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團隊的制度建設范文1
[關鍵詞]高速公路；服務區；團隊建設
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.41.063
隨著河北省高速公路里程的日益增加，高速公路服務區的保障作用也日益凸顯，為司乘人員提供優質、高效的服務是服務區管理者的追求目標。筆者認為，搞好服務區基礎團隊建設則是實現這一目標的基礎和保障。河北省高速公路點多線長，截至目前，河北省高速公路管理局所轄高速公路22條（段）的服務區共計70多對，由河北省高速公路管理局委托服務管理中心統一管理。隊伍雖大，也是由各個服務區基礎團隊累加組成的，提升每一個服務區團隊的士氣就可以改變整個行業的戰斗力，因此服務區團隊建設是提升整個服務區行業建設的關鍵。
筆者長期擔任服務區管理者，在近年來的工作中，一直在思考和實踐如何推動服務區團隊建設，提升團隊士氣，促進團隊成長。
1 團隊建設中須重點關注的兩個方面
要搞好服務區團隊建設，需努力和關注的地方很多，尤其應關注的是服務區這個團隊的“硬環境”即企業制度建設和“軟環境”即企業文化建設。
如果把服務區團隊建設比喻成一部車的話，那么制度建設就是這部車的發動機，是團隊建設得以前進的動力；而企業文化建設是服務區團隊建設的催化劑，好的企業文化會使整個服務區發生質的變化。這兩個方面是團隊建設工作的兩個重點，兩手都要“抓”，兩手都要“硬”。
1.1 企業制度建設
企業制度建設主要是指服務區員工都應遵守、服從的企業制度、原則以及規范的建立和維護。無規矩不成方圓，好的制度可以使壞人變好，壞的制度可以使好人變壞，制度的重要性可見一斑。有效、有益的制度規范能使一個團隊沿著正確的道路加速走向成功，否則就會適得其反。服務區團隊負責人是企業制度建設的主要參與者，為建設有利于團隊發展的團隊制度，為團隊成長創造一個好的制度環境，以下一些措施方法，應給予高度的認識與關注。
（1）三思而行、深入溝通。要想保持服務區團隊有長期的活力，良好的團隊制度是基礎。制度是“綱”，綱舉目張。而良好的團隊制度產生的前提是團隊負責人對需建立的規范要深思熟慮、三思而行，并且要在團隊間進行廣泛、深入的溝通，使絕大多數團隊成員形成共識。唯先思想認同，而后才會身體力行。
（2）嚴于律己、以身作則。團隊負責人在團隊制度面前能否做到嚴于律己、以身作則，是團隊“硬環境”建設能否取得成效的關鍵。其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。正人必先正己。
（3）公道正派、敢抓敢管。行百里者半九十，雖然建立團隊制度不容易，但最難則是執行。團隊負責人唯有公道正派、敢抓敢管，制度才能真正使落地，才能真正維護制度的剛性和有效性，才能真正發揮制度對團隊成長的作用。
1.2 企業文化建設
一個團隊最核心的是企業文化的建設和思想觀念的轉變。思想不過關，怎么改都沒用。沒有好的企業文化，有好的制度也實行不了多久。對于每一個團隊，尤其如此，沒有好的團隊文化，好的團隊制度也會大打折扣。增強企業文化建設、提升團隊的向心力和凝聚力的途徑和方法有很多。
（1）企業精神是企業文化建設的核心。企業精神是企業文化建設的重要切入點，從服務區日常的故事和事件中提煉團隊理念、價值觀，從服務區未來發展需要出發，設計理念和價值觀，使這種理念和價值觀深入每位員工內心，使員工產生積極的、向上的動力，正是這種動力，會起到強大的激勵作用。以海爾為例，一說“快速反應 馬上行動”，員工就會想到“大地瓜洗衣機從獲得信息算起，三天設計出圖紙，15天產品上市”，一說“真誠到永遠”，就想到“營銷員因送貨車故障，自己背著洗衣機走了3個小時給客戶送貨”的事……正是這些感人的事件和具體的形象，使海爾的文化理念沒有停留在墻上、紙上，而是進駐到每一位員工的心里。這是海爾企業文化管理成功的核心。
（2）激勵機制是企業文化建設的動力。根據服務區企業文化的內容，結合具體情況，建立科學、合理的績效考核標準和激勵制度，做到權責明確、賞罰分明，維護企業文化的重要地位和信任度。
（3）學習型企業是企業文化持續發展的保障。企業文化要保持可持續發展，提高企業的核心競爭力，在競爭中取得優勢，必將是學習型企業；而員工的學習、素質的提高，必將是推動服務區企業文化發展的動力。
2 改進和完善目前服務區基礎團隊建設的幾點建議
在幾年工作實踐中，突出的感受和困惑是服務區團隊管理的個性化特點明顯，因負責人不同而管理相異?；A團隊的管理規范和共同文化缺失，即使同一類型的團隊，也沒有一個現成的“管理模板”可供借鑒。雖然要形成規范的基礎管理制度和共同的基礎管理文化，非一朝一夕之事，但進一步改進和完善當前的基礎管理，刻不容緩。
2.1 改進團隊考核與評價的導向性
團隊建設的“牛鼻子”是團隊負責人的管理，包括選用、培訓、考核、獎懲、淘汰等，團隊負責人的管理基礎則是團隊的考核與評價。目前，團隊評價過于倚重團隊業績，員工成長方面的考核弱化，長此以往容易導致團隊的管理短視、持續發展動力不足、長期風險隱患等問題，建議在績效為先的前提下，增加員工成長考評的比重，將員工成長也作為團隊考評的主要內容，使團隊負責人在關注團隊業績的同時，同時關注每一個團隊員工的成長，使員工與團隊一起成長。各個員工與其團隊的共同成長，必然促使企業內生的長遠的成長。
2.2 改進團隊“事”權與“人”權的適應性
