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建立完善的獎懲制度范文1
【關鍵詞】內部審計 博弈 獎懲制度
2003年中國內部審計協會的《內部審計準則》將內部審計定義為，“在組織內部的一種獨立客觀的監督和評價活動，它通過審查和評價經營活動及內部控制的適當性、合法性和有效性來促進組織目標的實現”。由此可見，內部審計的職能是否得到發揮，將會影響到組織目標的實現；而企業的環境又決定著內審機構與管理層的行為選擇，從而影響內審機構職能的發揮。本文通過對比三種博弈模型下的均衡變化，揭示環境變化影響均衡結果的變化，顯示了內部審計獨立性與完善獎懲制度的重要性。
一、基于內部審計獨立性受制約監督博弈分析
在現階段，多數企業的內審人員由企業管理部門所聘用，他們的工資福利及人事關系均由企業管理部門所決定，他們的工作職責、工作范圍也只能限于管理部門的意見，與外部審計人員相比，其獨立性不可避免地要受到限制。尤其在某些決策權與執行權兩權合一的企業，內審機構受到管理層的控制，內部審計獨立性受到制約，審計的職能受到削弱。
（一）博弈假設
假設：（1）參與人集合：假設該博弈中只有兩個參與人，即內審機構與管理層。（2）策略空間：內審機構的策略空間為監督和不監督，管理層則為違規和不違規。（3）參與人對其對手的特征、策略空間及支付函數有準確的知識。（4）只要內審機構監督，管理層違規就會被發現。（5）內審機構的支付：內審獨立性受制約意味著內審機構監督權力受到限制，管理層可以對內審機構施加壓力以影響其發表意見，若內審機構執行監督并揭發管理層的違規行為，可能會遭到管理層報復。因此，內審機構監督且管理層違規的支付為-a-c，其中-a為內審機構揭發管理層的違法行為遭受報復的損失；-c為監督的檢查成本，即檢查所耗費的時間、精力與實物等。內審機構監督而管理層不違規的支付為-c。內審機構不監督的支付為0。（6）管理層的支付：管理層違規并遭受處罰的支付為r-f1，其中r為管理層違規所獲得的收益；f1為遭受的處罰。在一般情況下，由董事會決定對管理層的處罰，f1>r。但是在決策權與執行權兩權合一的情況下，管理層受到的處罰力度不足，f1可能很小。管理層違規但內審機構不監督時管理層的支付為r。管理層不違規時支付為0。根據以上假設條件，內審機構與管理層的完全信息靜態博弈模型（模型I）可以以矩陣表表示（表式略，編者注）。
（二）博弈分析
顯然，在這個博弈中無論管理層選擇什么策略，內審機構的最優策略都是不予監督。同時，由于管理層能夠預見內審機構的策略選擇，所以管理層的最優策略是違規。因此，（不監督，違規）是這個博弈中的唯一均衡，這也證明了缺乏獨立性將限制內審機構的職能發揮。然而在我國部分企業中，內審機構未受到重視，其獨立性未得到強化，從而無法發揮其作用，所以內審機構形同虛設。
二、基于保證內部審計獨立性的監督博弈分析
內審機構的權威性主要體現在內審機構所獲得的授權及審計結果的效力。內審機構必須是一個獨立的、直接隸屬于企業高層的監督機構。實踐表明，內審機構只有隸屬于最高領導，才能較好地發揮職能作用，權威性才能得以體現。此外，內審機構負責人的任免也應由董事會決定。因此，內審機構獨立性獲得保證的前提之一是董事會賦予其權力，并由董事會評價其績效。內審機構的獨立性獲得保證，意味著內審機構不再受到管理層的牽制，其監督權力得到保障，監督行為獲得支持。
（一）博弈假設
