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員工培訓管理總結范文1
一、薪資管理、社保公積金方面：
每月按時完成工資的核算和編制，遇到節假日主動加班加點確保員工工資能夠準確、及時發放；
按時完成社保年審、年檢工作，在年審過程中實現順利通過， 經過近兩年的實踐操作，現對社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握、熟悉待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。
及時辦理公積金的增減變動、轉移、員工公積金支取等相關手續。
為全體員工辦理團體意外傷害險，及時做好新增人員的參保、離職人員的變更、出險后的報案、理賠資料準備等工作，確保員工的合法權益，同時有效降低公司管理風險。
二、招聘、公司內部競聘、員工入職手續辦理方面：
在人員招聘方面，通過加強內部、外部招聘渠道建設，全方位及多渠道整合內外資源，最大化的拓展人才資源渠道，同時加強個人在人力資源招聘方法方面的學習和培訓，積累招聘面試經驗，使促公司招聘工作專業化、流程化、標準化。加強對應聘人員工作能力的把控確保公司新聘員工的質量。2014年全年共計招聘入職員工 86人、離職25人，最大化的保障公司正常的生產人力需要。
在干部選拔方面，完成了中層、班長競聘及考察工作，選拔了一批有能力、有想法、有干勁、有經驗的優秀干部、班長上崗。這次競聘動員充分，組織得力，給廣大員工提供展示自我的平臺，也為公司發現人才，儲備了人才。對新聘中層的考察中，著重考察了各中層的崗位職責履職情況、工作任務完成情況以及工作作風廉政建設等方面，此項工作使人力資源管理上了一個新臺階，也為公司日后干部選聘積累的寶貴的經驗。
員工入職管理方面，規范入職流程、完善人員內部檔案資料，強制入職體檢，使員工入職管理水平得到了有效提升。
三、教育培訓工作
2014年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。2014年培訓方面主要開展以下工作：
（1） 積極組織新員工入職培訓，提高入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
（2）開展公司操作層技術培訓、新“ERP”系統操作培訓、交通事故預防、處理培訓、銷售人員能力提升培訓，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，收到了良好的效果。
（3）規范試用期員工轉正管理工作。2014年施行員工轉正面談制，實現了對員工試用期工作能力的有效評估，也對我個人開展人力資源工作起到了良好作用。
四、勞動合同方面
配合內控部起草了勞動合同，所有條款都仔細推敲，避免漏洞，并經律師的嚴格審查，與員工簽訂了全員勞動合同430余份，即維護了員工的利益，也保護了企業的利益，達到雙贏。
五、印信管理方面
嚴格執行公司用印制度，把好公司用印關，杜絕公章濫用、不規范使用等現象，確保印信使用管理。全年未出現用印違規現象。
六、工會方面
在工會方面，組織了3·12扶貧村植樹活動；關心職工生活，慰問生病員工，為有紅白喜事的員工送去慰問金等；關愛員工身體健康，全年組織了兩次員工健康體檢；關注員工子女教育，為不滿14歲的員工子女發放六一兒童節書卡；積極組織參加集團羽毛球比賽及舉辦的“第九屆拔河比賽”，并在拔河比賽中取得第二名的好成績，體現了新達公司團結向上的精神風貌。
