前言：中文期刊網精心挑選了公司員工培訓制度范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
公司員工培訓制度范文1
一、培訓目的
1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。
二、培訓對象
公司所有新進員工
三、培訓時間
新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。
四、培訓方式
1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。
2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓教師
行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工
六、培訓教材
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例
七、培訓內容
1、公司概況（歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀）
2、組織結構圖
3、公司福利待遇方面（保險、休假、請假等）
4、薪酬制度（發薪日、發薪方式）
5、績效管理制度
6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧
7、內部員工的熟悉（本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等）
8、儀態儀表服務的要求
八、培訓考核
1、書面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。
2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
公司員工培訓制度范文2
【關鍵詞】陜西長龍 培訓體系 制度建設
當企業正處在發展時期，不僅僅在促進就業方面，還是在為企業創造利潤的方面都是很強大的力量，而很多企業之所以在發展一段時間就緩慢進步，是企業在提升業績的同時忽略了對員工的培訓，陜西長龍是坐落在西安市經濟技術開發區豪盛花園。公司主營項目：建筑、房屋防水、防腐保溫、建筑幕墻、化工石油設備管道安裝、送變電、地基與基礎工程的施工工程的承辦；室內外裝飾裝修；消防設施、機電設備的安裝；新型建筑材料、化工產品（危險化學品除外）、辦公設備的銷售與技術服務；機電設備、家用電器的銷售；油氣開采、鉆井、測井、試油、大橋壓裂工程的技術服務（?？爻猓?；道路橋梁工程。公司在不斷地發展的同時，給員工帶來了很多的機遇，也帶來了一些普遍的問題。一個公司要不斷地發展，員工培訓的是必不可少的。陜西長龍也設有了專門的培訓部門，但只是流于表面作用，很多的時候只是走走形式，沒有受到領導和部門相關人員的重視，公司的其他部門培訓課程沒有結合實際授課，員工更沒有把培訓運用到實踐中，員工的業績和綜合能力沒有得到跟培訓之前的提升，而成為考核的負擔，培訓人員的資源浪費，員工和領導也沒有得到重視。沒有建立好員工培訓的體系，所以針對陜西長龍員工存在的問題建設優化設計。
一、陜西長龍公司員工培訓現狀概述
（一）陜西長龍公司簡介
陜西長龍建筑安裝工程有限公司于2006年7月組建成立，于2009年與陜北礦業神木建筑安裝有限公司合作成立股份制公司，注冊資金2000萬元，位于西安市經濟技術開發區豪盛花園。
公司下設企業管理部（油井分部、建安分部）、經營財務部一級綜合辦公室，有各類專業技術人員176人，其中高級工程師4人，中級工程師20人，二級建造師15人，技術員131人，會計師2人，助理會計師4人，公司員工總計達750人，經這幾年的發展已經形成了一支工作團隊。公司施工資質：房屋建筑工程施工總承包二級；防腐保溫、機電設備安裝工程；化工石油設備管道安裝工程專業及水源井鉆井乙級等施工資質。
（二）公司組織結構框架
陜西長龍建筑安裝工程的組織結構圖主要分為兩個部分：一部分是職能管理部，一部分是生產業務部。職能管理部主要負責公司的管理有：辦公室：是處理公司事務。經營處：負責經營，包括財務、經濟、合作事宜的管理。項目管理處：主要負責管理公司承包的各項項目相關事宜?？蒲刑帲贺撠熼_發新技術，解決施工科研投入等問題。人力資源處：主要負責調配各部門人力，合理安排人員進行有序的工作。
（三）公司人員結構現狀
陜西長龍員工年齡的分布主要在22歲-60歲之間，其年齡分布圖如下圖1.1。年齡在22-35歲之間和50-60歲之間的員工占的比較大。22-35歲之間正是大學畢業熱血青年的時候，進入企業的時間也不是很長，有很大的新鮮感，都沒有社會經驗，當然學習積極性是很高的；而50-60歲之間員工多數在公司已經帶了很長時間，進入了職業生涯的最后，學習的積極性也不會跟年輕人相比較，對培訓本身的認識也存在一定的偏見，所以要想提升著群人的積極性的學習是有一定難度的。
二、公司員工培訓體系存在的問題及原因
（一）公司員工培訓中存在的問題
（1）培訓內容不全面。培訓的內容主要集中在知識培訓，沒有對培訓員工三觀的更新、行為以及態度改變充分發揮培訓的優勢。一些能力較強的員工，由于工作安排比較多，少了時間和精力來進行培訓，這是對員工的不公平，也是公司的一大損失。
培訓缺乏針對性、實用性、實質性。沒有結合個人的發展來開展培訓工作，有的員工剛好不需要這門技術的培訓，另外一個迫切需要這門的技術員工卻失去了一個很好的培訓機會，這不管是人力物力財力都是對培訓資源的一種浪費。這個問題的出現，與員工沒有好好地規劃自己的職業生涯設計有關，所以培訓之前必須做好職業生涯設計。
（2）公司沒有規范的培訓制度。沒有培訓制度的制約，就算有培訓也得不到制度的保證。培訓的每個步驟包括計劃的制定、培訓步驟實施、培訓結果評估每個環節都應該得到制度的保障。也不會因為一些個人情況，培訓計劃就進行不下去。無規矩不成方圓，沒有一個規范的制度就不有一個好的環境最后也不會有好的培訓結果。
在培訓過程中監督與管理也是非常重要的。在培訓資金使用方面上，造成財力的浪費，使用效率低下，有的甚至會出現貪污問題，這就是監管的重要性。在培訓計劃實踐的過程中，管理學員從培訓到結束培訓的每個環節都是很重要的。要想建立出一套有效的培訓體系并能很好的繼續，只有對培訓實施嚴格的監督和管理，才能使培訓達到真正培訓的目的。
