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公司內部員工培訓方案范文1
作為公司的一個重要組成部門，我們綜合部最主要的職能在于處理行政事務、人才資源管理以及后勤保障工作。在公司茁壯成長的這半年以來，我們綜合部主要做了以下幾個方面的工作：
第一、人事方面
我們綜合部鑒于公司現狀以及公司領導的指示，于X月X日【時間】在XX【地點】面對全社會公開召開招聘會，搜尋適宜公司發展的新型人才。經過層層篩選，最終確定了XX【可以是某某名牌大學或是某公司精英】出身的XX【5位新員工的名字或是直接以5人帶過】。這批新同事在面對考核的時候都表現的非常優秀，期待他們為公司做出大的貢獻。因此，我們為新同志辦理了“五險”以及意外保險，保證了員工為公司努力工作的同時也解決了后顧之憂。并且及時的為他們建立了員工信息庫，以便更好的及時了解員工信息，更有效率的管理員工。
第二制定了一系列相關規章制度
鑒于公司剛剛成立，所謂“無規矩不成方圓”，為了避免人員混亂，管理無章、無據可依，公司領導認為需要有對員工有一些硬性約束的條例。于是我們綜合部在公司上級領導的關注下以充分尊重員工意愿為中心思想分別研究制定了《部門工作職責》、《工資分配方案》、《物資管理辦法》、《印章管理及使用》、《消防安全管理規定》、《安全事故處置及應急疏散預案》、《人事管理辦法》等相關規章制度。企業中形成一個合理的制度，營造一個使企業管理者能夠與時俱進、因事而變的內部環境。有了這些明文規范，員工在公司工作中也參照制度行為做事，公司在管理上也處理的更加方便快捷，提高了管理效率。
第三后勤
在后勤上，我們綜合部對公司的固定資產實行臺帳管理，對物資調配和使用實行登記制度。對印刷、維修、快遞等供應建立了臺帳。指定專人負責已辦理進倉手續固定資產的領用、保管和清查等工作，專用設備由專職或兼職人員負責保管、養護、檢修和使用，所有的臺帳和實物管理卡、財務帳薄必須做到帳卡相符、帳帳相符、帳實相符。設立了固定資產轉移簽收制度，要在實物帳上注明去向和簽收人員，并且在年終相關部門將進行盤點、核對和督查。
第四安全管理的重視
自公司成立以來，我們綜合部始終堅持把安全生產放在第一位。結合公司實際情況，制定出安全管理規定。規定至少每月進行一次安全檢查，保證公司正常營運。特別在6月11日這天，X總經理親自帶頭帶領各部門負責人對公司進行了一次全面的安全大排查，對于發現的XX【鑒于資料上講到存在的問題，由于沒有實例，請自行添加】及時有效的進行了整改。【同時，建議公司對于一些可以杜絕的隱患如一些員工在工作中吸煙容易造成火災等現象給予強行規定，或設立專門的員工吸煙室】上面括弧可根據實際情況自行添加刪改。
第五員工培訓
學習是提高素質、增長才干的重要渠道，是搞好服務、抓好工作的重要基礎。在上半年工作中，我們將員工培訓工作作為工作重點，我們于6月份我們組織了一次員工培訓，在這次培訓以后，許多員工都表示：感謝公司對于我們的厚愛，我們在這里感受到了被重視，希望這樣的培訓可以每年都組織舉辦。
大多數員工都認為這次培訓是積極而有意義的，員工們在培訓后，對于工作崗位上的專業知識和技術能力都得到了相應的提高，認識到了公司愿意給他們機會，愿意逐步培養他們，同時也加強了員工對公司的依賴感、歸屬感。
第六組織戶外春游活動
五月端午，綜合部組織公司全體員工及其家屬進行了一次生動而有趣的春游踏青賽龍舟活動。在這次春游中，大家放下平時工作中的一板嚴肅，積極加入活動，互相交流溝通，身心得到極大的休息放松。【由于資料里沒有具體寫明是哪一類型的春游活動，我由5月聯想到端午節的活動，如不實，請根據自身實際修改即可?！?/p>
這次春游活動，計劃到位,組織有序，大家表現出了以往在公司看不到的一面：活潑、活躍、開朗、團結••••••更重要的是增進了公司內部各部門員工之間的友誼，促進了各部門的凝聚力，給我們公司內部各部門之間更好的協調工作打下堅實基礎。
第七籌備董事會
這是上半年工作中的一件大事，這是我公司自成立以來召開的第一次董事會，經過公司領導的研究決定于*月召開第一次董事會，在今年四月份，公司創立2月有余，一切一切營業活動已經逐漸走向正軌，在此間召開董事會，也標志著我公司進入一個歷史性的轉折點，借此董事會召開之際，在會上討論了關于公司發展方向、各項具體實施措施等重要性的問題，還一起討論了公司自成立以來的這兩個月發生的重要事件，各董事會成員在會上交流了意見，由于是公司第一次董事會，所以我們非常重視，從每一個細節出發，竭盡全力的籌劃布置，在董事會召開前的一個月，我們專門成立了規劃小組，共同研究籌備這次董事會的具體方案，為開好這次董事會提供了根本性的保障。
第八、工作存在的不足
我部在上半年工作取得了一定成績，但同時也有不足，主要表現在：一是學習相關政策法規及業務知識方面不足。政策法規方面的學習不足，部分人員，沒有更好地學習相關的政策法規，業務知識方面的學習不足，少數員工在精心鉆研本職崗位工作業務，提高實際工作水平和工作能力，學習不夠透徹。二是各項工作任務積極主動性不夠；上半年我部較好完成了工作任務，但在工作中積極主動性不夠，需要我部搞活機制、發揮積極性、調動創造性、增強主動性來搞好我部的工作。三是工作效率方面有待加強：工作人員服務意識的主動與被動，直接影響工作成效效率。服務的主動性不夠，服務意識不夠強，較容易滿足于現狀。有主動的服務意識，就能夠做到有事快辦、急事急辦、特事特辦、把好事辦得更好，使棘手的事、麻煩的事難度減輕，提高工作效率。因此，要杜絕那種“慢、看、等待”或事不關已、擱置一邊的思想作用，大力培養超前服務、主動服務意識。
第九、下半年工作計劃
1.著力抓好公司各項制度建設
因為公司成立時間較短，有很多的規章制度還未具體完善，而且現有的很多規章制度也還未在實際公司運行過程中進行檢驗，在下半年工作中，我們切實確保“查處一項制度，規范一項制度”讓員工們能有章可循，同時及時做好完善，堅持以人為本的制度，一切制度站在員工的角度去想，為建立人性化的公司提供可靠的保障。
公司內部員工培訓方案范文2
馬化騰曾經如此坦言，“對于騰訊來說，業務和資金都不是最重要的。業務可以拓展，可以更換，資金可以吸收，可以調整，而人才卻是最不可輕易替代的，是我們最寶貴的財富。”
2013年的騰訊，已經成為中國最大的互聯網綜合服務提供商之一，這個“企鵝帝國”每年要輸入數千名新員工，人才儲備的重要性絲毫不亞于技術的創新和市場的開拓。如何大量“造血”，并將“新鮮血液”有效地輸送到“周身”，這關系到騰訊能否走得長遠，步子是否穩健。
顯然，“騰訊學院”的創立正是基于此背景。
在騰訊學院常務副院長馬永武看來，騰訊學院創辦的初衷，就是為了更好地組織內部員工持續的培訓，注重企業內人才的系統發展與培養，做到培訓內容騰訊化，最終形成完善的內部人才培養體系。騰訊學院期望做到的不僅僅是員工培訓，而是提升到人才發展的高度，回歸人才培養的終極目的。
從2007年創立至今，騰訊學院一直在摸索足以匹配“企鵝帝國”高速發展的人才輸送之路。“企業大學是否足以支撐企業人才發展之重”是時下的焦點話題，騰訊學院的發展軌跡或許已經做出了很好的回答。
角色
有人這樣定義企業大學：從某種層面來說，企業大學可視為培訓中心的“戰略升級版”，它貫穿著公司的發展理念和發展戰略，其核心部分，便是有效地針對企業的組織運營以及員工在實際工作中的需要，對公司的員工進行系統的人才培養。企業大學創辦的初衷在于，從一次性培訓活動轉向建立持續學習的文化（員工互相學習，分享創新和最佳實踐，并著眼于解決實際的經營問題）。換言之，企業大學的培訓重點已經不局限于個體員工的技能提高，轉變成為組織培養學習能力，形成一致理念。提高企業在員工中的形象，并讓合作伙伴認同企業的文化，包括企業核心價值觀、使命、經營理念和戰略等。
