前言：中文期刊網精心挑選了企業危機管理論文范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
企業危機管理論文范文1
眾所周知，血液是維持一個人生命的根本，如果人的血液有了血栓就會發生病變，嚴重的會導致人的癱瘓甚至死亡。同理，金融企業和人是一樣的，資金就是一個金融企業的血液，如果出現資金流斷檔，也會癱瘓甚至死亡。由此可見，金融企業的發展與財務危機管理有著緊密的聯系，一旦危機管理失效將直接威脅企業的生存與發展，因此，要對金融企業的財務危機進行分析，根據其形成的原因，采取相應的對策，通過監測與預防等手段，實現對財務危機的控制與防范。所以本論文的研究分析具有重要的理論意義和實踐意義。
二、金融企業出現財務危機的原因
目前各金融企業普遍出現財務危機的原因主要體現在以下兩方面：其一由經營風險造成的，其二，由財務管理失誤造成的。
（一）在金融企業經營風險方面
金融企業在經營過程中出現財務危機主要表現在：第一，金融企業經營受諸多因素的影響，各種因素具有不確定性，因此，不能對其進行有效的控制，在此基礎上，金融企業的經營風險隨之出現，進而也極易造成金融企業的財務危機；同時，金融企業的組織管理也存在問題，其中金融產品的質量，組織管理的計劃，新技術的開發等因素，均直接影響著金融企業的有效與安全管理，一旦組織管理風險出現，則會誘發金融企業的財務危機，進而造成不可估量的損失。第二，市場營銷的盲目性。當前，金融企業有著較快的發展速度，其規模在不斷擴大，在市場中扮演著重要的角色，其營銷戰略對于企業的發展至關重要，主要是由于金融企業通過營銷，增加了市場的份額，同時市場營銷也具有一定的消極影響，因此，要以金融企業自身發展的實際情況選擇適合的營銷策略，但部分金融企業未能重視財務管理，過于關注市場營銷，導致市場營銷的效果欠佳，財務管理的狀況較差，進而造成了金融企業的財務危機。第三，多元化的經營。目前，金融企業的發展逐漸邁向了成熟期，為了實現對經營風險的規避，紛紛實現了經營的多元化，但在多元化經營過程中，未能正確理解理解實物資產投資，同時也忽視了金融資產投資的特點，在此情況下，金融企業的投資缺乏可靠的資金支持，進而極易引發財務危機。第四，核心業務的萎縮。在金融企業生存與發展過程中，最為核心的因素便是企業的核心業務經營，但眾多金融企未關注自身的核心業務，而是利用兼并手段積極拓展市場，此形勢下，金融企業的財務危機將不斷增多。
（二）在財務管理失誤方面
首先，貸款管理的不合理。在市場經濟日益完善的環境下，市場競爭愈加激烈，金融企業的生存與發展面臨著嚴峻的挑戰，為了獲得發展，增加市場的份額，采取了發放貸款的措施，雖然降低了其資金周轉的速度，但在管理過程中，由于管理的不合理，出現了眾多的壞賬，死賬，呆賬等，直接影響著金融企業的經營業績，使其財務危機極易出現。其次，財務杠桿的過度使用。財務危機最為顯著的特征便是不能償還到期的債務，因此，金融企業的財務危機與財務杠桿的利用程度有直接的關系。債務對企業的發展有著雙重的作用，即可以帶來經濟效益，也可能造成財務危機，主要是由于當資產利潤率小于利率時，舉債的負面影響則會出現，金融企業的盈利力將有所降低。最后，財務預警系統的欠缺。該系統的基礎是企業的財務會計信息，能夠對金融企業發展中潛在風險進行實時的控制、分析與決策等。它是金融企業管理系統中的重要組成部分，貫穿于管理的全過程。但是部分金融企業的財務報表存在問題，缺乏完整性、規范性和準確性，不能對金融企業的財務狀況與經營成果進行全面的了解與分析，此時財務預警機制則不能發揮自身的作用，進而不能預防財務危機的產生。
三、控制與防范金融企業財務危機的對策
財務危機對金融企業有著毀滅性的打擊，因此，為了實現金融企業的正常、有序經營，控制和防范企業的財務危機，需要對金融企業的財務活動進行管理和監管，同時，要結合金融企業發展的實際情況，制定相應的財務危機監理機制。下面提出了幾點防范財務危機的建議和對策。
（一）樹立危機意識。在金融企業發展過程中，要保持危機意識，在金融企業內部，展開危機教育管理活動，其中企的管理人員與決策人員要高度重視財務危機，在金融企業內部逐漸形成良好的防范財務危機的氛圍，并且能夠對企業的財務管理活動進行嚴肅的對待，使危機意識逐漸融入到企業的文化之中。
（二）提高財務決策水平。在市場經濟環境下，財務決策是財務管理的關鍵內容，它對于企業的生存與發展有著直接的影響，同時也關系著金融企業理財活動的質量與效益，因此，金融企業的財務活動要保證其各個方面、各個環節決策的科學性、高效性與合理性，可以運用定量分析，決策模型等，也可以對各種決策進行可行性方案的分析與論證，在此基礎上，還要結合各種財務決策的技術與方法，使財務方案保持在最優狀態，進而才能夠保障企業財務決策決策的質量。