（3）外聘講師。講師素質參差不齊，對公司的情況也不能了解，不能很好的結合本公司的實際情況來授課；授課費用也不確定，無法準確預估成本，對公司的支出不能很好的預算；適用范圍也不確定，適用于10人以上的培訓組織人員的培訓。
（二）公司員工培訓中存在問題出現的原因
（1）公司體制的影響。企業員工對培訓觀念的認識不到位，認為自身的培訓和企業的發展沒有必要結合在一起，培訓都是是無關緊要的。培訓也沒有合理的規劃嚴重影響想到培訓工作的開展。公司課程安排的不先進，培訓的內容的時效性差，所以內容也很難應用到實踐中。公司把培訓的支出當成企業的成本，并不是給招來的員工進行培訓投資而是一味的用高招聘成本來招有工作經驗者。
（2）管理者觀念問題。管理者觀念上的問題主要表現在以下三方面。
第一，管理者認為培訓不能馬上見到效果，也就不能直接給公司帶來經濟利益。通過耗費人力、物力、財力員工還不能把在培訓中學習的知識技能應用到工作中來，沒有達到最終想要的結果。
第二，認為培訓單純的是人力資源部門的事，公司的中層管理者大多是由基層工作又慢慢提拔上來的，對日常瑣碎的事物管理的較多，與邊際的部門交流溝通的較少。最重要的是對培訓的認識不全面，只認為培訓與自己部門無關。員工培訓工作的順利開展一直都要依賴公司每個部門和每個層面的支持。
第三，多數員工把員工培訓只是看成像是課堂教學一樣的模式，認為上課、考證、拿證就可以了，但更本沒有解決實際性問題的能力。
（3）員工自身原因。建筑工程性員工培訓的積極性不高很大的一步恩原因是因為工員工流動性較大，沒有安穩的心態也不能很好的融入公司。另一方面員工對培訓有錯誤的認識，如認為培訓浪費自己的時間浪費公司的成本，只是走形式不看過程，員工認為也沒有自己帶來直接的經濟收入，也看不到培訓對自己未來發展有什么長期的影響。
三、陜西長龍公司員工培訓體系的優化設計
（一）員工培訓體系設計理念
（1）員工培訓體系方案設計。公司尊重員工個性發展，通過培訓不斷提高員工的素質技能，達到服務企業利益，服務員工的理念。把為公司培養各種合格的管理人員和專業人員作為重要的目標。
（2）員工培訓計劃制定。員工的培訓涵蓋的幾個方面：員工的知識培訓、員工的技能培訓、員工的心態培訓、員工的潛能培訓、員工的思維培訓。①員工的知識培訓。通過培訓員工對本職工作有了基本的了解并能完成工作，公司的基本戰略、目標和規章制度等方面有一個大概的了解，方便員工增強主人翁意識，具有歸屬感。②員工技能的培訓。通過培訓使員工能完全掌握工作上的的技能，很好的處理人員相處的關系，具有處理人際的技能，也能進一步的培養和提升員工的潛能。③員工態度的培訓。建立公司和員工的信任，培養員工對公司的忠誠，員工的態度對公司的績效的影響很大。④培養員工獨立解決問題的能力。通過發現問題診斷原因并且想出對策，做出相關的決策最后執行者集中素質的培養來建立員工的解決問題能力。
（二）員工培訓制度的制定
（1）員工培訓管理制度。根據公司不同時期對員工培訓的需求，制定不同的培訓計劃并上報委員會同意；組織、實施公司年度的培訓計劃；編制培訓意見書，并根據員工的表現制定管理制度；教材的制定；與各部門相協調制定不同層級的管理制度；安排培訓師；把考核記錄記在檔案里；準備學員學習的培訓證；對培訓設備進行管理。
（2）員工培訓服務制度。本制度只適用于陜西長龍建筑安裝工程公司（以下簡稱公司）的全體員工。為了達到公司最終的培訓目標制定培訓制度來規范員工行為。如簽訂協議后，員工有違約的行為要結合部門經理的意見；簽署的協議具有法律效力。
（3）員工培訓出勤管理規定。本規定適用于陜西長龍建筑安裝公司（以下簡稱公司）全體員工。
嚴格按照出勤規定來管理公司員工，要明確的記錄學員培訓的考核情況。
員工培訓出勤管理和員工培訓記錄資料的都是由公司人力資源部負責保管記錄，各個部門要做好與人力資源部想配合的準備。①請假制度：學員在培訓期間不得隨意的請假，如有公司的事情學員得填寫請假條，并把請假條講給人力資源處，如果不辦理相應手續則按曠工處理，如果因為特殊情況無法辦理請假者需向部門申請，并補辦。學員進行培訓期間，如果學員遲到早退達到三次就按照曠工半天計算，如果遲到早退達到三到六次者就安曠工一天計算，學員的全課程超過三分之一就得重新上。學員上課如果遇到公事或私事是需要辦理請假手續，不請假者，按曠課計算。學員參加培訓，必須在學員本人在培訓簽到表上親筆簽名否則按照曠課處理。嚴禁代簽。②更改上課班次規定。在培訓執行中，如果學員同時要參加兩個課程的培訓，學員應申請辦理更改上課時間。如果出現上面的情況，學員要提前一個周末申請辦理。更改完畢，學員與其他班的學員進行調整，雙發達成共識上報部門領導同意最后在經過人力資源部。③統計培訓記錄。參與培訓者必須親自員工培訓簽到表上簽到，表示已經參加課程。學習者嚴禁代簽，如果被發現，嚴格要求代簽者和代簽人員雙方都按曠課處理。培訓學員的點名記錄會登記在員工培訓記錄表上，為之后的考核做記錄。并把這些信息記錄保存在培訓檔案中。
（4）課程設計工作標準。①企業培訓課程。經過培訓管理者應得到以下成績：能明確企業培訓與企業發展目標及戰略、人力資源開發之間的關系，熟悉的認識培訓的方法和模式，還有培訓的文化、政策和流程。能掌握現代培訓的技能和應用的方法并能引薦成功的培訓案例。②企業培訓課程效果。課程設計應使決策管理者經過受訓后要達到以下的效果：能根據環境和行業的內外變化準確的拿捏培訓計劃決策。提高領導者的決策能力和領導團隊的的能力。通過培訓技術管理人員要達到以下成績：技術管理人員能通過技術預算來降低存貨和貨物的不合格率，提高工作的效率，減少工作時間的浪費，最后提高指導現場施工人員的熟練作業能力，能參與項目施工的組織設計，獨立完成項目施工進度精度計劃的編制，帶領施工人員進行技術施工提高管理人員在現場的控制能力。
財務人員進行培訓需達到以下成績：提高財務辦公的效率為企業減少不必要的投資風險，健全嚴格的管理體制并要求嚴格執行。
人力資源管理人員進行培訓需達到的成績：對國家有關《勞動法規》有很清晰的了解，嚴格遵循國家有關勞動法規，使員工提高人類自愿管理的基本理念，提高人力資源管理者的戰略意識、招聘的技巧、培訓組織設計的內容、管理制度設計方法等機體上的工作能力。提高人力資源管理者的績效管理、績效考核、員工激勵等方面的實戰工作能力，提升員工的滿意度，建設企業文化，加強能解決員工離職、勞動糾紛問題。企業文化與員工教育培訓課程成績：提高員工對企業的信心，通過企業文化的塑造讓員工實力的主人翁精神，創造良好的內部環境和氛圍，并提升企業整體社會工作形象，培養員工在做事方面積極的一面。
參考文獻：
[1]維超.A公司員工培訓的為題及對策[J].對外經濟貿易大學，2013.
