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餐飲業員工培訓方案范文1
【關鍵詞】餐飲業 人力資源 企業管理
企業是我國國民競爭當中最旺盛的經濟主體，企業經營效益為國民生產總值的提升做出了重要貢獻。餐飲業從興起到繁盛是很復雜的過程，體現我國民生由溫飽轉富足的過渡，越來越多的創業者把目光集中到餐飲業這塊大蛋糕上，各種特色美食，甜品小吃，高檔飯店等等都已經鋪天蓋地的遍布在我們生活著的大街小巷。無處不在的餐飲企業，在經營成果上卻不盡相同，這與企業的人員管理有著很大的關系。餐飲企業的人員流動性大、員工社會存在感不高等因素已經成為阻礙企業規模發展的瓶頸。人力是現代企業戰略性資源，人力資源的有效管理是現代企業發展的關鍵，激勵則是實現人力資源有效管理的重要措施。
一、我國餐飲企業人力資源管理的現狀
在企業管理的整體架構中，人力資源管理是非常重要的一部分，但我國目前對人資管理并沒有重視起來。人力資源管理的核心是激勵，這一問題主導著企業內部的驅動力是否能夠帶動人員積極地從事一份共同的事業，餐飲業更需如此，以人為本式經營策略才能可持續發展規模經濟。西方國家已經先行一步把企業經營管理的部分精力投放在人力資源管理方向上，例如著名企業百勝集團的管理模式，百勝是一家財富500強的美國餐飲集團，在中國的餐飲市場有著極大的市場占有率，我們耳熟能詳的“肯德基”、“必勝客”等都是旗下的連鎖品牌，分享到了一大塊我國餐飲行業的“蛋糕”。相比之下，我國本土餐飲企業雖然在餐飲業占據了過半的江山，在管理方面較為薄弱，尤其是人力管理方面存在很大不足，如果不加強管理，就要為餐飲行業的后期發展埋下了定時炸彈。
經過長期市場調研和關注我國餐飲業的發展格局，從統計數據入手分析行業現狀：餐飲行業的從業人員一般來自社會具有一定從業經驗的人員，這些人對餐飲業有著或淺或深的了解和研究，由于步入社會比較早可能一些人的學歷相對較低，多為初中、高中、職業學校畢業等，但是這些人員是行業內人力的主要支柱；也有一部分是剛畢業即將走入社會的學生，或從農村遷移到城市里打工的人員；剩下的一部分是社會當中沒有相關工作經驗的閑散人員等等。根據分析數據得出：目前餐飲人員中，男女比例是1：3；廚房重地的男女比例為5：1；管理層面的性別差異不大，管理人員多以女性為主，男女比例為1：3；廚房的比例為5.6：1，性別結構的比例分析對人員的招聘和培養上有一定的導向作用。
目前我國餐飲企業人力管理的現狀，存在各種各樣的細節問題，最迫切需要關注的是員工管理的實施問題，簡單地說，就是很多餐飲企業幾乎不做對人員的管理動作，只是順其自然的粗狂式經營，任其發展。由于餐飲企業規模和人員數量各異，無法一概而論，但有一個特點是具有共性的――餐飲企業是屬于勞動密集型團隊，從產品制作到銷售再到售后服務、后勤保障等基礎環節都是人為的，可見人在企業管理中起到了決定性的作用，所以企業經營要求不僅要對員工進行管理，還要進行著實有效的科學化管理。在很多外來的企業中，都在有條不紊地進行人力資源的管理，已經形成體系，從人員的崗前培訓到技能提升等等都是一套下來，人員的穩定性也相對較好，例如我國大中型城市中隨處可見的“肯德基”、“麥當勞”。其管理模式是值得其他本土餐飲企業深入學習和借鑒的。我國本土餐飲企業的混亂狀況使得人力資源管理的需求越來越迫切。
二、我國餐飲企業人力資源管理存在的主要問題
（一）激勵機制不夠完善
我國餐飲業內現有的激勵機制，往往過分強調個人服從組織。在員工責、權、利三者的界定中很難對員工做到公開、公平、公正的鼓勵手段。這樣往往會造成員工對工作的懈怠，再加上餐飲行業特有的工作性質，每天都是及其忙碌和繁雜的生活瑣事，容易導致員工有一種看不到工作前景、付出和收獲不平衡的感覺。很多員工心里有“干好干壞都一樣”的錯誤想法，對企業人員管理帶來了負面因素，這種消極的聲音不利于企業參與到激烈的市場競爭環境中，也會阻擋企業未來的發展前景。
（二）人員福利待遇一般化
每個行業都有其大致的薪資標準和范圍，不得不說現今國內的大部分餐飲行業的從業者的福利待遇是不高的，某些企業內部的薪酬體系和績效管理不正規，導致人員流失情況頻頻發生，這對企業自身發展來講也是極為不利的。還有，社會對從事餐飲服務工作的認可度不高，這也會間接導致從業人員對行業失去信心，削弱其存在感和成就感。
廚師是一個專業性很強的職業，可替代性很低，但我國目前除了少數極具規模的餐飲企業能夠有能力雇傭和培養特級廚師或一級廚師等以外，幾乎廚師的薪資待遇也是不均等的，這也容易造成優秀廚師的頻繁跳槽，對企業的長期經營極為不利，顧客在光顧一家餐飲門店時，大多考慮這家店的菜品、口感如何，只有穩定了廚師隊伍，才能穩住了一部分顧客，顧客才能對此餐飲企業有所了解，進而能夠督促做出高品質的菜品。很多企業不重視廚師的薪酬待遇，往往會引起后廚的集體跳槽，即一個廚師的離開同時也帶走了之前為其起到幫輔作用的徒弟。這對企業短期來講會產生割肉式的陣痛。
（三）企業內部培訓不到位
企業往往過于重視經營成果，忽視了對員工的培訓和員工的自我成長意愿，長此以往，日復一日的服務工作可能會導致員工對企業失去信心，并且從企業的社會使命感的角度講也是對員工的不負責任。日常工作之余加入適當的員工培訓無論是對工作效率的提高還是對員工忠誠度的增加都是有一定益處的。目前市場中的大多數餐飲企業，都沒有進行定時定量的培訓工作，導致員工的工作積極性不高，技能得不到提升，餐飲企業的部分員工直接面對顧客，人員的素質和行為直接影響企業的品牌價值，長此以往，也容易造成企業人員的不穩定。
