作培訓不再流于形式重在效果，規范了低年護士的操作，有效的提高了護士的操作水平及綜合能力，保證了護理質量，提高了患者的滿意度。
參考文獻：
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培訓考核的目的范文4
一、指導思想
“三基三嚴”培訓要求全員參與，人人達標。要把“三嚴”的作風貫徹到各項醫療業務活動和管理工作中。按照“三基”訓練與?？朴柧毾嘟Y合，一般訓練與重點培養相結合，當前需要與長遠發展相結合的原則，通過業務學習、操作訓練、派出進修、?？婆囵B、自學函授等途徑，對各級專業技術人員進行多種形式、全方位的培訓，從而提高專業技術人員整體素質，確保我院醫療質量的持續發展。
二、組織領導
醫務科和護理部負責制定全院“三基三嚴”培訓計劃，組織落實考核工作。
各科室要充分利用科室會議、晨會交班時間對全科人員進行“三基三嚴”培訓意義、目的、重要性的宣講教育，提高對培訓考核工作重要性的認識，積極開展“三基”訓練。
三、培訓考核目標
全院“三基”培訓覆蓋率應達到100％，考核合格率≥90％。
四、培訓及考核內容
1、基礎理論：包括與疾病診斷、治療及護理有關的醫學基礎理論。如：人體解剖、生理、病理、藥理學、醫院感染、基礎護理、輸血、水電解質平衡、醫學檢驗、醫學影像、臨床藥學、臨床營養、核醫學、超聲診斷學等部分的基礎理論。
2、基本知識：包括為疾病診斷、治療、護理直接提供科學依據的臨床醫療知識。如：醫療診療規范、臨床常用護理技術規范、各種疾病的陽性體征、各種檢驗檢查的標本采取方法及臨床意義。
3、基本技能：包括醫護人員應具備的診斷、治療的基本操作技能和急救技術，以及中醫適宜技術。
基本操作技能：如各種注射法、各種穿刺技術，鼻飼及胃腸減壓；清創縫合的基本操作方法，中醫適宜技術等。
急救技術：心肺復蘇技術、心電監護儀的使用技術、電除顫儀器的使用技術、簡易呼吸氣囊的使用。
臨床思維能力：能根據掌握的理論知識和實踐經驗，結合病人的病情，擬定出診斷治療計劃與護理計劃等的思維判斷能力（如病歷、醫囑、處方、護理文件的書寫能力、體格檢查能力、診斷與鑒別診斷能力、門急診處理能力、閱讀輔助檢查報告能力等）。
4、醫療衛生相關法律法規：《中華人民共和國執業醫師法》、《中華人民共和國獻血法》、《中華人民共和國傳染病防治法》、《護士條例》、《醫療事故處理條例》及《病歷書寫基本規范》等醫療文件書寫的有關管理規定等。
以上內容均為考試和考核內容。
五、培訓方式與安排
采用醫務人員自學與科室講座、醫院集中培訓相結合的方式進行，要求醫務人員利用業余時間學習基礎醫學理論、專業和急救知識及技術。醫務科、護理部定期組織全體醫務人員進行統一培訓及考核，并做好記錄。
（1）開展自學自練：醫務人員按照共同科目和專業科目要求進行自主學習和訓練，進一步強化基礎知識、基本理論和基本技能。
（2）集中培訓演練：以院、科為單位，采取專題講座、集體討論、集中訓練等方式，抓好重點內容和重點科目的學習訓練。各科室在科主任、護士長的主持下，每月組織業務學習一次、充分利用晨間交班時間提問；醫務科每月至少組織一次集中培訓、觀摩技能操作錄像，并組織院內高年資主治醫師及專家授課，護理部每月負責組織全院護理人員理論與技能培訓。
六、考核的人員范圍及要求
1、培訓考核對象：全體衛技人員
2、每名醫務人員必須掌握心肺復蘇急救技術及本專業常規診療操作技術，醫務科、護理部將統一組織培訓、考核；
3、醫務科每半年組織一次理論知識考核，每年組織兩次技能考核；理論考試內容為“三基”理論知識；基本技能考核為：醫療文件書寫、體格檢查、各種穿刺、給藥技術、中醫適宜技術等；護理部每年組織兩次護理“三基”理論知識考試與技能考核；
4、各科專業技術人員掌握專科基本技能操作，由科主任、護士長每月組織一次考核，醫務科、護理部每季度組織抽查，各臨床、醫技科室應建立“三基”培訓考核登記本，詳細記錄每次培訓、考核的內容，并保存考核的原始資料。
七、獎懲措施
1、每項考核工作結束后，由醫院統一對考核結果進行公示，考核結果納入醫務人員個人業務檔案，作為執業周期考核、職稱晉升、崗位聘用及培養使用的重要依據。
2、醫院將“三基三嚴”訓練工作納入基礎醫療質量管理，與科室質控掛鉤；對“三基三嚴”培訓工作做得好的科室給予表彰，對成效突出的科室和個人給予獎勵。對不重視“三基三嚴”訓練工作，教育培訓管理混亂，缺乏規范的原始記錄者，給予通報批評、限期改正。凡經補考“三基”考試考核仍不合格者，當事人予以下崗處理。