騰訊學院創立5年，目的不僅僅在于配合公司的戰略，完善從員工到經理各級人才的培養體系。同時，它還要讓員工認同企業文化，包括企業核心價值觀、使命、經營理念和戰略。并且持續地整合社會培訓資源，力求將公司的人才發展項目做得更加多形式、多視角。
“騰訊學院的培養體系是一個逐步完善發展的過程。”對于這些年如何配合公司的發展戰略，馬永武這樣介紹。針對新員工要引導他們如何更好地適應企業文化，融入企業文化當中；而在職員工，比如說各層管理干部則要通過諸如“輔導年”等項目，讓這些人更好地去勝任自己的職位，懂得怎樣去帶團隊；各層經理人則都有不同的培養課程和體系，針對一些核心層，騰訊學院會制定重點發展的培養項目?！霸趺礃悠鸬胶芎玫男Ч妥饔媚?？其實是一個長期的工作，沒有捷徑可走。在這兩年的員工滿意度調查里，員工對培訓的滿意度逐年提升，非常好的一個提升?！?/p>
在2011年人才發展論壇上，馬永武闡述了自己對企業大學的看法，他認為企業大學跟原來的培訓部門所不同的地方，一是企業戰略的制定；二是文化推廣的力度。
騰訊是一家處于高速發展的朝陽行業中的企業，每年新員工培訓數量特別龐大。2012年騰訊招收了數千名大學生和有社會經驗的新員工。針對這兩類人群，公司內部運行了兩套體系，招聘的應屆畢業生會進行十天的封閉培訓，除了介紹公司的理念、文化、行業介紹之外，還會留出一定的時間讓他們自己去相互認識和了解。其中包括新老員工的座談，高管的面對面，趣味運動會等。騰訊希望新員工除了學習公司的知識之外，更要了解公司的文化和學會與上萬名員工之間的溝通。
而對于社招新員工，騰訊學院會用三天半的時間去培訓。2009年，一個叫“騰訊達人”的項目成為亮點――每一個社招的新員工，會讓他們三、四個人組成一個小組，去找老員工做訪談。讓老員工講一件事，或者一個故事。一個星期之后，所有社招新員工參加封閉培訓的時候，把自己聽來的故事講出來，然后一起去總結。這個對企業文化的宣傳非常有好處?！膀v訊成立14年，公司非常注重這些故事的積累，只有這樣的好故事，才能讓公司的文化深入人心，這是企業大學對于企業文化傳承方面的重要作用?！?/p>
可以說，騰訊學院所扮演的角色并非單純意義上的學習部門，它力求將企業所關注的每一個點都輸入自己的“轉換器”中，最后轉化成養分，源源不斷的供給企業。所以，“企業大學永遠是無法脫離企業而生存的。它只能緊跟企業的步伐，甚至要比企業更具前瞻性和眼光?！?/p>
2012年年初，在談到騰訊未來的移動互聯網發展戰略時，馬化騰公開表示，騰訊將繼續專注于擴大開放，專注于移動產品。特別是在開放平臺方面，明年騰訊將繼續開放云平臺。
面對企業新的戰略調整，騰訊學院相應進行了全面升級，推出“2.0版本騰訊學院”?！昂唵蝸碚f是三個角色的升級，一個還是員工成長顧問；第二個叫做業務發展的伙伴；第三個叫做企業變革的助手。”馬永武介紹說。構建培養體系，培育核心人才，這是騰訊學院發展的重點，2013年將繼續人才方面的建設；而整合分享平臺，是基于結合公司的業務發展來為各個公司的不同人群提供專項的培訓解決方案?！拔覀円呀涢_始配合公司的開放戰略，向公司各個產業價值鏈的一些人提供培訓，比如說電商賣家。公司開放的時候，騰訊平臺上有一些開發者，他把自己開發應用的東西放到騰訊上，然后會跟騰訊分賬，在這個基礎上我們也會給他們提供一些培訓和支持。”；最后是輔助企業變革，企業大學必須能夠輔助企業戰略落地，并協助在公司內部去弘揚企業文化，尤其是企業有一些發展變化和調整的時候，企業大學作為助手，要在公司內部宣貫、弘揚?！扒皟赡晡覀兺瞥隽艘粋€所謂輔導年的項目，就是公司的業務發展太快了，很多新干部跑步上崗，怎么辦？我們在公司推廣了一個輔導的文化，就是希望每一層經理都要重視輔導下面的經理或員工?！?/p>
特色
2007年，當馬永武剛剛加盟騰訊， “企鵝帝國”的人口數量已近4000，人力資源部最初成立了一個培訓組作為培養員工的基地。隨著人才發展需求日增，騰訊學院應運而生了。
在騰訊，公司的員工根據其從事的工作可分為幾大族。騰訊學院會根據他們工作的需求分別開發課程，“學院的課程幾乎每個月都在更新，現在是300多門，這里面很大一部分都是2、3個小時的課程?！彬v訊北京培訓主管徐晶介紹說。5年里，隨著時間的積累，騰訊學院的課程積累量逐年增加。在356門課程中，278門屬于專業類。這些專業類課程都是短、頻、快，甚至課時只有2到3個小時左右。另外，還有30多個領導力課程和新員工培訓課程。而關于員工的素質、素養等方面課程每年也在不斷的更新中。
“其實，作為互聯網行業，它的企業大學一定是有自己的特色和規律可循?！痹隈R永武看來，可以歸結為三個點。首先，快?；ヂ摼W發展節奏非?？?。它的企業大學，無論是做培訓的課程，還是開發課程的周期都要快，“這個非常重要，我們把它用一個詞歸納就是‘敏捷’，甚至是公司在開發產品的時候都要敏捷?！?/p>
比如，為了應對日新月異的互聯網技術革命對員工創新能力的要求，騰訊學院的內部課程――創新思維課程應運而生。課程主要向學員介紹騰訊現有的創新實踐，鼓勵員工通過跨界學習拓寬思路，在工作中不斷打破常規，進行自我創新。同時，員工要學會在組織內營造創新的氛圍，保持團隊的創新能力。再比如，騰訊QQ、互聯網游戲用戶非常多，在技術開發和產品運營上，需要面對海量用戶。因此，騰訊學院及時調整，推出‘海量服務之道’課程。
其次，開放。在互聯網行業，自身關于學習沉淀的東西沒有太多的經驗可尋。這就需要企業把視野打開，做培訓的人經常會走出去，甚至跨界去借鑒、學習，然后再沉淀為自己的課程和培養體系。
最后一點，“輕”。互聯網行業是一個非常年輕的行業，騰訊目前有兩萬名員工，平均年齡只有27歲，而且這些人又都是偏創新研發型。所以他們的學習方式和形式就不能采用強迫方式。
在騰訊，內部倡導自主學習，除了新員工入職培訓，職業操守、信息安全方面為強制性培訓外，其他絕大多數培訓都是非強制性的。自由開放的互聯網文化，使這里員工的培訓與學習也形成了自身的特色。
隨著新的學習時代的到來，騰訊學院也注重多種培訓方式的綜合應用。例如，除了面授課程，學院還經常為學員搭配工作坊、沙龍、研討會、行動學習、標桿學習等方式。騰訊名家之聲已成功舉辦兩年多，邀請行業內外的知名專家、學者從不同方面拓寬學員的視野，提高學員自主學習的積極性。學院還充分應用互聯網行業本身的技術特點，不斷豐富e-Learning平臺，提供文件文檔學習、視頻學習等不同的學習方式。
SNS互動式學習也是騰訊學院培訓的一大特色，旨在加強學員的參與，而不是讓其作為被動的知識接受者。公司專門成立了知識管理（KM）平臺，根據員工不同的專業和興趣分成不同社區。學員可以在平臺上傳工作文檔、資料，分享自己的所學，交流專業知識及工作的心得體會等。
值得一提的是，騰訊學院目前的800人講師隊伍基本上是從內部員工提拔的，他們已經成為騰訊巨大的“知識庫”。而這也離不開騰訊學院“選、育、用、留”體系。內部講師通常需要有一定的工作年限，符合相應的績效表現，要有意愿，要獲得領導的支持；自主報名后，審核通過的報名者要學習適合的課程，通過講師認證小組認證，即可收到講師聘書，成為一名真正的講師。此外，學院專門成立了講師俱樂部，定期對講師進行培訓。例如，教他們在課堂上控場、發聲等授課方面的技巧。騰訊學院將講師分為初級、中級、高級，根據其授課的反饋程度、學員的參與度、上課數量以及能否開發課程等方面決定其能否晉級。
公司內部員工培訓方案范文3