假設：（1）參與人集合：假設該博弈中只有兩個參與人，即內審機構與管理層。（2）策略空間：同上。（3）參與人對其對手的特征、策略空間及支付函數有準確的認知。（4）只要內審機構監督，管理層違規就會被發現。（5）內審機構的支付：雖然內審機構的監督行為獲得支持，但是內審機構只有發現了管理層的違規行為才能獲得補助或獎勵。相反，若內審機構執行監督但管理層未違規，內審機構不能獲得補助或獎勵。因此，內審機構監督且發現管理層違規行為時的支付是W1-c，且W1>c。其中，W1是內審機構獲得的補助或獎勵，-c為檢查成本。內審機構監督但管理層不違規時，內審機構的支付為-c。內審機構不監督時的支付為0。（6）管理層的支付：內審機構的監督行為獲得支持，董事會對管理層進行嚴厲處罰，以起到威懾作用。管理層違規并遭受處罰的支付為r-f2，且f2>r。其中r為管理層違規所獲得的收益；f2為遭受的處罰。管理層違規但內審機構不監督時管理層的支付為r。管理層不違規時支付為0。（7）以上假設下不存在純策略納什均衡，但存在混合策略納什均衡。假設內審機構監督的概率為θ，不監督的概率為1-θ。管理層違規的概率為γ，不違規的概率為1-γ。
（二）模型建立
根據以上假設條件，內審機構與管理層的完全信息靜態博弈模型（模型Ⅱ）可表示如下：
（三）博弈分析
給定管理層違規的概率γ，內審機構選擇監督（θ=1）和不監督（θ=0）的期望收益分別為：π1（1，γ）=（ W1-c）γ-c（1-γ）；π1（0，γ）=0。
令π1（1，γ）=π1（0，γ），解得γ*=c/W1。即：如果管理層違規的概率小于c/W1，內審機構的最優策略是不監督；如果管理層違規的概率大于c/W1，內審機構的最優策略是監督；如果管理層違規的概率等于c/W1，內審機構隨機地選擇監督或不監督。
給定內審機構監督的概率為θ，管理層選擇違規（γ=1）和不違規（γ=0）的期望收益分別為：π2（θ，1）=θ（r-f2）+（1-θ）r；π2（θ，0）=0。
令π2（θ，1）= π2（θ，0），解得θ*=r/ f2。即：如果內審機構監督的概率小于r/f2，管理層的最優策略是違規；如果內審機構監督的概率大于r/f2，管理層的最優策略是不違規；如果內審機構監督的概率等于r/f2，管理層隨機地選擇違規或不違規。
因此，混合策略納什均衡是：θ*=r/f2，r*=c/W1，即內審機構以r/f2的概率監督，管理層以c/W1的概率選擇違規。
（四）比較模型I與模型II
強化內審機構的獨立性，將使內審機構與管理層的博弈模型由模型I變為模型II，即在管理層違規且內審機構監督時，雙方的支付發生了改變，其他情況下雙方支付均未發生變化。均衡也發生了改變，由均衡（不監督，違規）轉為混合策略納什均衡（θ*=r/f2，r* =c/W1）。這表明，由于內審機構的獨立性得到了強化，使得內審機構與管理層的策略選擇自動向人們所期待的方向發生了改變。由此可見，強化內審機構的獨立性勢在必行。
（五）政策建議
1.轉變機構設置，強化內審機構獨立性。我國《內控規范》第十三條要求企業應當在董事會下設審計委員會，審計委員會負責監督內審機構的工作。但是，截至2012年6月27日，A股約有2 422家公司，其中董事長兼總經理有557家，占比23%。這種兩權合一的現狀意味著內審機構的獨立性受到限制。因此，應在監事會下設審計委員會，進而監督內部審計工作。胡繼榮（2009）也表達了相同的觀點：內部審計應通過評價企業的經營運作過程，改進企業的管理，優化企業的目標，成為風險管理的能手和審計委員會的延伸。
2.改進內審人員的知識結構，降低監督成本。管理層以c/W1的概率選擇違規，在W1一定的情況下，改進內審人員的知識結構，降低監督成本，可以降低管理層的違規概率。簡言之，若內審人員具有較高的監督效率，管理層的違規概率將會降低。
3.提高對內審人員的獎勵。在監督成本一定的情況下，提高對內審人員的獎勵W1，可以降低管理層的違規概率。當然，提高對內審人員的獎勵應遵循成本效益原則。