[2]徐芳.培訓與開發及技術[M].北京：復旦大學，2009.
[3]谷泓.企業如何建立完善的培訓系統[J].經濟師，2010，（10）.
[4]江茜.A集團公司人力資源培訓現代分析及對策研究[D].中南大學，2012.
公司員工培訓制度范文3
關鍵詞：員工培訓 有效性 優化
人力資源是企業的戰略資源，是推動企業發展的關鍵因素。及時、連續、有計劃的系統培訓是開發組織內部人力資源、實現組織目標、保證組織基業長青的有效途徑。作為企業來說，培訓固然需要花費相當部分的財力資源，它回報給企業的卻是無法估量的效益。然而在具體的企業培訓實務中，卻因種種原因而存在這樣那樣的不足和缺陷，以至于影響了培訓的有效性，這是許多企業培訓面臨的困惑。
湖南鐵通公司員工培訓體系現狀
湖南鐵通公司是鐵通集團有限公司在湖南的省級分公司，擁有14個地市級分公司，員工3500人，平均年齡35歲左右。
（一）員工基本情況
按員工文化程度分類：大學及以上占4.7%、大專占24.3%、中專占26.2%、高中占31.5%、初中及以下占13.3%；按員工年齡分類：25歲及以下占11.3%、26-35歲占38.4%、36-45歲占23.4%、46-55歲占19.7%、56歲及以上占7.2%；按員工職能分類：管理類占13.4%、市場營銷類占31.2%、技能類占27.8%、專業技術類27.6%；按員工技術職稱分類：高級占0.2%、中級占3.2%、初級占22%、無職稱占74.6%。
從以上數據可以看出：
湖南鐵通員工平均年齡為35歲左右，比較年輕，但社會公網和鐵路專網員工年齡呈兩極分化趨勢：有的地市分公司平均年齡為28歲，而鐵路專網員工平均年齡約40歲，有的達到了45歲。
整體素質都普遍不高，高學歷人才很少，具有專業技術職稱的人員只占全體員工的四分之一，與技術密集型企業的要求相距甚遠；管理人員相對比重較大，機關人員冗余。
湖南鐵通目前的人力資源現狀令人堪憂：員工多年來加班加點，拼命苦干，但在經濟待遇上并沒有實質性提高，在愈加激烈的電信市場競爭下生存壓力十分巨大。而國內其他強勢電信企業和外資電信企業憑借雄厚的資金、技術優勢和國際背景，對優秀人才開出高薪、高福利、系統培訓等優厚條件，大量吸引優秀人才，使湖南鐵通的許多優秀人才紛紛流失，削弱了公司的競爭能力，員工士氣低落。
（二）湖南鐵通公司員工培訓有效性分析
為全面了解公司員工培訓現狀，筆者發放《湖南鐵通公司員工培訓情況調查問卷一》200份，主要面向省公司及省內各地市分公司員工，實際回收有效問卷157份。
湖南鐵通員工參加過的培訓類型：經營管理類培訓占9.7%、技術類培訓占34.5%、營銷類培訓占10.2%、技能類培訓占42.5%、學歷/學位教育占3.1%；湖南鐵通員工參加培訓的頻率：從沒參加過任何培訓占23.7%、一年一次占51.1%、一年兩次占17.9%、一年多次占7.3%；湖南鐵通員工培訓對工作的幫助：作用很大占17.7%、作用一般占63.2%、沒什么作用占19.1%；湖南鐵通員工自我感覺能力發揮情況：完全沒有發揮占8.4%、有些方面沒有發揮占37.9%、大部分已發揮占30.2%、已充分發揮占23.5%。
為進一步了解公司培訓的效果，筆者根據諾伊的有效性培訓系統，從培訓需求評估、確保員工做好受訓準備、營造學習環境、培訓方法選擇、培訓成果轉化、培訓效果評估六個方面，用"五度量表法"設計《湖南鐵通分公司員工培訓情況調查問卷二》，從不同層面和角度充分反映公司的人力資源培訓現狀，發放150份。樣本分布情況如下：職能部門21份，占14%；技術部門20份，占13.3%；營銷部門17份，占11.4%；客服部門18份，占12%；地市分公司54份，占36%；專網中心20份，占13.3%。此次共收回問卷（二）113份，均為有效問卷。根據實地調查數據，運用SPSS軟件按不同部門從平均值、標準差、顯著性水平三個方面對湖南鐵通培訓的有效性進行了統計。從統計數據可以看出：在六個參數中，各個部門在培訓需求分析、受訓準備、學習環境、培訓方法的選擇、培訓成果轉化等五個參數上無顯著性差異，而在培訓效果的評估上出現了顯著性差異。
技術部門和專網中心給予的評價稍高于平均值，而職能部門、營銷部門、客服部門和地市分公司給予的評價均低于中間值3.0；從培訓效果各單項的得分情況看，職能部門、營銷部門、客服部門和地市分公司主要在對培訓效果的跟蹤記錄和培訓的成本收益分析上得分較低，存在較大問題。
在六個參數中做得相對較好的是受訓準備，而做得最差的是培訓需求評估和培訓效果的評估，這說明湖南鐵通整體培訓有效性不高，這對于一個處于激烈市場競爭中的綜合電信運營商而言，有待進一步提高。
湖南鐵通員工培訓有效性優化總體思路
針對湖南鐵通員工培訓有效性不高的弱點，構建分級分層培養各類人才的優化思路。按照人才的差異化需求和發展潛力，向鐵通集團送培和自培高級經營管理人才、高級營銷人才和高級技術人才，對14個所轄地市分公司的一般人才培養工作制定計劃并做出統一安排，組織實施。針對各類人才的特點，建立長短結合、內外結合、集中培訓與分段培訓相結合的教育培訓體系。加大教育培訓費用的投入，不斷改進培訓方法，提高培訓質量，確保全員培訓率達到75%以上。