三、我國餐飲企業人力資源管理的對策
（一）完善企業的激勵機制
員工激勵是一門新興的管理學問，我國企業在管理方面大量引進西方理論和方法，合理的借鑒是必要的，但切忌盲目照搬，依照葫蘆畫瓢，最后也只是“只見皮毛，不見精髓”而已。這就要求企業在制定激勵政策的時候，考慮到人性化的因素，以員工的需求為出發點，展開一系列逐層遞進式的管理政策，從正向激勵到負面激勵都應本著對員工負責任的態度來執行。管理的最高境界是使用明晰制度條文來管理人，用感性的關懷呵護來感化人。在全程的餐飲服務中，每一個崗位都是至關重要的，每一位員工的工作內容都將決定顧客的滿意度。讓員工在公司激勵制度中找到服務客戶的標準，同時也能完善員工自身的自我管理能力，加強其自我管理比企業發揮管理職能去管人要好得多。
1.及時轉變對企業員工激勵的傳統觀念。企業高層管理要重視從基層員工到頂層員工的整體激勵和管理工作，合理的制定企業管理策略，從思想上剔除舊有的粗放式經營理念，著手改進現有的人員管理漏洞，針對員工的思想建設投放更多更大的精力和物力，激勵員工為企業服務。企業要做好對員工思想的引導，把人力資源規劃和發展戰略的制定納入到企業整體經營發展戰略的制定和規劃中，明確企業目標，并且把員工激勵管理與企業自身的規劃結合到一起。人力資源管理方面只有得到了企業核心管理者的足夠的重視，企業才能協同員工把激勵的氛圍鋪墊好，上下齊心推動其執行力。
2.完善激勵制度內容。在明確的激勵的重要性之后，制度本身的完善程度也是決定著人力資源管理成敗的因素之一。制度本身是約束人的行為的沒錯，但是就以此來制定管制人員的條款未免會令企業失去人心，所以制定制度存在一定的藝術性，既能夠把企業的文化和要求傳承下去，又能夠令人心所向，才能起到積極的推動作用，否則所產生的逆反效應，將使企業陷入人員管理的僵局。企業平時要多關注員工，了解員工真正需求，重視員工的個性化發展，企業管理者與員工積極進行雙向溝通。
（二）提高員工的福利待遇水平
薪酬是人們從事某項工作和生存生活的基本需求點，毫無疑問，高額穩定的薪資水平和良好的福利待遇一定會提升員工的工作滿意度。
（三）加強餐飲企業員工培訓
培訓是對員工思想和精神的重新洗禮，是企業的戰略性投資，對員工的管理是一切發展的根本，況且，經過完善的培訓體系訓練出來的員工所能夠反饋給企業的價值也絕不僅僅是表面化的那一點改變，企業得到的回報會高于其付出的成本。企業可以借助培訓的方式可以產生的效果：首先，可以提高員工綜合素質，提升其職業專業水平，從而提升工作能力；其次，可以促進員工的自我發展，規劃職業晉升方向，讓企業和員工共同發展，最終實現雙贏的局面；第三，可以宣傳企業本身的品牌效能，增強企業內部員工的團隊意識，企業員工的凝聚力加強了，員工之間的日后交叉工作一定會做得更加和諧和順利，企業是最大的收益者；最后，培訓過程中可以集齊員工的企業經營思路，提升員工的責任感和主人翁意識，共同為企業未來的發展獻計獻策，同時也推動的員工的學習力，在這個日新月異的社會中加強自身的競爭優勢，以便今后在企業中承擔更重要的職位，這也是企業發現人才、培養人才、重視人才的體現。
企業在針對不同層面員工進行培訓時，要采取區別化對待，當然這本身做法不是對職級和階層存在的歧視，因為畢竟各崗位員工的工作內容和方式不同，把從事同一工作內容的員工集中起來進行培訓比較容易明確授課的主題。另外，企業在選擇培訓時間上，盡量避免選擇使員工過于集中的全體培訓方式，我們都知道，這與餐飲企業日常較為繁忙的經營模式是相悖離的，這是餐飲企業的特殊性質要求的，每一個時間段都不能讓所有員工離崗脫崗時間過久。最后，要對培訓效果做以評估，這一評估結果在很大程度上都是通過員工本身培訓過后的工作行為表現出來的，當然，一次成功的企業培訓的順利完成或早或晚的會為企業來帶一定的經營收益的。
四、結束語
我國的餐飲行業是第三產業中重要的行業之一，是關乎民生的大事業，通過研究行業的現狀和發展情況，讓我們明確了我國餐飲企業管理當中的重要環節――人力資源管理的缺失和漏洞，并且能夠及時發現問題及時找到解決對策，積極借鑒國外企業的管理模式，融入到我國餐飲業人員管理當中，以滿足未來的餐飲行業發展要求。我國的餐飲企業要建立激勵員工、讓員工與企業共同成長的策略，適時的展開人員培訓工作，提升員工的福利待遇水平，我國企業用好“人”這一資源，定能奪得餐飲業市場競爭的主動權。
參考文獻
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餐飲業員工培訓方案范文2
通過2010年的經營情況分析，我店餐飲產品已基本得到本地市場的認同和接受。為了穩定客戶同時使我們的餐飲產品保持較強的生命力，在11年的工作中將針對以下幾方面展開工作。
一、 食品推廣：
1、第一季度：佳節歡樂宴。 建議一月份以早茶為賣點；二月份以年夜飯為賣點；三月份以私房菜為賣點。
2、第二季度：建議四月份以清明祭祖推出“金豬祭祖”、“鵝肉飄香”專題外賣活動；五月份以“瓜果飄香入菜來”健康菜肴推介；六月份推出“清涼一夏”活動月。
3、第三季度：建議七、八月份開展“十二星座美味手札”，根據十二星座的性格特點推出不同款式菜肴；九月份推出“瀾亭”團圓月賞月活動。
4、第四季度：建議十月份推出 “蠔”情萬丈生蠔美食月活動、無“蟹”可擊美食月活動；十一月份推出冬日進補燉湯系列、“烤烤你—一種熱辣辣的迷香”炭燒美食節；十二月份推出“婺菜也Spa”系列美食菜肴、 “瀾亭十大招牌菜”年度盛宴活動。