團隊負責人作為團隊的管理者，應不僅要有“事”權也要有相應“人”權，從人事政策和制度上實現團隊“事”權與“人”權的匹配，改善目前服務區團隊負責人，有“事”權，無“人”權，或“事”權多，“人”權少的局面。對于團隊負責人而言，有了相應的對團隊成員選用、獎賞、進步、懲罰、淘汰等上的“人”權，無疑會較好促進其設定工作目標、制定工作措施、分派工作任務、規范工作流程等“事”權的落實，也必將提升整個團隊的執行力。
2.3 改進團隊激勵與約束機制的有效性
激勵和約束是團隊人員管理中的兩個基本問題，有效的激勵和約束是做好團隊人員管理的主要途徑和重要手段。目前，團隊激勵與約束機制的有效性還有改進空間：一是進一步提高激勵約束機制的針對性，對團隊類型更加細分，針對不同類型團隊，使用不同的激勵與約束機制；二是進一步提高激勵約束機制的平衡性，在團隊建設中，綜合運用各種激勵和約束手段，既避免激勵不足也防止約束不到位；三是進一步提高激勵約束機制的時效性，變革是企業管理永恒的主題，團隊激勵與約束機制也必須與時俱進、靈活調整、動態優化，才能持續有效。
團隊的制度建設范文2
一
品牌建設絕不僅僅是市場營銷、促銷或傳媒等技術問題，它涉及信念、道德、誠信和智慧，作為企業以及社會的重要資源和財富，打造品牌的過程是企業提高市場競爭力的過程。 “著名品牌”已經成為社會財富和企業的文化財富，這類財富的增值必須依靠制度建設才可以持續。曾經備受國內外媒體和公眾關注的“三聚氰胺”毒奶粉危機，歷經媒體曝光、社會震驚、行業致歉、政府問責、司法審判到三鹿公司破產重組等階段，現在似乎“轉危為安”了。但是最近香港政府的“奶粉限購令”，再次喚起我們的集體記憶并促使我們思考，當企業品牌失信于市場、客戶、團隊和社會時，我們損失的到底是什么？事實上，限購之爭背后的信息告訴我們，決不能讓“中國式健忘”且“習慣讓悲劇盡快過去”的假說，成為當代社會中國人的思維方式。
回顧“三聚氰胺”毒奶粉危機，社會輿論的共識乃是因“道德淪喪”而導致的行業悲劇和社會災難。與自然災害不同的是，天災不存在道德譴責的問題，但是因為誠信缺失而產生的行業悲劇，可以肯定的說是企業的價值迷失所致。乳品作為社會生活水平提高后的必需品，關系到普通人的身體健康，其行業必然受到社會的高度關注，而行業的知名品牌或是捆綁國家信譽的“國家免檢產品”，則更應該堅守自己的道德底線，承擔起對社會、對消費者、對企業員工的責任。自2009年至今，中國社會誠信指數先高后低，尤其是企業誠信指數大幅下滑；在金融危機和貿易保護主義日益抬頭的國際背景下，誠信問題涉及國人對“中國名牌”和“國家免檢”制度的信任問題，涉及國際社會對“中國制造”和“中國創新”的信任問題。在中國30年市場化改革取得巨大物質成就的背景下，發生如此見利忘義、信仰缺失、殺傷“中國名牌”的事件，這不能不引起我們去思考“中國人的道德前景”，思考如何把經濟發展的成就轉化為精神文明的繁榮，而后者恰恰是現代社會的真正財富，我們必須關心經濟增長和企業發展的道德意義。具體而言，我們要深刻地認識到：品牌建設是涉及現代社會的企業價值觀、企業核心競爭能力及社會精神財富的問題。品牌建設的價值絕不僅僅是出于盈利和市場競爭的需要，它是社會和企業誠信的重要標志。今天，“限購”現象促使我們再次探討并汲取“毒奶粉”案的教訓，深刻理解保證品牌建設的健康、持久地發展、放大品牌這一社會財富的關鍵是制度建設，優秀的品牌應該是制度建設的結果。
進一步講，作為企業制度和企業文化的重要內涵，品牌建設還涉及企業和企業家對團隊的承諾和責任，當企業家繪制事業發展藍圖時，他必須想到在這個藍圖中的每一個團隊成員，以企業家的精氣神來帶動團隊的精氣神，以他的投入和專注來喚起團隊的專注，以他的責任心換來團隊的責任心 ， 而這一切不僅僅需要企業家的個人魅力，還需要制度的保證。否則，一切都可能得而復失。
二
有關品牌是什么的討論，管理學已經有太多的研究成果。追溯品牌產生的歷史可知，品牌（Brand）原意為 “烙印”，目的是為了區別牲畜或產品的所有權，由此可見，品牌的產生本身是市場發展和商品交換的產物，同時具有界定所有權的功能，正是品牌具有明確所有權或提供商品制造者信息的作用，才使得交易成本大大降低、商品交換得以順利進行。從這個意義上講，品牌產生本身就是與交易雙方的不信任有直接的關系。
現代管理學中的品牌內涵極其豐富，從產品要素的角度講，在市場交易的實踐中，人們對品牌的理解是商品的名稱、圖案、標準字和標準色的集合，其目的是將企業的產品和服務進行定位；從客戶關系管理的角度講，現代市場營銷學指出“品牌就是產品和消費者的關系”。這種觀點認為，品牌既不是品牌所有者的主觀判斷，也不是品牌所有者的憑空臆想，品牌是建立在生產者和消費者之間的信任關系。這種關系或許存在著親密與疏遠、友好與敵對、持久與短暫的差別，但無論是何種狀況并不會妨礙品牌是否存在。一個品牌沒有和消費者產生過任何聯系，則該品牌是毫無意義的。這種關系是通過產品在市場的表現來被客戶和社會評價的；從企業核心競爭力的角度講，品牌已然構成企業發展戰略以及市場營銷戰略的重要組成部分，對外發展成為吸引目標客戶及整合社會資源的合作平臺，對內則具有價值體現和凝聚企業人力資源的重要功能。進一步說，品牌已經成為一個國家在全球一體化發展中的重要力量，構成國家軟實力的重要內容。