（三）增強對外信息的反應力。金融企業要及時掌握國家的宏觀經濟政策、相關的法律法規、標準的制定和修改以及利率市場化等的外部情況，要不斷加大對外部情況的監控力度，進而為金融企業的經營決策提供必要的信息和服務，在此基礎上，金融企業才能夠對企業的經營活動和財務活動等進行及時與有效的調整。
企業危機管理論文范文2
【摘要】：在全球金融危機的背景下，我國制造業企業面臨著巨大的壓力和挑戰。制造業企業面對金融危機，應當反思企業存在的問題，積極調整企業戰略。本文從人力資源管理角度分析制造業企業應對金融危機應該采取的策略。文章對制造業企業人力資源管理現狀進行分析，認為制造業企業人力資源管理在金融危機下，應當采取實行人本管理、進行科學規范工作分析、加強人才培訓、完善績效管理、建立科學薪酬體系、引入競爭機制等應對策略。
2008年美國的次貸危機愈演愈烈并由此導致全球金融風暴，從2008年國際國內各方面統計數據來看，金融風暴開始波及實體經濟。制造業是我國國民經濟的重要支柱產業，或多或少受到全球金融危機的影響。面對嚴峻的國際國內形勢，制造業企業只有積極調整企業戰略，挑戰企業的生產和管理方式，挖掘企業現有的潛力，才能在經濟危機中渡過難關。其中，人力資源潛力的挖掘以及提高是企業進行轉變的重要方面。在危機背景下，制造業企業要做好人力資源的重新配置，不斷完善人力資源管理的各個環節，吸引和留住核心管理人才，提升技術研發人才創新能力，從而提高企業應對經濟危機的能力。
一、制造業企業人力資源管理現狀
1、在人員結構方面
我國制造業企業工人總量總體上是比較多，特別是生產工人，但是高級技能人才和高端管理人才比較短缺。特別是我國高級技能人才的培養還不能滿足企業發展的需要，制造業企業對雖然重視人才培養，但是缺乏站在企業戰略的角度上培養企業發展需要的高級技能人才。我國制造業企業人員結構出現生產型工人、操作型工人、一般管理人員偏多，高級技能人才、高端管理人才偏小?？傮w上，我國制造業企業人員結構主要存在以下問題：一是技師、高級技師人數偏少；二是高技能人才年齡偏大；三是勞務工技能等級低，學歷結構上偏低。
2、在人才培訓方面
部分制造業企業缺乏對人才培訓資金投入有效機制，一是有些企業認為企業資金本身就十分短缺，不必要花過那么多資金在培訓上；二是有些企業擔心人才培訓風險較大，怕留不住人才。部分企業往往認為企業需要的專業技能人才能夠通過從社會招聘等外部渠道來獲取，因而對企業專業技能人才的培訓與開發重視不夠，缺乏長遠眼光看待企業發展對人才的需求。企業對人才培訓投入不足，導致企業對高技能人才培養缺乏持續性，導致不少專業技能人才的流失，從而形成人才培訓的惡性循環。
3、在績效管理方面
制造業企業實行的績效管理實際上往往變成了績效考核，績效指標不能體現企業戰略發展的需求，不能有效地度量企業員工的實際工作績效，缺乏對員工工作的實質內容進行評價考核。一些企業對管理人員績效指標的設置過于單一化、片面化，只關注細節，而忽視重點，缺乏可量化的客觀標準和指標體系，績效考核往往通過間接地、上下級“評分”的方式完成，容易受到主觀因素影響。
4、在薪酬管理方面
制造業企業開始采用多種形式的工資和獎金發放形式，其中，主要有針對管理崗位的績效工資、生產工人的計件工資、銷售業務崗位的提成工資、技術崗位的項目工資等。然而，制造行業企業內部從高到低的不同崗位之間，其薪酬差距有明顯的差異。同時，在生產主管等中低端職位中，薪酬增幅緩慢，而車間主任等中層管理以上職位，薪酬增幅較大。企業生產系列崗位、技術系列崗位、銷售系列崗位、管理系列崗位之間薪酬差距過大，不利于調動生產工人、技術人才的積極性。
二、制造業企業在金融危機下人力資源管理應對策略
（一）實行人本管理
企業競爭，其實質是人才的競爭。人作為知識的主體，人的主動性、積極性和創造性發揮的程度如何直接決定著企業的創新能力，并最終決定企業的生存和發展。在現代企業人力資源管理中，應把人作為管理的核心，尊重人、理解人，重視人的才能和智慧，挖掘人的潛能，減輕員工的壓力，充分發揮員工的主動性和創造性，作到人盡其才、才盡其用。因此，企業要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發與管理，鼓勵員工創新，抓好員工知識、技能培訓，培養高素質員工和專業人才。
（二）進行科學規范的工作分析
在金融危機背景下，企業重新配置人力資源更要從整個人力資源管理體系考慮，以便更好地形成選人、用人、育人、留人的機制。因此，企業要進行工作分析，對企業內部崗位和職責進行重新設計。工作分析既是人力資源管理的核心職能，也是人才管理的基礎性工作。通過科學規范的工作分析，合理設置工作崗位、工作職責和技能要求，進而明確人員任用標準，選拔任用符合崗位要求的人員，并以此作為對職工進行技能培訓、績效考核、薪酬管理、晉升晉級等的標準。