二、隊伍建設：
1、完善勞動用工制度、培訓制度、提高員工整體素質
（1）嚴格勞動用工制度,餐飲部 招聘 新員工符合條件的擇優錄取，保證招工的質量。同時上級領導深入員工之間挖掘 人才 、不斷充實隊伍。通過現有員工介紹的方式招收有從業經驗的服務人員。
（2）完善培訓制度，為了使培訓收到預期的效果,餐飲部管理人員首先明確了培訓要具有"目的性"、"實用性"、"時間性"的指導思想。其次成立培訓小組，再三是制定培訓方案，采取理論與實際相結合、以老帶新的方式分期分批進行培訓。例如,每月一次管理培訓、安全衛生培訓;每周二次促銷培訓、服務知識、服務技能培訓等。再四,定期進行考核,全年開展"推銷手冊"、"服務知識、技能"、"咨客服務規范"、"酒店管理知識"、"出品質量"、"促銷業務知識"、" 英語 50 句"、"禮貌用語"、"安全衛生知識"等培訓。
（3）規范菜品試菜制度，為更好的推廣我店餐飲產品，對推出的產品由廚師長定期做專項培訓。
2、規范管理完善制度
（1）健全管理機構由餐飲部領導、分部門組成的質量管理小組。小組既分工又協作，由上而下層層落實管理制度，實行對管理效益有獎有罰，提高管理人員的整體素質,使管理工作較順利進行。
（2）完善餐飲部的會議制度。會議包括年終總結會、季度總結會、每月經營分析會、每周例會、每日檢討會、班前班后會、財務監督稽查會、衛生安全檢查匯報會等，確保上級指令得到及時落實執行。
（3）建立出品估清供應監督制度。為了最大限度降底估清品種，協調各分部門做好出品供應工作。每天早、午、晚市檢查出品供應估清情況，對當市估清的品種設專薄記錄,同時到有關分部門核實查證。并要求管理人員簽名,以分清責任。
（4）加強協調關系。酒店分工細環節多，一項工作的完成有賴于各部門之間的協調合作。
（5）提高綜合接待能力。全面抓好服務規范、出品質量、使接待能力提高。在做好各類社團宴會、酒會、喜宴、自助餐、會議餐接待的同時，還做好高級領導和各大公司、酒店的各類型宴會接訂。
3、隊伍的穩定：針對餐飲服務人員流動性較大的現狀，為穩定酒店餐飲服務，建議我部將穩定隊伍的工作作為11年工作重點。
（1）完善部門工作流程，降低員工工作強度，杜絕重復工作現象。
（2）健全獎罰制度，對有培養前途的員工給予寬松的發展空間和晉升機會，使員工產生對酒店的歸屬感。
（3）加強員工培訓使其在店期間學習到相關從業知識。
三、開拓經營、發展增收渠道、擴大營業收入：
隨著餐飲業競爭的日益激烈，定期的市場調查、經營分析，準確的市場定位，才能使我們的產品保持長久的市場占有率。
1、與當地婚慶公司合作，簽署互惠促銷協議，開拓我店婚宴信息來源發展 增收渠道。
2、切實落實好每月美食推廣活動，通過系列經營活動,提高了知名度,取得良好的經濟效益和社會效益。
3、開展聯營活動，餐飲部與客房部等相互配合，共同促進經營。
4、全員公關，爭取更多的回頭客。對員工灌輸公關意識和知識，銷售部人員在旺場時充實到樓面與顧客溝通、點菜,以不同的形式征求他們的寶貴意見。逢節假日、客戶生日向關系戶電話問候。同時專人負責客戶資料的征集及補充，并于日常例會期間及時溝通。
5、作好重要假期餐飲促銷工作。
6、履行好定期市場巡查工作，對競爭對手的動態及時關注。
四、增強員工效益意識,加強成本控制：
餐飲業員工培訓方案范文3
1.規章制度：
2.員工手冊：
3.工時：
4.加班：
5.休息休假
6.工資
7.福利：
8.社保：
9.四金：
10.工傷：
11.女職工三期：
12.培訓：
13.勞務派遣：
14.服務期：
15.試用期：
16.績效考核：
17.商業秘密：
18.競業禁止：
19.保密協議：
20.辭退裁員：
21.勞動仲裁：
22.勞動爭議訴訟：
23.經濟補償金：
24.違約金：
二、專家答疑
1.職工工資總額包括哪幾個部分？
2.職工工資總額不包括哪幾個部分？
3.最低工資不包括哪幾部分？
4.企業可以從職工工資中扣減哪些項目？
5.職工加班加點工資以什么為計算基數？
6.職工加班加點工資如何支付？
7.實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付？
8.實行綜合計算工時的員工，在工作時數達到法定工作時間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？
9.實行計件工資制的職工如何計算加班工資？
10.如何折算職工日平均工資和小時平均工資？
11.如何支付職工的病假工資？
12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？
13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些？
14.企業停工停產時怎樣支付工資？
15.特殊人員的工資應當如何支付？
16.什么是保障職工工資支付知情權？
17.什么是勞動合同的違約，企業違約應如何處理，勞動者違約應如何處理？
18.用人單位能否向勞動者收取定金、保證金和身份證？
19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動合同？
20.如何制定公司制度？
21.如何做好職務分析？
22.如何確定績效考核指標？
23.薪酬體系如何與績效評價體系如何掛鉤?