4.加強對違規行為的打擊力度。內審機構以r/f2的概率監督，由于管理層的違規收益難以控制，只有提高f2，即嚴懲管理層的違法違規行為，才能提高內審機構的監督概率。
如何提高內部審計的獨立性一直是學術研究的熱點，而完善內審機構的獎懲制度研究一直未得到重視。并且，在許多內部控制的研究中，關于管理層違規問題，多數學者都提出應激勵內審人員與嚴懲違規的管理層人員，但獎勵只給予那些查出管理層違規行為的內部審計人員。本文認為，應在保證內部審計獨立性的條件下建立完善的獎懲制度。對于內審機構的監督行為，尤其是管理層不存在違規但內審機構實施監督的行為也應給予一定的獎勵，以彌補其成本。這種獎勵可以以各種形式體現，但是不可忽略。
獎懲制度的建立與執行應由董事會或監事會執行。對內審機構的獎懲，不論管理層是否存在違規（假設管理層違規均能被內審機構查出），都應對其監督行為給予補助或獎勵，以彌補其檢查成本；但是，對于管理層存在違規，內審機構卻不檢查的行為應給予處罰。這可以根據外部審計的結果來判斷內審機構是否失職。
（一）博弈假設
假設：參與人集合、策略空間、參與人的知識、內審機構監督與管理層違規，這4條均同上。然后再增加下面2條：（1）內審機構的支付：完善獎懲制度的前提是內部審計獨立性得到保證。因此，當管理層違規時，內審機構監督的支付為W1-c，與模型II相同；但內審機構不監督將受到處罰，其支付為-b。當管理不違規時，內審機構監督也獲得補助W2，且W2>c，W1> W2，此時其支付為W2-c。內審機構不監督且管理層不違規時支付為0。（2）管理層的支付：因為獎懲制度是針對內審機構建立的，因此不會改變管理層的支付，管理層支付f與模型II相同。即當內審機構監督時，其違規的支付為r-f2；當內審機構不監督時，管理層違規的支付為r。無論內審機構監督與否，管理層不違規的支付為0。
（二）模型建立
根據以上假設條件，內審機構與管理層的完全信息靜態博弈模型（模型III，其矩陣略）。
（三）博弈分析
在這個博弈模型中，內審機構的嚴格劣策略是不監督。因此內審機構會理性地選擇監督。由于管理層能預測到內審機構的策略，因此管理層會選擇不違規。于是，這個博弈的唯一均衡是（監督，不違規）。這時，內審機構的作用才能得到充分發揮。因此，完善獎懲制度是具有重大意義的。
（四）比較模型II與模型III
在保證內審機構獨立性的基礎上完善獎懲制度，將使內審機構與管理層的博弈模型由模型II變為模型III。管理層的支付均未發生變化，而內審機構的支付在以下兩種情況下發生了改變：內審機構監督但管理層未違規時，內審機構獲得補助W2；管理層違規但內審機構不監督時，內審機構遭受處罰b。因此，博弈的結果發生了改變。在模型II中，內審機構以r/f2的概率監督，管理層以c/W1的概率選擇違規。而在模型III中，監督與不違規分別是內審機構與管理層的唯一理性選擇。這意味著內審機構的監督職能得到了充分有效的發揮。因此，完善對內審機構的獎懲制度是具有實踐意義的。
（五）完善獎懲制度
完善獎懲制度的關鍵在于判斷標準的確立，即如何判斷該“獎”或該“罰”。本文認為可以借助外部審計的審計結果作為重要的判斷標準。即：對于內審機構執行監督的部分，其審計結果若與外部審計結果一致，則可作為獲得獎勵的重要依據。若不一致，如管理層存在違規但內審機構進行監督卻沒有揭發，則不能獲得獎勵。相反，應依照內審機構沒有監督這一行為進行處罰。否則將引發內審機構與管理層串通的風險。另外，內審機構是否執行監督，可以以其工作底稿的記錄作為判斷依據。若使獎懲制度從理論變為實踐，要將內審機構的全部審計工作劃分為若干個部分，將獎懲制度的評判對象予以具體化。評判的對象不是內審機構的整體審計工作，而是具體的審計項目。這樣不僅可以提高內審機構的工作質量，還可以引導內審機構將審計資源分配到更加重要或風險更高的項目。