七、檔案管理
嚴把檔案、資料借閱管理關，杜絕公司檔案、資料丟失。及時督促未返回的商砼合同、各類協議，2014年度共計收文128份、發文 45 份，返回商砼合同 24份、各類協議 75 份,同時在陳莉萍的配合下，完成所有歸檔文件的電子版條目錄入及歸檔工作。
員工培訓管理總結范文2
1、水電企業員工培訓現狀
經過一系列實地調研和分析，筆者發現，當前我國水電企業的員工培訓管理主要面臨著以下幾個方面的問題。
首先，相關水電企業的員工培訓沒有提起充分重視。在一些錯誤思想的引領下，人們形成了一些錯誤觀點，比如，認為對員工進行培訓既耗費時間和精力，又耗費金錢，缺乏實際意義，不如直接通過招聘選取符合資歷的人才。而且，相關人士可能會認為，員工通過接受培訓增強自身技能，很可能會跳槽到條件更好的公司，公司不得不重新招聘，培養新員工，耗費各種成本，給公司帶來負面影響。這種錯誤的觀念思想便阻礙了培訓質量的提升，使企業員工的培訓活動不能更順利地開展。
其次，培訓內容覆蓋面尚不全面。培訓內容過分強調員工同企業以及所在崗位的契合程度，導致培訓內容局限于水電企業的發展史、各種不同崗位的具體介紹、企業規章制度的展示，而對于員工個人的職業素質、工作技能、道德修養等方面涉及極少，不利于員工綜合能力的提升。而且，在選擇受訓人員時，培訓人員沒有考慮到員工之間的差距，安排培訓課程時不注重因材施教，致使一些員工沒能理解和消化課程內容，課程資源和成本無形浪費，員工積極性受到挫傷，沒有達到滿意的培訓效果。加之一些企業所擁有的培訓經費欠缺，無法開發出適合企業的培訓課程和相關教材，培訓內容僅僅依靠內部或外聘講師，遇到培訓師更換的情況，員工們很容易脫離課程方向，學習效果不佳。
此外，從水電企業的情況來看，相關培訓方法不科學，需求不明確。在培訓方法上，相關水電企業缺少科學有效的方法對培訓需求進行層次劃分，沒能根據員工的水平進行合理的培訓。在實際培訓內容設置的過程中，相關工作人員沒有認真考慮企業的內外部環境條件和不同崗位的需求，在適當的范圍內選擇合理的方法，使培訓真正科學有效，在設計培訓項目內容時，許多水電企業缺乏成熟的體系，將課程內容割裂開，導致課程之間缺少合適的銜接，培訓效果可想而知。而且，量化的有效培訓效果評估體系尚未形成，公司不能完成對培訓效果的量化計算，結果員工不能真正將培訓成果轉化成公司的價值，切實實現員工培訓的意義。
2、完善水電企業員工培訓的策略
經過一系列探索研究，筆者針對以上水電企業的現狀，結合一些企業員工培訓管理運作成功的實踐，從以下幾個方面提出了相應的對策并進行了闡述，希望能夠改善水電企業的員工培訓管理，促進水電企業良性發展、興旺發達。
2.1 強化管理培訓意識 健全培訓工作體系
現代人力資源管理理論認為，人力資源管理水平的高低，不但取決于人力資源部門的工作水平，更注重包括企業領導者在內的各級管理者和全體員工的共同努力。相關水電企業各級領導要加強對于員工培訓工作的重視。當前，許多企業都將員工培訓作為企業騰飛的重要部分，但在真正落實的過程中，并沒有積極動腦，制定出健全的培訓工作體系，促進培訓工作順利進行。