三基三嚴培訓計劃（二）
三基：基本理論、基本知識、基本技能。
三嚴：嚴格要求、嚴謹態度、嚴肅作風。
“三基”“三嚴”培訓及考核是提高醫務人員整體業務素質的重要途徑和方法，是提高醫院醫療水平的重要保證，反映了為醫之道的根本，也是醫院醫療質量管理的主要內涵。根據《醫務人員分級培訓計劃》，以醫學臨床“三基三嚴”培訓為中心內容，認真抓好醫務人員分級培訓工作，尤其是加強住院醫師的在職培訓，以提高醫療質量和全院醫務人員的整體素質。特制定2012年產科三基三嚴培訓及考核計劃。
一、加強對急診醫護人員三基三嚴強化培訓的認識。
我科成立由科主任梁曉紅副主任醫師擔任科室培訓、考核小組長，由劉玉嵚主治醫師具體負責科室培訓考核工作。經常利用科室會議，晨會交班時間對全科人員進行三基三嚴培訓意義、目的、重要性的宣講教育，提高對培訓考核工作重要性的認識和自覺性。
二、培訓及考核內容：
（1）基礎理論：包括與疾病診斷、治療有關的醫學基礎理論。如：人體解剖、生理、病理、藥理學、輸液、輸血、水電解平衡的基本理論，休克、感染、
發熱等病因及發病機理，常見病的診斷、鑒別診斷和處理原則，危重病人營養、熱量供應以及護理基礎理論。
（2）基本知識：包括為疾病診斷、治療直接提供科學依據的臨床醫療知識。如：醫療護理診療規范、各種疾病的陽性體征、各種檢驗檢查的標本采取方法及
臨床意義。各種藥物的基本成分、禁忌、作用方法、使用及適應癥等。
（3）基本技能：包括醫護人員應具備的診斷、治療的基本操作技能（如各種穿刺技術、心肺復蘇技術。手術的基本操作方法：包括洗手、穿脫手術衣、手術器械的正確使用、打結、基本縫合方法等）和能根據掌握的理論知識和實踐經驗，結合病人的病情，擬定出診斷治療計劃等的思維判斷能力（如病歷、醫囑、處方的書寫能力、體格檢查能力、診斷與鑒別診斷能力、門急診處理能力、閱讀
輔助檢查報告能力等）。
（4）醫療衛生相關法律法規：《執業醫師法》、《輸血法》、《傳染病防治法》、《侵權責任法》、《病歷書寫管理規定》、《母嬰保健法》等。
（5）技能培訓與考核內容：徒手心肺復蘇技術；新生兒窒息復蘇技術、胎心監護儀使用技術、心電監護儀的使用技術；骨盆測量、產科四步檢查法、正常分娩產程觀察及處理；電除顫儀器使用技術；
三、培訓方式方法：
采用職工自學與科室集中學習、訓練兩結合的方式方法。要求醫護人員利用空閑時間學習醫學及急診急救基礎知識及新技術、新理論知識。并定期進行考核
記錄在案?？剖依每浦魅尾榉砍繒话嗉懊吭聵I務學習時進行新理論知識講解講座，并對急救常用技術采用現場操作演練考核，定期舉行急救模擬演練。利用手術培訓考核無菌術、消毒、鋪巾、穿脫手術衣、切皮、結扎、縫合等技術。
安排全科醫護人員積極參加醫院醫療文書規范書寫專題講座。同時結合本科特點及醫院要求，對各種申請單、知情同意書、急危重癥患者搶救記錄等醫療文書規范書寫進行強化學習。由科主任或高年資醫師舉辦講座一次，并定期由科室質控小組對本季度醫療文書進行檢查，進行綜合評分并記錄在案。
四、具體培訓考核計劃：
1、科室每月對本專業知識組織考試1次。參加全院三基培訓，包括以下內容：人體解剖、生理、生物化學、醫學微生物、免疫、病理生理、藥理、預防醫學與公共衛生，除參加全院考試外，科室還要對住院醫師進行定期培訓、考試。
2以下產科常見病及急危重癥循環學習：正常產程觀察及處理、妊娠期高血壓疾病、子癇、產后出血、子宮破裂、羊水栓塞、胎膜早破、前置胎盤、胎盤早剝、妊娠合并心臟病、妊娠期糖尿病、妊娠合并急性闌尾炎、妊娠時限異常、正常產褥、異常產褥、異常分娩。
3、重點加強產科相關技能培訓：骨盆測量、產科四步檢查法、會陰側切及縫合技術、手術基本操作、心肺復蘇術、新生兒窒息復蘇技術、胎心監護儀使用技術等。
4、利用晨會對十五種核心制度學習、提問，人人過關，每月抽考。
三基三嚴培訓計劃（三）
為進一步提高醫務人員醫療技術水平、不斷提升基礎醫療質量，規范醫療操作程序，加大臨床、醫技、護理人員“三基”（基礎知識、基本理論、基本技能）理論和操作考核力度，把“三嚴”（嚴格要求、嚴密組織、嚴謹態度）落實到各項工作中，特制定**年三級醫院“三基三嚴”培訓計劃及考核實施方案，具體如下：
一、指導思想