24.企業勞動爭議的防范與化解？
第一部分企業規章制度經典案評
一、職工違反規章制度被解雇時企業可以不支付補償金
二、企業規章制度需明示
三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同
四、制定合法有效的規章制度可以作為處理職工的法律依據
五、企業依法制定內部管理制度有利于維護自身權益
六、單位不得擅自對職工過失予以罰款
七、企業處罰職工過、罰必須相當
八、職工違反單位的規章制度被辭退，仲裁委員會予以支持
十、員工手冊VS試用期政策
十
一、職工違紀，單位舉證
十
二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確
十
三、規定違約金需合法
十
四、規章制度可否變更勞動合同的約定
第二部分企業規章制度經典案評
一、職工違反規章制度被解雇時企業可以不支付補償金
二、企業規章制度需明示
三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同
四、制定合法有效的規章制度可以作為處理職工的法律依據
五、企業依法制定內部管理制度有利于維護自身權益
六、單位不得擅自對職工過失予以罰款
七、企業處罰職工過、罰必須相當
八、職工違反單位的規章制度被辭退，仲裁委員會予以支持
十、員工手冊VS試用期政策
十
一、職工違紀，單位舉證
十
二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確
十
三、規定違約金需合法
十
四、規章制度可否變更勞動合同的約定
人事管理制度樣例（一）
人事管理制度樣例（二）
二、單項規章制度范本
1、人事管理制度范本
（1）錄用制度
人員招聘錄用程序
招聘工作程序
招聘工作流程
員工招聘與錄用辦法
員工聘用規定
專業技術人員職位任用辦法
聘約人員管理辦法
新進人員任用辦法
新進人員任用細則
員工聘用制度
員工招募、調配
員工崗位聘用辦法
XX實業有限公司招聘錄用有關規定
XX有限公司招聘員工的有關規定
招聘申請單
應聘人員登記表
錄用通知書
（2）考勤制度
公司考勤制度
考勤管理規定
考勤制度
員工考勤工作注意事項
員工考勤的規定
員工出勤管理辦法
出勤及獎懲薪辦法
缺勤處理方法（一）
缺勤處理方法（二）
月度考勤統計表
XXX科技有限公司出勤管理辦法
（3）工時制度
值勤細則
值日值夜及餐費給付辦法
加班管理規則
XXX科技有限公司加班管理辦法
加班管理制度
員工加班規定
員工加班細則
商業企業加班管理辦法
XXX科技有限公司出差管理辦法
出差申請單
（4）假期制度
員工休假規定
休假程序
員工給假實施細則
員工給假細則
請假休假管理規定
員工輪休辦法
春節放假細則
員工請假辦法
XXX科技有限公司請假管理辦法
（5）薪酬制度
公司工資制度方案
報酬待遇管理規定
薪資與福利管理
_____公司中高層管理人員薪酬管理制度
新員工工資核準表
變更工資申請表
獎金管理制度
餐飲業獎金制度
（6）福利制度
員工保險辦法
醫療管理辦法
員工醫療補貼規定
企業職工患病或非因工負傷醫療期規定
特約醫院醫療貸款辦法
門診醫藥費補助辦法
旅行意外保險
傷病、重大災害及喪葬補助辦法
員工健康檢查辦法
XX科技有限公司醫療費報銷管理辦法
員工優利儲蓄辦法
員工優利儲蓄存款作業準則
職工退休福利基金辦法
員工福利委員會服兵役補助辦法
員工撫恤辦法
員工婚喪喜慶應酬辦法
婚喪喜慶暨福利補助給付規定
女員工嫁妝資助辦法
XXX科技有限公司婚喪賀金補助辦法
從業人員退職酬勞金運用及支配辦法
福利委員會獎學金辦法
福利委員會子教育獎助辦法
從業人員撫恤辦法
房屋津貼給付辦法
員工購置住宅獎助辦法
XX公司關于各種津貼的規定
（7）考核制度
績效考評制度
員工績效考核
公司員工考核表
考核制度
自評表
面談構成表
XX公司目標管理實施辦法
XX公司人事考核規程
XX公司人事考核規定
XX公司人事考核章程
員工考核管理辦法
XX公司員工考核規程
成績與效率評估表格
軟件工程師考評表
績效考核面談表
（8）培訓制度
員工培訓與教育管理辦法
公司員工培訓實施方法
培訓管理制度
新進人員教育訓練實施綱要
新員工培訓成績評核表
公司員工教育實施辦法
訓練中心管理辦法
公司員工培訓實施制度
員工培訓與教育管理辦法
員工職前培訓辦法
員工在職訓練制度
XX有限公司在職人員培訓方法
XX大飯店人員培訓辦法
餐飲業員工培訓方案范文4
［關鍵詞］創業型；小微企業；員工培訓
1創業型小微企業概述
1.1創業型小微企業概念
小微企業是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱，這一概念由經濟學家郎咸平教授提出。小微企業在稅收上的概念和其他企業略有不同，主要有三個標準。第一是指資產總額，工業類型企業不超過3000萬元，其他類型企業不超過1000萬元；第二體現在從業人數，工業類型企業不超過100人，其他類型企業不超過80人；第三，年度應納稅所得額不超過30萬元，這是三個方面——稅收指標。符合以上三個要求的就是稅收上說的小微企業。目前，我國小微企業在政府政策的扶持下，取得了很大發展，小微企業涉及的行業范圍也越來越廣泛，主要包括：農林牧漁業、工業、建筑業、批發業、零售業、交通運輸業、倉儲業、郵政業、住宿業、餐飲業、信息傳輸業、軟件信息技術服務業、房地產開發經、物業管理、租賃和商務服務業，其他未列明行業。創業，是一個探尋和捕獲機會并由此創造出獨具特色的產品、服務和發揮其潛在價值的過程。為達成創業的目標，花費無數時間、付出艱辛努力，并且承擔隨之而來的財務方面、精神方面和社會輿論的風險，追求金錢利益的回報、個人成就的滿足。創業型小微企業就是在創業的基礎上，結合小微企業的行業特點、結構差異、管理方法捕捉市場機遇，發揮創新的作用，創造出使人類生活更加便利、更加高效、更加節能的新型小微企業。