企業管理者應當認識到，在當前所處的知識經濟時代，培訓是必備的經常性投資。企業管理者和人力資源部門領導要積極閱讀一些人力資源或員工培訓的報刊、雜志、微信公眾號等等，跟進時代主流，主動學習一些能夠增強員工培訓質量，并且提升員工歸屬感的途徑、方法，與時俱進。不斷創新員工培訓新模式，真正助力企業各崗位員工提升知識和技能，帶動員工的積極性，將員工培養成為適應時代需求的優秀人才。員工培訓工作，作為一個系統工程，管理人員需要不斷精細化流程，將培訓需求分析、培訓規劃的制定、培訓內容的設計、培訓資源的開發、培訓評估標準的確立以及培訓效果評估的方法等具體環節設立和落實到位。為了防止員工跳槽，公司可以在員工入職時與員工簽訂協議書，規定員工的最低服務年限。而且，即使員工跳槽，也能夠為水電行業繼續發展做出貢獻，員工培訓依然有其重要意義。
2.2 科學設計培訓內容 合理利用開發資源
當前，一些水電企業的培訓內容略顯單調，涉及范圍小，不利于員工綜合素質的發展。相關培訓員應當不斷充實培訓內容，合理開發培訓資源。
例如，由于新員工生產經驗不足，安全意識不強，對企業環境比較陌生，他們在真正工作時可能遇見一些不會處理的問題。鑒此，在對新員工進行培訓時，除了要講解一些實際動手操作技能外，還應讓他們對水電設施的布置和設備工作原理進行了解，真正感受企業的實地工作環境和文化氛圍，形成電力生產安全無小事的安全意識，樹立良好的人生觀，積極融入水電大集體。此外，培訓師要注重對在職老員工宣講一些新近的國家安全法律、法規和政策，給新員工分析一些安全事故案例，幫助他們多多了解一些安全生產常識、，引導他們遵守安全管理制度和現場作業管理制度。此外，一些水電企業可以定期召開總結大會、安全討論會和培訓座談會，屆時可以邀請一些擁有豐富工作經驗的優秀員工或者專業技師現場進行講解演習，給企業在職員工提出一些有建設性的意見建議，激發員工們的求知欲和積極性，鼓勵員工們以飽滿的工作激情、強烈的安全生產意識、為祖國做貢獻的愛國熱情投入生產，不懈努力，發光發熱。
2.3 改善創新培訓方法 明確員工培訓需求
員工培訓管理總結范文3
關鍵詞：企業員工；培訓難點；策略
DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2017.01.205
1 企業員工培訓難點
雖然近年來我國的企業對于員工的培訓越來越重視，然而在結果方面仍然存在著較大的差異，造成了并不盡如人意的總體效果。總的來說，造成企業培訓受挫的主要因素包括以下幾點。
1.1 培訓費用無法得到保障
當企業的經營狀況出現效益不佳甚至出現困難時，經營資金都無法得到很好的保障，員工培訓工作就更加得不到應有的資金支持。甚至存在一部分企業在效益好的時候，認為培訓完全沒有必要；而當企業不景氣的時候，則苦于資金限制，無法對員工培訓進行充分的資金支持。于是，在企業內部就會形成一個惡性循環，無法對員工培訓起到應有的促進作用。
1.2 培訓時間受限
對于一般的企業管理者來說，培訓所花費的時間會對企業的經營任務產生嚴重的消極影響，不利于企業經營的順利開展，不利于創收增利，于是在思想方面就沒有對員工培訓給予充分的重視。在這種企業文化的背景下，員工的自主接受培訓意識也會相當疲軟，不利于自身綜合素質以及專業技能的提升。尤其是鑄造企業，鑄造工藝以及鑄造技術是提升企業綜合效益的關鍵因素，如果缺失必要的員工培訓工作，會產生非常嚴重的后果?，F在有很多的員工培訓集中于在職培訓這一方面，員工在進行培訓的同時還需要完成公司布置的任務，相應的培訓時間就會無限的縮短。企業管理者如果沒有對員工培訓引起充分的關注，就會更加關注工作任務的完成情況，而對企業培訓嗤之以鼻，認為這是在耽擱工作，對自身利益產生影響。受限的培訓時間也是企業員工培訓難點之一。
1.3 培訓管理部門態度不認真