在具體實施中，可采取學位/學歷教育、崗位培訓、專題輪訓、考察學習、技術比武、學術交流和實踐鍛煉等多種方式，全面培養管理人才、營銷人才和技術人才這三類骨干人才。
管理人才的培養。以強化管理知識為主，“送出去、請進來”，組織管理人才參加國內外中短期管理知識培訓及其他知識學習，提高管理人才的經營管理能力、宏觀決策能力和依法治企能力。選送高級經營管理人員及后備人才參加工商管理課程學習，對未參加學位教育的高級經營管理人員及后備人才進行專題輪訓。
營銷人才的培養。把“培訓+實戰”作為主要手段，開設多個“課堂”，快速提高營銷人才的市場策劃能力、客戶關系管理能力和市場應變能力。公司派人參加集團舉辦的省分公司部門經理培訓班，公司每年舉辦一次技術大比武，并開展多次小型實踐活動，因地制宜，幫助營銷人才積累基礎知識和實戰經驗，使營銷人才業務水平得到明顯提高。
技術人才的培養。公司每年定期派員工參加鐵通集團舉辦的高級營銷人才和高級技術人才從業資格認證考試培訓班；與湖南省職業技能鑒定站合作，舉辦電信營業員、電信機務員、通信網絡管理員、電信業務營銷員、話務員等通信行業特有職業資格認證考試培訓班，并做好職業技能鑒定工作。
湖南鐵通公司員工培訓有效性優化方案
湖南鐵通公司員工培訓有效性優化后的方案包含培訓課程體系和培訓管理體系兩大部分、六個模塊，最終實現企業培訓使企業獲益及員工滿意的目標，體現培訓的價值（詳見圖1）。
（一）培訓課程體系模塊是核心
公司專門成立一個由公司人力資源部長、培訓主管、省、地市兩級分公司兼職培訓師組成“公司員工培訓課程體系開發項目小組”，開展以下工作：
編制培訓課程參考手冊。在手冊中對目前企業培訓的常見課程進行分類：企業文化類、領導力類、經營管理類、專業技術類、市場營銷類等課程。對每一類課程中的具體科目進行詳細描述，包括課程名稱、課程內容、適用對象、培訓課時等內容。
將該手冊發到各級部門負責人手中，讓他們了解公司的培訓課程體系、課程的分類及每門課程中包含的知識點。特別是將公司內部收集提煉的管理、服務、技術、營銷、外交公關、為人處事等方面的心得和經驗貫入其中，增加針對性。
由項目組與各部門主管進行面談，了解主管對其直接下屬所需掌握的崗位技能以及這些技能對應的培訓課程的意見，與崗位說明書對照，進一步明晰崗位的技能要求。
由項目組對調查的意見進行匯總、分析、再經過項目組成員充分討論，最終確定每一個崗位所需的培訓課程。
培訓課程體系構建完成后，所有崗位的員工都清楚自己所在崗位需要接受的培訓課程，有利于培訓主管進行培訓需求調查、制定合理有效的培訓實施計劃，也有利于員工職業生涯的發展。同時，人力資源部每年再安排一些公開課程，員工可以根據自己的興趣學好及職業發展方向進行自主選擇，形成對培訓內容的有益補充。
（二）培訓管理體系模塊
培訓規劃計劃模塊是先導。培訓者要充分了解企業經營戰略，圍繞企業戰略規劃制定培訓規劃。之所以有些企業領導層對培訓工作不滿意，認為培訓花錢沒績效，其根本原因往往是培訓沒有計劃、沒有需求、沒有跟蹤、沒有起到應有的效果。湖南鐵通公司應根據公司發展規劃，圍繞緊缺的高技能人才、市場營銷人才、高層次管理人才，制定明確的長期和短期培訓規劃、計劃，保障培訓學以致用，實現培訓的高產出。
培訓管理制度模塊是基礎。合理、完善的培訓管理制度將為培訓工作的順利開展打下堅實的基礎。為促進員工成長和激勵員工，湖南鐵通應建立科學的培訓機制，包括《員工培訓管理流程體系》、《員工培訓管理制度》、《員工學歷進修管理辦法》、《兼職培訓師管理制度》、《培訓效果評估程序》等。公司的培訓工作以經營管理、市場營銷、技術維護三類人才的培養為主，由省分公司、地市分公司二級培訓主體實施。
培訓項目的實施模塊是關鍵。培訓者按照培訓計劃實施，具體工作包括：整個項目策劃及課前的準備、培訓師落實、學員的確定、場地器材準備、員工問卷調查等；課中的現場服務、監督；課后的培訓效果的評估，員工培訓在崗位上的轉化應用等。具體實施過程中，要注意方式上的突破，采用公司內部培訓與外部培訓、理論培訓和實踐培訓相結合的多樣化培訓模式。要加強公司人力資源培訓機構的力量，對員工進行以企業文化、管理制度、崗位技能為主的基礎培訓；要加強與高等院校的合作，通過合辦工商管理、工程碩士班或選送后備干部到國外進修等方式，為公司培養高級管理人才、營銷人才和技術骨干；要加強與通信制造企業的戰略合作伙伴關系，選送有潛力的青年員工到這些公司進行實習、考察。
培訓師資資源模塊是保證。公司培訓師資資源分為內部資源和外部資源。從鐵通目前的情況來看，建設內部培訓師團隊是非常必要的，這是一種小投入大收益的做法?？捎晒绢I導、部門領導、地市分公司領導、專業骨干、營銷狀元組成兼職培訓師團隊。每年，鐵通集團、省公司都會組織大型的技術比武，不僅是提升和檢驗員工技術水平的一種有效途徑，也是發現和選拔、培養企業內部培訓師的一種絕好辦法。培訓師團隊接受人力資源部的統一管理，在授課前經過嚴格選拔，并參加企業培訓師的培訓和認證；外部的培訓師資則與國內著名咨詢公司、高等院校等建立良好的合作關系。