1.2創業型小微企業的特點
1.2.1人力資源方面因為創業型小微企業是以家族為本位，故企業毫無管理秩序及理念，更傾向于家人的日常交往，人員的專業素質不強，也缺乏對員工定期的培訓，所以創業型小微企業的人崗匹配度還有待提高。并且，企業想立足于市場，就要不斷推出具有競爭力的產品，而由于員工的專業能力缺乏針對性，不能開展及時有效地員工培訓，最終會出現企業文化混亂，員工的精神面貌萎靡、工作效率低下等現象。
1.2.2運行過程方面創業型小微企業的企業結構更傾向于家庭模式，突出的特點就是企業管理者的獨斷專行，企業的運行都由管理者一個人進行決策，問題是管理者多數文化素質水平并不高，會有一種急于求成的心理，故而其在管理決策上往往不能保持一個清醒的頭腦去對待事物的發展，容易受旁人的影響而做出錯誤的決定，致使自己陷入進退維谷的困境之中。
1.2.3金融支持方面創業型小微企業融資渠道主要是親戚、朋友和熟人，很少有正式的融資渠道。2011年，財政部和國家發改委發出通知，決定在未來3年免征小型微型企業22項行政事業性收費，以減輕小型微型企業負擔。所以現在有很多金融機構已經增添了許多與小微企業財務狀況相匹配的項目。
2創業型小微企業員工培訓現狀與存在問題
2.1創業型小微企業員工培訓現狀
創業型小微企業員工培訓是創業型小微企業戰略人力資源開發管理的基礎性工作，是持續提升創業型小微企業現有人力資源素質、促進人力資本聚合的重要途徑，也是提升創業型小微企業核心競爭力的重要舉措。創業型小微企業員工培訓具有針對性強、培訓持續性強、回報高等特點。但由于企業存在認識不足、培訓經費短缺及內部師資等問題，創業型小微企業員工培訓往往或流于形式，或有名無實，大大影響和削弱了創業型小微企業員工培訓的作用。因此，創業型小微企業對員工培訓體系規范化、科學化、系統化和實用化的需要十分迫切。
2.2創業型小微企業員工培訓中存在的主要問題
2.2.1忽視了員工培訓的重要性創業型小微企業培訓體系構成不完整，基本沒有專門的員工培訓部門，培訓工作大多由企業各個部門自行考慮和安排。創業型小微企業雖有員工培訓制度，但大都不完善，企業都是輕考核、重形式，僅僅把員工培訓當作是一項指標，指標達成就好，沒有及時做出培訓總結，也不會針對問題提出改進措施。受訓者在工作上具體應有哪些修改和提升、程度應如何、以后的培訓需要進行哪方面的加強，對于這些問題的回答管理者總是模棱兩可。其結果就是企業存在的最根本問題往往得不到徹底的解決，無法與市場的發展步伐接軌，直接影響企業核心競爭力的提升。
2.2.2員工參訓積極性不高員工培訓普遍存在積極性不高的問題，具體表現在部分員工缺少長期的規劃，也沒有認識到崗位競爭的重要性。員工崗位相對穩定，使得創業型小微企業的員工還沒有認識到企業為他們提供的培訓其實是一種變相福利，反而誤認為這種培訓是在浪費工作時間，繼而把培訓當做指標來完成或者直接選擇放棄。還有一些問題表現在培訓效果方面：目前有一些創業型小微企業的培訓實際上都沒有取得理想效果，主要兩個原因是有的創業型小微企業開展的培訓活動過于繁瑣復雜以至于員工無法及時掌握消化，還有就是有些培訓項目在其針對性方面做的不到位，導致部分員工覺得培訓對提高自己的技能和工作效率沒有多大實際用處。
2.2.3創業型小微企業培訓成本有限創業型小微企業雖然極度需要人才，卻因資金鏈小卻難以投入大量人力、財力及精力到培訓當中。企業的人才發展首先要聚焦于人才的“選用”，然后才是“育留”。創業型小微企業還處于求生存階段對于人才的需求，比起大企業來說，有過之而無不及。但創業型小微企業的薪酬競爭力又確實無法與大企業競爭，所以很容易造成“饑不擇食”的情況，導致崗位不勝任或人才流動所造成的人力成本居高不下，給創業型小微企業帶來危機。因此創業型小微企業資金鏈小、培訓成本有限成為創業型小微企業員工培訓的主要問題。
2.2.4培訓監管不利，缺乏長期激勵機制現階段的許多創業型小微企業培訓工作管理機制過于繁雜，監督手段不力，員工培訓經常是有始無終，相對于最重要的培訓效果，企業更看重竟是前期準備。培訓計劃一旦開始施行，高層管理人員就很少有人過問，直到培訓結束時簡單測評一下，作為此次的培訓成果。這種流于形式的監管，使培訓效果不能得到有效分析，對于員工培訓工作的下一步開展有害無益。由于創業型小微企業在資金、人才、技術等方面都比較薄弱，致使一些管理者過多地看重眼前利益，缺乏對員工的長期激勵，很少采用員工持股計劃、職業生涯規劃等長期激勵措施，使許多員工工作積極性被扼殺，導致創業型小微企業出現競爭力下降、生存時間短等問題。
3創業型小微企業員工培訓的具體策略
3.1加強領導層對員工培訓的重視