培訓管理人員的積極性不夠也是企業員工培訓的難點之一。對企業的培訓進行管理的部門在策劃方面有所疏漏，也無法開展高效的執行和實施，造成的培訓結果不盡如人意。在這種背景下，鑄造企業以及員工會對企業組織的員工培訓失去信心，積極性也不夠高，影響培訓效果。
1.4 培訓方案不夠完善
在企業領導對企業員工培訓不夠重視的背景下，培訓方案也不能夠做到完善和不斷優化，形成完善的培訓體系。從我國目前的普遍應用的管理機制中，較為常見的是短期行為以及即期利益，而在培訓態度方面則大多受到企業領導管理者的影響。員工培訓的連續性以及長期性得不到充分的保障，我國鑄造企業的競爭力與國外企業的競爭力相比，仍然有一定的差距。
1.5 培訓市場不規范
從我國目前的企業員工培訓實踐來看，外部市場仍然不夠規范有效，在對企業員工開展培訓的過程中，培訓方案要么過大過全，要么專業性和經濟性不夠高，非常容易陷入商業環境的沼澤。培訓市場的不規范會對培訓結果產生非常直接的影響，從而會對企業以及員工的培訓態度產生極大的影響，不利于企業的長遠健康發展。
2 企業員工培訓策略
2.1 對培訓內容和目標進行明確，爭取早日樹立起端正的培訓觀念
首先，進行明確的培訓內容和培訓目標的制定。培訓目標需要符合企業的發展需求，避免重大偏差的出現。對于培訓內容來說，實用性以及科學性也是較為關鍵的因素，避免培訓的形式化，爭取以提升企業員工的綜合素質以及專業技術水平為主要的標準。其次，企業需要引進先進、可持續、鮮明的員工培訓理念，促使企業員工能夠以企業發展戰略為出發點，引導員工開展理論基礎堅實的培訓工作。改善化的理念能夠更大程度的統一員工的思想狀態，從而形成更大的凝聚力和向心力。最后，企業的管理層需要將員工培訓與企業文化有機結合起來，促使員工更快的成長，將員工培訓提升到發展戰略的高度，幫助員工早日樹立起正確的培訓價值觀，在企業的培訓工作中以積極的態度參與，爭取做出貢獻。
2.2 加大員工培訓資金投入力度
首先，對員工培訓資金來源渠道進行充分的探索，從而對員工培訓的資金投入做出充分的保障。對于經營狀況較為良好的國營企業來說，企業管理者需要對所處行業的發展特點進行全面的考慮，提升資金投入比例，綜合運用多種方式對企業員工培訓力度進行加強。其次，當企業資金出現短缺狀況或者企業經營困難時，企業、員工、社會三方都需要做出自身貢獻，通過不同程度以及多種方式的融資渠道，對資金壓力進行緩解，對培訓資金的來源進行充分的保障。
2.3 培訓企業員工核心競爭力
首先，對企業內部分管培訓的管理部門職責進行相當的明確，設計科學合理的職位，并且以具體的職位要求為依據，進行相關崗位工作人員的高效配置。提升培訓部門在員工培訓中的策劃、組織以及協調和控制能力，將企業管理部門與外部的紐帶作用充分發揮出來。其次，企業管理部門需要將在職人力資源管理人員的培訓實踐簡化為高效完善的培訓體系，爭取能夠通過內外結合的方式加大對企業職工專業技能的培訓力度，不斷提升人才隊伍的整體素質。最后，企業需要加大對自身專業培訓人才的培養力度，強化企業內部培訓資源相關內容的培訓匯總的主導作用，包括業務知識以及專業技能方面。
3 總結
員工是企業的重要組成部分，員工素質很大程度上影響企業的運營效果。對企業員工培訓進行更為深入的研究，具有重要的現實意義。
參考文獻：
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[2]李新娥.MOOC時代的企業員工培訓：機遇和挑戰[J].中國人力資源開發，2014（13）：12-17.