品牌建設也是企業制度和文化建設的重要抓手，通過品牌建設，企業家寄托著企業的信念和對未來的期望。品牌內涵的價值取向和行為規范，使品牌具有強大的市場影響力和社會道德感召力。為此，企業家不僅要率先垂范、身體力行，更重要的是在價值創造的過程中，表現出對公司和團隊的高度責任心。品牌建設是企業真正的領導力和執行力的關鍵所在。尤其是在企業發展的逆境之時、當領導者面臨巨大的市場壓力之下，在利益與承諾之間發生激烈沖突的時候，品牌所代表的價值觀應該是企業家做出選擇的重要依據。
可見，在品牌的各類含義中，我們不難發現其內涵從最初的產品標識涵義，逐步延伸成為公司的核心能力，成為公司對其員工、對客戶、對市場、對社會的一種責任或承諾，正是這種承諾在經過競爭和市場的檢驗以后，使品牌成為企業與消費者之間相互信任的紐帶，它不僅成為社會誠信的重要組成部分，而且成為社會財富的主要內容。這種社會誠信和社會財富構成當代社會和諧的重要內容，而且是中國參與國際化競爭中的重要支撐，作為企業和社會的無形資產，品牌甚至是社會核心價值和社會意識形態的重要組成部分，成為中國與世界溝通與合作的基礎和保障。從這個意義上講，企業品牌建設的重要性已經遠遠超出了企業市場競爭的邊界，外延可達全球競爭力，內涵則必然滲透到企業營銷的每一個環節、團隊的每一個成員。
三
綜上，我們不難理解，在現代社會中，品牌的涵義絕不僅僅是企業的市場營銷活動，它還涉及社會誠信問題并成為社會誠信體系中的重要組成部分。為什么如此簡單的道理卻屢屢受到破壞？為什么在人性的“善、惡兩匹狼”的選擇中，貪婪和邪惡之狼似乎總是能夠占到上風呢？中國的市場化改革已經30多年，正是在市場化的選擇過程中，中國走向了強國富民之路，在創造巨大的社會財富的同時，我們也面臨著道德的挑戰，或許如韋伯所說的：在市場經濟發展的初期，人類靈魂中的一切污泥濁水都必然會滌蕩起來。亞當·斯密在《道德情操論》和《財富論》中試圖解決的問題，今天仍然在困惑著我們。人性在追逐利潤最大化和履行社會責任、建立誠信體系之間徘徊，他們之間有時是如此的統一，而有時則是那么的對立。制度經濟學指出，我們不必去假設人性之善惡問題，制度是重要的，而制度包括有形的制度和無形的制度，即制度本身包含有道德和良心的問題。我們寧愿去相信企業的決策者絕不會在主觀上刻意欺騙、危害社會公眾，我們也相信企業在面臨挫折以后能夠痛定思痛，真誠地改進。但是“毒奶粉”事件和后來的一系列“有毒事件”告訴我們，品牌建設和品牌發展不是憑借公眾善良的愿望便可以持續的，也不是憑借道德或企業管理人員的營銷智慧和廣告投入即可達到目標，企業家們要深刻地認識到，憑借一個靜態、簡單的安排， 絕不能夠使企業和社會在產品安全和誠信建設問題上安枕無憂。
事實證明，品牌建設需要的是一套完整、動態、開放的制度建設來保障，企業家終究是一個凡人，他們必須真正理解凡人的有限理性與能力的邊界。對于寄期望于打造“百年老店”的企業家來說，強化企業內部的制度建設和流程管理固然重要，但更加重要的是完善治理結構和強化企業外部監督。如果我們理解品牌建設是企業制度建設和文化建設的抓手，那么企業家們應該在其品牌建設的創新實踐中行動起來，能否完善制度，豐富制度供給，對于希望再鑄輝煌的企業家來說是必須超越的一個挑戰。具體講：
首先，企業決策者在觀念上要實現轉變和提升。
企業家精神和企業家發現價值的能力是企業制度建設和文化建設的關鍵性因素，對企業團隊來講，這是他們能否表現出持續發展能力的精神力量。對企業家來說，則需要深刻反思，曾幾何時促使我們成功并給企業帶來巨大效益的東西，在今天還適用嗎？抑或已然成為企業持續發展的障礙？環境在變、問題也在變，企業家的觀念、工作習慣和工作方式也要做到與時俱進。通過觀念的創新，帶動制度創新，使每一個團隊成員能夠發揮其潛在的能力。
其次，要重視企業內部部門、團隊之間的溝通，加強信息對外披露，全面提升企業社會責任。
企業管理的經驗表明，信息不暢、溝通不足、理解錯位、信任缺失是企業產生管理危機的具體原因。一般來講，這些因素始終伴隨著企業發展，只是在企業發展的順境時，問題被發展的成績所掩蓋，隱藏與“冰山之下”，當企業處于逆境之時，潛在的矛盾則會浮出水面。此時，決策者不要文過飾非，后退幾步絕非是懦弱的表現，簡單、坦誠并直面問題，是重新贏得團隊信心與社會信任的重要途徑。
再次，在觀念創新制度創新的基礎上，完善公司的治理結構和監管機制。
團隊的制度建設范文3
Abstract This paper takes Nanjing Xiaozhuang University micro love volunteer service team as an example， based on the perspective of brand construction， analyzes the problems existing in the development of University， the public organization of material support team member service quality is not high， the internal management system is not perfect， put forward from the integration of resources， self construction， brand promotion of the brand building and management strategies three aspects.