“三基三嚴”培訓要求全員參與，人人達標。要把“三嚴”的作風貫徹到各項醫療業務活動和管理工作中。按照“三基”訓練與專科訓練相結合，一般訓練與重點培養相結合，當前需要與長遠發展相結合的原則，通過業務學習、操作訓練、派出進修、?？婆囵B、自學函授等途徑，對各級專業技術人員進行多種形式、全方位的培訓，從而提高專業技術人員整體素質，確保我院醫療質量的持續發展。
二、組織領導
嚴格執行《三級醫院“三基三嚴”培訓與考核管理辦法》（寶醫發【**】54號）的有關規定，醫院“三基三嚴”培訓考核領導小組負責制定全院“三基三嚴”培訓計劃，組織落實考核工作，科技教育處、護理部負責安排“三基”知識培訓講座，確定參加考試的各級人員等。
各學科“三基三嚴”考核小組具體負責本科室人員的培訓考核工作，要利用科室會議、晨會交班時間對全科人員進行“三基三嚴”培訓意義、目的、重要性的宣講教育，提高對培訓考核工作重要性的認識，積極開展“三基”訓練。
三、培訓考核目標
全院“三基”培訓覆蓋率應達到100％，考核合格率≥90％。
四、培訓及考核內容
1、基礎理論：包括與疾病診斷、治療及護理有關的醫學基礎理論。如：人體解剖、生理、病理、藥理學、醫院感染、基礎護理、輸血、水電解質平衡、醫學檢驗、醫學影像、臨床藥學、臨床營養、核醫學、超聲診斷學等部分的基礎理論。
2、基本知識：包括為疾病診斷、治療、護理直接提供科學依據的臨床醫療知識。如：醫療診療規范、臨床常用護理技術規范、各種疾病的陽性體征、各種檢驗檢查的標本采取方法及臨床意義。
3、基本技能：包括醫護人員應具備的診斷、治療的基本操作技能和急救技術。
基本操作技能：如各種注射法、各種穿刺技術，穿脫隔離衣、鼻飼及胃腸減壓；手術的基本操作方法：包括洗手、穿脫手術衣、手術器械的正確使用、打結、基本縫合方法等。
急救技術：心肺復蘇技術、氣管插管、心電監護儀的使用技術、電除顫儀器的使用技術、呼吸機的使用與維護技術。
臨床思維能力：能根據掌握的理論知識和實踐經驗，結合病人的病情，擬定出診斷治療計劃與護理計劃等的思維判斷能力（如病歷、醫囑、處方、護理文件的書寫能力、體格檢查能力、診斷與鑒別診斷能力、門急診處理能力、閱讀輔助檢查報告能力等）。
4、醫療衛生相關法律法規：《中華人民共和國執業醫師法》、《中華人民共和國獻血法》、《中華人民共和國傳染病防治法》、《護士條例》、《醫療事故處理條例》及《病歷書寫基本規范》等醫療文件書寫的有關管理規定等。
以上內容均為考試和考核內容。培訓教材主要參考《天津市衛生技術人員三基培訓教材臨床分冊》、《天津市衛生技術人員三基培訓教材醫技分冊》、《天津市衛生技術人員三基培訓教材護理分冊》等。
五、培訓方式與安排
采用醫務人員自學與科室講座、醫院集中培訓相結合的方式進行，要求醫務人員利用業余時間學習基礎醫學理論、專業和急救知識及技術?？萍冀逃幎ㄆ诮M織全體醫務人員進行統一培訓及考核，并做好記錄。
1、學習訓練階段（1月1日至10月31日）
安排10個月的時間采取自主學習、崗位訓練、專題講座、示范教學的方法，有計劃、分步驟地抓好醫務人員的學習訓練，提高醫務人員的業務知識水平和工作技能。
（1）開展自學自練：醫務人員按照共同科目和專業科目要求進行自主學習和訓練，進一步強化基礎知識、基本理論和基本技能。
（2）集中培訓演練：以院、科為單位，采取專題講座、集體討論、集中訓練等方式，抓好重點內容和重點科目的學習訓練。各學科在科主任、護士長的主持下，每周業務學習一次、充分利用晨間交班時間提問；科技教育處每月至少組織一次集中培訓、觀摩技能操作錄像，并組織院內高年資主治醫師及專家授課，護理部每月負責組織全院護理人員理論與技能培訓。
采取閉卷考試與現場操作相結合的形式，深化訓練效果。
六、考核的人員范圍及要求
1、培訓考核對象：全體衛技人員
2、每名醫務人員必須掌握心肺復蘇急救技術及本專業常規診療操作技術，科技教育處、護理部將統一組織培訓、考核；
3、科技教育處每季度組織一次規范化培訓醫師理論知識考核，每年組織兩次技能考核；理論考試內容為“三基”理論知識；基本技能考核為：醫療文件書寫、體格檢查、各種穿刺、給藥技術等；護理部每年組織兩次護理“三基”理論知識考試與技能考核；
4、各科專業技術人員掌握?？苹炯寄懿僮鳎煽浦魅?、護士長每月組織一次考核，科技教育處、護理部每季度組織抽查，各臨床、醫技科室應建立“三基”培訓考核登記本，詳細記錄每次培訓、考核的內容，并保存考核的原始資料。