培訓效果跟蹤模塊是檢驗。評估是全方位的，既要了解被培訓者的滿意度，也要了解培訓者和管理者的滿意度；既在考察被培訓者的培訓收獲，更要在較長時期內跟蹤其培訓后的在崗業績以及對提高生產力所發揮的作用?？刹捎每驴伺撂乩锏乃膶哟卧u價標準，同時建立培訓跟蹤體系。
參考文獻：
1.嚴誠忠.最新人力資源開發與管理：理論與實務[M].立信會計出版社，2005
2.楊淑蘭，牛立新.國有企業員工培訓存在的問題及對策[J].人才資源開發，2004(12)
公司員工培訓制度范文4
關鍵詞：電力行業；一線員工；培訓管理
一、一線員工培訓管理的重要性
一線員工是企業各項工作的主力軍，對企業的生產經營活動有著直接的影響，在知識經濟的時代，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，企業一線員工培訓管理可以提高其專業知識，讓員工熟練掌握技能和知識，調動員工的積極性，增強企業的競爭力，給企業的發展帶來長遠利益的同時，對企業的發展也起到了巨大作用。企業對人才的培養能提高工作效率，從長遠來看，其比投資其他物力成本得到的回報率都高，因此，一線員工培訓管理有利于企業的長遠發展和戰略目標的實現。
二、電力行業一線員工培訓管理的現狀及問題
1.缺乏全員培訓的理念。每個基層單位和一線員工都認為培訓重要，可真正培訓的時候又認為在浪費其工作時間，而且一提起培訓，多數人認為培訓就是人力資源部和培訓中心的職責，把培訓的任務全部壓在兩個部門上，沒有從基層和個人角度改變觀念，沒有把培訓工作作為工區和自己的事情看待。
2.培訓實施與需求不相符。目前一線員工培訓管理基本都是理論培訓，但在實際工作中技能相對更實用，因此只有將理論和技能結合起來，才能提高企業員工的專業知識和整體素質。電力公司一線員工還存在老員工技能強、理論弱，新員工技能弱、理論強的特點，對所有人員進行同樣的培訓就會存在與需求不相符的結果，浪費學員時間和精力，也增加企業的成本。從管理角度講，由于培訓沒有針對性，且沒有專門針對各類人員的一系列培養體系，導致其不清楚自己的發展方向和努力方向。
3.工學矛盾。電力行業一線員工現場工作任務重、壓力大，難以抽出時間參加培訓，從走基層調研的結果看，很多一線員工反映愿意參加培訓，可很多時候培訓總是與現場工作沖突，導致沒有時間參加培訓，因此一線員工培訓工作要想達到良好的效果，工學矛盾必須得到很好的解決。
4.培訓方式單一。從目前的培訓方式看，大多數培訓還采取傳統意義上老師講學生聽的方式，培訓方式單一，缺乏雙向和多向的溝通和交流。同時許多員工在培訓時覺得受益匪淺、熱血沸騰，在實際工作中卻不知如何使用，導致培訓沒有達到預期的培訓效果。
三、一線員工培訓管理體系的建立
1.強化制度管理，固化員工培訓開發流程。嚴格落實公司一線員工培訓計劃，規范培訓班辦理流程，固化員工培訓與人才開發的管理程序，提高培訓工作的實效性，提升培訓質量。明確一線員工選拔培養機制，調動員工的積極性、主動性和創造性，激勵人才脫穎而出。同時積極開展制度標準的宣貫學習，將與員工聯系緊密的通用制度做成H5，通過微信發給公司員工，組織一線人員學習相關規章制度，了解公司員工培訓管理的制度措施。
2.依據人崗匹配，搭建職業成才通道。按照培訓質量管理實施細則，落實人才培養計劃，創新選拔培養方式，建立健全人才隊伍。以素質評價模型指標體系為指引，引導員工自身素質與工作崗位要求向適應，規范開展專業技術資格評定和職業技能鑒定，為一線員工搭建職業成才通道。保持完全動態的“人崗匹配”，從而實現人得其位、人盡其才、適才適所。圍繞公司發展形勢、干部自身需要，科學制訂培訓方案，圍繞政治理論、政策法規、業務知識、技能提升等方面有針對性地確定培訓內容，提高培訓的實際效果。
3.明確職責，提高“全員培訓”意識。根據制度標準等相關規范要求，為落實各項工作，按照職責分工，建立公司職工教育培訓工作一二三級網絡，其成員來自本部各專業部室，主要負責各專業的開班管理、專項計劃管理以及人才開發管理工作等。在員工培訓和人才開發管理流程內，形成良好的溝通協調機制，協同做好培訓流程管理和支撐服務工作，使人才培養和開發的工作不僅僅只是人力資源和培訓分中心的職責，而是各部門、各工區、甚至每一位員工的重點任務。
4.開展需求調研，制定合理化培訓計劃。組織開展培訓需求調研、培訓計劃制定和實施、培訓效果評估和改進的全過程培訓管理體系工作。推進兼職培訓師、培訓設施等培訓資源優化整合和優質資源共享。建立培訓MIS信息系統，分析員工培訓的周期、培訓效果及考核情況。員工培訓和人才開發管理工作涉及公司所有專業，業務繁多，流程復雜，應根據職責分工，結合跨專業流程銜接工作要點，分析總結需要各專業協助的工作模塊，包括分析培訓需求、編制培訓計劃、開展培訓業務等，建立信息溝通機制，加強業務動態分析，促進公司整體業務協同一致。