摘 要 在知識經濟時代，知識已經成為企業競爭力的源泉，企業要想立于不敗之地，企業必須不斷進行技術革新和管理創新的培訓，企業在通過不斷加大培訓投資來提高來員工素質和企業競爭力的同時，企業所進行的培訓投資也面臨著培訓收益的不確定性風險。因此，對企業員工培訓的風險進行識別和規避，這是企業員工培訓管理過程中一項重要工作。
關鍵詞 培訓 風險 識別 規避
隨著知識經濟的到來，知識開始成為推動經濟發展的重要因素，而擁有豐富知識的員工更被認為是導致企業核心競爭力差異的重要原因之一，而培訓是增加企業員工知識的重要途徑。許多企業都在不斷加大培訓投資，提高員工技能和素質，但由于受觀念、技術、環境等諸多因素的影響，導致培訓投資失誤，從而形成培訓風險。如何避免出現這種困境，對培訓風險進行規避已成為培訓管理過程中一項必不可少的工作。
一、培訓風險的識別
培訓風險識別，是指對企業在員工培訓過程中所面臨的以及潛在的風險加以判斷、歸類和鑒定風險性質的過程。風險具有可變性，這就要求風險管理者持續不斷的去識別風險，以隨時發現原有風險的變化，預測可能出現的潛在風險。在此從培訓時間過程對培訓風險進行劃分，分為培訓前、培訓中和培訓后三個階段來識別：
（一）培訓前的風險
培訓前風險主要是指企業的培訓環境風險，即企業的內外部環境的因素給企業培訓投資所帶來的風險。按照空間劃分,具體分為內部環境風險和外部環境風險：
1．內部環境風險
指的是由于培訓的軟硬件設施、企業文化以及領導和員工對培訓的認知等因素帶來的培訓風險。經常由于企業領導層或受訓員工對培訓沒有一個正確的定位和認識，常常認為培訓企業效益好無需培訓，會增加企業的運營成本，因此不倡導培訓，最終形成領導對培訓不重視，員工對培訓沒興趣，培訓流于形式的局面和狀況。
2．外部環境風險
指企業本身所處的發展階段以及行業內的其他企業培訓狀況對本企業培訓的影響所構成的風險。企業在不同的發展階段，對員工的需求層次也有所不同，在企業發展到一定時期，就需要不斷加大對公司內部員工的培訓力度來提升員工的知識水平，而現實情況卻往往是很多企業在發展到一定的時期仍舊沒有對培訓工作進行重視，從而內部人才梯度出現斷層局面。許多企業將培訓機會往往作為一項吸引人才的福利措施，吸引或挖掘競爭對手的高級人才，所以假若企業不重視自身的培訓工作，往往會出現人才外流風險。
（二）培訓中的風險
1．技術風險
培訓技術風險是指企業在培訓需求分析、培訓計劃制定、實施以及培訓效果評估過程中，不能正確及時有效地做出判斷和結論從而可能給企業帶來損失的風險。企業因其資金或自身規模等條件的限制，致使培訓需求分析技術沒有與企業遠期、近期目標結合起來，無明確的崗位規格和素質模型，從而使培訓內容選擇、形式選擇、培訓師的選擇偏離真正需要，缺乏針對性，從而使培訓投資在培訓過程中就出現流產的技術風險現象
2．培訓師素質風險
在企業培訓需求日益旺盛的今天，培訓師如雨后春筍般地冒了出來。培訓師市場的超速發展導致了培訓師的素質良莠不齊，更迷蒙了各位培訓主管們雙眼。員工能否從培訓中增加知識和技能，培訓師的選擇是培訓項目能否取得成功的關鍵因素之一。許多培訓項目由一些缺乏實際企業工作經驗的高校教師擔任培訓師，或者缺乏一些系統學習的培訓師擔任，從而導致培訓師的素質參差不齊，其結果必然造成培訓工作缺乏針對性、系統性和實效性。
（三）培訓后的風險
1．員工流失風險
一些企業培訓效果雖好，但是由于企業的多種原因，最后還是導致出現受訓的員工流失，給企業的帶來了極大的風險。受訓的員工流失將給企業帶來三方面的嚴重影響：一是由于培訓后員工流失對企業的人才組織結構上帶來的風險。出現優秀的員工流失而導致企業組織崗位的人員空缺，從而影響企業的生產與發展；二是自有技術秘密外泄風險，企業在生產經營過程中，部分受訓員工掌握了秘密的技術，掌握的人范圍越廣，就越增大了技術外泄的風險；三是培養同行業競爭對手的風險，如果受訓人才流向同行業的競爭對手，這無疑會增大對手的力量，相對降低自身的實力，從而形成是巨大的威脅。
2．培訓收益風險
投資為了獲得收益，但正確的培訓是要體現其應有的效益，但效益體現需要一定的時間，即培訓效益的體現具有一定的時滯性。培訓是針對企業的經營戰略和崗位技術的要求而進行的。如果企業因為政策的轉變、競爭的需要、或僅僅是因為在短時間內看不到培訓所產生的直接效益，而對培訓這項工作產生懷疑，從而改變企業的經營戰略或對經營范圍進行調整，如重要人動、大規模產品轉產等都會使培訓工作付諸東流，甚至完全沒有回報。
3．培訓貶值風險
在知識經濟時代，知識在不斷地更新變化，市場需求的轉變、科技的創新等不確定的環境因素都會導致企業的培訓投資產生風險。比如為一項新產品而投資開發的培訓資本如果遇到外界科技創新而使這項新產品變得落后陳舊的話，為此投入的培訓資本將變得毫無價值，即存在培訓貶值風險。貶值風險還包括人力資本的利用率風險，企業培訓投入較高，也會因為利用率低而造成事實上的人力資本貶值。
二、培訓風險規避的策略
跟任何投資一樣，不能因為存在風險而放棄投資，既然培訓投資屬于企業所必須面對的課題,企業也就應該正確地面對培訓所帶來的風險與收益。針對不同的培訓風險應采取相應的規避策略,將培訓風險的不利影響降到最低限度。在此對企業培訓風險的規避提幾點策略:
（一）轉變觀念，強化培訓風險意識
風險規避的前提是觀念的轉變。一是轉變培訓理念，培訓管理者和受訓者都要具有準確的定位和清晰的培訓理念，從而使培訓的方向和目標不偏離,從而達到的最終應有的效果，切忌盲無目標，盲目從眾，同時開展宣傳教育，促使受訓員工正確認識培訓對自身職業生涯的重要影響，并且積極參與各項培訓。二是強化培訓風險意識，開展培訓是企業的一項投資活動，作為一種投資，就會存在風險，因此管理者就應具有較強的風險意識，正確認識培訓風險本身的不可確定性和不可控性，為培訓工作的順利開展和收益爭取利益的最大化。
（二）建立系統有效的培訓制度
培訓是一個由培訓需求的確認、培訓計劃的制定、培訓項目的實施、培訓效果的評估和反饋等多個環節組成的動態過程，它需要在一套有效的制度下實施管理。員工培訓風險的存在，最主要原因是沒有建立一套有效、科學的企業培訓制度，要從根本上解決培訓過程中存在的風險，就必須建立完善的培訓制度和培訓管理流程，形成相互聯系、相互作用的協調機制，從而真正實現培訓的制度化和流程化。主要包括以下幾項制度：
1．培訓需求分析制度
培訓需求分析是企業培訓管理活動的首要環節，需求分析報告的科學性直接決定了培訓方法、培訓內容和培訓效果考核標準設計的科學性，所以在規劃和設計人力資源培訓與開發活動之前，應由培訓主管部門和相關部門工作人員明確企業戰略，收集組織與員工的需求信息，然后采用定性和定量相結合的分析技術，對企業組織及員工的態度、能力和知識進行系統的鑒別與分析，以制定公司整體培訓目標。
2．培訓計劃的制定和實施制度
得到了有關培訓需求的指標和任務后，緊接著便是培訓方案的設計和實施。在培訓計劃制定過程中，需要根據企業的本身實際情況來分析和制定，保證較強的培訓計劃性和針對性。而在培訓實施過程中，由于企業處在不斷變化的動態環境過程中，培訓項目種類、受訓員工特點以及環境因素都會影響培訓成果的轉化，因而也需要設計針對自身特點，積極創造有利于培訓實施的制度環境，從而減少培訓風險對培訓項目實施的影響。
3．培訓效果評估和反饋制度
效果評價和反饋是一個完整的培訓流程的最后環節，它既是對整個培訓活動實施成效的評估和總結，同時評估結果又為下一個培訓項目的調整和確定提供控制風險依據。所以員工參與培訓后，培訓主管部門有義務將培訓評估結果反饋給受訓者，使受訓者及時了解自己的培訓參與是否發揮了作用，并不斷按照企業培訓目標不斷提高自身績效水平。
（三）培訓費用的分擔