七、獎懲措施
培訓考核的目的范文5
【關鍵詞】人力資源管理；培訓；薪酬；績效考核
0.前言
酒店人力資源管理是通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對酒店人力資源進行有效運用，保證酒店目標實現與成員發展的最大化。現代酒店業既有吸引員工的環境和工作特點，又存在工作時間長、社會地位低而工作要求高等不利因素，從業人員的素質、心境、職業道德、積極性等成為酒店經營成敗的關鍵因素。
1.陽江東湖酒店人力資源管理現狀
陽江東湖酒店管理機制是聘請第三方管理公司加以管理。這是目前很流行的管理機制，出現了業主方和管理方，業主方獨資修建酒店但不參與管理，然后委托比較有信譽的集團幫其管理，利益分配將由雙方協商約定。
1.1酒店人力資源的招聘
招聘是酒店人力資源管理核心業務的首要環節，它是酒店不斷地從酒店外部吸納人力資源的過程，陽江東湖酒店的招聘渠道有以下幾種：
1.1.1酒店內部招聘
陽江東湖酒店通常會將酒店低職位的求才信息帖在員工通道的信息公布欄，使得過往員工都看得見酒店的招聘信息。這是一種最經濟、成本最低的方法。
1.1.2酒店外部招聘
網上招聘，通過在網上求才信息的方式來招聘員工；廣告招聘，將招聘信息通過廣告的形式公布出來，采用這種招聘形式，一般都是為了招聘中高層管理人員；現場招聘會，這種招聘方式比較少，只有在急需人員的時候才會采取。
1.2酒店人力資源的培訓
培訓是東湖酒店人力資源開發的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓，它是酒店提升員工素質的重要保障。該酒店的內部培訓方式主要有兩種方式，一種由部門經理或者主管組織進行的培訓；另一種是由酒店高層管理人員組織的面向全酒店員工的培訓。
1.3酒店人力資源的績效考核與薪酬管理
東湖酒店的績效考核是對員工完成工作數量、質量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進行相應的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調整。酒店每個季度會進行一次針對各個部門的績效考核，酒店的薪酬是參照地區和行業薪酬水平來制定的，結構包括基本工資、績效工資、獎金和補貼。
1.4酒店人力資源的其他工作
東湖酒店人力資源管理還包括其他一些日常事務性業務內容，如人事統計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。
2.東湖酒店人力資源管理的不足之處
2.1酒店的招聘中存在的不足
2.1.1酒店內部招聘
內部選拔需要競爭，競爭失敗的員工可能產生不滿、士氣低下的情緒；新主管從同級員工中產生，自己會受到感情的束縛，無法很好地完成角色轉變，不易建立領導聲望。
內部選拔可能是按資歷或人際關系或領導喜好而非業績、能力，形成不正之風，同時會形成“近親繁殖”的弊端，出現“裙帶關系”或幫派現象，組織內的員工有相同的文化背景，抑制了創新，不利于酒店的長期發展。
2.1.2酒店外部招聘
外部招聘需要花費較多的人力、物力和時間，同時外聘員工需要花費較長的時間來進行磨合和定位，學習和培訓成本較高，很可能會出現“水土不服”的現象，外部招聘還可能會挫傷有上進心、有事業心的內部員工的積極性和信心。
2.2酒店的培訓機制存在的不足之處
東湖酒店沒有形成嚴格的培訓制度和計劃，隨機性比較大；培訓內容脫離實際，缺乏實用的培訓教材；培訓方法單一，缺乏實踐培訓；無明確的培訓目標，培訓課成了走過場；不重視培訓考核，學習效果差；忽視培訓后的質量效果跟蹤與信息反饋。
2.3酒店的績效考核中的不足之處
2.3.1 酒店績效考核容易產生“暈輪效應”
在績效考核中，暈輪效應是考核者對被考核者的某一績效要素的評價較高或較低，就導致他對該人所有的其它績效要素也評價較高或較低，暈輪效應是一種“以偏蓋全” 的心理弊病。
2.3.2 情感效應
由于考核人和員工之間感情因素的影響而造成的對員工績效考核偏誤。情感效應偏誤是考核中最常見的，也是最難防范的。
2.3.3 平均傾向
東湖酒店給大多數員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平。無論員工的實際表現如何，統統給中間或平均水平的評價。