5.創新培訓方式，提升培訓效果。在培訓方式上，改變以往老師講學生聽的教學方式，利用游戲互動、學員上講臺、電子化平臺授課等方式，調動學員參加培訓的積極主動性。在制定培訓內容時根據一線員工的特點，選擇理論和現場雙向培訓的方式，或者采用老員工與新員工互學互助，老員工為新員工傳授技能，新員工為老員工填補理論的方式提高培訓的質量和針對性。同時，要明確培訓目標，加強目標管理，讓學員能真正學以致用，開展培訓評估，使每一次培訓效果都能有所提升。電力行業一線員工培訓管理是一項綜合化、系統化的工作，要求各基層單位和個人共同努力，培養全員培訓意識，企業員工培訓管理也要制定有針對性的培訓計劃，從每一次培訓中不斷總結經驗，完善一線員工培訓管理工作，將一線員工培養作為一項長久戰略，全面實施人才可持續發展，為企業發展奠定堅實的人才基礎。
參考文獻：
[1]劉云.關于檢修公司生產崗位員工培訓管理研究[J].人力資源管理,2016(3).
[2]杜夢娟.論加強國有企業基層員工培訓管理的有效方法[J].管理研究,2017(3).
[3]張君毅.企業技能員工的培訓管理[J].企業管理,2016(4).
[4]朱慧慧.企業員工培訓管理現狀及改革對策[J].人力資源,2017(3).
公司員工培訓制度范文5
關健詞：保險行業培訓
我國自1980年恢復國內保險業務，我國經濟增長較快，保險需求量較大；保險公司的數量不斷增加，從事保險銷售工作的人員也越來越多。但管理落后、員工素質低下已成為保險公司進一步發展的“瓶頸”，特別是進入2009年，受國際金融危機的影響，預計未來幾年全球財產保險業將面臨增長放緩的局面。我國又有不少保險公司特別是地方保險公司發展歷史不長，員工培訓經驗不足，措施不當，并沒有取得令人滿意的培訓效果，使得培訓出現了虧本。長此下去將影響地方保險業質量的提高，制約地方保險公司的長遠發展。為了了解地方保險行業員工培訓的現狀，對**市部分保險行業進行問卷調查，從而采取有效措施，提高保險公司人力資源素質。
一、資料來源與方法
資源來源于**市8家保險公司的問卷調查，其中發放調查表至各保險公司人力資源部和員工手中。共發放調查表210份，回收166份，回收率79%，有效問卷164份，有效率98.7%；涉及太平洋壽險**中心支公司、中國太平洋財產保險股份有限公司、中國平安財產**分公司等，雖然這些數據不能完全代表地方保險行業，但是這些數據足以反映地方保險行業員工培訓的現狀，調查的結果有一定的代表性，可以作為統計說明。
二、地方保險公司員工培訓現狀分析
2.1地方保險公司員工培訓的現狀
2.1.1管理者和員工對培訓需求的主觀認識保險公司培訓員工有其客觀必然性，但保險公司的管理者和員工對培訓重要性的認識又如何呢？調查結果表明，8家保險公司的管理人員都不約而同地認為有需要對員工進行培訓，但愿在具體的座談中我發現，8.6%的公司管理者認為公司對員工進行培主的需要“非常強烈”，44.3%的管理者認為對員工進行部訓的需要“比較強烈”，表示需要程度“一般”的占39.3%，而沒有公司管理者認為沒必要對員工進行培訓，因此大多數公司管理者認為培訓是必要。
可見，多數管理者認識到了企業培訓的重要性，而保險公司員工怎么樣看待這個問題呢？在所調查的公司員工中，他們根據自己的經歷肯定了學校教育與公司培訓的重要價值，11.1%的人認為正規的學校教育對自己比較適用，而的88.9%的人認為企業培訓更為重要，在深度訪談的結果表明，不同的員工做出不同的回答，主要是根據其個人的學習經歷和工作崗位，很難簡單地得出學校教育比公司培訓重要，還是企業培訓比學校教育重要的結論。
2.1.2保險公司員工需要培訓的內容毫無疑問，保險公司培訓員工的目的是增加盈利。但是選擇哪些項目進行培訓才能達到最大限度的盈利的目的呢？這里存在著公司管理者對于各種培訓內容的價值判斷問題。在對**市8家保險公司管理者的調查中發現，在非常需要的培訓項目選擇上，首先是以培養團隊精神為目的的培訓（44.4%），其次是應用性比較強的專業技能培訓（44.4%），再次是以塑造或灌輸企業文化為目的的培訓（11%）；而對員工的培訓調查問卷中發現多數員工更重視應用性比較強的專業技能培訓(51.4%)，部分公司也盡力滿足員工的需求。雖然對于培訓各家保險公司有自己的價值判斷，但具體的培訓內容不一定完全按照管理者的意愿實施。
2.1.3保險公司開展培訓數量在這個問題的調查結果是認為每年該開展2次或以上企業占83.4%，開展1-2次占16.6%。這個問題，反映出企業開展職工培訓的數量之少，而要求多開展培訓的強烈愿望。在一些先進的公司里，職工培訓是經常的事。如摩托羅拉公司的員工培訓規定：每年每位員工至少要接受40小時與工作有關的學習。學習內容主要包括新員工入職、企業文化、專業技能、語言及海外有關知識等。摩托羅拉公司還積極積推廣電子學習（e-learning），公司要求員工每年電子學習要達8小時以上。