部分企業出現培訓管理者為了節省培訓費用，壓縮培訓時間，甚至強迫員工利用休息時間到公司接受無薪培訓，這是一種并未站在真正適合企業與員工共同發展的立場上看問題，轉嫁風險不等于規范管理。培訓費用合理的做法應該是公司提供一部分免費的入職培訓和基礎培訓，部分比較昂貴或者高端的管理培訓、專業技術培訓的費用一般是公司替員工交納墊付。如果員工服務滿合同期離職則正常辦理手續，如果員工違約提前解除勞動合同，則部分費用由員工補償給公司，也可以簽訂培訓協議，由員工和企業各承擔部分培訓費用，在合同期滿后，人性化的公司應將員工自行承擔的部分培訓費用作為培訓獎金返還給員工。
（四）采取與企業相匹配的培訓課程和技術
現代企業培訓課程五花八門，培訓技術也是鋪天蓋地，各類的培訓班和培訓公司都極力宣傳自己新穎的培訓課程。雖然許多企業都認識到了培訓的重要性，但沒有將先進的培訓思想轉化為適合自己企業特點，缺乏操作性強的制度和措施，如果盲目使用新穎的培訓課程和先進的培訓技術往往會收不到好的效果，甚至會起到相反的作用，進一步增大了培訓風險。。所以培訓的課程和技術并不是越先進越好，而是要與企業的自身實際相結合，要選擇與自身制度匹配的、可操作的課程和技術。
（五）合理運用法律約束
在勞動關系中，企業首先要依據《勞動法》、《合同法》等相關法律與員工建立起相對穩定的勞動雇傭關系，然后根據員工勞動合同時間長短以及崗位的工種和實際情況來制定適當的培訓計劃，同時簽訂相應的培訓合同和保密協議，明確服務期限以及違約賠償相關的事項。在簽訂培訓合同時企業應科學合理利用法律手段來限制不合理的人才流動，降低培訓的投資風險。
（六）建立優秀的企業文化
通過培訓來傳承企業文化、增強企業更高層次上的凝聚力。如果一個企業擁有優秀的企業文化，而且員工真正接受該文化，會使員工產生強烈的集體榮譽感和歸屬感，員工會將企業和睦、舒適的工作環境以及良好的工作關系也當作一種重要的激勵因素，在薪酬同等甚至略低的條件下，更愿意留在該企業工作，從而避免了人才流失。因此公司的培訓管理人員在制訂員工培訓方案時，要將企業核心的價值觀、經營目標、企業文化等納入培訓體系，同時也將職業生涯規劃納入到培訓管理系統中，這樣員工才能真正忠誠于企業，從而反過來也有效地減少了培訓風險。
參考文獻：
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公司內部員工培訓方案范文4
工作總結是國家機關、社會團體、企事業單位、個人等通過對過去一個階段社會實踐活動進行全面回顧、檢查、分析、評判，從理性認識的高度總結經驗教訓，以明確努力方向、指導今后工作的一種常用文體。小編為大家準備了投資公司人員工作總結范文合集，希望對大家有幫助。
投資公司人員工作總結范文一
我今年28歲，__年畢業于吉林省經濟管理學院會計專業，畢業后進入交行工作先后在原新春儲蓄所、儲蓄所作儲蓄員工作。__年通過招聘進入延邊移動公司任客戶經理。于今年11月份重新回到交行在春暉支行擔任臨柜柜員。這些工作經歷增加了我的工作經驗同時也提高了各個方面的能力。下面就我所具備的競爭條件和優勢做簡要的介紹。
一、首先我對銀行理財工作非常感興趣，同時也是一個工作勤勉和善于學習的人，我有信心在銀行理財崗位能夠更好地展現我的價值，并且為我行創造更多的價值。通過__年底開始的股市牛市以來，客戶對個人理財方面開始有很大的需求，但是又凸現出個人理財知識的匱乏，這就需要有專業人士來進行正確的指導，來實現客戶和銀行的雙贏。在為客戶辦理理財的同時，樹立交行個人理財的品牌，來吸引更多的客戶。
二、我曾經在移動公司任客戶經理，在此期間，積極做好優質客戶的營銷工作，培養了自身營銷的能力；并且通過這段工作經歷，使我具有一定的公關能力和良好的社會關系。我深信，在自己努力和多方面的支持下，我能出色了做好這項工作。
三、有在一線網點工作的經歷，接觸的客戶層面較多，能夠了解各類客戶的需求，根據不同類型的客戶，而采用有針對性的營銷策略。努力做到客戶需要什么，我們就要給他什么。讓客戶把我們當作自己人來看待。
四、如果這次能夠競聘成功，我將從以下幾個方面來加強：
1、盡快適應崗位轉換。首先是加強理財知識的學習。這是關鍵，不能夠熟悉個人理財業務知識和我們的各種理財產品，得不到客戶的信服，任何的服務和營銷將無從談起。更談不上客戶的開發。其次是營銷的技能。在理財經理崗位上不單純是個客戶作理財服務，我們的目的是要將我們的產品銷售出去，為我行創造效益。我們每天都會面對許多形形的客戶，要善于和他們進行廣泛的溝通與交流，洞察客戶的想法，為其提供滿意的服務。通過對學習和對市場行情的準確把握，為客戶提供合理建議。（）這種營銷，既立足當前，更著眼于未來。善待客戶，就是善待自己；提升客戶價值，就是提升自我價值。
2、目前，銀行理財主要以單一產品銷售為主，什么在市場上賣得火，我們就一擁而上都賣這個，而忽視了必要的個人投資風險規避。只注重短期效應，比如在去年的基金銷售中，個別行就存在這種情況。針對這種情況，我將著重于組合理財產品和手段，由對客戶的深入了解開始，然后針對每一個目標客戶的特點及風險承受能力，量身組合出恰當的理財產品或服務手段，讓其獲得更大的收益，從而提升客戶對我個人，進而是我行的忠誠度和認知度。
3、發揮客戶和銀行之間的橋梁作用，及時將客戶的要求及服務中反映出來的問題反饋回來，從而有助于銀行整體服務水平和功能的提升。
4、加強學習，不斷豐富個人業務知識，并按照客戶經理發展的方向，強化投資規劃、保險、理財等多方面知識，今年內，爭取考到個人理財專業認證。盡快提升自己的專業水平，適應新形勢的需要。
各位領導，以上是我對個人理財經理崗位的一些認識，希望能夠得到大家的認同，同時希望能夠給我這個機會讓我來展示自己，為我行創造更大的效益。
投資公司人員工作總結范文二
時間飛逝回望20XX年，就20XX年度公司工作情況做以下總結：
一、多措并舉，積極推進市場開發。
按照投資公司承包責任制的要求，分解任務、落實責任，力爭通過全體員工不懈的努力，超額完成投資公司下達的凈利潤__萬元、年銷氣量__萬立方米、開發居民用戶__戶的任務目標。
1.充分發揮__的品牌優勢，大力做好宣傳工作，計劃在__電視臺、政府網站等媒體通過包版面和連續報導的形式開辟專欄，專題宣傳天然氣的優點和優惠政策，提高當地居民的認知度和安裝積極性。
2.按照優先發展規模較大小區、優先發展離管網較近小區、優先發展管理水平較高小區、優先發展收入水平較高小區的“四優先”原則，優化市場開發結構順序，變全面開發為滾動開發，降低資金占有率，降低居民用戶開發成本。
3.按照規劃局的統一規劃，做好新城區居民區的__管網規劃啟動銜接，積極做好準備工作，為__進入新城區創造條件。
4.利用資源優勢，為當地經濟發展積極做貢獻，幫助當地政府引進用氣量較大的工業用戶，實現公司與政府合作雙贏。
5.把鍋爐、餐飲用戶做為開發重點，同時著力發展LNG等可中斷用戶，拓寬銷氣渠道，培植新的用氣增長點。
二、強化安全管理，確保運營安全。
按牢固樹立“安全就是政治，安全就是穩定，安全就是市場，安全就是質量，安全就是效益”的觀點不動搖，進一步強化措施、細化管理，為公司圓滿完成各項任務目標提供強力安全支撐。
1.繼續實行安全例會制度，每周召開一次安全生產例會，總經理每月至少主持召開一次安全形勢分析會議或安全領導小組成員會議，每季度召開一次QHSE體系建設會議，對各類安全隱患及時研究解決。
2.強化應急值班，加大崗位值班人員的責任，加倍巡檢密度，在確保日常檢查不放松的情況下，領導帶隊，組織安全員、工程技術、運營、巡線人員不定期對輸氣管網和施工現場進行檢查，確保運營不出事故。