四、啟示
內審機構是企業實現自我約束的重要部門，但是其獨立性弱于外部審計機構，影響其作用充分發揮。本文通過比較模型I與模型II認為，提高內審機構的獨立性是必要的。通過比較模型II與模型III可知，針對內審機構建立完善的獎懲制度將使內審機構的監督職能得到進一步的發揮。因此，不僅應提高內審機構的獨立性，也應重視內部審計獎懲制度的建立與完善。
參考文獻
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建立完善的獎懲制度范文2
安全監督管理獎懲制度
1、學校對安全監督管理先進工作者應實行獎懲。
2、年初各學校制訂年度安全目標，完善各項安全監督管理細則，報請校安全領導小組審定后組織實施。
3、安全目標要層層分解，逐級簽定目標責任書，并切實將目標落實到每個年級、每名職工。對班主任實行月考核、月獎懲制度。
4、學校根據每月考核結果，給予有關人員一定金額獎勵。
5、學校管理層安全管理目標考核，采用年終考評結算兌現的辦法，按年初簽訂的安全目標責任書進行獎懲。
6、學校對舉報安全事故隱患屬實者，予以獎勵。
7、獎懲標準由各學校根據自身情況制定。
安全監督管理臺帳制度
1、各學校保衛（科）要建立學校安全監督管理臺帳。
2、臺帳主要包括以下幾個方面：
（1）值班記錄；
（2）安全隱患排查與整改臺帳；
（3）危險物品安全監督管理臺帳；
（4）重點部位安全監督管理臺帳；
（5）安全防范設施、器材安全監督管理臺帳；
（6）特殊工種人員管理臺帳；
建立完善的獎懲制度范文3
關鍵詞：中小企業；財務預算；思考
財務工作是企業管理工作的核心內容，財務預算是財務工作中的重要環節，它與預測、決策、分析與評價一起組成財務管理系統。中小企業的財務預算工作定量化地計量企業經營計劃和資源配置，并促進企業經營目標的實現。它科學地控制企業內部的管理活動，是企業全面預算的一部分。中小企業的管理工作基礎較差，制定的財務預算不能發揮其應有的作用。
一、財務預算體系的主要內容
企業的預算管理按照內容預算體系可以分為經營預算、投資預算和財務預算三大部分。經營預算包括了企業正常經營過程中發生的各種經營活動的預算。它主要有銷售預算、生產預算、采購預算、費用預算等。經營預算的制定要以預計未來的銷售量為起點，編制銷售預算，之后再編制其他預算，如生產預算、成本預算等。企業在未來期間內，預計購置、改造和更新固定資產而編制的預算為投資預算。投資預算的編制要以銷售預算為基礎，要保證機器設備等固定資產能夠滿足未來銷售量的生產需求，投資預算是企業長期戰略規劃的一部分。企業總體預算的最后一部分為財務預算，它分成三部分：現金流量預算、利潤表預算和資產負債表預算等。因為經營預算和投資預算，最終反映在財務預算中，所以財務預算又稱為“總預算”。
二、中小企業財務預算存在的問題分析
（一）缺少全面的財務預算制度體系
國內的中小企業普遍缺少全面和詳細的財務預算制度體系。部分中小企業開展了簡單的財務預算工作，但卻沒有專門的管理財務預算的部門，沒有一套適合本企業的完整財務預算制度。因缺少科學全面的財務預算制度，大多數中小企業財務預算工作都不規范，比較隨意，沒有相應的預算部門對預算工作進行監督和考評，預算工作缺乏制度上和組織上的保證。
在預算編制過程中，中小企業的預算缺乏長遠的規劃，指標的制定主要依靠經驗估計，之后按照簡單的百分比指標，對歷史數據進行調整，最后再做差額處理，編成新的預算。這種簡易方法編制的財務預算，與企業的經營目標相關性差，而且與生產經營的實際情況聯系不緊密，使得財務預算無法達到預期的效果。