Keywords public welfare； association； brand
高校公益社團是基于大學生對社會公益事業的興趣和愛好，在高校管理部門的許可下，自發組建成立的非營利性學生組織。隨著社會各界對社會公益的持續關注，越來越多的大學生公益社團成立并開始參與公益活動，日益成為社會公益活動中的一支重要力量。作為公益組織的一種特殊形式，大學生公益社團仍然存在著經費不足、社會認可度不高、內部機制建設不完善等問題。如何加強大學生公益社團的建設和管理，促其健康發展成為一個研究新熱點。
1 微愛志愿服務團隊的基本情況。
南京曉莊學院微愛青年服務團隊（以下簡稱微愛）是由學生自發組織和策劃下于2015年3月成立。微愛青年服務團隊大力弘揚“奉獻、友愛、互助、進步”青年志愿者精神，以愛心、公益為團隊宗旨，針對南京市江寧區城村特殊人群，開展孤寡老人探訪、精神病人娛療陪伴、智障兒童及抗戰老兵慰問、社區公益服務等公益活動，希望帶動更多大學生投身到社會公益事業中來，將每個人微小的愛心凝聚成大愛，共筑和諧美好家園。
經過多年不斷的傳承和積淀，微愛團隊得到了長足發展，團隊注冊志愿者由最初7名發展到116人。2016年微愛順利與南京市義工聯簽訂項目合作協議，讓團隊擁有了7個固定公益服務項目。目前，微愛團隊正向建設一個社會廣泛關注和認可的大學生公益服務品牌而努力發展。
2 微愛品牌建設中遇到的問題及原因分析
（1）制度建設不健全，成員流動性大、團隊管理有難度。微愛團隊成員流動性大導致志愿者隊伍不穩定，加上團隊內人員培訓制度、考核獎勵等制度不健全，導致團隊管理難度加大。究其原因主要有：第一，微愛是一個自發性的學生組織，工作環境松散，成員流動性大，比較完善的制度難以形成和執行。第二，團隊成員來自不同專業、年級，他們性格各異，加入團隊的目的不同，對志愿精神、公益服務、團隊價值文化方面的理解也不同，團隊內部容易發生矛盾和分歧，增加了團隊管理難度。第三，開展的公益活動層次較低，團隊內又缺少必要的專業培訓，志愿者在進行公益活動時，由于缺少必要的專業技能，極易產生挫敗感，喪失活動積極性而退出團隊。第四，缺乏優秀團隊負責人，團隊在活動策劃和實施過程中遇到很多問題因無法及時得到解決，容易引起團隊內部不合，導致部分成員流失。
（2）經費來源渠道少，活動經費不足。微愛團隊經費主要來源于團隊成員自籌，學院撥付和社會贊助。但由于“民辦”身份和自身的發展，微愛團隊能夠獲得學校的經費支持和社會贊助有限，影響和制約了團隊的長遠發展。其主要原因有：第一，“民辦”微愛團隊與“官辦”團隊相比，在校內活動經費、場地等得到學校支持力度有限，校外在爭取社會贊助方面也處于劣勢。第二，團隊經費來源渠道缺乏保障。首先，團隊成員全為大學生，沒有收入，自籌資金有限；其次，校內公益團隊數量眾多，學校用于支持公益團隊的經費少，微愛團隊很難持續獲得學校經費支持。最后，微愛活動社會影響力有限，很難獲得社會資金贊助。第三，微愛經費過于依賴外部“輸血”，缺乏自身“造血”功能，加上團隊資金運作能力有限，經費容易造成浪費，導致經費更加緊張。
（3）活動宣傳力度不夠，品牌活動建設不足，社會影響力有限。微愛目前開展的公益活動項目雖然有了一定的社會影響力，但項目內容仍然存在與其他公益團隊同質化現象，創新性不足，再加上微愛缺乏多途徑宣傳的能力，宣傳力度不夠，兩者導致團隊公益品牌活動凝練和提升難度較大。究其原因有：第一，組織的公益活動缺乏創意，有些公益項目是模仿或跟隨其他公益團隊的項目，導致微愛開展的很多活動難以吸引大眾媒體的關注。第二，團隊經費有限，很難支付相對昂貴的宣傳費用去邀請報紙、電視、互聯網等媒體來對團隊的運作及活動進行深入報道，只能通過自制海報、團隊的微信公眾平臺等進行宣傳，由于受眾有限，難以達到預期的宣傳效果。
3 微愛公益團隊品牌建設的應對策略
（1）努力尋求各方資源支持，筑牢品牌建設的物質基礎。充足的活動經費是大學生公益團隊開展公益活動、培育志愿者隊伍、促進團隊發展的重要物質保障。一是要努力爭取學校和所在學院對微愛團隊品牌建設的大力支持。微愛團隊自身可以先集中力量打造一個精品公益活動，獲得學校的關注，爭取學校的經費支持，并借助學校里各方資源開展公益活動，提高在校的知名度，吸納更多志愿者加入微愛，促進團隊發展。另外，作為草根社團，微愛可在校內邀請有學識、有經驗、有威望的教師擔任團隊指導教師，不僅可以為團隊的發展提供十分專業的建議和指導，而且通過指導老師也可以為團隊發展爭取更多的校內資源。二是要走出校門，適當開展“有償服務”，增強自身“造血”功能。在學校對微愛團隊支持有限的情況下，微愛的發展不能局限于校內，更要著眼于校外更廣闊的發展空間。當下，不少企業都希望通過參與公益事業來體現企業的社會責任，微愛團隊要抓住這個有利條件，主動出擊，??取更多企業的支持和贊助。微愛團隊甚至可以主動挖掘一些企業資源，利用自身的優勢為熱衷公益事業的企業提供市場調研、企業產品宣傳等有償服務，既可以鍛煉團隊成員的實踐能力，也可以為團隊籌措活動資金。
（2）加強微愛團隊自身建設，夯實品牌建設的組織基礎。微愛要建設品牌社團，還需從制度建設和隊伍建設兩方面加強自身建設。
一是加強隊伍自身建設。首先，要建立志愿者的準入和退出制度。微愛團隊要主動吸收熱心公益事業，認同團隊的工作理念和目標，有興趣、有能力參與志愿服務活動的同學加入團隊，同時加強志愿者隊伍的日常管理，對組織紀律渙散，參與公益活動積極性不高的同學進行勸退，不斷純化志愿者隊伍，提高團隊的凝聚力和戰斗力。其次，微愛團隊可根據自身公益活動目標和內容，制定相應的培訓內容和目標，通過專家講座、互動交流、現場培訓、實地實訓等多種方式，加強志愿者隊伍的專業培訓，讓志愿者掌握相關知識和技能，提高踐行公益的能力。最后，要著力培養優秀團隊負責人。一個優秀的團隊負責人是關系到公益團隊健康長遠發展的關鍵。在團隊建設中，挑選出優秀的團隊骨干參與團隊管理，逐步培養成為團隊負責人，這不僅保證團隊管理有效，又能提升團隊成員積極性。