3.進一步完善QHSE管理體系，對值班、學習、巡檢、安全教育內容、外來人員進站流程等進行進一步規范完善，修訂《門站應急搶險預案》、《城區管網搶險預案》和《“反恐”應急預案》，不定組織人員進行演練，鍛煉廣大干部員工的應急能力，確保出現問題隊伍能“拉的出、沖的上、打的贏”。
三、充分發揮黨支部堡壘作用，提升干部員工素質水平。
按照《標準化黨支部》建設要求，扎實推進“四好”、“五型”、“五創”等活動的開展，增強班子執行力、掌控力和創新力，推進黨建工作制度化、規范化建設，促進黨支部工作與生產經營工作緊密結合，為公司做大做強提供堅強的政治和組織保證。按照黨員經常性教育要求，定期組織干部員工進行學習，使每位干部員工及時了解上級的方針政策，使廣大干部尤其是黨員干部樹立起發展的緊迫感、認識的危機感和強烈的使命感，思想上始終與公司、投資公司保持高度一致，自覺遵守公司的各項制度。根據上級公司和地方政府的培訓計劃列出切實可行的公司干部員工培訓計劃，把政治理論和業務培訓作為首要任務，全面加強干部、員工政策法規、業務知識、文化素養培訓和技能訓練；把干部教育培訓的普遍性要求與不同類別、不同層次、不同崗位干部的特殊需要結合起來，大幅度提高公司干部員工的素質水平，充分調動干部員工的積極性和主動性。支持工會組織開展豐富多彩、健康向上的業余文化生活，活躍氣氛，凝聚力量。
四、構建和諧，創優發展環境。
開展企業文化建設，努力構建“讓政府放心、讓社區和諧、讓居民滿意”的和諧局面。
1.堅持以人為本，細心體察用戶需求，切實為用戶提供個性化服務，通過細致的服務，贏得客戶、贏得信賴、贏得市場。
2.與地方政府加強協調溝通，盡努力爭取地方政府的支持，創造和諧融洽的工作氛圍，為企業爭取寬松的發展環境。
3.積極配合__工業園搞好前期調試服務，爭取早日用氣，實現用氣量的重大突破。
4.工作堅持民主集中制，會前交換意見、溝通思想，聽取黨內外員工的意見和建議，對會上提出的問題，及時落實整。
5.加快工程建設，已開發小區爭取盡早完成安裝，盡早通氣，盡早見效益。改措施，對員工普遍關心的問題，將整改措施向員工公布，接受員工監督，增強員工企業的歸屬感，穩定隊伍。
6.邀請地方電視臺記者和報社記者對我公司的管理理念、業績、優惠政策進行專題宣傳報道，進一步提升公司的知名度。
7.力所能及的參與地方的公益活動，履行社會責任，進一步展示__旗幟形象。
五、努力提升公司效益水平
認真貫徹落實投資公司“三條紅線不能闖”的要求，堅持增效節支兩手抓，兩手都要硬，確保公司效益穩步增長。
1.堅持對用戶初裝費全額收齊后再施工原則不動搖，確保資金回收率。
2.按照“八統一”的要求，認真做好工程投資、物資采購、財務管理等規章的落實，大力壓縮管理、運營、工程成本。
3.認真學習研究稅收政策，合理避稅，減少不必要的稅務交納。
4.積極做好20XX年已開發居民用戶第三期初裝費的收取。
5.加快工程建設，已開發小區爭取盡早完成安裝，盡早通氣，盡早見效益。
投資公司人員工作總結范文三
20XX年的各項工作目標已定，在全球性金融危機的背景下，可以說每個目標都具有挑戰性，每項任務都具有艱巨性。這就需要我們進一步加強自身建設，要素質再提高，作風再轉變，責任再加大，以更加過硬的素質、更加堅強的意志、更加優良的作風去攻堅克難，去實現我們的宏偉目標。20XX年的工作重點和工作規劃主要在以下幾個方面：
一、強化培訓，提升綜合素質，實現人力資源組合。
20XX年在公司內部要堅定不移落實全年目標責任制，嚴格崗位責任制考核和考核，加大工作執行力度，將20XX年工作目標任務層層分解，細化到月、細化到周、量化到組、量化到人，積極配合園區建設各項設計工作逐步推進。
在現階段，根據工作需要，要將具有較高投資經營水平、熟悉行內經營的專業人員招攬進來我們公司，擴大規模，如果還是難招人的話，希望能從__總部調人來到分公司，另外，我們還要招攬具有理論水平和豐富的工作經驗，熟悉投資知識，能熟練操作計算機的員工，并且建立健全各種學習機制，強化知識的學習培訓，從而提高各個崗位自身的綜合素質和營銷能力，以適應投資市場管理的要求。同時在管理過程中要重視研究出現的新情況，新問題，針對年度匯算清繳反映出的問題，及時提出加強管理的辦法、措施。
在投資有限公司內部全面實行精細化管理，充分發揮設計預算控制工程投資的作用，全面實行技術責任制，嚴把質量關，設計方案要多方案比較，努力優化每一個投資和運營方案，在“精、準、細、嚴”上狠下功夫，大力推廣新工藝、新技術，努力做到精細設計、合理設計、節省設計，程度地降低工程建設成本，用信譽建設。
二、進一步加強公司隊伍建設，全力打造創新團隊。
公司成立之初在干部隊伍建設上始終堅持政治思想教育和業務知識學習兩手抓、兩手硬的原則，大力倡導求真務實、真抓實干的工作作風，不斷提高XX干部職工的自主創新意識，著力強化對職工工作執行力和團結協作能力的培養，全力把設計院打造成為“學習型、創新型、務實性、奉獻型、和諧型”的團隊。
投資有限公司要立足長遠，堅持以人為本，建立和不斷完善發現人才、聚集人才、服務人才的機制，不斷完善學習制度、豐富學習內容、搞活學習形式，在全公司掀起“比、學、干、幫、超”的學習熱潮，時刻關注先進的經營理念、投資技術，隨時進行消化吸收，同時鼓勵職工考取與資質相關的執業注冊資格證書，確保有充足的優秀設計人才作保障，為今后公司擴大資質范圍打好基礎。
三、加強銀行間往來公關，發揮金融行業作用和項目推進。
面對市場日益同質化、白熱化的競爭，在當前大環境下，如何發揮銀行的作用顯得尤為重要，我們首先不但要引進更多的金融機構和金融機構資金，實現資金的安全快速流動。盡量盡快建立客戶、網絡各個方面的優勢，但是我公司不可能在短期內有這樣的優勢，所以要隨著時間的推移不斷地加強公關和溝通，經驗以及綜合化的母公司的背景，為我們提供很多非常好的方法和融資渠道。加強銀行的溝通與聯系，以及與銀行的往來和公關，確保銀行相關人員與我公司間達成合作意向，以促進投資有限公司能夠平穩的踏上發展之路，快速融入投資市場。
公司在集中主要力量認真抓好項目建設的同時，通盤考慮公司的長遠發展和全面發展，在城區及市范圍努力尋找短平快的投資開發項目和長高慢的投資開發項目，以達到以短平快投資項目促進長高慢的投資開發項目，以長高慢投資項目孵化短平快投資項目，達到了投資建設一個項目，籌備建設一個項目，瞄準商洽一個項目以保證公司的長遠發展需要。目前公司已瞄準工程的開發，加強銀行間的往來和公關，確保項目以及項目可以在我公司間達成合作意向，以促進投資有限公司能夠平穩的踏上發展之路，快速融入投資市場。
四、進一步加大服務創新力度，不斷提高營銷質量和水平。
20XX年要主動尋找項目進行對接。同時應該尋找幾家公司及銀行人員形成穩定的合作關系。做好公司業務的公關，建立廣泛穩定的客戶群和___網，擴大市場份額要大力精簡辦事環節，切實提高工作效率，不斷創新服務模式，將服務陣地前移，對客戶進行全程服務、跟蹤服務、綠色通道服務，對用戶提出的問題要快速反應、立即行動、馬上就辦，想盡一切辦法為用戶提供快捷和方便，為用戶排憂解難，確保營銷服務零投訴、百分百之百滿意。
公司內部員工培訓方案范文5
[關鍵詞]人力資源管理;招聘;面試;績效;薪酬;福利
西門子人力資源管理簡介
西門子公司是一家擁有40萬名員工,以電子、電器為主產品的高科技跨國公司。目前,西門子公司已在世界上190多個國家和地區設立了代表處,西門子公司在50多個國家建有400多個生產廠家,僅中國就有西門子公司的合資和獨資企業39家,投資額已達3.9億美元。經濟全球化戰略已經實現。在眾多成功的歐洲公司中,西門子公司是十分引人注目的?？偨Y其成功經驗,最重要的一條就是有效的人力資源開發和管理。長期以來,西門子制定和形成了一系列人力資源開發和管理方面的科學制度和行為準則,這些制度和準則的嚴格執行,為“百年老店”永葆青春提供了人才和智力保證。