（二）財務預算的執行效果差
中小企業財務預算工作的不足，還體現為財務預算執行效果上。在預算的執行過程中，由于預算管理的機制不完善，相關部門的預算信息反映鈍化，企業各部門執行人員不能很好執行既定的財務預算。中小企業一般只有部門預算，沒有預算的日?？刂婆c管理，財務預算執行時，要靠一線職工自己掌握進度，預算執行情況比較混亂，超預算的事情時有發生。
基層職工預算知識欠缺，是中小企業財務預算無法全面執行的另一個原因。很多中小企業一線職工學歷低，文化水平不高，和大型企業差距較大。基層職工不能全面掌握財務預算知識，對財務預算的執行產生較大的影響。很多中小企業領導，對財務預算工作的復雜性和執行難度準備不足，開始熱情很高，在執行中遇到阻力，就放棄了。
（三）考核和激勵措施不健全
中小企業的財務預算具有一定的隨意性，受領導意志影響較大。國內的中小企業，在財務預算完成過程中缺少必要的考核和激勵機制，進而影響了財務預算的實施效果。有些中小企業在會計期末，嚴格按照預算指標考評進行，不考慮實際情況的變動，在遇到阻力后，又放棄了獎懲措施，使得財務預算工作虎頭蛇尾，沒有達到預期效果。還有的中小企業，用財務預算的標準對部門考評，以考評結果進行獎懲，其中懲罰過多而獎勵沒有，使部門負責人沒有動力，在總結時找各種客觀因素為自己辯解，回避主觀因素，使改進措施無法實施。最后財務預算變成了例行公事類事項，各部門在期初簡單填表和期末總結，財務預算的計劃，控制和分析等作用，完全沒有實現。
三、加強中小企業財務預算工作的建議
（一）建立科學完善的財務預算制度體系
中小企業要想使財務預算達到預計的使用目的，必須建立起一套科學完善的財務預算體系。首先，建立權威的進行財務預算部門，組織具有相關知識和財務預算工作經驗的人員來負責預算工作，賦予預算部門領導一定的職權，專業的預算部門是財務預算工作的基礎。其次，調動企業員工參與財務預算工作的積極性，各個業務部門全員參與到財務預算工作中來。財務預算需要采購、生產、銷售、物流等多部門的共同參與和密切配合，因為這些部門中有編制財務預算所需要最基礎和最真實的數據資料。最后，依據中小企業自身的特點，充分聽取一線生產人員的意見，制定出符合本企業生產實際的預算指標。
（二）加強財務預算的執行工作
首先要提高中小企業中領導和員工對財務預算執行重要性的認識。在財務預算工作的諸多環節中，分析企業生產經營情況，編制科學的財務預算，這只是財務預算的基礎和前期工作。財務預算的執行工作是預算工作的核心和重點內容。財務部門在執行中要嚴格按照預算來對各個部門的支出進行付款和報銷，并且要對各部門的資金使用情況進行跟蹤控制，全過程監督財務預算的實施情況；同時，也要考慮到宏觀和微觀經濟的變化，對預算進行適當而及時的調整。在年終要對財務預算的執行情況作全面的總結，分析本期預算執行的經驗和不足，研究下期改進措施，并制定下期的財務預算。
（三）完善并執行相應的獎懲制度
獎懲制度是財務預算工作的有力保障，沒有嚴格和公正的獎懲制度，財務預算工作是無法長期執行的。中小企業的財務預算工作成功或失敗，獎懲制度是一個重要的影響因素。中小企業的財務預算管理制度中，必須包括獎懲制度，獎懲制度包括懲罰和獎勵兩方面，要做到權利、責任和利益三方面的聯系和統一。財務預算完成較好的部門，要按照規定給予一定的獎勵，獎勵可以分成物質獎勵和精神獎勵兩部分，以物質獎勵為主。懲罰措施首先做到公平；其次控制懲罰的力度和范圍，充分考慮職工的承受能力；最后，獎懲處理要有一定的時效性，在預算工作結束后要及時公布完成情況和獎懲結果，獎懲處理的拖延會削弱處理的效果。（作者單位：長春大學旅游學院）
參考文獻：