二是健全制度建設。制度是團隊正常運轉的有效保證。首先要健全團隊檔案制度。由于志愿者流動性很大，人員更替頻繁，要讓團隊更好的運作和健康發展，健全檔案制度是?P鍵，如建立團隊章程、管理條例、志愿者名單、干部名單、會議記隸、活動安排、總結等，通過檔案的建立，及時掌握志愿者情況，總結反思團隊發展過程中出現的問題，助力團隊健康發展。其次，建立團隊成員選拔、考核和激勵制度。在團隊發展過程中，要建立工作成績考核，團隊干部選拔機制等，及時對團隊成員的工作成績進行考核，選拔、培養優秀團隊骨干成為團隊負責人。最后，健全對外交流制度，加強對外合作和交流。如加強校內、外公益團隊之間的合作交流，相互促進和提高，謀求共同發展。
（3）重塑團隊品牌理念，建立團隊品牌活動，強化品牌營銷推廣。
一是要構建團隊理念。微愛團隊是一群有著共同志向和興趣的大學生組建的團隊，要打造品牌團隊，就需要構建大家認同的團隊理念入手，立足于南京市江寧區城村孤寡老人、精神病人、留守兒童等特殊人群，為他們提供公益服務，并著力整合各類資源，做好長遠規劃，擴大微愛品牌在社會上的應用和轉化。
團隊的制度建設范文4
摘要:利用科學的研究方法,對比各項活動中不同學生組織和團隊的表現和凝聚精神,總結并提出學生工作的改革和發展方案,為今后學校及學院的學生工作提供新的理論依據,著手于當前團隊的發展，打造精品的部門團隊，并通過各項實踐對比研究，得出系統的研究結論,通過了解和對比不同學生組織的管理及發展模式和工作效率，用量化的數據分析產生差距的原因，并具體開展對比單一變量實驗活動，得出一些影響工作效率及團隊精神凝聚力的重要因素。
關鍵詞:學生組織 團隊 發展模式 工作效率
隨著教育的深化改革，當代大學生正在逐步由單一的第一課堂教育向豐富多彩的第二課堂與傳統教育相結合的方式轉變，提高大學生團隊建設、創業技能與實踐能力。采用科學合理的模式進行團隊管理是當今世界的一個大的趨勢，其結果是大大提高學生工作的效率、減低成本和經費、增強各種學生工作團隊的應變能力，在大學第二課堂積極探索，快速發展的今天，讓我們來關注一下各種影響大學生團建及學生工作效率的因子。
1 項目研究背景與意義
當前社會是合作性社會，需要團隊合作意識和有效的溝通，研究大學生團隊建設和學生工作效率，可以從一個側面體現出整個社會藍海模式的發展情況。并積極引導教育改革。
該項目通過了解和對比不同學生組織的管理及發展模式和工作效率，用量化的數據分析產生差距的原因，并具體開展對比單一變量實驗活動，得出一些影響工作效率、團隊精神凝聚力以及各種活動能否順利開展的重要因素。
2 項目的整體概況
研究方案：單一對比實驗，量化數據統計，專業分析。
研究規模：在學校（主要調研地集中在四川大學、電子科技大學、西南交通大學、西華大學）和學院各團隊（西華大學各協會、組織團隊）合作調研。
3 調研過程
說明：問卷共發放1000份，回收846份，其中有效問卷822份，抽樣400份調查統計，目標人群主要為四川大學、電子科技大學、西南交通大學、西華大學本科學生，年齡段18-22歲，結果呈現如下：
3.1 團隊基本屬性的認識:調查反映，大部分的大學生團隊為學校的官方組織，為服務性質團隊，并且有較為完善的制度，團隊成員的加入方式也有一定的固有標準，團隊也有一定的目標，但是有明確目標的團隊并沒有超過調查總數的半數，而成員對于整個和團隊的認可度評價的數據與目標制度建設數據基本相似，說明完善的制度和明確的目標對團隊的發展是很重要的影響因子。
3.2 團隊管理模式:對這一組的調查，顯示管理者的負責程度圖表與團隊管理制度完善程度圖表較為相似，說明整個團隊制度建設的前提是基于一個好的負責人，因此，大學生團建和學生工作依賴于優秀的指導教師和負責人。
3.3 學生活動形式:該組調查數據很直觀地說明學生工作首先應該注重團隊的定性與所做的活動的意義，價值。團隊活動的參與度與學生在活動中鍛煉學習的圖表可以說明，大部分的調查者是能夠在學生工作中得到成長和收獲，而更重要的因子在于工作和活動的性質。
3.4 團隊發展:調查過程中的數據驗證了上述得出的2個結論，在大學生的學生工作中，管理制度的完善和活動的形式是影響其效率的關鍵因子，該組數據反映健全內部制度，加強管理和提高活動的質量，凝聚人心是調查者期望的團隊建設改改革的2個重要方面，與其他組數據的相似程度充分說明，影響大學生團隊建設和學生活動效率這兩個問題的因子是吻合一致的。4 結束語
在青年大學生素質水平和能力全面發展的今天，無論是從自身發展還是服務學生角度來講，團隊建設和學生工作都是必不可少的。調查影響大學生團建及工作效率的因子，強調的是服務于工作改革，是一項全面而難以量化的系統工程，本次調查更多采用數據圖表的形式，量化分析，依據心理學和人文學以及日常的學生工作管理經驗，以及科學的控制變量實驗方法，將主攻方向集中在學生工作管理效率的提高、團隊合作精神及大學生心理及價值觀的建設，其實質是為提高團隊效率。結果主要顯示為：①在一定的范圍內，時間沖突不是成為大學生團建和學生工作的主要障礙，只有當學生工作影響到學習等更為重要和迫切的時候，才會影響到效率，因此，把握和正確引導大學生第二課堂的實質是各個學生團隊需要慎重考慮的一個問題。②完備制度和團隊文化是影響大學生團建和學生工作效率的主要因子，其中涉及到許多問題，由上文的論述，只有在完備的制度和工作中明確的分工下，團隊中成員的價值感才能足夠得到體現，團隊的建設才能取得預期成效。③針對學生工作中的活動，最能影響其效率的因子就轉化為活動本身的定位和性質，有價值有意義的特色活動才更能夠調動團隊合作的積極性和主動性，其他方面如明確分工等也作為影響團建和學生工作的因子也起到較為重要的作用，但調查顯示在心理學層面團隊成員更加認可從事工作的意義和價值感的體現。④大學生團隊建設發展還有一個重要的因子：擁有一個優秀的指導者、負責人。這就要求在學生工作中學校應當重視學生團隊干部的培養和分派優秀教師對學生工作的指導。