2.4酒店的薪酬管理的不足之處
東湖酒店薪酬管理的主要問題是薪酬等級未與崗位價值正相關，薪酬結構未體現不同崗位的業務特征，所有崗位的薪酬結構相同，浮動與固定工資比例“一刀切”，未能充分考慮崗位的差異。
2.5酒店人力資源管理的其他不足點
2.5.1由員工素質低引起的服務質量問題
東湖酒店員工學歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能，如外語；而且由于傳統觀念的影響，大多數員工對本職工作沒有認同感，缺乏相應的職業道德和職業修養，由此導致服務態度、服務技能難以令人滿意。
2.5.2由員工跳槽引起的人才流失問題
據統計，東湖酒店在07年開始營業以來，每年中層管理人員的流失率在20左右。在調查中得知酒店員工離職的原因主要有薪酬、尋求更好的發展、自身原因、觀念影響和其他因素，如圖所示：
圖1 東湖酒店從業人員離職原因統計圖
3.針對東湖酒店管理中的不足，提出以下幾點對策
3.1完善酒店招聘制度
基于上述弊端，東湖酒店應該將外部招聘和內部招聘有機的結合起來，運用科學合理的方法制定內外招聘比例。首先酒店人力資源管理部門在招聘前，必須對酒店的現有人力資源狀況從人與事總量、質量、結構和使用效果等方面進行核查，從而明確招聘需求；必須進行工作分析，明確招聘對象應該具有的能力、知識和基本素質；當企業的現有人員無法滿足崗位空缺需求，進行內部培訓來不及或者成本較高時，應采用外部招聘。若現有人員中有可培養的對象，且培養的成本不高，則可內部選聘填補空缺。
其次是空缺崗位的類別不一樣，酒店采取的招聘方式也應不一樣。當空缺職位比較重要或空缺崗位所要求具備的能力和素質及技能知識是現有酒店員工所不具備的，培養所需成本較高時，可從外部招聘。如果空缺崗位既可以從外部招聘也可以從內部招聘，酒店優先從內部招聘。但是，許多管理學家認為，即使內部員工可以勝任，為了在酒店內部形成競爭機制，酒店應至少保留大約10%的中上層崗位供外部招聘。
再次是招聘的目的，當招聘的目的不僅僅是為了找到較合適的人來填補空缺，更重要的是出于管理考慮，通過招聘增加新鮮血液，帶來新思想，達到提高員工積極性，轉變經營觀念和工作方式，改變工作態度和行為等目的，則可采用以外部招聘為主的方式。
最后是成本問題，酒店招聘的方式有時在很大程度上取決于酒店的財務的承受能力和薪酬策略。當空缺職位是高級職位時，酒店應通過獵頭公司等外部方式來招聘。而這種招聘方式的費用較高，在這種情況下，酒店的財務承受能力和薪酬策略要適當。
3.2精心設計員工培訓系統
3.2.1員工培訓需求分析
培訓需求的分析必須包括三個環節：組織需求分析、崗位需求分析和員工個人需求分析。組織分析即通過對酒店的的目標、資源、環境等因素的分析，準確地找出酒店存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。崗位分析的目的在于了解各部門工作的內容、標準、應具備的知識和技能。分析的結果是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。員工分析是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。酒店可將組織分析，崗位分析，員工分析通過問卷調查、個人訪談、實際觀察等方式，將信息有效的綜合、歸納及分析，為制訂培訓計劃提供依據。
3.2.2擬定培訓方案
在這個過程中，必須解決如下幾方面的內容：培訓項目名稱；明確培訓目標；培訓持續時間及課程的時間；培訓的人數；培訓課程的內容及難點、重點；培訓所需的各類資源；學員的活動安排。另外，還須考慮有關培訓質量、評價方法指導等，培訓部門只要將上述事項綜合考慮即可制定出詳細的培訓計劃。
3.2.3實施培訓方案
按照擬定的培訓方案，有條不紊的實施培訓計劃，并在實際操作中酌情修改培訓方法。做到全面優化培訓內容，形成中長期規劃和年度計劃。不論外部培訓還是內部培訓，都要堅持按需施教。
3.2.4培訓的評估和反饋
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。可采用以下方法：如果培訓的目的在于了解參訓者的反應，可以利用觀察法、面談或意見調查等方式；如果為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度；如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察或訪談其主管或同事。