[1] 徐曉紅，淺議中小企業的財務預算管理，財經界（學術版），2010（12）
[2] 徐學蘭；馬銀花，中小企業應對金融危機的財務預算管理舉措，會計之友（中旬刊），2009（07）
建立完善的獎懲制度范文4
【摘要】人力資源管理是石油企業日常經營管理工作的重要組成部分，石油企業通過人力資源管理可以不斷激發工作人員的積極性和創造性，并且能夠在很大程度上挖掘人力資源的潛在價值，為石油企業創造巨大的利潤空間，從而促進石油企業綜合實力的增強。本文主要對石油企業人力資源管理進行全面分析，以便于為石油企業人力資源管理活動提供理論借鑒。
【關鍵詞】石油企業；人力資源；管理
新時期人力資源在社會經濟發展中的作用越來越突出，社會各行業也越來越重視人力資源所帶來的經濟效益，這也促使很多企業更加注重人力資源管理水平的提升，其中石油企業就是一個典型的代表。石油企業的人力資源管理活動應該根據時代的要求不斷創新，建立科學高效的人力資源管理機制，持續挖掘企業員工的潛能，充分發揮人力資源在石油企業發展中的作用，以促進石油企業的發展進步。
1石油企業人力資源管理中存在的問題
我國石油企業的發展和人力資源管理之間的聯系較為密切，一方面石油企業的發展依賴于人力資源管理工作，人力資源管理給石油企業的發展提供了人才力量的支持，另一方面石油企業的發展也能夠促進人力資源管理水平的進步。但是目前我國石油企業人力資源管理中卻還存在著較多的問題，這嚴重制約了石油企業的發展，人力資源管理中主要存在著以下幾個方面的問題。
1.1缺乏對人力資源的培訓
石油企業在人力資源管理中應該加強對員工的開發和培訓，這樣才能不斷提高工作人員的專業知識技能，從而增強人力資源的潛在價值。但是人力資源的開發和培訓工作需要投入巨大的資金，而石油企業卻為了節約資金開支，減少對企業員工的技術培訓，嚴重制約了石油企業人力資源管理水平的提升。
1.2人力資源結構有待優化
石油企業的人力資源結構較為不合理，這使得企業內部員工之間缺乏交流，并且內部員工的流動阻力較大，這些因素造成了石油企業無法充分發揮員工的潛能，出現了很多員工難以勝任目前的崗位，而還有一些員工卻存在著能力難以施展的情況，從而造成了石油企業人力資源管理水平不斷降低。但是面對這種問題，石油企業管理人員依然沒有清醒認識到當前的局面，而是固守傳統的人力資源結構，從而給石油企業人力資源管理工作增加了難度。
1.3人力資源管理制度不健全
石油企業開展人力資源管理工作離不開制度保障，但是目前我國石油企業的人力資源管理制度卻存在著較多的不合理之處，其中具體表現為以下幾個方面：第一，績效考核機制不合理，石油企業制定的績效考核指標缺乏合理性，這就使得在對企業員工進行績效考核工作時存在較多的問題，這就必然導致企業員工的工作積極性受到打擊。第二，激勵制度不完善，目前很多石油企業沒有建立較為健全的激勵制度，這就造成了石油企業無法高效的激勵員工的工作熱情，從而給人力資源管理工作帶來巨大的負面影響。第三，獎懲制度不科學，當前很多石油企業在制定獎懲制度時大多采用統一的標準，但是企業員工的需求是多種多樣的，從而造成獎懲制度和員工需求之g存在著較大的矛盾，無法切實有效地激勵企業員工更加積極的投入到工作之中。人力資源管理制度不健全給我國石油企業人力資源管理工作增加了難度，嚴重制約了人力資源管理的水平。
2提高石油企業人力資源管理水平的措施
筆者針對石油企業在人力資源管理工作中存在的相關問題，重點總結了以下幾種提高人力資源管理水平的措施，以更好的促進石油企業的發展，有利于石油企業在激勵的市場競爭環境中創造自身獨特的優勢。
2.1健全人才培訓制度