部分創業型小微企業領導者認為培訓就是某一個部門或某幾個人員的責任，也有些創業型小微企業只重視基層操作人員的員工培訓。其實，要想把員工培訓真正落到實處，就要加強領導層對員工培訓的重視。企業最高領導層是決定企業命運的關鍵人物，為了使其充分認識到員工培訓的重要性，培訓應從最高領導層入手。通過中、短期的階段性學習，培訓研討會或國內外參觀考察等方式，使領導層了解本行業最先進的管理知識，使其擴大信息、開拓視野、善于經營，使其深切了解到員工就是企業的基礎，要想使企業在激烈的競爭中永遠立于不敗之地，就必須提高企業的人力資源水平，就必須對企業員工進行培訓。
3.2將培訓結果與績效掛鉤
為了將培訓結果與績效成績掛鉤，員工培訓就要建立一套行之有效的績效考核體系，績效考核計劃的實施及成功必須有完善的員工培訓戰略保證，二者都要具有一定的長期性和穩定性。在員工培訓中，可通過不同的培訓方法、考核機制、評估手段，科學系統的把薪酬福利的提升、工作職務的變遷、工作環境的改變、等績效結果與培訓成績相掛鉤，在管理機制上突破陳規舊章，在政策方面給予適當獎勵，激發員工內在活力，充分調動員工參與培訓的積極性與主動性，創建有助于人才脫穎而出的培訓體系和用人機制。建立公平合理的分配制度，做到不同的貢獻就有不同的薪酬，全方面體現同工不同酬，同酬必同效的創業型小微企業薪酬績效結構。
3.3構建基于E-HR系統的培訓體系，實施共享人力資源部計劃
創業型小微企業對人才的渴求度非常高，卻因資金缺乏難以投入大量人力、財力及精力到培訓當中。所以導致崗位不勝任或者人才流動所造成的成本居高不下，最終給企業帶來危機。在這種情況下，共享人力資源部的計劃不失為一個好的解決辦法，輔助以E-HR培訓體系，可有效減少創業型小微企業在人力資源方面的成本，尤其是員工培訓方面。通過共享人力資源部計劃小微企業可以與優質人力資源服務機構合作，獲得專業的服務，享受到專業人力資源機構在員工培訓、招聘渠道、勞動關系、績效考核、薪酬管理等方面的系統支持。不僅降低了小微企業人力資源管理成本，也解決了企業在發展過程中的人才招聘難題。
3.4建立具有創業型小微企業特色的長期激勵機制
激勵機制首先要滿足當前生產經營的迫切需求，其次要具有戰略發展眼光，最后還要對做到市場變幻的未雨綢繆，要為創業型小微企業的未來成長做好人力資源方面的戰略儲備。在所需的人、財、物等方面，“長遠”和“近期”這兩個目標在決策的過程中有時會發生沖突，為長遠籌劃的激勵項目可能既費時費力又不能立見成效，但我們必須要把眼光放得長遠，因為只要人才發展方向預測準確，經過培訓的新型人才必將在未來新一輪的競爭中創造出無可比擬的巨大經濟效益。要制定出符合創業型小微企業結構特點的激勵機制。這種機制不僅要立足當下，還要兼顧未來，不僅要有針對性，還要保持連貫性。為了制定科學系統和切實可行的激勵機制，應對組織人才資源需求進行調查和預測，并且全面考慮到組織的經營結構特點、近期生產目標、長遠發展規劃，及行業人力資源變化趨勢等因素。要對長期激勵計劃的目標、方式、產生的效益進行科學系統、廣泛細致的研究。通過制定和執行激勵計劃，保持激勵的制度化和連續性。企業還應建立激勵效果的追蹤檢查方案，并根據生產經營的變化，及時對激勵計劃做出相應的修改。
主要參考文獻
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餐飲業員工培訓方案范文5
摘要：隨著國民收入的不斷提高和旅游業的迅猛發展，我國酒店業面臨前所未有的發展機遇，如何使酒店在經濟全球化的今天，滿足消費日益多樣化個性化的顧客的需求，并參與國際知名酒店競爭，都要求酒店進行卓有成效的市場營銷管理；如何在新的營銷觀念和新的營銷手段引導下，使酒店邁向更高的臺階，是每一個酒店經營管理者值得思考的重要問題。本文淺談一下酒店業的營銷手段之一即服務營銷。
關鍵詞：酒店營銷 策略 管理服務
酒店業作為一個服務化的企業，既不同于制造業，也不同于其它商業，它有著明顯不同的特征。酒店的服務營銷就是以消費者需求為中心，采取多種策略整合店內外各種有效資源，充分發揮團體優勢創造機會，滿足顧客需求，使各類資源得到最優化配置，從而實現酒店的經濟效益與社會效益的有機統一，因而新時期的酒店業，應加強服務營銷的核心理念。
要談論服務營銷，我們先談一下近年來酒店業發展的部分特點。
一、強調營銷環境的氛圍、情調
現代社會的消費者在消費時，容易受到消費環境和氛圍情調的影響，有時，他們不太注意食物的味道、色澤，而非常注重用餐的環境，因此，相當多的酒店在布置環境、營造氛圍上大下功夫，絞盡腦汁，力圖營造出溫馨、浪漫、奇特、清凈、高雅等古典式或中西式風格服務環境，受到了人們的歡迎。
二、生態農業、環保、健康、綠色、保健成為消費者的最愛
隨著人們物質文化水平的日益提高，無污染、無公害的野菜、藥膳等深受人們的重視和歡迎，各大酒店、餐廳據此推出了一系列的營銷措施，例如舉辦健康講座，提供健身設施，放映國外運動影片，設立健康菜譜等，以適應人們的消費心理變化及要求。藥膳的保健作用被越來越多的人所認識，多種中藥與不同食品搭配既美味又健康，都搬上了餐桌。
三、消費者追求個性化、特色化、差異化、形象化服務
現在許多地方推出的休閑情人餐廳，球迷咖啡角，離婚餐廳等均是酒店業加強服務營銷的表現形式。
酒店業作為服務業是由服務人員提供的，他們的素質、知識、技巧和態度各不相同，千差萬別，因此酒店人力資源部門必須制定一套完整的培訓計劃和方案，磨刀不誤砍柴工，做好酒店服務人員的培訓和激勵工作，使企業文化深入到每個服務人員的心中，同時通過各種檢查制度來衡量客人對酒店服務的滿意程度，以便減少服務質量不穩定的情況的產生。