參考文獻
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團隊的制度建設范文5
關鍵詞 國家示范性（骨干）高職院校 師資隊伍建設
中圖分類號：Z822 文獻標識碼：A
高職教育的發展對教師隊伍建設提出新的挑戰。全面提高職業教育教師隊伍整體素質，加強高職師資隊伍建設，是高職院校健康發展的關鍵。我們必須重視高等職業院校師資隊伍建設，加強師資培訓，開發并合理利用人才資源，促進高等職業院校師資隊伍自我發展與自我提高，不斷完善高等職業院校師資隊伍，推動高等職業教育的發展。
一、高職院校師資隊伍的現狀及存在的主要問題
（一）師資隊伍數量不足。
隨著高職教育的迅速發展，招生規模不斷增大，專業結構不斷調整，導致各高職院校師資隊伍數量相對不足。尤其是與地方經濟緊密銜接的新專業的專業課教師更為緊缺。高職院校專業教師教學任務繁重，教師參加專業知識的學習提升、參與教科研活動、到一線調研及掛職鍛煉等得不到保障。
（二）專業教師隊伍結構不合理。
雖然經過多年的發展和建設，高職院校專業教師隊伍學歷層次和高級職稱比例仍然偏低。新《高等職業院校人才培養工作評估方案》要求在高職院校，其專任教師中有高級職稱的教師應占到教師總數的20%左右。但多數高職院校專業教師高級職稱比例遠未達到要求。另外，調查發現，高職院校專業教師學歷結構不合理，高學歷比例普遍偏低，且不斷流失。
（三）教學團隊建設滯后。
總體看來，由于發展時間短、投入不足、自身基礎薄弱等多方面原因，教學團隊建設大多處于起步和探索階段。存在著結構不合理、科研偏差嚴重、協同效應不強、凝聚力不夠、缺乏高水平的專業帶頭人以及相關機制和制度不完善等問題。
（四）兼職教師隊伍不穩定。
在發達國家高職成功的辦學經驗是聘用兼職教師，其占全體教師一半以上。但在我國，受客觀條件的限制，高職院校聘請到的兼職教師絕大多數還是離退休老同志或大學畢業不久剛去企業工作的年輕人，年齡結構非常的不合理。他們中絕大多數人沒有接受過系統的教育教學工作培訓，缺少教師必備的教學教學能力的訓練，不熟悉教育教學規律，教學方式不符合高職學生認知規律。高職院校缺乏對兼職教師的考核，相當一部分高職院校為完成教學任務，在教師的聘任上把關力度不夠，只是為完成任務而完成任務。
二、國家示范性（骨干）高職院校建設對教師隊伍建設提出的新要求
教育部、財政部在2010年先后出臺了《關于進一步推進“國家示范性高等職業院校建設計劃”實施工作的通知》（教高[2010] 8號）、《關于確定“國家示范性高等職業院校建設計劃”骨干高職院校立項建設單位的通知》（教高函[2010]27號）文件。文件要求：“提高專業教師雙師素質，與企業聯合培養專業教師，3年建設期內，使具有雙師素質專業教師比例達到90%；加快雙師結構專業教學團隊建設，聘任（聘用）一批具有行業影響力的專家作為專業帶頭人，一批專業人才和能工巧匠作為兼職教師，3年建設期內，使兼職教師承擔的專業課學時比例達到50%?！薄敖ㄔO院校要制定符合學校發展目標的師資隊伍建設規劃及具體實施方案。要將企業經歷和實踐鍛煉要求納入專任教師評聘、使用和激勵政策，新進教師一般應具有2年以上企業工作經歷?！?/p>
結合國家骨干高職院校建設對教師隊伍提出的新要求，高職院校教師應當具備以下素質：
1、高職教師應具備先進的職業教育理念并掌握先進的職業教育教學方法。
2、高職教師應具備獨立的課程開發與教學設計能力。教師要能夠掌握在課程開發專家的指導下，完成職業教育課程開發設計、專業課程體系的重構及其配套教材的開發等任務。
3、高職教師應具備“雙師素質”。教師應既具有從事本專業教學工作的理論水平和能力，又具有“技師（工程師）”的實踐技能。
4、高職教師應具備較強的團隊合作意識。擁有高素質的“雙師型”專業帶頭人和骨干教師，聘請企業行業技術骨與能工巧匠，建立一支高水平的專兼職相結合的教學團隊，是國家骨干高職院校建設的一項主要內容。
三、發達國家高等職業教育師資隊伍建設的啟示與借鑒
（一）高標準的教師資格制度。
教師資格是從事教育活動的最低要求和準入條件。美國、德國、日本對職業院校教師的具體要求不同，但有一點是共同的，即都建立了高標準的資格制度。從事職業教育的教師，需具備三個資格條件：具有教師資格證書、具備職業教育教師的一般條件、符合職業教育的特殊要求。從事職業教育除具有教師資格證書外，還要求有實踐工作經歷與必要的職業修養；在受教育程度和實踐技能等方面要求更高。美國從1825年俄亥俄州第一個頒布規范教師資格的《教師證書法令》開始到1967年，各州均實施了教師資格證制度。德國在19世紀初就已開始建立教師資格制度，并且不斷發展和完善。日本1949年頒布《教育職員許可法》后，普遍實行了教師資格許可證制度。
（二）完善的教師培訓體系。