員工培訓管理總結范文4
[關鍵詞] 煙草部門； 人力資源； 培訓體系doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 010. 035
[中圖分類號] f272.92 [文獻標識碼] a [文章編號] 1673 - 0194（2013）010- 0067- 02
1 煙草部門人力資源培訓管理體系設計原則
1.1 學以致用的原則
煙草部門人力資源培訓需要始終堅持理論聯系實際，理論與實際有效結合，以實際驗證理論。因此，人力資源培訓必須考慮到煙草部門員工的實際需求，培訓內容與員工崗位職責特征緊密聯系，使員工能夠將學到的技能知識應用于實際工作中，以實現知識的遷移和轉化。
1.2 追求實效的原則
煙草部門人力資源培訓的最終目的是追求實效，培訓結果的好壞與培訓質量密切相關，因此，煙草部門的管理者應該制訂完善的人力資源培訓計劃，綜合考慮參加培訓的人員、培訓的目標等情況，從而選擇實效性較好的培訓方法。
1.3 激勵考核的原則
煙草部門的人力資源培訓管理要擁有科學完善的員工培訓激勵考核機制，將員工的培訓成績、培訓出勤情況、培訓技能水平與其薪資福利掛鉤，由此充分調動煙草部門員工參與培訓的積極性。
1.4 全員培訓、重點提高的原則
煙草部門的管理者應該積極鼓勵部門員工采取各種方式參加培訓學習，對管理骨干、技術骨干要按照培養計劃進行培訓，真正做到全員培訓、重點提高，營造和諧向上的培訓學習氣氛，建設學習型煙草部門。
2 煙草部門人力資源培訓管理體系設計思路
目前煙草部門的人力資源培訓管理仍然存在諸多問題，本文從整體視角分析煙草部門的培訓管理工作，結合部門員工的實際情況，構建了一套sate培訓管理模型，如圖1所示。
3 人力資源培訓管理體系整體設計
3.1 建立煙草企業管理者支持機制
按照級別建立煙草企業人力資源培訓的管理人員，保證高層管理人員與煙草培訓部門、接受培訓的人員之間擁有良好的溝通渠道。高層管理人員向煙草培訓部門提出煙草行業的經營發展戰略和實際培訓計劃需求，煙草培訓部門給出人力資源培訓的最終目標和實施方案，以及培訓與煙草行業經驗發展的關系，將員工從其他人力資源培訓中收獲的有益信息傳遞給高層管理人員，提出培訓轉化和知識遷移的注意事項。接受人力資源培訓的員工與高層管理人員共同總結發現培訓中存在的問題，并積極尋找解決方案，為下一次的培訓工作奠定良好基礎。
3.2 建立煙草部門培訓需求體系
以制度化方式建立科學合理的人力資源培訓需求評估體系，綜合分析培訓組織、培訓任務和培訓人員的信息。面對煙草行業提出的“按訂單組織貨源、建設現代物流體系”等新要求，煙草部門應該積極深化改革，重點突出煙草部門的創新管理策略。由此可見，煙草部門要堅持以改革為導向，以經營戰略為目標，積極組織開展能夠實現社會效益與經濟效益雙豐收的人力資源培訓項目，尤其是市場經營潛力大、專業技能性層次高的培訓項目，幫助煙草部門員工樹立良好的職業技能培訓思想，從煙草部門員工職業崗位的實際需要出發，確定人力資源培訓的能力目標，實現系統化、漸進式的“能力本位”培訓模式。
3.3 建立煙草部門員工激勵機制
相關調查分析指出，激勵考核能夠直接影響人力資源培訓項目的效果。因此，煙草部門應該積極與員工溝通，提高員工培訓學習的動機，使員工能夠充分認識到培訓學習對個人技術水平提高、拓寬事業發展方面的積極意義。例如：煙草部門員工通過培訓學習獲得收益之后，能夠有更多的機會在更高級別崗位工作的機會。由此，煙草部門應該幫助員工規劃個人職業生涯，逐步實現個人的高層次目標，更應該制訂符合煙草部門發展的人力資源培訓計劃方案，使每一名員工都能明確個人階段性目標，并按照目標的方向積極參加培訓，努力學習知識。