一、招聘
(一)招聘計劃
西門子每年都有一個預算,每年五六月份,根據上一年的業務狀況和明年業務發展的需求,各個業務部門就開始考慮預算。公司需要拓展哪方面的業務、組織結構有什么樣的調整、某一業務需要多少人,這都是需要考慮的問題。然后,把下一年需要哪方面的人、多少人統計上來;接著根據實際業務的發展、業務量的增長、工作的分配情況,分時段地把需要的人分批招募進來。
(二)招聘流程
西門子的招聘流程:招聘信息篩選簡歷面試進入試用期。西門子早期多在覆蓋面較廣的報紙上招聘信息,現在主要通過外部的人才網站和西門子網站進行招聘。
(三)招聘方法
1.內部晉升制度
西門子公司十分重視內部人力資源的開發。公司每遇有空缺職位時,總是先在企業內部張貼廣告,充分挖掘內部人才潛力,只有當企業在內部招聘不到合適人選時,才向外界招聘。
對于企業內部員工的推薦,受雇用內部員工推薦的他/她所認識或熟識的人才。第一線的經理把職位空缺的信息報告給人事部門,人事部門的負責人把這一信息通過公司內部的信息渠道向公司內部員工,公司員工看到這一信息后即可告訴其認識的人才,愿意申請這個職位的人可以先填申請表,待通過了公司人事部門的審查后,就可以前來應聘,一旦被公司錄用并通過了考核期(一般是三到六個月),公司會給推薦新員工的老員工一定的獎勵。對于比較特殊的職位,獎勵也會特殊些。
2.“圈”才制度
招聘大學畢業生是公司的一種中長期策略,在很多時候,尤其是當業務快速發展的時候,非常需要招聘比較成熟和富有經驗的人才,但是從長遠著眼,需要招聘大學畢業生,把他們培養成為公司的骨干力量。
3.社會招聘
從外面招來的管理人員,因為沒有服務于本公司的歷史,帶來的最大的問題就是是否會長時間忠于本企業。另外,這一計劃本身還包含一個特別的預選方案,這一方案的目的是為那些重要的崗位預先選擇儲備人才,這個方案是在全球范圍內實施,在一定的管理層面上,公司每年審查一次。
招聘的人員大致有:學生、manager(中層管理人員)、professional(專業人士)。三種人員的側重點不同,招聘manager時主要注重經驗、能力、學識等方面;招professional時更注重經驗和專業技能;而學生沒有絲毫經驗,在學校學到的專業知識幾乎沒多大用,最主要的還是看能力,像創新能力、學習能力、組織協調能力等。相對而言,招聘的大學生多數屬于技術類職位,而銷售、市場類職位傾向招聘社會上有經驗的人。
二、甄選
人力資源部淘汰掉不合適的人選之后,把合適的人選的情況發送給招人部門,并與部門經理進行討論。
(1)面試為主
一個面試可能長達2個小時,要進西門子可能要進行2～3次的面試,根據職位的不同,可能有的人會經過更多的面試考察。人事部重點考察能力部分,業務部門考察經驗和知識部分。每個職位的招聘流程并不完全一樣,沒有固定模式。比如:招聘研發工程師一般先由業務部門進行面試,因為他們更了解技術要求、業務狀況。個別時候會有筆試。
(2)CompetencyModel行為事件訪談
西門子(全球)建立了一個CompetencyModel,定義了17種Capabilities(能力),比如主動性、學習能力、戰略導向、客戶導向、創造性、溝通技巧、變革導向等。針對每一個職位,定義出職位的KeyCapabilities(關鍵能力)。所有職位定義都會根據這17種能力定義來確定。
(3)以活動形式考察
應聘者比較多的時候會采用活動的形式?；顒影ㄏ蛩麄兘榻B西門子公司、做一份問卷調查、英文演講、小組討論、角色扮演,最后是和每一個應聘者進行單獨交流。
(4)試用期
只有在工作當中,才能體現一個人的實力。西門子一般和員工簽訂3年的合同,最長有6個月的試用期,公司會在這6個月中進一步考核一個人。直到試用期結束,招聘工作才算完成。
三、培訓
西門子作為一家歷史悠久、技術先進的老牌跨國公司,全球化對其人力資源管理提出了更高的要求。高質量的員工培訓是西門子人力資源管理中最有特色、最有成效的一部分,由此形成的高素質的員工隊伍是西門子強大競爭力的來源之一。
1.第一職業培訓
即新員工的“入門”培訓。西門子在1992年就撥?？钤O立了專門用于培訓新工人的“學徒基金”?，F在公司在全球擁有60多個培訓場所,如在公司總部慕尼黑設有西門子學院,在愛爾蘭設有技術助理學院,它們都配備了最先進的設備,每年培訓經費近8億馬克。目前共有10000名學徒在西門子接受第一職業培訓,大約占員工總數的5%,他們學習工商知識和技術,畢業后可以直接到生產一線工作。
2.協議書
經理要在新員工到公司上班之前,根據職位和新員工的背景、經驗起草目標協議書。這個協議書描述新員工的職位,列出工作任務和設定目標,幫助員工融入的培訓計劃等,旨在幫助新員工清楚地了解自己的工作任務,獲取新工作需要的技能培訓,從而順利起步,度過試用期。
上班后,新員工就會和經理一起討論這個協議書,根據雙方的期望和員工的表現可以調整條款,并簽訂協議書。此后,經理人和新員工根據協議書,定期開會討論新員工的工作表現和碰到的困難,幫助他們完成目標任務。
3.直線經理
經理會為新員工事先指定融入階段的教練,這個教練通常是新員工的直線經理。他們對新員工提供指導和幫助,支持范圍相當廣泛,從解釋部門工作流程、軟件使用,到介紹客戶、供應商,直到周邊環境信息咨詢等。
4.綜合考核
西門子的新進大學畢業生首先要接受綜合考核,內容包括專業知識、實際工作能力、團隊精神,公司根據考核結果分派適當的工作崗位。
5.尖子培訓
西門子每年還從新來的大學生中選出數十名尖子進行專門培訓,培養他們的領導能力,為期10個月,分3個階段:
第一階段全面熟悉企業的情況,學會從因特網上獲取信息;
第二階段進入一些商務領域工作,全面熟悉本企業的產品,并加強團隊精神;
第三階段安排到下屬企業(包括境外企業)承擔具體工作,在實際工作中獲取實踐經驗和知識目前,西門子共有400多名這類“精英”,其中四分之一在接受海外培訓或在海外工作。大學精英培訓計劃為西門子儲備了大量管理人員。
6.在職員工分類培訓
在競爭日益激烈的市場上,在頗具靈活性和長期性的商務活動中,人是最主要的力量,知識和技術必須不斷更新換代,才能跟上商業環境以及新興技術的發展步伐。西門子公司正在努力走上一個“學習型企業”之路,特別重視員工的在職培訓,每年投入的8億馬克培訓費中有60%用于員工在職培訓。西門子公司特地設置了干部培訓中心和13個基層管理培訓中心。每年約有80名公司管理人員參加培訓。
員工在職培訓和進修主要有兩種形式:
(1)管理教程:以其獨特和有效而聞名,分五個級別,各級培訓分別以前一級別培訓為基礎,從第五級別到第一級別所獲技能依次提高。
(2)在職員工再培訓計劃。
7.管理人才培養
針對性培訓三種能力:
(1)專業技術能力;
(2)激發和調動個人及團結力量的人事能力;
(3)將內部和外部利益協調統一為企業整體利益的能力,專對高層管理者。
前兩種主要針對基層和中層管理者。
8.西門子管理學院
為了在中國的業務需要,公司于1995年在華成立了專門培訓機構“西門子管理學院”,其特點是學習環境寬敞、舒適,適合成人學習,并能實施小組討論、網上學習及現代化的聲像等現代化的教學手段。
任務包括對公司管理層的培訓、員工培訓,特別針對西門子合資企業的職業教育和商務培訓以及與中國高校合作培養后備力量。此外,學院還負責與中國有關機構的聯絡及合作培訓。
培訓過程包括五個階段的教學與研討,持續10個月。每一級教程的基礎知識,可以通過公司內聯網輔助培訓或光盤材料學習。通過自學獲得的這些理論知識會在短期強化項目研討會上進一步闡述,并且學習過程以將所學知識應用于實踐為目標。
每一教程按以下順序進行:
啟動研討會階段:解釋自學材料的特點,讓學員理解實踐學習的涵義,同時傳授自學的技巧。
預備自學階段:學員通過自學獲取一些基礎知識。學員可以選擇作為管理學習基礎的適當項目,并主動向其上級請教適合的課題。西門子管理學院在公司內聯網上建立項目庫,包括各級教程中的可能性項目。
研討會第一階段:所有參與者第一次進行個人接觸,不僅有專職培訓老師傳授技巧與知識,還有學員之間交流經驗,并由學員組成團隊進行具體項目的操作與管理。
項目工作階段:學員返回工作崗位,在團隊中執行其選定的項目。
研討會第二階段:與第一階段類似,繼續交流經驗,進一步執行項目。
實現階段(公司實踐):參與者對項目進行總結,將結果提交給項目輔導員并制成文件輸入公司內聯網絡。再將參與者的項目結果公布出來,為西門子增添一份經驗,為“知識共享”貢獻一份力量,以使公司成為學習型組織。
四、績效
(一)考核制度保證獎勵的公平性
公司專門的考核部門根據員工上一年度的出色業績確定晉資人員名單,并予以及時的獎勵。獎勵內容包括晉資、獎金和福利待遇。
(二)績效考核制度
1.PMP(全球績效管理項目)流程
由PMP圓桌會議和PMP員工對話兩部分組成。
(1)PMP圓桌會議每年舉行一次,參加人員是公司管理人員:中高級經理和人力資源管理顧問。圓桌會議上,參與者對公司團隊和重點員工的潛能進行預測;回顧過去一年的業績;提出改進后的與業績掛鉤的薪酬體系;制定具體的管理本地化和全球化有效融合的措施等。
(2)另外一項重要內容是員工對話。員工對話在一年中隨時持續進行,由經理人員和員工直接開展,并在年終填寫“PMP員工對話表格”。這些表格經過匯總成為圓桌會議的重要參考。
2.上下級定期談話制度(簡稱EFA談話),增強上下級人員的了解與溝通。西門子公司評價員工是看業績、行為方式,而不是看國籍。
五、薪酬
(一)工資發放原則體現以下四點:
1.一致性;
2.外有競爭性;
3.員工貢獻得到很好反映,具有說服力;
4.敢于公開。
(二)員工的工資決定于崗位、業績
西門子為員工提供優越的薪資與福利,更為表現突出的員工提供高薪,或進行頻繁的加薪。西門子公司在制定本土員工薪酬時經過嚴密的薪酬福利調查后,遵循隨行就市的原則制定員工薪酬,使公司的薪酬具有市場競爭力,確保其薪酬水平與員工創造的價值相應,甚至不能低于意欲挖墻腳的競爭對手的出價。
公司嚴格根據員工業績表現“按勞取酬”,“不能致功,雖有賢名,不予之賞”。
六、福利
1.為員工繳納“四金”
養老金、失業保險金、醫療保險金、公積金。
2.公司還提供其他一系列的福利“套餐”
每年為員工繳納人壽保險金,進行體檢,組織外出旅游以及開展其他親情活動等。每逢員工生病、過生日等都會收到人力資源部送來的禮物,讓員工真實地感覺到集體的溫暖。這些都增強了企業的內部凝聚力,增進了員工之間的情感互通。
3.彈利計劃
先對員工進行了福利方面調查,收集了他們在福利方面的需求,再根據需求制定出不同的更有創新意義的福利項目,使得員工感激公司,讓他們選擇自己感興趣的東西,而不是被動接受公司的安排。
4.年終獎金鼓勵
公司每年初都要進行目標設定,包括公司的全年目標和每個員工的全年目標,年底根據全年目標完成情況,來計算年終獎金,浮動比例為0—200%。
西門子人力資源管理
表一:略
西門子人力資源管理SWOT分析
表二:略
第四部分德國企業人力資源管理特征
第五部分歐洲人力資源管理經驗給我國的啟示
通過對西門子著名制造銷售企業的人力資源管理,以及企業人力資源管理特征的探討,有不少值得中國企業學習的地方,我們可以結合自身實際,借鑒其成功經驗,改進和提高我們的人力資源管理水平。
技能。
1.實施真正的人力資源開發與管理,做到以人為本
組織之間的競爭說到底還是人才之間的競爭,對人的開發與有效管理將會使組織在激烈的競爭中獲得優勢。為了提升我國企業在國際中的競爭優勢,我國要實施真正的人力資源開發與管理,關注員工的根本利益與長遠,做到以人為本,具體包括:
①加強對員工的培訓。組織應根據員工的知識與技能的缺口,為員工制定個性化的培訓、開發計劃與職業生涯規劃,并可通過正規教育、評價、工作實踐以及開發性人際關系等方式開發員工;
②通過工作豐富化和非物質內容以對員工形成長期的、內在的激勵。隨著我國高等教育的普及,大量的知識員工群體出現,他們往往希望從工作中獲得更持久的激勵,且對職業的忠誠度要遠遠大于對組織的忠誠度。通過安排有挑戰性的、豐富的工作,使員工能在工作上保持永久的動力。此外,非物質激勵更能滿足這些員工自我實現的需求;
③為員工提供發揮其才能的制度保障與技術支持。我們應該提倡“人人是人才”的觀點,為了每位員工的職業發展,組織應為他們提供足夠的支持,例如:在績效考核方面,通過績效面談等方式不斷改進員工的績效;允許員工失敗,特別是對那些從事風險性較高工作的員工;給予員工充分的工作自。
2.形成具有中國特色的人力資源管理理論、方法與工具
盡管自改革開放以來,我國的經濟改革已經取得了巨大的成就,但截止到目前,我國仍缺乏真正屬于自己的管理理論,包括人力資源管理理論。具有中國特色人力資源管理理論的提出與形成將有利于我國企業堅定地走自我創新的道路,擴大在全球競爭中的優勢,而該理論的形成需要多方面的努力,首先我國的企業管理實踐還需要進一步擴大化與科學化,為管理理論提供充足的實踐來源與檢驗;其次,從事理論研究(特別是管理理論)的學者要善于從我國企業的管理實踐中提煉出共性的、具有價值的東西,并形成系統的框架與體系;
最后,政府部門應該整合各方面的資源,為理論體系的建立提供支持。此外,在方法與工具方面,無論是理論界還是實踐界,都需要善于從管理實踐中發現和挖掘屬于自己的東西,也可在吸收國外的基礎上進行第二次的創新與開發,其旨在于形成能適應中國實際情況的、具有中國特色的方法與工具。
3.讓人力資源管理成為組織實現戰略目標的關鍵因素
我國的人力資源職能應從一種單純的管理職能轉變為企業經營的戰略伙伴。為實現該目標,對我國企業而言應采取如下措施:
①要有戰略定位。人力資源管理部門首先應該把角色定位為企業的戰略伙伴,而不僅僅是處理瑣碎事務的行政部門。戰略定位能從思想上改變人力資源管理從業者及其他員工對該部門的看法,利于以后的戰略合作;
②將人力資源管理與企業的業務、戰略緊密相連。人力資源管理部門不僅要關心公司的業務與戰略,而且還要參與到相關的決策中去;
③通過人力資源業務外包,減少對行政性和事物性工作的處理時間,而集中力量擔當企業的戰略伙伴,為實現企業更大的價值提供支持;
④提升自身的能力。目前在很多企業中,從事人力資源管理的人員素質不高,無法真正理解高層的戰略意圖以及缺乏與企業的業務相關的基本知識。為了成為企業的戰略合作伙伴,人力資源管理從事者不僅要提升與人力資源管理相關的知識,而且還要具備一定的業務或產品能力與知識。隨著人力資源管理從業者人數的增多,在企業中倡導行業人力資源管理從業者(即只能在該行業從事人力資源管理)將會加快其成為企業的戰略伙伴。
4.建立健全從業人員的職業準入退出機制
準入和退出機制包括兩個方面:一是通過嚴格的科學的職業資格認證考試,使合格的管理者具有各級職業資格證書,從而可以從事人力資源管理工作;然而獲得了職業資格證書只說明在現階段可以從業并不能表示可以永遠從業,所以另一方面要加強對從業人員的管理工作,通過定期考核和核查從業記錄的方法,對不合格者予以退出。雖然目前我國已實行了人力資源職業認證制度,但是在認證的信度、效度和對從業人員的管理方面仍有許多地方有待完善。
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公司內部員工培訓方案范文6