石油企業應該加強人才儲備的力度，這樣可以及時的彌補石油企業空缺的崗位，這就需要對人才進行多樣化培訓，必須保證相關的人才具備多種專業素質，這樣可以保證這些人才能夠勝任多種崗位的要求。同時石油企業應該根據自身發展的現實需求，有針對性培養企業員工知識和技能，以滿足石油企業發展進步對員工的要求，石油企業開展人才培訓教育活動應該成為一項制度，并且嚴格規定人才培訓的內容、時間、目標等內容。石油企業還應該建立健全員工培訓效果檢查制度，在培訓工作完成后應該對員工的培訓效果進行檢查，并且還應該利用現代技術建立人才數據庫，而且將人才培訓效果檢查成績記錄到數據庫之中。
2.2完善人力資源管理制度
石油企業應該高度重視對工作人員的激勵，這就需要石油企業根據自身發展的實際情況，并且結合企業員工的實際需求建立完善的績效考核機制、獎懲制度以及激勵制度。石油企業在制定激勵制度時應該充分考慮到員工的實際需求，針對員工的需求設置多樣化的激勵標準，可以包括薪酬獎勵、事業獎勵、精神激勵以及員工自我價值體現獎勵等等。
2.3加強石油企業文化建立力度
石油企業應該充分關注文化氛圍的營造，在企業文化建立過程中應該將自身的價值觀和行為準則融入其中，并且應該充分考慮到每個的真實想法，這就需要石油企業在建設企業文化的過程中應該鼓勵企業員工積極參與，這樣可以增強員工對企業的認同感和歸屬感，增強員工凝聚力。同時石油企業在文化建設過程中應該鼓勵員工之間的交流溝通，并且合理的處理各部門之間以及員工與上級之間的關系，從而為企業員工營造一個良好的工作環境，降低石油企業人力資源管理工作的難度，更好地促進石油企業的發展進步。
2.4創新人力資源管理方式
石油企業在人力資源管理工作中應該不斷創新管理方式，與時俱進，依據時代的需求不斷調整石油企業的經營戰略、組織結構和企業文化等方面的內容。石油企業還應該充分利用現代信息技術，不斷提高人力資源管理給企業帶來服務的水平，以及降低石油企業經營風險的能力。此外石油企業在人力資源管理過程中應該高度關注員工的文化背景、心理特點、性格差異等方面的信息，對員工實現個性化管理，并且在制定考核制度、獎懲制度以及激勵制度的同時應該充分考慮到員工的個性化差異，從而提高人力資源管理的水平。
3結束語
綜上所述，人力資源管理對于石油企業的發展具有十分重要的作用，石油企業的快速發展離不開人才力量的支持，這就需要石油企業加強人力資源管理的力度，充分發揮人力資源的潛在價值，為石油企業創造巨大的經濟效益。
參考文獻：
[1]施必華.石油企業人力資源管理研究[J].改革與戰略，2009，05：170172
建立完善的獎懲制度范文5
完善H公司安全基礎狀況的優化設計方案主要從以下幾個方面入手。第一，建立健全安全生產責任制，實行一崗雙責，從公司領導到車間工人建立層層的安全生產責任制。在責任制中將每名車間工人的安全職責、安全任務在責任書中表明，使每一名員工能夠了解自己身上所擔負的安全職責。這樣才能夠將安全責任與考核指標有機的結合。第二，完善煙草工業公司內部基礎材料。成立專項的安全標準化制度及考評小組，結合煙草行業特點，以及煙草工業公司實際情況，編制符合煙草工業公司實際情況的各項相關安全管理制度。第三，完善煙草工業公司安全管理組織機構，提高安全管理人員專業素質，成立專項領導小組和工作小組。
二、加強煙草工業公司安全標準化班組建設
（一）把班組安全建設和安全活動納入年度目標管理
崗位達標的對象是作業性崗位，因此車間要制定安全生產管理目標和安全活動計劃，把班組安全建設和班組安全活動納入年度目標管理。車間對本年度班組安全活動內容和方法作出指導性規定，下發各班組，并結合“三標一體”工作，在生產現場和班組開展標準化班組、標準化現場、標準化崗位的活動。
（二）貫徹落實安全法規和安全生產規章制度到班組