（三）加強人才培訓開發
在金融危機下，除了減員控制人工成本外，還應高度重視對員工的培訓和開發計劃，這樣可以更新員工必要的技能和知識以在經濟好轉時承擔更為重要的工作，促進企業的發展。企業不能一味地強調裁員，應該著眼未來，儲備人才，特別是留住高技能人才以做好后續發展的準備，以更好地面對危機的沖擊。建立完善人才培訓開發機制，一方面可以有效地促使員工對企業現狀的了解和理解，增進員工與企業管理者之間的溝通；一方面可以有機地將技術理論與實踐相結合，逐步培養專業技術人才，提高員工的工作能力和素質，讓員工更加勝任本職工作。制造業企業應加大對人才培養的資金投入，可以通過企業特有專項技能培訓、專項技能培訓費用比例分攤等形式來降低培訓風險，通過建立健全的培訓體系來吸引和留住人才。
（四）進一步完善績效管理制度
完善企業績效管理制度，首先要根據企業戰略目標，形成短期、中期、長期企業發展目標，設置企業各部門、員工的績效考核指標，結合崗位的性質，盡可能地使考核指標標準量化，完善考評指標體系。一方面，可以將企業發展目標與部門考核、員工考核緊密聯系起來，進一步將績效考核與培訓、薪酬、晉升等相掛鉤。一方面可以對不同性質的部門采用不同的考核辦法，讓考核指標更加科學合理，也易于操作，能夠形成完善的績效考核體系。這樣可以有利于體現企業戰略發展的需求，以真正實現績效管理。在金融危機背景下，在建立完善的績效管理制度的基礎上，企業也要重視改善員工績效。企業實現績效管理要加強與員工溝通，幫助績效不佳員工找到提升績效水平的結癥與方法，并對員工進行指導，幫助他們分析、反思自身不足，然后有針對性地改進績效，讓員工通過績效管理能夠獲得成長。
（五）建立科學的薪酬體系
在工作分析的基礎上，進行崗位價值評估，實行崗位工資制度，確定企業崗位薪酬體系。通過規劃薪酬體系，制造業企業在金融危機背景下可以對薪酬成本進行科學預算、統籌安排，調整薪酬增長預算，從而控制人工成本。
企業可以采取崗位基本工資加績效工資的形式，通過調整崗位基本工資和績效工資占總工資的不同比例來控制企業人工成本，實現短期激勵。企業可以通過設計和實行更能體現以績效為導向的獎金分配方法，即通過增加變動獎金收入的比例，調整固定現金的比例，從而實現有效控制企業的運營成本。
同時，制造業企業在金融危機背景下，雖然效益下降，但是企業也應該通過建立設計科學合理的薪酬制度來吸引、留住核心專業技術人才。企業可以調整不同類型崗位的薪酬結構來控制人工成本。在企業總的薪酬預算成本下，通過控制縮減一般崗位的人工成本，將縮減一般崗位人工成本來增加核心崗位的工資待遇，也可以在保證核心人才原來現金收入的基礎上，增加一些福利待遇，對核心崗位實行優待政策，以達到長期穩定核心人才隊伍的目的。
參考文獻:
[1]王琦.機械制造業企業人才培訓難點初探.市場周刊（理論研究）[J],2008年第10期,第141-143頁
[2]翁賽珠,何春媚,劉善仕.完善人力資源管理系統提高制造業競爭力.商場現代化[J],2006年第06期,第253頁
[3]顧英偉,楊威.裝備制造業人力資源管理中存在的問題及對策.物流科技[J],2005年第10期,第87-89頁
企業危機管理論文范文3
關鍵詞：人力資源管理危機表現狀況形成原因化解對策
引言
微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產永遠只差十二個月。如同在戰場上沒有常勝將軍一樣，在現代商場中也沒有永遠一帆風順的企業，任何一個企業都有遭遇挫折和危機的可能性。從某種程度上來講，企業在經營與發展過程中遇到挫折和危機是正常和難免的，危機是企業生存和發展中的一種普遍現象。
市場競爭越來越激烈、變數越來越多，企業所面臨的危機類型也越來越多。有的危機只是特定企業所特有的，有的危機卻困擾著很多企業。當前企業最經常面臨的直接危機依次是人力資源危機、行業危機、產品和服務危機；非直接關聯性危機有媒體危機、工作事故危機、天災人禍危機、訴訟危機等。
一、人力資源管理危機的表現狀況
請看兩則報導：2004年4月19日，所有的供應商都收到一封發自歐倍德中國區總部的傳真，通知其華東區采購中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應商業務上的往來都將不再通過這些員工來完成。而據記者了解，華東區采購中心全部員工人數為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國區總裁李鳳江被德國總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國總部里發生了激烈的人事沖撞。2003年春節過后，廣東華潤萬佳在原總經理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經理、原采購部助理總經理、原廣州公司副總經理、原華源萬佳的財務部副總經理、原華東財務經理相繼辭職，引起華潤萬佳內部激烈的管理震蕩。