3.4 建立培訓內容評估機制
本文將煙草部門人力資源培訓的評估內容分層定位，包括反應
、學習、行為和結果4個層次。反應層主要是評價員工培訓學習的感受與看法；學習層主要是評價員工知識與技能的收獲情況；行為層主要是評價員工培訓后的工作行為變化情況；結果層主要是對煙草部門績效改進的評價。
根據人力資源sate培訓管理模型創立的人力資源培訓管理體系，能夠促進煙草部門在充分利用部門員工個人潛能的基礎上，有效提高部門員工的知識技能水平，深入發掘具有潛力的骨干人才，使員工得到全面的個人發展和進步，增強部門人員的凝聚力和團隊精神。
主要參考文獻
員工培訓管理總結范文5
一、現代企業培訓中存在的主要問題
（一）培訓內容混雜，分類性差
我國有許多企業，尤其是中小型企業，在培訓員工的時候，很多都選擇將所有員工一起進行培訓，這種方式可以減少培訓時間，表面上看確實提高了培訓效率，但是事實上這種粗糙的分類方式不僅不能讓員工真正學到東西，更是浪費時間的行為。這種混合培訓方式并不適合所有員工類型，企業招聘的員工的工作內容肯定是有所不同的，一些員工花費了時間和精力去學習，結果在實際工作中卻用不到培訓知識的事情也時有發生。一些大中型企業雖然有采用分類培訓的方法，但實際上分類性也較差，不能將寶貴的培訓時間花費在真正有用的培訓上，自然會影響培訓效率。
（二）培訓管理不嚴格
培訓時能否對參加培訓的員工進行有效的管理在很大程度上決定了培訓的效率。企業培訓的管理人員應該是具有比較豐富的經驗的，但是現在許多企業并不重視培訓時的管理，只注重培訓的表面結果。有的企業安排的培訓管理人員只是臨時負責人，在管理上不嚴格，沒有根據企業要求和員工實際情況制定合理的培訓計劃，在培訓過程中只注重表面結果，最后很可能導致企業培訓達不到預期效果，員工不能通過培訓提升自己的工作能力，更有可能產生消極懈怠的思想，影響日后的正式工作。
（三）入職引導工作不合理
企業培訓主要是針對企業招聘的新員工，老員工的培訓主要是技術上的提高，不需要進行入職引導工作，但是在新員工的培訓工作中，入職引導工作是非常重要的步驟，可以極大地影響企業培訓的效果。但是有一些企業不重視入職引導工作，甚至忽視入職引導工作，在入職引導中不能取得應有的效果，使得一些員工盡管參加了培訓，仍然對工作和生活存在著一些困惑。同時也可能導致新的員工很難渡過剛開始的適應期，缺乏工作信心，那么員工的培訓工作也就相當于沒有進行，不能對員工工作產生幫助，極大地降低了培訓效率，同時也不利于公司工作氛圍的營造。
二、提升企業培訓有效性的具體策略
（一）嚴格進行培訓分類
企業培訓要提高效率，首先就需要對培訓類型進行嚴格的劃分。老員工的提升培訓一般都是不定時的，本身就具有較強的目的性，因此重點在于對新招收的員工的培訓分類。首先，不同部門的員工應該分開進行培訓，由每個部門各自比較有經驗的人進行帶領；其次，同一部門的員工也要進行分類，主要分為技術類人員、管理類人員、雜務類人員等，每一類人員的工作內容不同，不要進行集中培訓，而應該讓員工在有限的培訓時間內盡快地熟悉自己的工作內容，了解更多企業的相關知識，才能更有效地提高培訓效率；最后，對每一類員工的培訓內容的安排應該更加具有針對性，培訓內容更加細化，讓員工更加明確自己的工作和責任，才能更有效地發揮作用。
（二）進行有效的入職引導