圖2 培訓效果評價的內容
3.3完善酒店績效考核制度，合理制定薪酬體系
3.3.1 重視并認真進行考核者培訓
酒店中的績效考核的執行者能否真正客觀、公正地對每個被考核員工的績效進行考核，減少或避免考核誤差，往往比所采用的考核方法更為重要。所以東湖酒店應選擇較為客觀、公正的考核人員，對所有考核者認真進行道德品質、責任和義務、職業操守的教育，進行正確使用考核工具的培訓，以及如何避免和克服心理弊病可能引致的暈輪效應、近期效應、偏見效應、相互對比效應等方面考核誤差的培訓。
3.3.2 正確地選擇和運用績效考核工具和考核方法
要根據考核對象的特點和考核的目的、目標和內容等，選擇并采用適用的考核方法，同時，對所選取的考核方法設計、開發出一套科學、合理、明確和容易理解與應用的考核標準及考核指標體系。該方法在該次考核中具有較高的信度和效度，能公平地區分工作表現不同的員工?？蛇x擇的方法包括：序列法、配對比較法、強制分配法、標尺法、要素評定法、工作記錄法、行為錨定法、目標管理法、360度考核法等。在此主要介紹360度考核法：
圖3 360度評估法
3.3.3 審查績效考核結果，建立暢通的員工申訴渠道
為了防止考核中產生偏誤，還應對考核的結果進行審查。審查可以通過多種方式實施，如統計分析各部門的考核結果以檢查有無偏誤；通過問卷調查員工對考核結果的滿意度、考核制度的合理性、考核制度設計與執行過程中的問題等，尋找偏誤產生的根源。允許員工審查考核結果，當員工對考核結果產生疑問時，應該為員工提供暢通的申訴渠道，通過良好的溝通交流以最大限度減少可能產生的偏誤。
3.3.4 薪酬體系的設計
圖4 薪酬體系
其中非貨幣報酬包括職業報酬和社會報酬，關于職業報酬就是指培訓和自我發展的機會等；社會報酬就是指身份象征、表揚、責任等。
3.4 解決酒店員工流失問題
3.4.1 合理運用薪酬制度
薪酬激勵已不單純是金錢激勵，而是逐漸演變成個人的價值觀，薪酬的高低已代表個人的地位、成就和價值。與同行的薪酬相比，薪酬差異造成的心理不平衡，已成為酒店員工流失的主要原因之一。作為酒店行業，完全杜絕員工流失是不可能的，扭轉員工流失的主要措施是提高員工的薪酬和福利待遇，在實施過程中要遵循“按勞取酬”，員工的工薪應同個人工作績效掛鉤，基本工資和績效津貼相結合。
3.4.2 健全員工的社會保障體系
從發展的觀點看，員工的社會保障體系作用遠大于員工當前的工資收入，“青春飯”是酒店的現實問題，酒店可以為員工提供最基本的“三金”保障，作為酒店行業的特殊性，應該為員工解決“養老保險金”、“失業金”、“醫療保險金”、“生育保險金”、“工傷保險金”等基本社會保障，這樣才能解決員工的后顧之憂防止員工流失。
3.4.3 合理的員工晉升制度
酒店應該制定明確的員工晉升制度，讓員工看到留在東湖酒店的升職空間。確定晉升的基本原則：德才兼備原則；逐級晉升與破格晉升相結合原則，員工一般應逐級晉升，為酒店作出了突出貢獻或有特殊才干者可以破格晉升；能伸能降得原則，根據年度考核和崗位需要，員工檔次可升可降；機會均等原則，公平競爭，惟才是舉。
4.結束語
本文是在對東湖酒店現階段的人力資源管理現狀和存在的問題進行分析的基礎上，對酒店人力資源管理體系進行了優化設計，彌補管理工作中的不足。但是這種設計并不是一勞永逸的，需要在實際中得到檢驗和不斷地調整、修改和創新，以更適合不斷發展的酒店需求。
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培訓考核的目的范文6
【摘要】
績效考核又稱績效評估或評價，是管理者與員工之間為提高員工能力及績效，實現組織戰略目標的一種管理溝通活動。在人力資源管理中，績效考核可定義為是一種衡量、評估、影響員工表現的正式系統，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使個人、組織和各利益相關者都能受益。有效的績效考核與管理是企事業經營管理程序不可分割的組成部分，可以使企事業得以長足發展。由此可見，績效考核在企事業管理中起著舉足輕重的作用，績效考核是人力資源管理的關鍵環節，是企事業選拔人才和培育人才的組織行為。績效管理在企事業組織管理中具有核心控制作用，是組織實現戰略目標的有效控制手段，其重要性引起越來越多管理者的關注?？冃Ч芾淼乃枷牒头椒ㄕ诒辉S多企事業組織所采用，但在工作實踐中很多企業的管理者將績效管理等同于績效考核，使績效管理流于形式。通過對績效考核和績效管理的理論基礎進行深入的探討，闡明績效管理與組織戰略之間的關系以及績效考核和績效管理在人力資源管理中的地位和作用，強調績效考核和績效管理是一個持續溝通的過程。