很明顯，以上兩個企業發生了人力資源危機，此種危機的重要程度應該排在首位，特別是企業中、高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來非常直接和巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。
二、人力資源管理危機的形成原因
2.1從發展歷程來看風險的形成一般來說，絕大多數中小企業是由民營企業發展起來的，從組織模式上來看，民營企業的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業官僚制度的缺陷，但民營企業在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風險的形成。
2.1.1企業所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨斷。由于中小企業主大多是本企業的總經理，在企業的生產決策、人才選拔等問題上存在著個人偏好傾向，往往形成一言堂的現象，不利于企業的長遠發展。
2.1.2人力資源制度不完善，權責不清晰。中小企業的創立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多，發展到一定規模后中小企業家受自身知識、能力限制，未能充分認識到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓等環節上沒有能形成戰略規劃，同時對在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權責不明晰，一定程度上制約了企業的發展。其中待遇過低也是一個主要原因，老板不愿意讓職業經理人分享他的成果，利益收益相差過大。
2.2從管理狀況來看風險的形成
2.2.1缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優秀的人力資源管理工作者需要具有對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術或數據處理進行紙上談兵，應當借助實踐的鍛煉不斷地完善對知識技術的應用發揮。目前，雖然許多中小企業成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在著整體素質不高、專業人員很少以及缺乏良好的、系統的職業技能等問題。
2.2.2缺乏明確而具體的企業發展戰略目標。在人力資源開發與管理活動中，人力資源管理部門必須從企業戰略目標出發，結合企業戰略實施對人力資源管理方面的要求，來進行人員需求計劃、招聘計劃、績效測評與實施計劃等方面相關業務的規劃。由于中小企業一般都缺乏較為明確的企業長期發展戰略，尤其在快速擴張階段，企業經常是走一步，看一步，企業在人力資源管理各個環節方面沒有成熟的經驗可供借鑒，定崗定編工作不如傳統業務那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規劃。
2.2.3不重視企業人力資源規劃與開發。許多中小企業一般都不愿對員工培訓進行投入，或者即使有培訓也只是例行程序，根本達不到期望的要求，同時人力資源規劃并未引起相關管理者足夠的重視，企業管理人員并沒有意識到只有將員工個人的職業計劃與企業人力資源規劃相結合，才能最有效開發企業人力資源，獲得長遠利益。
2.3從外部環境來看風險的形成企業經營外部環境變化太快，人力資源規劃的難度加大。當前，市場發展變化速度很快，很多企業人力資源管理盡管隨市場變化而作了規劃，但到年終目標成功率也不過20%-30%。這主要是因為企業很難隨著價值鏈的動態發展而實時調整整個公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關的一系列培訓計劃等。
三、人力資源管理危機的化解對策
中小企業人力資源管理風險帶來的后果是企業關鍵人員流失、企業經營受挫、企業形象和聲譽受損、競爭力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？