企業在招收了新的員工之后，在經過一定時間的培訓并確定員工已經具有了相關工作能力之后，還需要對員工進行有效的入職引導工作才能加快員工融入新工作、適應新的工作氛圍，尤其是對于剛剛參加工作的員工來說，有效的入職引導可以使員工更加安心地開始工作，并有效地產生企業歸屬感，在工作中更加盡力，這才是進行企業培訓的主要目的。企業應該針對員工的工作內容制定合理的入職引導措施。入職引導首先應該使員工了解自己即將擔任的崗位特點，強調其工作對企業的重要性，塑造員工的工作熱情；其次，入職引導中應該引導新員工對職業生涯進行合理的規劃和展望，結合公司發展目標確定自己的職業奮斗目標，為員工未來的工作提供動力；最后，入職引導中應該對一些工作中的注意事項進行講解和說明，例如公司的一些具體規定以及職業道德的基本規范等等，既要讓新員工充滿工作信心和激情，也要讓新員工明確自己的工作目標，遵守工作規定。這樣才能夠更加有效地發揮出新員工培訓的效果，也就更好地幫助了企業未來的發展進步。
（三）融入企業文化培訓
現代企業都十分重視企業文化的培養，為了宣揚企業文化，在企業培訓的過程中也應該加入企業文化培養。企業文化培養的內容應該包括企業的主要工作內容、企業的發展歷史、企業對社會的貢獻、企業的工作奮斗精神等。在企業培訓中加入企業文化培訓，可以幫助員工更加了解企業的具體情況，同時讓員工了解企業創建發展的過程有助于員工產生對企業的歸屬感和榮譽感，可以促使員工更加努力地為企業奮斗，建立更加遠大的目標，促進企業成長發展。
（四）建立完善的企業培訓管理機制
企業培訓的效率的提升關鍵在于企業培訓管理機制的制定，科學合理的管理機制可以達到事半功倍的效果，幫助企業有效地管理員工并提高員工培訓效率。首先，企業在進行員工培訓的期間，可以選擇有經驗的管理人員來建立培訓管理部門，在進行正式的員工培訓之前，應該先擬好培訓計劃，按照企業要求的培訓目標分類安排培訓內容；其次要確定好培訓負責人，應該盡量選擇較為有經驗又對公司生活和業務都比較熟悉的員工，能夠盡快引導新的員工適應培訓生活；最后在實際的培訓過程中要加強監督和管理，培訓過程中的問題及時反饋并盡量修正，在培訓結束時組織對培訓內容的適當考核，了解和反饋員工培訓的效果和員工的適應情況。培訓完成后應該進行經驗教訓的總結，以便在下一次的員工培訓工作中能夠建立更加完善的培訓管理機制，逐步提高員工培訓效率。
三、企業培訓中的注意事項
（一）培訓難度合適，強調自學培養
企業培訓不可能做到面面俱到，要在有限的時間內達到較好的培訓效果就應該將最重要的內容安排在培訓中，提高時間利用效率。但是企業培訓要注意培訓內容的難度，對于一些沒有經驗的員工，如果一開始就進行較難的專業技術培訓可能會取得不好的培訓結果，因此在培訓中應該由簡到難，先讓員工對于基本內容有一定的了解，然后按照步驟逐漸深入技術內容，員工才能夠更好地消化培訓內容。此外，企業培訓中也要注意利用員工的自學能力，將一些內容交給員工自己進行學習，例如一些工作軟件的應用練習等，這樣可以提高培訓效率并鍛煉員工的自學能力，在以后的工作中也能夠發揮自學能力為企業做出更多的貢獻。
（二）注意員工心理變化
企業培訓要注重培訓過程中員工的心理狀態，這是許多企業在培訓中容易忽視的重要注意事項，員工在培訓期間的心理變化會極大地影響培訓效率。因此，企業的培訓負責人在培訓期間應該注意多和員工交流感受，了解員工的學習情況并觀察掌握員工的心理發展狀況。通過這種方式，能夠及時發現并消除員工的負面心理，建立良好的培訓氛圍，通過心理因素的改善有效提高員工的培訓狀態，從而進一步提高企業培訓效率。
（三）從培訓效果中總結經驗
企業培訓需要從不斷的實際培訓過程中吸取經驗，才有助于接下來的培訓工作的改善。首先，在企業完成一個階段的培訓工作后，應該認真對受培訓的員工進行考核，從而了解培訓成果并對培訓內容進行分析總結，了解培訓內容難度是否合適等情況；其次，應該讓受培訓的員工講述自己的感想和建議，通過受培訓員工的感受來總結培訓過程中的不足之處，才能夠進一步在培訓措施方面做出改善；最后，企業可以借鑒一些先進企業的培訓經驗，結合自身發展情況和員工的實際情況改善企業培訓措施。企業通過不斷吸取經驗教訓才能夠逐漸找到更加適合自身的培訓方式，從而更有效地提高企業培訓的效果。