對照安全生產標準化的要求，要重新完善和建立《卷接包車間安全生產管理辦法》等多項車間安全生產管理制度；配合生產部重新修訂28大類設備的《安全操作規程》，新增加崗位危險源的識別和控制措施，并裝訂成冊后下發到各個崗位，力求做到現場有版本，員工熟悉。其次按照安全生產標準化要求，車間建立以崗位安全生產責任制為核心的各項安全生產制度，按照“一崗雙責”的要求在班組建立安全保障體系，明確安全職責和獎懲考核辦法。再次車間實行安全責任簽約制度。車間主任與各班線長簽訂《安全生產責任書》，班線長與本班組員工簽訂《安全生產責任書》，安全責任與目標層層分解落實。
（三）建立崗位達標檢查工作制度
煙草工業公司開展崗位達標工作，要以基層操作崗位達標為核心，不斷提高職工安全意識和操作技能。規范現場安全管理，實現崗位操作標準化，保障企業安標化達標，而且煙草工業公司定期組織開展崗位達標工作檢查，做到“崗位有職責、作業有程序、操作有標準、過程有記錄、績效有考核、改進有保障”，提高達標質量，確保崗位達標工作持續、有效地開展。
（四）抓好班組崗位安全教育和培訓
車間要重視對員工的安全教育和培訓，除積極組織員工參加公司舉辦的全員安全培訓，配合公司安保部做好新員工“三級”教育培訓，配合人事部做好特種作業人員的定期培訓外，還要通過車間內部的教育和培訓，提高員工的安全意識，增長安全知識，增強安全操作技能。
三、建立安全績效獎金管理制度以增強職工參與的主動性
建立完善的獎懲制度范文6
1.1提高工程質量管理意識
企業內部各部門各單位，都應將工程質量擺在最重要的位置，明確各自在工程質量管理中的職責，不管效益和工期，都應將工程質量嚴格的管理好。企業的管理者要有足夠的工程質量管理意識，同時建立起相應的質量管理體系。提高企業的質量管理意識，應從企業內部開始進行，建立高素質的項目管理隊伍，對施工隊伍進行嚴格的挑選，不斷完善施工方案，確保工程質量擺在最重要的位置。企業內部的高層管理者應追求精品工程，可以建立考核獎懲制度激勵員工，提高全體施工人員的質量意識。同時對工程質量實行終身負責制，明確項目經理為工程質量的最高負責人，從而促使項目經理加強對工程質量的重視。同時，工程質量管理部門應投入資金購買先進的檢查儀器，采用新方法和新技術培養一批掌握先進檢測技術的檢測人員，確保檢測數據真實可靠，并嚴格做好施工材料和產品的檢查工作，最終保障工程質量。
1.2完善質量管理體系
在水利工程質量管理中，除了要有質量管理意識之外，還應建立完善的質量管理體系。包括以下幾點：
（1）提高項目的法人意識，加強質量管理力度，切實實行項目法人責任制；
（2）對企業的管理實行政企分開，去除政府對企業管理的不正確干預，政府通過市場調節起到間接作用即可；
（3）規范項目法人的設立程序，項目法人的選培制度應不斷進行完善，改善其中的不足之處，同時通過建立相應的考核獎懲制度，確保項目法人切實履行自己的職責和權利；
（4）管理要符合相關的規范章程。在水利工程中施工人員要遵守相關的規章制度，這樣才能保證工程的順利完成；
（5）定期組織施工人員進行培訓，明確各部門各單位的職責，提高責任人的質量意識和責任意識。
1.3培養高素質管理人才
培養高素質的工程質量管理人才不僅能提高工程質量，而且還能加強企業的競爭力，提高企業的市場知名度。高質量的工程管理需要有高素質的管理人才，這就要求企業制度長遠的人才培養計劃，結合市場和工程需要，定期有組織的對各方面人才進行培訓，提高他們的專業素質，確保各個管理人才都能物盡其用。建立人才獎勵制度，對于有才能的，有實力的、忠誠的人才進行獎勵。另外可引進有水平的高素質人才，為企注入新鮮的血液，同時人才的培養要注重年齡層次，人才的主體應為充滿精力的青年人。
2.結語