3.1樹立人力資源風險管理意識人力資源作為現代企業發展中的一項戰略性資源，其風險管理意識理應受到企業管理者的重視，企業管理者應分析環境不確定性對人力資源管理風險產生的影響，并提前作出預測，采取相應的措施加以控制。
3.2從制度上加強風險的全程防范在招聘階段，工作分析的準確性、招聘人員的能力與素質、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質量。因此企業在人員招聘或者人員調配時首先要了解工作崗位的相關信息，包括工作任務、工作中使用的工具、績效標準、工作背景以及工作對人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說明書，為招聘和績效考核等工作提供依據。其次是做好人員甄選工作，加強崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費。
在用人環節，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權力”原則和“職責分解、風險分擔”原則，防止權力濫用和越權處理公務，盡量規避風險；實施崗位輪換，以儲備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評價，不僅考核其工作時間的工作表現，也考核其非工作時間的心理及情感等動向；實施“能上能下、能進能出”的競爭與淘汰機制，并做好人員的解雇與離職工作，重點防范那些被開除且心懷不滿的員工，關鍵崗位上的人員。
在育人環節，提供更多的教育培訓機會，滿足員工發展需要；實施短期集訓、以老帶新、實習作業等方式解決員工安全意識不強、業務不熟練和組織管理能力差等問題；加強文化素質教育，以培養員工的奉獻精神和集體主義精神等。
在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環境留人、委以重任留人、個性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動，加強職業生涯管理，重視人際溝通；建設優良的組織文化，防止能力杰出、業績優秀的人才流失。
3.3健全相關法律法規從國家宏觀管理的角度來看，國家應健全各項相關的法律法規體系，為企業控制人力資源風險提供法律依據。如必須完善關于知識產權保護的法規，加大打擊盜版的力度；必須健全職業安全衛生管理以及職工醫療保險、養老保險管理等一系列規章制度，以減少職工的后顧之憂；完善人才流動過程中技術秘密保護的法律法規，以防企業核心技術被競爭對手攫取，使人才的流動規范化。:
企業危機管理論文范文4
1.1原料管理
染整企業紡織品的生產最為重要的一個環節就是助劑的使用，它是產品的質量保證，也是染廠的基礎物質，所以，對助劑質量進行嚴格把關是企業管理的重中之重。有關人員一定要確保染助劑入場前的質量達到企業的質量標準。對每種染助劑留樣并檢測，和標準染助劑進行仔細對比，對新染料的試驗報告進行詳細對比；對助劑進行含固量和pH值的測試并做記錄，對一些危險性比較大的需要進行專門存放。染料和助劑需要進行分開存放，避免兩者混合；控制好保管原料廠房的溫度，避免受潮。對染料的日期和批號要分開存放。水質在很大程度上對原料的影響較大，要定期進行pH值和硬度的檢測。
1.2技術管理
染整企業在技術管理中可以看作是配方工藝的嚴格管理，也相當于SOP管理。對每臺設備、每個人員操作和每個工藝流程都需要有嚴格的操作要求，比如企業化驗室的工作要做到嚴格規范，它就相當于一個小小的染廠一樣，必須要對每個細小的環節進行分析和規范，生產現場需要把化驗室內的配方放大到百萬倍，如果出現錯誤對現場的生產將會造成很大的不良后果?；炇以趯徔椘愤M行復色時需要使用同批染助劑和同式布匹，坯布精練在小樣缸內進行完成，因此，化驗室需要對布匹進行必要的檢測環節，包括織物原料成分、單位面積質量和經緯密度等，在檢測時需要把質量深入精確。還應當對完成的布匹做精確的白度測試，必須要保證白度和復色一致，不同批號的坯布需要對復色另行精做。大貨染色之前必須要做的環節就是復色，但是在一些情況下，復色達不到想要的效果，因為在進行復色過程中，人員、設備和染助劑的批號不一致，很大程度上會導致批號不同的布匹有很大差別的染色配方，這時工作人員需要引起重視，如果出現色光有很大偏差時需要立即把這兩個不同批號的布匹進行并缸染色。很多情況下是由于打色人員的操作手法問題所導致色差，這就需要對人員進行有針對性操作手法的練習和測試。化驗室染液泡制：染液泡制也有自身的有效期，活性染料一般在24小時，分散染料一般在48小時，必須要在保持攪拌的前提下。很多比較鮮艷顏色的有效期相對比較短，特別是熒光染料生命周期比較短；生命周期比較長的是深暗顏色染料。對棉織物進行染色時，需要提高顏色成功幾率，最好是一次成功，染前處理尤為重要。如果前處理不當，比如白度不夠、顏色不鮮艷和無洗干凈等情況，會造成非常大的嚴重后果。所以在進行染色時，前期一定要在化驗室做好必要的實驗準備。對滌綸織物進行染色時，坯定尤為重要。溫度在染料中的吸收程度有很大影響，一些染色不均勻的主要原因是熱處理不均勻。