關鍵詞：校園快遞；快遞服務管理；信度效度；對策
中圖分類號：F25
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.17.018
隨著電子商務的迅猛發展，物流行業日益繁榮。大學生群體儼然是網購隊伍中的主力軍。根據CNNIC《2014年中國網絡購物市場研究報告》顯示，截至2014年12月，我國網絡購物用戶規模達到3.61億，其中大學本科學歷及以上網購用戶中，深度網購用戶（半年度平均網購頻次為73次）占比為47.8%。然而，高校校園快遞業基本上是由快遞公司分散經營，缺乏統一的管理和監督機制，嚴重阻礙了校園快遞健康有序發展。因此，研究高校校園快遞管理具有較好的現實意義和實用價值。
1高校校園快遞管控現狀分析
隨著電子商務的快速發展，各類快遞公司涌入高校，高校成為快遞服務市場和資源。由于管理與法規的滯后，給高校后勤管理帶來新的困惑，通過調研分析其存在的主要問題和產生問題的根源，才能尋找有效的解決方案。
1.1高校校園快遞管控現狀調查問卷設計
國內許多學者對高校校園快遞管控現狀開展問卷調查，并構建了快遞管控現狀評價指標體系和評價方法。范學謙、梁棟、臧錦麗等對校園快遞市場進行了深入調查研究，王浩、朱鴻，王蘇徽，盧小辰等構建了快遞服務質量評價方法。本文在這些基礎上歸納提煉后確定調查內容包括服務對象、服務需求、服務供給和服務績效評價四個方面的六個維度，如表1所示。
1.2調查結果分析
（1）信度與效度分析。在正式調查前對調查問卷進行了預調查，并利用軟件spss16.0對調查所得的份問卷進行可靠性分析，結果表明：25項指標的系數為0.803，可見問卷設計合理，信度較好。然后進行效度檢驗，得到的值是0.89，表明該問卷的結構效度也較好。
（2）江蘇大學校園快遞現狀。圍繞學校附近設有中通、圓通、天天、韻達、順豐等快遞公司點。校內點的辦公場所大都很簡易，地方小，快件擺放凌亂。其中有些點為了減少開支與校內其他商家共用店面。在校內設有快遞點的快遞主要有申通、中通、中國郵政、EMS。還有一些快遞點為流動點服務，即在校內或校外沒有門店，而是將快遞集中在校門口、食堂門前、圖書館或教室旁邊等其他露天場所，然后通知收件者取件的方式。由于學校規模比較大，加之快遞點（網點）或取件處分布分散，步行至校門口或者校外網點距離較遠，師生普遍感覺不方便。而且校內網點派件的時間比較固定且相對較短，收件人在規定時間內未能取件的，派件員將通知下次取件，不會等待。
（3）問卷統計結果。本次調查總共發放問卷300份，回收問卷256份，其中有13份有明顯的邏錯誤，因此有效問卷243份，因此有效問卷率為81%。具體統計結果如下：
使用快遞的頻率方面，一個月使用3-4次的頻次最高，達到53.4%，最常使用的快遞方面，各快遞市場占有率均當，這與現實相符，因為快遞使用群體中學生選擇快遞大部由賣家決定。最看重快遞公司方面，效率和距離是大家比較關注的，這與網購消費者的心理是相符合的，大家選擇網購就是因為它“足不出戶，坐享其成”的形式，同時希望在取快遞時越近越好。樣本行為特征統計如圖1、圖2所示。
據圖可知，對于網點覆蓋率總體還是不太滿意的，不滿意人數占27%，說明校園快遞網點覆蓋率不高，如圖3所示。這與江蘇大學的現狀也相符。對于價格合理部分，有26%的人非常滿意，13%的人不滿意，說明對于校園快遞的經濟性方面，大家還是比較能接受的，如圖4所示。
1.3問題描述
（1）送貨上門服務欠缺。高校師生尤其是學生對校園快遞服務普遍存在著不滿，最為突出的是快遞公司承諾的提供送貨上門服務沒有落到實處，師生不得不按照快遞公司發送的短信到指定地點提取快件。對校園快遞取件方式的調查顯示，超過70%的學生希望提供送貨上門服務，見圖5，然而很多快遞服務并沒有做到，這也是影響師生對快遞服務滿意度的要素之一。
（2）快遞點分布不合理。對于學?？爝f點的分布，大部分人希望點能靠近宿舍分布，占50%以上，其次是靠近教學樓和食堂，分別占21.36%、20.96%，見圖6。因為在不能做到送貨上門的情況下，大部分同學還是希望快遞網點能沿自己的生活工作區域分布。
（3）快件放置不規范。由于學校的租金成本、人力成本以及各高校管理制度的約束，使得校園快遞公司不得不在高校尋找一些小商店作為臨時點，但這些點可供放置包裹的空間小、營業環境較差，常給人經營不規范的感覺。尤其是到了節假日等快遞高峰期，點的快遞更是隨意堆放，很大程度上影響了校園美觀。調查結果顯示，有80%以上的學生認為快遞被隨處亂放，對校園美觀有很大影響，見圖7。
2校園快遞管控方案
針對校園快遞服務存在的問題，改進服務應從快遞服務提供方和高校管理方實現。
（1）完善快遞公司內部的發送貨系統。根據校園快遞實際需求拓展快遞送達范圍，對快遞的收取地點進行合理的設置，更有利于顧客收取快件，提高快遞人員的工作效率，減少快遞件積壓現象的發生。整合網點運營，提高靈活性和便捷性。根據校園快遞25個指標的調查分析，我們知道便捷性所占比重較大，是影響校園快遞服務質量的重要因素。
（2）整體提升服務質量注重提高服務人員素質。從快遞員工的專業培訓、提高對問題件處理的效率以及建立高效暢通的投訴渠道等方面整體提升服務質量、提供個性化服務。
（3）對于高校管理方合理規劃校園快遞點布局。校園快遞的各方面管理離不開高校后勤管理部門的宏觀調控。
（4）高效管理方要加強校園快遞網點服務的監督管理，對于校園快遞點的不文明不規范行為進行懲治。
3方案落實策略
（1）加強信息化建設?？爝f公司要實現高校的發送貨服務，首先要加強信息化建設?？爝f企業很大一部分的發展優勢與競爭力是通過高度信息化所獲得的。作為校園快遞服務而言，建立一個高效暢通的信息流渠道，管理和控制包裹從發件人到收件人的整個過程，使各個作業環節進行無縫連接，同等重要。
（2）快遞公司要規范化管理內部員工。從最初的員工選拔，到定期的員工培訓，以及最終的員工福利制度的完善，快遞公司應該重視對快遞從業人員的管理，深刻認識到員工素質的重要性，盡量降低內部員工的流動性，可以通過提高員工待遇、建立企業文化、規范公司管理機制等方法，培養內部員工的企業忠實度、職業責任感?？爝f公司應該定期對員工進行培訓，加強“顧客至上”的服務理念宣傳從而提高服務質量。同時根據顧客需求提供個性化的貼心服務。如：對于顧客對于多個快件不方便提取時，可以給快件制作一個簡單的膠帶提手，便于顧客提件騎車。
（3）注重網點建設，提高網點覆蓋率。
（4）改進服務模式。由于校園快遞服務的特殊性，其應在原服務模式的基礎上改進，如在發送短信通知取件時附加“是否送貨上門”一項內容，并且將送貨上門所需附加服務費價格在短信中標明，顧客可以自行選擇是否需要送貨上門服務。而且工作人員可以對快件按照學生所在宿舍區分類，便于集中送貨上門，節約配送成本。
（5）校園后勤管理部門在對入駐的快遞網點規劃時，對入駐地點進行規定限制。同時盡量讓網點沿宿舍區分布，滿足師生需求，同時便于后勤部門管理。
（6）校園管理部門對快遞網點應當出具相關管理條例，并要求必須遵守，對違反規定的點進行相應懲處；而對于流動服務點，校園后勤管理部門應該嚴格管理，可以劃分某一區域規范其服務行為，而不能放任其在教學樓區域附近隨處擺放。同時對這些服務店進行不定期檢查。
4結束語
本文基于對江蘇大學校園快遞服務現狀進行實地調查，通過分析江蘇大學校園快遞服務的供給和需求現狀，提出了校園快遞目前存在著快件放置不規范、送貨上門服務欠缺等問題。并且針對快遞網點以及校園管理方給出了相應的建議。但是本文在方案應用上沒有具體實例，這是本文的不足。
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