為了保障高質量的教師隊伍，美國、德國、日本不僅重視教師的職前培養，而且重視教師的職后培訓，已經形成完善的體系且各具特色。美國職業院校教師培養最為顯著的經驗是十分重視對新進教師的培養；德國的特色是培養短期師資的渠道，提倡不同機構、不同部門開展合作，共同培養培訓職業教育教師，有大學階段校際之間的合作培養，有教育學院和職業學院之間的合作培養，有企業和職業學校、培訓中心之間的合作培訓；日本對高職院校教師培訓的內容有方向性、專業性的教師培訓，教師轉崗性質的培訓，教師素質提高性質的培訓，交流式培訓，社會性要求培訓，創新培訓等。
（三）健全的教師聘用制度。
美、德、日對職業教育教師都實行聘用制，健全的教師聘用制度是高質量師資的重要保障。
（四）合理的師資隊伍結構。
在美、德、日三國，職業教育教師隊伍專兼結合、以兼職教師為主；專任教師一般分理論課教師和實踐課教師。美國公立社區學院的師資，近十年兼職教師占60%以上，公立社區學院共有教職工30.1萬人，其中教學人員為27.3萬人，在教學人員中，專職教師占36.1%，兼職教師占63.9%。德國職業學校兼職教師所占比例為60%，有的職業學院達80%。職業學校的教師分為專業理論課教師、普通教育課教師和專業實踐課教師。日本職業學校兼職教師所占比例近60%。
四、高職院校師資隊伍建設的對策和思考
（一）加強制度建設，建立高職院校師資隊伍建設長效運行機制。
所謂高校師資隊伍建設運行機制是指高校在合理配置教師資源和科學管理教師隊伍中所形成的一套切合實際的制度及其管理體系的有效運作。它包括師資隊伍建設中的系列制度建設和讓這些制度有效運作兩個方面的內容。
第一、完善師資隊伍建設的系列制度。
沒有規矩不成方圓，沒有健全的系列制度，就談不上運行機制。就目前我國高職師資隊伍建設的制度建設而言，應本著“前瞻性、系統性和周密性”原則，逐步制定和完善專業帶頭人、骨干教師、優秀青年教師和兼職教師的遴選、培養及考核制度和辦法，制定和完善教師科研、行業實踐和教學質量工程管理考核辦法等一系列制度，完善教師競爭激勵機制，形成師資隊伍建設的制度保障。
第二、確保師資隊伍建設系列制度的有效運作。
制定制度的出發點和落腳點，在于通過實施制度以提高師資隊伍的整體素質。制定制度后，關鍵是實施。通過制定年度和任期目標，營造自覺參與自我約束的環境氛圍，實施制度執行責任制，構建落實制度的信息反饋渠道以及建立制度修正機制四項制度來確保師資隊伍建設系列制度的有效運行。
（二）引進與培養并重，提高教師隊伍整體實力。
一是要放寬政策，大力引進國內外的優秀人才。要結合高職院校自身需要，積極從國內外著名大學、科研院所、行業（企業）引進專業建設急需的高層次人才、學校緊缺的教學骨干以及基礎學科、交叉邊緣學科、新設學科急需的高級專業技術人才；要積極從高校或行業中選拔聘用一批客座教授，力爭盡快使重點專業、重點崗位人員到位，引領特色專業建設、精品課程建設以及專業教學團隊建設；要采取切實措施盡快提高師資隊伍的學歷層次和科學研究水平。
二是要加大對中青年教師的培養力度，為專業帶頭人提供后備人才。通過人才引進與培養相結合的辦法，造就一批能夠引領本校專業達到國內先進水平的優秀專業帶頭人。要實施“雙師素質”教學名師培養工程。積極鼓勵青年教師脫產或利用寒暑假下企業鍛煉，要求專業基礎課或專業課教師下企業鍛煉；要積極鼓勵教師利用學生在企業頂崗實習的時機，邊參與指導工作邊接受實踐鍛煉；要積極鼓勵教師參加職業技能資格考證培訓，實施培訓經費專人專用，要求每位教師必須參加各項職業資格培訓，把教師取得執（職）業資格證書作為職稱晉升和聘任的基本條件。
（三）以專業團隊建設推進教師隊伍建設。
教學團隊建設的目的是整合教師中的各種資源，激發團隊成員的工作熱情和創新意識。教學團隊促進教師的專業發展、促進青年教師的成長成才、促進教師之間的資源共享、各取所長，進而實現教學水平的提高方面有著不可替代的作用。
團隊建設的角度和方法多樣。第一，從教學研究入手，加強專業教研團隊建設。高職院校要把教學研究作為教師隊伍建設的基石，教學質量建設的根基，自始自終抓教研，始終不渝促教研。第二，從加強教學質量入手，建設專業教學團隊。大力培養專業帶頭人、骨干教師和兼職教師隊伍，加強精品課程建設、課題研究，建設各級別的結構優化、專兼結合的高水平專業教學團隊。第三，從校企合作入手，建設雙師型隊伍。積極促進校企合作，安排專業教師到企業頂崗實踐，積累實際工作經歷，提高實踐教學能力，增加專業教師中具有企業工作經歷的教師比例。聘請行業企業的專業人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師，逐步加大兼職教師的比例。
（四）建立一支穩定的兼職教師隊伍。
外聘教師是職業教育不可缺少的師資隊伍的組成部分。目前，各高等職業院校骨干專業兼職教師聘任和教學任務的落實是一個瓶頸。高職院校應進一步整合現有人力資源，加強校企合作、工學結合，聘請行業業務骨干擔任兼職教師，探索實施專兼職教師一對一結對子的辦法，由專兼職教師共同承擔專業課教學任務，實現資源共享和優勢互補。建立優質兼職教師資源庫，搭建起專兼職教師校企交流互動平臺，讓優秀的兼職教師參與專業建設，與專業教師共同完成對職業崗位設定的分析和相關課程的調整，完成課程改革的實施。加大兼職教師承擔部分專業理論課程的比例，承擔校外實習課及校內實踐課，彌補專業教師實踐技能薄弱的環節。
（作者：李愛芹，濟南工程職業技術學院副教授，研究方向：高等職業教育、統計學；張峰，濟南工程職業技術學院講師，法學碩士）
注釋：
陳小燕.國家示范性高職院校師資隊伍建設研究[J]. 教育探索.2009（3）.