1.3設備管理
在進行染整企業的管理中，最主要的是質量保證，對質量管理需要通過真實的生產數據，數據的生成又是通過計量器和儀表進行計算。如果沒有必要的計量工具就得不到真實、可靠的數據。所以，化驗室和現場中一切的計量工具和設備都需要進行準確的數據記錄，通過數據對設備和工具進行定期修正和校對?；炇抑杏泻芏嗖煌O備需要進行校對和管理，比如，自動滴料機的誤差需要控制在規定范圍內、電子天平要十分準確、染杯要進行不同區分、測色儀要日常進行維護管理和現場定型機中的溫度、車速的正常均勻等，對此管理人員需要進行列表管理和定時保養，出現問題時要及時進行修理，以保證設備的正常運行。設備日常運行過程中會出現原料的滴漏現象，浪費的原料，增加企業的生產成本。所以，日常生產中需要對設備進行定期維護管理，特別是一些大型設備，需要定期檢查和維修，這很多程度上能夠延長設備的使用年限，為企業降低成本。政府明確規定，企業的泄漏率不能超過0.2%，，但是在實際生產中很多領導對多處泄漏情況沒有進行嚴格處理，浪費現象隨處可見，所以，在培養人員節能減排意識的基礎上，還需要降低設備的泄漏點。
1.4制度管理
染整企業要加大制度管理，制度是使企業規范運行的有利保障，企業制度最重要內容是6S管理的制定和實施。6S管理指的是生產環境的清潔、整理、素養和安全。如果人員做好這些清潔工作就可以從根本上治理好滴漏現象，并且很大程度上方便了車間內的一些環節的查詢，提高工作效率。還可以大大降低車間人員損傷，改善良好工作環境。對質量和消耗指標進行確定，然后向職工進行宣傳了解，使職工明白自身肩負的責任。制度管理在染整企業中起著決定性的作用，一般分為以下五類：一是染助劑管理控制；二是后整理管理控制；三是化驗室管理控制；四是品管管理控制；五是染色車間管控。在進行浸染生產時，需要進行適時調度，以保證不同類型產品的加工時間和順序，達到預期的生產目標。由于染缸采用的是柔性生產線，能夠對任何一種浸染產品進行加工，但是在不同之間相互進行切換時，需要保證每個產品的染色質量，應當在對產品進行加工之前對染缸進行必要清洗。浸染產品在進行切換時會有一定的生產切換成本，其中包括了切換費用和時間。在進行切換時，由于顏色之間的影響有所不同，在進行不同類型切換時，切換所產生的成本也有很大差別。
1.5人員管理
紡織染整企業主要以生產型為主，由于勞動強度比較大，工作環境也比較差，導致了企業內部職工的流動性很大，由于人才的不斷流失給企業帶來了一定的經濟損失。因此在一定程度上要想留住職工，就需要調動他們的積極性，采用公平的績效考核來對每位職工進行獎勵，這樣不但可以留住職工，而且還提高了職工的積極性和工作效率，使企業得到快速發展。把生產產量和質量作為績效考指標，通過讓職工完成標準的產量和質量來達到提高生產質量的目的。進行績效考核應當由企業中的總經理進行負責，進行考核的對象是全企業職工和一些管理人員。定期對生產產量和產品質量進行考核，每月進行階段考核總結，一年獎勵一次。對完成生產指標的職工或者小組按照績效考核的標準進行現金獎勵，對沒有完成指標的職工或者小組需要按照績效考核標準扣除獎金。每月初對生產產量和質量進行制定，對沒有完成任務需要進行反思和情況的分析，最后制定出解決辦法。在職工中培養有未來遠見的領導，讓一線員工有通過表現進行升級的機會，從領班開始做起，逐漸培養。從領班中總結對企業發展的有利和無利因素，以此更好的表現自己，能夠站在為企業發展的角度去考慮事務之內的工作，規劃工作在整個生產中的配合作用。
二、結束語
企業危機管理論文范文5
論文摘要：國際金融危機迅速蔓延全球，其影響也在一步步地擴大，從金融業到各行各業都不同程度地受到影響。在這場金融危機中，企業如何才能熬過這次危機的“寒冬”，人力資源管理策略將顯得特別重要。
國際經濟危機快速地席卷全球，美國華爾街五大公司頃刻之間崩盤，通用、福特、克萊斯勒等代表美國工業的汽車巨頭也岌岌可危，包括中國在內的全世界投資者的信心受到了很大程度的影響。國際市場需求下降讓中國企業深感冬天的寒意，也讓中國經濟的未來蒙上了一層陰影。裁員、減薪、民工潮回流……面對危機，人力資源部門應該采取哪些適宜的策略幫助企業順利度過這次經濟危機？以下為本人的一些淺見。
一、為適應企業戰略調整做好準備