【關鍵詞】
企事業組織；績效考核；績效管理
一、引言
政府部門、事業單位和企業構成了我國社會生活中的三大組織形態，三者各自內部機制的健全與完善與否以及三者之間的協調發展與否直接影響到整個社會的政治效益、經濟效益和社會效益。在企事業組織發展的各個方面和環節中，人力資源無疑是企事業組織的核心資源，人力資源開發管理狀況直接影響其職能履行效果、效率與形象，最終影響到社會的安定與發展?？冃Э己藢儆谌肆Y源開發管理的基礎，它是通過運用科學的考核標準和方法，收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。只要存在組織目標和人力資源管理工作的組織，都需要進行良好的績效考核工作。開展績效考核對于增強組織人員的服務意識、效率意識、市場競爭意識和創新意識，提升組織對于環境的應變能力，更好的履行職能具有深遠的意義。它直接關系到企事業單位的經濟效益和服務質量，所以著眼于企事業組織績效考核和績效管理的研究對提高企事業組織的效率，進而推動企事業組織的發展都有著重大意義，認真研究、制訂全面科學的績效考核體系，構建以正確政績觀為導向的績效管理模式，是企事業組織轉變工作作風，提高運行效率的需要。
本文從理論和現實的角度論證了績效考核的概念、績效考核的目的、意義、方法、績效考核的原則、績效考核與績效管理的關系、提升績效管理水平方案、結論與展望，充分證明了績效考核和績效管理的必要性，對照績效考核有關理論指出了績效考核的重要意義，在此基礎上對如何提高績效考核的質量提出了可行的思路和對策。
二、績效考核與績效管理概述
（一）績效考核的概念
績效考核，是針對每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。
（二）績效考核的目的、意義、原則、方法等
1、績效考核的目的
通過考核確認工作執行人員的績效達成水平，決定獎懲、獎金分配、提薪、調職、晉升等人力資源管理決策；通過考核及對考核結果的合理運用，激勵員工努力工作。具體來說，績效考核的主要目的有：
（l）改善員工的工作表現，以實現組織目標。
（2）提高員工的滿意度，發掘員工的潛力，幫助員工成功與發展。
（3）公平合理地進行員工的職務調整、薪資調整、獎懲等，并作為開展人事管理的依據。
（4）增進主管與員工之間的相互了解和溝通。績效考核與績效管理概述
（5）為領導和有關部門提供決策參考。
2、績效考核的意義
績效考核的意義在于，績效考核是解決人力資源管理課題的一種重要手段，與人力資源管理的各環節密切相關。沒有績效考核，人力資源開發和管理就失去了標準和依據，人力資源開發和管理的改進和發展就失去了方向。同時，績效考核積累下來的豐富實用的內部數據是人力資源開發和管理最好的信息提供者。
（1）績效考核是人員聘用的依據。由于實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否，這在企業中有不可忽視的作用，企業管理者一定要注意。
（2）績效考核是人員職務升降的依據?？己说幕疽罁菎徫还ぷ髡f明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免。在企業中不是每個人都可以升職的，這也要看員工平時工作中的績效的，這是一個很重要的標準，是企業判斷的標準，要做好這方面的績效，這樣才能促進企業的發展。
（3）績效考核是人員培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。企業的員工需要進行定期的培訓，這樣才能不斷的提升他們的職業能力，也可以提高企業的整體綜合素質。
（4）績效考核是確定勞動報酬的依據。根據崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業運營的需要?？冃Э己撕蛦T工的工資是聯系在一起的，也是員工很關注的一方面。