參考文獻：
[1]教育部.關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見（教高[2006116號）[Z].2006-11-l6.
[2]教育部、財政部.關于進一步推進“國家示范性高等職業院校建設計劃”實施工作的通知（教高[2010]8號） [Z].2010-06-01.
團隊的制度建設范文6
以加強思想教育為重點，打造創新進取團隊
我們要用開放的思想和開明的觀念，善于學習和借鑒先進的發展理念、創新的經驗模式和各種新知識，把先進的管理經驗、一流的發展模式、優秀的企業文化，有機融入公司發展，在實踐中不斷推進創新。要克服安逸的思想觀念，堅決破除知足常樂、安于現狀、小富即安、不思進取的觀念，牢固樹立銳意進取、爭先晉位、勇奪金牌的意識，以開闊的視野、開放的理念、開拓的精神，勵精圖治，攻堅克難，不斷突破前進道路上的艱難險阻。創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。沒有創新便沒有進步，創新是進步的標志和動力，又是進步的過程和成果。要大力弘揚創新進取精神，提高企業競爭力和生命力，增強企業持續發展能力。
以提升創業意識為重點,打造充滿激情團隊
在企業發展中，要以一流的標準規劃發展藍圖,并把這個藍圖轉化為全體員工的共同愿景目標，讓全體員工認識到自己不僅企業宏偉事業的見證者、親歷者和參與者,更應該是勇挑重擔、爭當先鋒的垂范者,以一流的目標來定位工作,著力提高工作成績，解決不符合創業意識的觀念問題和實際問題,克服一切困難,為企業加快發展努力奮斗。要大力開展精益化管理、技術技能等方面的教育培訓,通過推行好員工評選、崗位成才等活動，教育員工從講整體、謀發展的大局出發,從本職做起,從自身做起，以身作則,樹立奮發進取的朝氣、創業創新的銳氣、攻堅克難的勇氣,迸發干事創業的激情能量,在推進企業科學發展中建功立業。
以深化制度建設為重點，打造高效執行團隊
一個企業生存和發展的關鍵在于執行力是否到位，要提升企業執行力，主要靠企業制度的嚴格貫徹和認真執行。只有建立充分滿足公司管理需要的現代企業制度，才能保證各項生產、經營、管理活動在嚴格的制度下健康、有序進行，才能徹底扭轉無章可依、無章可循的粗放式管理模式，消除自轉現象，真正走上科學化、規范化、法制化的良性發展軌道。因此要以制度建設為切入點，以標準化建設和貫標工作為抓手，規范工作流程，提高管理效率，針對管理不流暢的地方，認真對各項規章制度和標準進行修訂和完善，制定出符合實際的標準和管理制度，形成用制度規范工作行為、按制度辦事、按制度管人的有效管理機制。要樹立制度的權威性，處理一切工作都要按規章制度辦理，形成人人遵章守紀、敬業愛崗、積極進取的良好氛圍，從而大幅度提升公司的執行力。
以提升員工素質為重點，打造素質一流團隊
《中國式團隊》中說“對任何一個團隊而言，構成團隊基石的員工都是非常重要的”。因此，要按照人性化、生產精益化、作業標準化的管理原則,在競爭中求和諧,在改革中求發展,致力于建立職責明確、各盡所能、決策科學、執行有力的運行機制，積極營造加快發展的良好氛圍，實施卓越績效考核，強化管理約束，全面提升員工綜合素質。堅持以人為本的管理思想,實施杰出員工培養模式,完善員工培訓機制，主動為員工發展搭設平臺,以員工發展帶動企業進步,以企業發展保證員工發展,實現員工與企業共同發展。鼓勵員工發揮各自特長,激勵人才在競爭中脫穎而出,使大多數員工在現有技能上都能提升一個等級，提升、培養、儲備一批素質高、專業強、有作為的人才,進而形成組織情感統一、謀求共同發展的優秀團隊。
以提煉企業文化為重點，打造凝聚力強團隊
曾仕強在《中國式團隊》中說：“在制度不通的情況下，我們要靠企業文化來約束人們的行為”，企業文化是一種蘊含于企業經營行為中的內在力量，有著獨特的穿透力和滲透力，要做到“內強素質，外樹形象”，就要不斷總結適合企業的宗旨、經營理念、管理訴求、職工精神面貌的特質，及時上升為全體員工的行為準則和一致要求，而且要由此發揚光大，形成相互理解，共存共榮的良性關系。成熟健康的企業文化有利于員工之間和諧人際關系的形成和保持，企業文化的核心是價值觀、價值觀為企業職工提供了一種共同意識，以及對日常行為的指導方針。企業文化通過以價值觀為核心的文化意識說服、感染、誘導、約束企業員工，用一種共同的價值觀把全體職工凝聚在一起，最大限度地調動職工的積極性和創造性，不斷提高企業的經濟效益，促進生產力的發展。
以錘煉“四種作風”為重點，打造作風過硬團隊
我們要錘煉領導干部“顧全大局，勇挑重擔，拼搏進取，務實創新”的作風，發揚顧全大局的舍我精神，勇挑重擔的耐勞精神，一往直前的拼搏精神，不怕犧牲的無畏精神，堅韌不拔的剛毅精神，敢于勝利的克難精神，持續推進優秀管理團隊建設，推動企業發展邁上新臺階。要在員工中大力弘揚“四種作風”,創造每一位員工都能為企業做貢獻的工作氛圍,加強領導班子、領導干部、員工隊伍“三位一體”作風建設，用作風和形象成就人生,用作風和形象成就業績,增強企業員工的改革意識、發展意識、創業意識,激發全體員工干事創業的熱情，塑造認真負責、真誠規范、嚴格高效、公平誠信、團結進取、作風過硬的團隊形象,創造有利于企業發展的內外部環境。