在實施服務創新、個性化、精細化的服務要著重從以下幾個方面入手。
1、 重視人們情感、生活、社交活動、商務活動等方面的需求，現在興起的情
侶茶座、情侶套餐等服務項目深受廣大年輕人的歡迎，各種生日宴、百日宴、喜慶婚宴、商業會談、情感交流、老鄉同學聚會等，要加強這方面的個性化服務，創造一種更好的環境氛圍，提供更周到的服務，更形式化的場所。
2、強化全員服務意識，人人皆是營銷員，要讓餐廳一線服務人員在營銷人員的帶動下工作，加強教育和培訓，建立和諧溫馨的酒店文化，使每一位員工都有一種較強的歸屬感買，榮譽感，樹立起強烈的服務意識，形成全員服務即責任，責任保證服務的理念。
3、進行對客戶消費需求和消費心理的研究，及時發現他們對服務的新需求，對VIP客戶定期進行回訪，建立詳細完善的客戶信息檔案，即時通過電話、網絡等方式與他們進行溝通，了解他們的需求變化和滿意度，即時反饋給相關部門進行調整，一線服務人員在服務過程中要學會察言觀色，了解消費者的需求和消費心理，既要服務好更要傾聽顧客對酒店的評價。
四、要經常性的定期進行員工培訓
要加強企業文化，企業經營理念的培訓，要重視服務技能、商務禮儀、員工溝通能力的培訓，培訓可采取外聘和內培相結合的方式，讓員工走出去，和兄弟單位交流使用等方式進行培訓，也可與高等院校合作對員工進行全方位的培訓。
五、實現服務的人性化，充滿對消費者的人文關懷
香格里拉酒店推出服務中心的概念，將分散的服務轉變成高效便捷與顧客親切化得集中服務，并且推出了許多針對老顧客的優惠計劃，比如，給予回頭客的價格折扣、免費洗衣、機場接送、客房升級等，此舉便是酒店提高服務營銷水平的較好手段。只有不斷提高服務營銷能力，并充分運用服務于顧客，這樣才能贏得顧客的心。
六、要重視社會文化環境因素的影響
社會環境因素主要指在一種社會形態下已經形成的價值觀念、信息、、審美觀念以及世代相傳的風俗習慣等被社會所公認的行為規范，社會文化會在一定程度上影響著消費者的消費行為，使生活在同一種社會文化范圍內的名成員的個性相同的方面，因而使消費者有習慣性、穩定性的消費行為，作為酒店服務人員應分析了解社會化文化環境，從而針對不同的文化環境，制定不同的服務營銷策略。
七、搞好E化服務，健全健全營銷組合策略
網絡化經濟時代，電子技術無處不在，這就為酒店形成產品和服務的數據化、網絡化、智能化、虛擬化創造首要條件，凱瑟琳、休斯頓作為某年亞洲旅游電子商務大會的負責人曾表示，電子商務對于旅游核心業務的開展非常重要，它不是一種時髦的用語，而是實實在在的，比如現在許多商務酒店都能夠網上預定形成面向Web的管理系統，使運行成本大大降低，對酒店的整體競爭力的提高起著舉足輕重的作用，從前臺到后臺的服務管理系統、人事管理系統、采購、倉儲、設備、安全管理系統都將形成網絡化的管理，
餐飲業員工培訓方案范文6
除了第一個承諾在一定區域內30分鐘內送達，麗華快餐還是中國首家采用“800受話方付費”訂餐的；是行業內第一個運用電腦化接線管理送餐，第一個實現網上訂餐的；第一個建立了國家級生化實驗室來檢測其飯菜質量的；第一個在送餐時引入GPS全球定位系統的……麗華快餐在中國餐飲業可謂一個傳奇，因為這家在全國12個城市經營卻看不到一塊招牌、一個銷售點的企業，僅僅憑2000元起家，如今卻能每天賣出15萬份盒飯。
那么，麗華快餐是如何在競爭激烈的快餐市場中一直領跑的？
讓快餐快起來
1993年，當時還是國營糧食部門職工的蔣建平，跟隨社會下海大潮做起了餐飲生意。囊中羞澀的他只有2000元的創業資金，只得承包了位置偏僻的常州市一家老年公寓的20多平方米食堂。老年公寓消費力有限，現實逼著蔣建平把業務重心轉向“外賣”。就這樣蔣建平靠著一輛摩托車、兩輛自行車送快餐，賺了錢然后繼續投入擴大送餐范圍，滾動式的發展起來。到1996年，麗華快餐已占領了整個常州外賣市場50%以上份額，銷售額已經達到每天5萬多元的水平。
1997年，已經頗具實力的麗華快餐進軍北京市場，當時北京的餐飲業很發達，但快餐市場還相對落后。因為城市大、交通擁擠，送餐的時間長，很多送餐企業只接大訂單。麗華嗅到了其中的機會：抓散戶，一份起送。但是要抓這些散戶，就得快。蔣建平做過一個調查，30分鐘是人們心理承受的極點?！翱斓臉藴示褪菑慕邮苡啿偷筋櫩褪盏降臅r間不超過30分鐘，這是我們的生死線。快餐業的門檻很低，我們只有跑得更快，才能不被別人追上?！?/p>
沒有店鋪，麗華還是與在常州一樣，承包國有企業閑置下來的食堂，為單位改善伙食的同時為周邊的顧客送餐。麗華首先承包了中科院電子所的食堂，按照快餐的要求稍加改造，為其打開了中關村的市場。緊接著，麗華快餐的門店四面開花，產生了快速的鏈式效應，也形成了一個全面的送餐網絡。
沒有資金，無法購買大量的送餐摩托車，麗華快餐就租用車輛。人手不夠，就連人帶車一塊租。“我們對那些有車的無業人員連人帶車一起租借，他們只在中午送餐的這個時間段歸我們所有，我們付給工資，而下班以后，他們還可以繼續做他們的事情?！边@個方案，既滿足了麗華資金的缺口，又滿足了市場對送餐的量、速度的要求，還為有車的人提供了額外的收入。