（5）績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式?？冃Э己丝梢约ぐl員工工作的積極性，他們工作起來更主動，這樣企業發展才會更順利，才會有更多的機會。
（6）把績效考核與未來發展相聯系。無論是對企業或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環節，便于發現與現實要求的差距，便于把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業的持續發展和個人的不斷進步，這點一定要記住，這樣會更有利于企業的發展。
3、績效考核的原則
一般來說，所有績效考核都必須要遵循的基本原則主要有：客觀公正原則、公開公平原則、準確性原則、及時反饋原則、區分性原則。
4、績效考核的方法
所謂績效考核方法，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。開展績效考核的方法有許多種，但每種方法都有其優點和不足，在選用的時候一定要根據考核的目的、對象等具體情況，選擇最合適有效的方法。常見的績效考核方法主要有：等級評估法、目標考核法、序列比較法、相對比較法、小組評價法、重要事件法、評語法、強制比例法、情境模擬法、綜合法等。
（三）績效考核與績效管理的關系
績效考核與績效管理關系密切，績效考核是績效管理一個不可缺少的關鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企事業的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強針對性，最終幫助企業獲得理想的績效水平。但是，二者還是存在著明顯的差異。一是，績效考核只是績效管理這一完整系統的一部分；二是，績效考核注重結果，而績效管理注重過程；三是，績效考核側重于回顧，而績效管理具有前瞻性；四是，績效考核注重成績的大小，而績效管理注重能力的培養。如何做好績效考核更加成為理論界探討的熱點和焦點。
所謂的績效管理，它通過組織與員工的溝通確定績效目標作為管理目的，通過持續的和不斷改進的績效考核來肯定員工的價值并保證組織績效的實現，通過管理者與員工的績效面談增強組織的凝聚力和創造力，通過績效改進與培訓柬幫助員工實現自身更大的價值，通過績效考核結果的運用實施績效激勵來保證組織的不斷發展。
可見，績效考核是績效管理中的一個組成部分，績效考核只是工具而不是目的?？冃Ч芾淼哪康陌ㄈ齻€方面，即戰略目的、管理目的和開發目的。一個有效的績效管理系統首先要根據組織的戰略目標制定各部門和員工的目標，成為落實組織戰略的手段。其次，績效管理系統應貫徹指導、評價、區分、激勵、溝通等管理措施，使管理有效。最后績效管理應著眼于人力資源的開發，使員工持續成長，績效持續改善。我們只有以績效考核的結果為導向，以此來改善員工的工作、調整員工的薪資、加強培訓與發展，才能實現真正意義上的績效管理。
（四）提升績效管理水平方案
績效管理關注企業績效實現的過程，按照績效規劃、績效實施與管理、分析與評價、激勵與改善等績效管理流程，通過建立戰略地圖、分解與傳遞目標、制定績效計劃、績效考核、績效結果的應用等步驟，建立績效管理體系。
（五）在提升績效管理水平中需要注意的問題
應根據績效管理推進的不同階段，有針對性地組織相關的理念培訓和宣導，同時強化思想環境即“軟環境”的建設。具體內容包括：強化企事業戰略發展理念、健全績效管理組織、選擇試點單位運行、完善推行績效管理的配套措施等。
（六）結論與展望
績效管理在企事業組織管理中具有核心控制作用，是組織實現戰略目標的有效控制手段，績效管理的思想和方法正在被許多企事業組織所采用.本文通過對績效管理的理論基礎進行深入的探討，闡明績效管理與組織戰略之間的關系以及績效管理在人力資源管理中的地位和作用，強調績效管理是一個持續溝通的過程。
績效管理的改進和完善是一個在實踐中不斷總結經驗，不斷改進的過程。相信只有通過績效管理系統工作，通過不斷發現和探索，才能成為真正意義上的績效管理，我們的組織才可以能越做越好。
參考文獻：
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