當前，世界經濟形勢嚴峻復雜，國際金融危機尚未見底，甚至有進一步加劇的可能。受國際金融危機蔓延和世界經濟增長明顯減速的影響，我國經濟運行困難增加，經濟下行壓力加大。國際石油市場需求預期大幅下降，國際油價持續低迷，國內石油石化市場需求急劇萎縮。作為人力資源部門必須要隨時關注外部經營環境變化，要做好長時間應對危機的準備，上上下下一起“過冬”，做到善于危中求機，變壓力為動力，化挑戰為機遇，為適應企業戰略調整做好準備。
二、業務流程的優化與整合
大部分國內企業管理相對粗放，如崗位之間職責與任務交叉現象突出，責任缺乏明確，出現問題之后各部門或崗位之間相互推諉、扯皮的事情時有發生。這就增加了企業運營與管理成本，而且維持了工作的低效率。本人建議企業從客戶導向或質量導向出發，對當前的業務流程進行分析梳理，盡可能減少信息流轉的環節，以提升工作效率。
三、組織結構扁平化
面對快速變化的市場環境，很多企業存在機構重疊，人員偏多問題，有必要進行組織結構扁平化。組織結構扁平化的初衷也是減少決策與管理層次，提高信息流、資金流的運轉效率，從而達到全面提升運營效率的目的，組織結構扁平化有助于增強企業快速反應能力。
四、構建基于高績效的人才標準
無論任何時期的企業都會將利潤最大化作為不懈追求的原始目標，人均利潤是利潤最大化的關鍵性指標，人均利潤水平取決于崗位任職者的勝任水平，只有從勝任素質模型的角度來選聘、培育能夠創造高績效的人才，才能夠提高企業的人均利潤。只有構建基于高績效的人才標準，企業才能具備提高人均利潤的基本條件。
五、重視內部競聘，加強繼任管理與崗位輪換
選拔從來都是決定企業人才管理效率問題的關鍵，如果我們從開始就沒有選出合適的人才，那么我們只能花很大的成本去培養他，只能花費很大的精力去管理他。若是我們從開始就前瞻性地選擇了一個很有潛力的人才，則后續的培養成本與管理成本勢必就會降低。
經濟危機為很多企業在外部人才招聘方面創造了供給條件，但更多的企業則是暫時放棄了外部招聘的計劃，更強調企業內部的人才選拔。本人認為如果企業對后市的判斷不是特別明確，可以將目光主要放在企業內部。由于內部人才熟悉企業情況，所以進入新工作的過渡期很短。由于人才大多期望在企業獲得更大的發展空間和職業成長，所以重視內部選拔有助于增強人才對企業的歸屬感和忠誠度。只有在公開、公平、公正的原則下，開展廣泛的內部競聘，才能挖掘企業內部人才潛力，構建出富有活力的人才管理機制。
六、“蓄勢待發”加強培訓工作
蓄勢待發是指先聚集力量，等到機會成熟后再出擊。大部分企業都認為現在似乎并不是出擊的好機會，而他們選擇了“蓄勢”——加強人才培養工作。
提高員工勝任水平的培訓項目和領導力開發項目構成了這些加強人才培養工作的具體表現。某些制造型企業每周只開工四天，另外的一天則為員工安排了技能培訓，該企業規定員工在培訓后接受公司統一考試，未能通過考試的員工，下年度則失去與公司簽訂《勞動合同》的機會。此項舉措將持續提高員工的技能水平。目前發現部分高科技、房地產、能源、金融企業選擇了領導力開發相關的項目，這些企業與大學等培訓機構簽約對他們的高管以及后備干部進行分期、分批地培訓，以此提高管理人員的知識水平、能力水平和職業素養。綜觀這些企業的做法都是在為明天的騰飛儲備展翅的能量。
七、調整薪酬策略，關注核心員工群體
經濟危機來臨之后，很多企業放棄了擴張計劃，很多員工也暫時放棄了跳槽的打算，這全部是缺乏信心的體現。很多企業借此裁員、減薪，在這些企業中有的卻是迫于成本壓力，也有的是“趁火打劫”，本人的建議是通過業務流程的優化整合推動組織結構扁平化，實現“瘦身”的企業可以根據自身條件和對后市的判斷重新調整薪酬策略，而不是一味地減薪。根據2/8原理，企業中20%的人創造了80%的利潤。在這種非常時期，企業需要著重關注這20%的核心員工群體，特別防范直接競爭對手采取非常手段“挖墻腳”。因此企業可以考慮將通過“瘦身”釋放的能量（降低的薪酬支出）適度補充給核心員工群體，同時考慮將薪酬結構與支付對象多元化等手段并用，以達到長期穩定核心員工隊伍的目的。
八、強化員工壓力疏導
企業危機管理論文范文6
（一）順應時展需求
由于事業單位工作一直受國家相關規定的管理和監督，且其屬于國家政府部門崗位，進入事業單位工作則意味著擁有了“鐵飯碗”，這種長期錯誤的觀念和模式使得事業單位管理過程中存在諸多不足和隱患，并難以適應新時展需求。全面開展事業單位人力資源管理，根據自身實際情況制定和開展人才管理與合理化分配，能夠全面增強工作人員職責心和工作效率，促進國家經濟體制改革進程實施。
（二）提高社會綜合服務
事業單位工作主要體現在教育、醫療、公共設施以及科研等服務項目方面，其滿足社會不同方面的公益需求和建設，對國家經濟發展起著極其重要的作用。正是由于事業單位服務范圍之廣，使得其招募并聚集了各行業專業化人才，針對這些專業化人才的合理分配和調整，充分發揮其在實際崗位工作中的作用，成為推動我國市場和社會經濟發展的主要動力。新時期下事業單位人力資源管理對綜合型高素質人才的培養，逐漸成為提升我國綜合國力的主要方式。