2.1.4保險公司培訓的途徑公司在確定了培訓內容之后，就要考慮通過哪些途徑對員工進行培訓，當然也會認真考慮成本與效益的問題。在對**市8家保險公司的調查問卷中發現，在“更愿意”的培訓途徑的選擇上，首先是本單位內部培訓機構，其次是政府辦的各類培訓中心，再次是有業務關系的其它單位?？偟膩碚f，保險公司培訓的途徑是以自己單位內部培訓機構為主，以與公司的業務關系的其他單位和政府主辦的各類培訓中心為輔。而在與之座談中得知，公司培訓員工首公司內部培訓機構，不僅是為了節約開支，也是因為部分公司內部的培訓機構有較為正規的教學計劃、師資隊伍和較為先進的教學手段，培訓針對性較強，員工的收效也較大。而通過座談了解到管理者更多地是從經濟角度衡量投入產出比，對培訓的直接費用、間接成本與培訓收益進行對比分析而后做出的選擇。
從對**市8家保險公司問卷調查中，我們不難發現由于地方保險行業的發展歷史短，加之地處較落后的地區等諸多因素的影響，地方保險公司在培訓的深化及發展也還存在很多需要加強的方面，主要存在以下的問題。
2.2地方保險行業員工培訓存在的問題分析
2.2.1缺乏正確的培訓理念和指導思想由于培訓并不能直接產生于經濟效益，是只見“投入”不見“產出”的“虧本買賣”，出于節約成本理念，能省則省，尤其是見于培訓了員工要么“跳槽”要么要求“加薪”的兩難境地。這些原因造成保險公司的管理者對待培訓的隨意性比較大，不能從公司戰略的角度來看待培訓，過分強調短期效應，使得培訓缺乏長期、系統的戰略支技，往往流于形式。培訓的首要目的應該是滿足公司長期發展的需要，然而**市的某些保險公司的領導對培訓定位不清，并不是十分清楚公司人力瓶頸所在，也沒有認真分析公司的困境是否通過培訓就可以解決，只是簡單地認為培訓就是組織理論學習，教會員工基本的崗位技能和知識，無需與公司的長期發展目標聯系起來，以至于將培訓變成一種盲目的應急式、救火式工作，無法將培訓與員工的職業生涯規劃與公司長期發展戰略相結合，達不到真正激勵員工的目的，更談不上將培訓制度融入公司文化之中，同時，在這種觀念引導之下，公司往往會忽視對管理層和決策領導的培訓，忽略培訓的潛在價值。
2.2.2缺乏各層級管理者對培訓的支持力度員工培訓如果離開各層級管理者的支持，培訓效果就很難保證。因為培訓的很多工作，特別是培訓需求分析和培訓效果的跟蹤都離不開一線管理者的支持和幫助。而地方的多數保險公司由于沒有建立完善的培訓實施保障體系，各層級管理者對自己在培訓工作中的職責不明確，所以在團隊建設中，還有很多管理人員認為員工技能缺乏和績效低下是因為培訓工作做的不好，跟他們毫無關系，甚至推卸責任。
2.2.3缺乏對培訓過程的監督和培訓效果的評估培訓過程的監督和培訓效果的評估是培訓工作中的重要組成部分。多數地方保險公司沒有完善的培訓效果評估體系，或者對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的簡單考試上，而事后又不再做跟蹤調查，使培訓與實際需求脫節，培訓是否成功，能否為企業帶來預期收益，不得而知。這樣不僅僅不能達到考評培訓效果促進培訓工作，對培訓上的巨大投入也不能收到預期的回報。培訓結束就意味著培訓者與公司、與被培訓者脫離了關系，缺乏嚴格的監督制度及效果反饋系統，如此循環使受訓者的工作技能、工作行為、工作態度改進不大，并導致受訓者喪失再次受訓的信心和興趣。
參考文獻：
[1]徐融.《企業培訓寶典》（第一版）.中國商業出版社.2002年.
公司員工培訓制度范文6
一、堅持不懈地開展“建設精益生產型企業、組織學習型企業、培養學習型干部、培育學習型員工”活動，增強開發好“第一資源”的能力
精益生產確切的說就是日本豐田式生產方式，自公司導入精益生產以來，取得了顯著的成果。公司與精益生產管理咨詢公司合作，不斷組織精益生產理論與實踐的培訓，有效推進企業的精益之路。創建學習型組織的理論是美國管理大師彼得•圣吉提出的。他在《第五項修煉》中做了精辟的論述，認為未來最成功的企業將是“學習型組織”的企業。在工作頭緒多、任務重的形勢下，我們公司提出建設精益生產型企業、建設學習型公司、培養學習型干部、培育學習型員工，究其原因有三：其一，這是每名員工認清廣鷹公司面臨的生存、發展形勢，全面提升員工隊伍素質、適應快速發展的需要。其二，這是當前開展精益生產，培養多能工，著力解決員工技能問題，尋找并形成適合精益生產特點的技術體系的需要。其三，對于學習，大家都比較重視，而實際上學習很容易被日常工作所沖淡，當工作與學習發生矛盾的時候，往往是學習讓路，使學習很難堅持不懈，見不到理想效果。我們公司領導班子認為，無論干部管理能力還是員工隊伍素質建設等重要工作要真正取得實質性進展，只有堅持開展“創新學習型組織、培養知識型員工”活動是一條有效途徑，也是一項戰略舉措。選擇了學習就是選擇了進步。在科技發展日新月異的今天，知識的“折舊率”日益加快，“老化率”日益提高，昨天的飽學之士如果不是今日的勤學之人，將必然落伍。
創建學習型企業就是要求各級管理者真正把學習作為一種生活習慣、一種生存需要、一種事業根基、一種精神追求、一種思想境界，實現學習的制度化、規范化、自覺化和長期化，并在學習的過程中提高進一步學習的能力，在學習中改變心智模式，學會系統思考，用知識和發展的眼光解決前進中問題。