員工培訓管理總結范文6
關鍵詞：培訓項目；管理者；職業素養
作為一名優秀的培訓項目管理者，應當具有良好的語言表達能力和知識傳授能力，具備與培訓相關專業（工種）的工作經驗或教學經驗，還應擁有一定的人力資源管理的專業知識，這樣才能全方位地掌控培訓進程，更好地為學員服務，為項目服務，從而達到事半功倍的效果。如果培訓項目管理者的專業能力和綜合素質都不達標，就會對培訓結果產生不好的影響。為了更好地適應現代企業培訓工作的需要，筆者認為應當從職業精神、技能方法、管理能力等方面全面提高自身素質，不斷提高培訓項目管理者的業務水平和管理能力。
一、職業精神
精神素質是培訓項目管理者首先要具備的基本素質，它包括價值觀、政治素養、職業精神等。精神素質的高低決定著培訓項目管理工作的價值取向，必然會帶來不同的工作方式和工作態度。良好的職業精神必然在培訓項目管理實踐中體現為較強的事業心、責任心、原則性、服務意識、團隊合作的作風以及積極主動的工作態度等。當培訓項目管理者樂此不疲地對待工作的時候，他們將會直接感染參培的學員，也會使越來越多的人積極主動地面對自己的工作。有句話說的好，認真只能把事做對，用心才能把事做好。
二、技能方法
當前，企業技術進步和管理水平與過去相比已經發生了翻天覆地的變化，員工素質也有了很大程度的提高。員工培訓的管理再也不能恪守以往的管理辦法了，必須運用新的培訓管理方法，這就要求培訓項目管理者要始終注重鍛煉和掌握新的管理技能和方法。比如，現在運用比較多的團隊管理法、目標管理法等。當然，沒有規矩，不成方圓。每一個培訓項目管理者都應當從培訓管理工作流程中總結科學的培訓管理制度，實施制度化管理。例如，培訓師資管理制度、學員管理制度、培訓考核管理制度、現場演練管理制度等。只有將制度納入培訓管理的整個流程，培訓管理工作才能走上規范化的道路?，F在筆者經常會到中國石化下屬單位的實訓基地或生產現場組織開展現場教學和技能操作，這會對項目管理者帶來較大的壓力和挑戰。首先需要提前和任課老師對接課程，在開班前再詳細交流細節，在出發前再核實演練流程及現場組織。最終這些內容都以表單的形式得到落實和確認，大大提高了項目管理者對現場教學環節的掌控能力，有效保障了培訓質量和實施效果。
三、管理能力
培訓項目管理者每天面對的工作可能是千頭萬緒，其管理能力的內涵也是十分豐富，包括溝通協調能力、組織指揮能力、激勵考核能力、危機管理能力、謀劃決斷能力等。從當前培訓項目管理的實踐來看，尤其要提高以下幾方面的能力。
（一）是溝通能力
溝通體現了培訓項目管理者的親和力、感召力，是增強培訓項目凝聚力的重要途徑和手段。溝通是發現問題的方法之一，也是解決問題的重要基礎。一句話，不善于溝通就不可能做好培訓項目管理工作。
（二）是協調能力
一個項目的實施，涉及到方方面面，有時還會遇到工作沖突。我們要善于協調，整合多種資源和力量，妥善化解矛盾。
（三）是創新能力
無論是培訓理念、培訓內容，還是培訓手段、培訓方法，都需要我們勤于思考，勇于探索，敢于創新。
四、結束語
總之，培訓管理者從事的是以人為主要管理對象的工作，其各方面的綜合素養直接關系著員工培訓的效果。每一名培訓項目管理者應當在日常的管理實踐中不斷學習、反復鍛煉、勤于思考、善于總結，有效提升自己的業務水平和管理能力。
參考文獻：
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