（三）改善人力資源現狀
事業單位對社會和諧、經濟發展起到重要主導作用，并且是社會綜合型專業人才的聚集地，確保和推進了社會經濟的快速發展。事業單位受國家行政部門管理，因此其在實際經營過程中所需用經費均由國家財政撥款取得，加強并改善事業單位人力資源管理工作，是新時期下我國體制改革的主要途徑。
二、新時期事業單位人力資源管理存在的問題
（一）人力資源管理重視度不高
隨著經濟的發展，人力資源逐漸成為各行業企業重要組成部分，并成為確保其實現持續經營和良性發展的根本。由于事業單位同其他企業相比在經營性質方面存在明顯差異，因此其對人力資源管理方面的重視度明顯偏低，且大多數人認為在事業單位崗位就職便已絕對穩定，從而降低了工作積極性。也正是由于這些錯誤理念的存在，導致人力資源管理在實際人才管理方面難以充分發揮其所具備的重要作用，甚至阻礙了事業單位和社會經濟的進步。
（二）工作員工聘用方式不合理
事業單位主要服務于社會，其與社會發展之間存在著重要的關聯。新時期條件下的我國經濟快速發展，事業單位在組織開展人力資源管理工作中出現了諸多的不足和問題。由于事業單位經營管理有別于其他企業，且內部結構較為復雜，導致其在人才聘用方面要求較高。
（三）員工評價考核方式不完善
雖然人力資源管理有利于加強事業單位工作質量和效率，但在事業單位人力資源管理過程中，由于受到其經營管理特殊性的影響和約束，難以準確衡量事業單位工作人員的實際工作情況，從而未能制定統一的員工工作考核標準和科學有效的人力資源管理制度，使得事業單位無法對工作人員的工作能力進行評價與考核。
（四）員工崗位培訓力度不足
我國一些事業單位在員工入職后并未進行相應的崗前培訓，其并未對員工崗位培訓給予足夠的重視。一方面，由于事業單位屬于非營利性組織，培訓經費往往都由上級財政部門撥付，但財政撥款手續復雜、環節較多，培訓經費下撥后時常存在不足現象，從而導致事業單位員工無法得到系統化培訓；另一方面，由于事業單位尚未制定培訓管理相關制度和完善的培訓規劃，使得崗位培訓未能得到有效規范和參照，員工難以從實際培訓過程中學到有用知識，大大降低了培訓的預期效果，嚴重影響了人力資源重要作用。
三、規范新時期事業單位人力資源管理相關對策
（一）提升人力資源管理認知
新時期事業單位應轉變管理觀念，提升人力資源管理認知，充分利用人資管理來推動單位和社會和諧發展。一方面，事業單位工作人員開展人力資源相關知識教育，讓全體員工充分意識到其重要性，充分發揮工作人員的主觀能動性，促進人力資源管理工作全面開展；另一方面，事業單位管理者在人才聘用、管理等方面加強重視，增加在人力資源管理工作方面的投入，提升其整體社會服務水平和質量。
（二）建立健全員工聘用機制
新時期事業單位人力資源管理能夠有效滿足市場對人才能力方面的要求，從而促?M國家、社會等經濟的快速發展。隨著信息網絡化時代的到來，事業單位突破以往的人才招聘方式，充分利用計算機網絡來擴大人才聘用范圍，提升了人才專業化水平。通過計算機網絡杜絕和避免暗箱操作情況的發生，確保事業單位人才聘用實現公開、公平、公正，構造健康和人才選拔平臺。與此同時，事業單位還在人才聘用方式方面也有所改變，根據事業單位自身經營性質不同，制定和完善相關招聘機制，在人才聘用方面適時采取選聘制和招聘制兩種方式，提高人力資源管理效率，提升聘用人員水平和質量。
（三）加強績效考評機制建設
新時期事業單位人力資源管理的全面開展，首先，應當樹立正確的人力資源管理理念，以實現人才選用、調配作為主要目標，組織各事業單位開展人力資源管理工作；其次，應當根據事業單位實際情況對人力資源管理各環節進行細化，建立健全員工工作績效考核體系，明確不同崗位員工的工作職責；最后，應當構建考評機制，把事業單位工作人員崗位工作結果與收入結合，根據實際崗位工作情況給予相應的獎勵或懲罰，實現員工崗位職責與權利相結合，促進事業單位人力資源管理工作全面展開。
（四）加強管理培訓工作能力
人力資源價值不僅僅停留在對其的合理化調配與管理，重點應是進行相應的專業能力方面培訓，這不但提升了員工的自身價值，同時還提高了企業的競爭實力，因此，新時期事業單位人力資源管理應加強對人才的培訓工作。一方面，事業單位領導應充分意識到人力資源培訓對其經營發展的重要性，并根據崗位不同而對員工采取具有針對性的培訓；另一方面，事業單位應根據自身實際經營，構建科學合理的培訓體系，具體涉及工作人員培訓計劃、內容以及考核等內容。加強對事業單位工作人員專業能力培訓，全面提升工作人員學習意識，進而實現培訓的最終目標和成果。
四、結語