按照公司提出的工作思路和要求，我們公司在重視技術、尊重人才、培養人才、儲備人才上不斷探索，為人才的發展搭建平臺。一是制定公司近期和遠期人才規劃，落實人才培訓措施；二是拓寬用人渠道，完善用人機制，所有廣鷹的干部從一線開始成長，徹底打破界限，不拘一格選用人才，著眼于激發人才的活力，創造公開、平等、競爭、擇優的用人環境；三是建立人才激勵機制，大力開展提案改善激勵制度，對解決生產、管理方面難題的給予獎勵，在增儲上產、降本創效方面有突出貢獻的給予重獎。廣鷹公司著力建立不拘一格的用人機制，做到“不以資格論貢獻，不以閱歷論現在，不以級別論能力，不以職稱論稱職，不以文憑論水平”。 “賽馬”不“相馬”，讓優秀的人才在“賽馬”中脫穎而出。有“賽場”提供，給人才以適合發揮才能的崗位；有“跑道”劃分，有序競爭；有比賽規則，實行合理的獎勵體系。在人才選拔過程中，注重選拔與公司核心價值相一致的人才，對有各種特長的人實行人才儲備。過去的人才管理把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會舞臺，而現在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電?，F在的管理強調人和崗位適配，強調人才的崗位鍛煉。對人才的管理不僅是讓他為企業創造財富，同時也要讓他尋找到最合適的崗位，最大限度地發揮自身潛能，有利于讓每個員工都通過“賽跑”競爭上崗來追求自己的價值。使員工切實感受到企業對他們個人成長的重視和關心，增強員工的忠誠度、責任感和歸屬感。
二、落實每周一課的機制，開發好人才“第一資源”，為廣鷹發展提供強有力的支持
廣鷹公司一直把培養一支優秀的員工隊伍作為實現跨越式發展的基礎。讓每名員工認清廣鷹公司面臨的生存、發展形勢，將全面提升員工隊伍素質以適應精益生產需要轉化成員工的自覺行動。公司領導帶隊深入基層進行多角度的宣講：從發展前景上，從員工的切身利益上，進行宣傳教育。通過宣講，公司員工認識到：只有公司的穩定發展，才有員工個人發展的舞臺，才有切身利益的長久保障；而公司的發展則需要每一名員工發揮出個人的才能。
公司落實每周一課，規定每周三為廣鷹公司的學習日，強化基礎理論教育、基本知識學習、基本技能操作培訓，以文化力增強凝聚力，以執行力促進發展力。通過采取集中授課與自學相結合、課堂教學與實際操作相結合的方法，實施多能工的技能培訓，著力培養和造就復合型崗位優秀人才。日常培訓做到“三個突出”，即突出重點崗位關重工序崗位培訓，突出標準化操作培訓，突出新工藝、新技術培訓。一線工人推行精益生產的“四階段”培訓法，培訓內容在崗位上落實、培訓基本功在崗位上進行、培訓效果在崗位上體現，使其培訓效率大幅提升。優化培訓措施，突出針對性和實效性。 【1】 小編推薦與 2010年公司培訓工作總結 關聯的文章：
【返回 欄目列表】
三、開展“主任、線長當教練”活動，取消師傅帶徒弟的傳統培訓方式，進一步提高員工隊伍整體素質
根據精益生產管理思想，完善員工培訓機制，提高員工學習的層次，和培訓的有效性，我們今年開展了“主任、線長當教練”活動。由主任、線長親自當教練，嚴細認真，高標準高要求的作業標準化培訓工作。取消師傅帶徒弟的傳統培訓方式，進一步提高了員工隊伍整體素質。
四、 存在不足及今后努力方向
廣鷹公司員工教育培訓工作盡管在不斷地努力，但其中還存在著很多不足：一是有的員工對培訓工作的認識不夠深入，教育力度還應進一步加大。員工培訓工是一項既迫在眉睫又任重道遠的工作，只有制定和建立長效的約束機制才能引起他們對員工培訓工作的足夠重視，才能使員工培訓工作走上良性循環的軌道。二是員工培訓工作方式、方法要進一步改進和加強。兩個事業部及各管理部門雖然年初都有培訓計劃，都有員工培訓工作管理規章制度，但有些工作還存在落實不到位，教育水平一般化的問題，缺乏針對性、靈活性和有效性。三是員工培訓實踐性還不夠完善，直接影響實際培訓效果。
廣鷹公司員工教育培訓工作在現有的基礎上，要理清思路，鎖定培訓目標，明確培訓的責任。對2010年的努力方向是：
1、進一步改進和加強員工培訓工作方式、方法，提高培訓的針對性和有效性。
2、繼續實行公司干部員工培訓，建立健全考核機制，著力培養和造就一支比較穩定的干部員工隊伍。
3、堅持開展“主任、線長當教練”活動，深入執行標準化培訓方式，進一步提高員工隊伍整體素質。
4、加強員工培訓的管理，為員工培訓創造良好的學習環境，營造良好的學習氛圍。
5、嚴格實行“四不”制度,即未經培訓的新工人不能上崗、未經考核的班站長不能上崗、未經培訓合格的轉崗工人不能頂崗、未能取得上崗資格的要害崗位員工不能上崗。
6、加強崗位培訓和繼續教育培訓，使管理人員和專業技術人員能夠較好的適應本崗位工作的實際需要。
7、強化崗位操作人員的技能鑒定培訓工作。
8、建立健全員工培訓檔案，把員工培訓跟蹤考核檔案作為年終業績考核、晉升、技能評定的重要依據之一。
(2) 小編推薦與 2010年公司培訓工作總結 關聯的文章：
班主任培訓總結
中小學基礎教育技術培訓總結
新員工公司內部培訓總結
中小學教師新課程國家級遠程培訓總結
安全培訓教育工作總結
學校企業職工培訓總結
大學生“村官”法律培訓班總結