夠“快”了，就要更快，要滿足30分鐘送達，麗華創造性提出“固定加流動倉儲中心”的概念，織成了一張覆蓋整個城區的網絡。麗華進駐大城市，首先會建立生產中心和調度中心。在確定該城市核心商業圈后，麗華會逐步在這些地方建立固定的倉庫，這些點基本能覆蓋整個他們承諾的區域。圍繞這些固定的點，他們根據每天訂單的情況，在中餐時間配備一定數量的盒飯。在非商業圈，他們用十幾臺車裝載一定數量的飯盒分布在這些區域，形成一個流動的“倉儲中心”。送餐員就守候在這些固定的和流動的“倉儲中心”，公司指令一到，立即出發，摩托車跑遠點的，自行車跑近點的。他們有的只是“二傳”，并不直接把盒飯送到客戶手中，而是送給等候在某寫字樓門口的送餐員，然后馬上回到原地待命。這一切，都由調度中心來指揮協調。
既然快餐的核心競爭力就是要快，在“快”字上，麗華快餐進行了大投入，“用機動車代替了非機動車……送餐隊伍最早使用BP機、對講機、手機等通訊工具，后來又使用網絡，如今還使用GPS定位系統，這大大提高了我們的工作效率”。這些投入，目的只有一個：讓快餐快起來。
廣告免費做
麗華快餐建立之初就打定了品牌經營的路子，要讓別人相信快餐也是有檔次的。開業3個月后，蔣建平就決定在電臺做廣告，之后又陸續做了電視廣告和報紙廣告，使得麗華的品牌格局漸漸上了一層樓。不過，雖然如今的麗華快餐已經可以算“財大氣粗”了，在宣傳上卻很“摳門”。實際上麗華快餐在北京發展起來后，在開拓新的城市時，幾乎不再做大的硬性廣告。這并不是不注重品牌宣傳，而是麗華有一套自己的模式，廣告只能贏得知名度，而塑造品牌的好感度忠誠度則需要在品質上統一管理，在服務上贏得信賴。
據了解，麗華每次有一個新品菜式出來，都會進行多次品嘗，努力尋求出最佳的制作方法；在菜式的制作上確定關鍵的細節后，再集中對所有的廚師進行培訓，使每一個送餐點都能做出一致的口味，在品質上施行統一化管理。此外，在送餐服務上也有固定的員工培訓，平均每個月培訓2～3次，使消費者從快餐品質和送餐服務兩方面對麗華有一個長期、穩固的好印象，進而信賴、接受麗華這個品牌。
為了保證質量，麗華規定，快餐從出鍋到送達客戶手上不能超過3個小時,因為超過這個時間，細菌就開始出現了。為了維護自己的品牌，公司還主動制止客戶食用隔夜飯。
倒掉隔夜飯菜在公司進入上海市場時，還引發了一段媒體的討論。當時，人們多次發現麗華快餐將剩下的整包整盒的飯倒掉。麗華這樣做的目的是為了實踐其“當天產品當天銷，隔夜飯不再賣給消費者”的經營承諾，但是，把香噴噴的大米飯倒掉實在是太可惜了，讓不少人看了心疼。圍繞著“隔夜飯”到底該不該倒掉，媒體討論持續了半個月，麗華這個品牌在上海的知名度迅速提升。
事實上，麗華每到一個城市，總有一些引起媒體關注的做法出現，因而，也總送給麗華一些免費的廣告。在北京時，為了試試麗華快餐30分鐘未送到則免費的承諾是否屬實，北京電視臺新聞中心專門做了一個新聞。電視臺的記者在一個較偏遠的地方向麗華定了快餐，估計30分鐘趕到不太容易。結果，麗華的送餐員在第37分鐘到達時，沒有講任何理由，只是很誠懇地說：“對不起，耽誤了您的用餐。為了表示歉意，麗華公司不會收取您的任何費用，請下次多關照?！倍@一切都被隱蔽的攝像機拍攝下來?！爱斖淼男侣劜コ龊?，我們才知道?！笔Y建平說，“我們很感激這位記者，真實是最好的廣告?！?/p>
“我們絕不是刻意的，麗華一直是嚴格按規定的程序操作，當然，對一個陌生的城市來講，還是很新奇的?！笔Y建新說的很平實，心里卻很高興，因為通過這些新聞，麗華的品牌贏得了大家的信賴。2000年開始，麗華開展了新的“團膳”業務，包括為一些大型活動送餐。而隨著各類大型活動現場麗華送餐車的出現，麗華在人們心中的形象也越來越鮮明，品牌戰略加快了企業的增值步伐。
永遠走在市場前面
麗華目前在北京、上海、廣州等全國12個大中城市擁有80余家快餐配送點,成為50周年國慶閱兵、春節晚會、申奧慶典、21屆世界大學生運動會等大型活動的指定送餐提供商。2007年麗華成功獲得了晨興科技1000萬美元風險投資，該筆投資將幫助麗華快餐進入全國更多一線城市。2008年，麗華快餐還承接了北京奧運會的送餐任務，成為北京奧運最大的團膳業務供應商。在多次被問到成功的秘訣是什么時，蔣建平總是很平常的幾句話：首先是我們的產品質量過關、服務好；再有就是我們運氣好，發展過程中的每一次機會都抓住了。作為國內中式快餐業的領跑者，麗華已經在行業中推出了不少第一，難道僅僅是運氣好嗎？
“快餐從出鍋到送達客戶手上不能超過3個小時，這個標準是麗華定出來的。北京市衛生局、質量監督局已經把這個標準定為行業的標準。”每當說起北京市外賣行業的這個標準，蔣建平頗為自豪，因為麗華快餐在北京快餐業激烈的競爭中站穩了腳跟，而且成為中式快餐的“形象代表”。其實，能成為標準的制定者，不僅僅是運氣和機會，更是麗華對質量的看重，對消費者健康的看重。
麗華快餐十分注重質量認證體系，1997年便通過了ISO9001國際質量管理體系的認證，2005年初，麗華又在業內率先通過了HACCP 體系認證――又稱“宇航員食品標準”，是世界上最有權威的食品安全質量保證體系。蔣建平說，國際質量認證成就了麗華，因為大型活動對食品安全要求很高，這個認證就是對麗華品質的最好證明。2007年麗華快餐常州分公司率先花了100多萬，建立了一個國家級生化實驗室，連常州市的質檢部門還要借用麗華公司的設備進行測驗。這個實驗室的作用就是對麗華快餐的原材料和成品進行檢驗，以保證產品質量。不僅如此，麗華在每個生產環節上都有自己的質檢員，還有企業自己的食品化驗室，同時還配備了自己的營養師。
